Bevordering van deeltijdarbeid. Stand van zaken - Downloaden Download PDF

Bevordering van deeltijdarbeid

De belangstelling voor deeltijdarbeid is de laatste jaren in Nederland, evenals in andere landen, sterk toegenomen. Blijkens gegevens uit de arbeidskrachtentellingen nam het aandeel van deeltijdwerkers (minder dan 35 uur) in het totaal aantal werknemers toe van 15% in 1975 tot bijna 25% in 1985. Het gaat hierbij om ruim één miljoen deeltijdwerkers. Het bevorderen van deeltijdarbeid is één van de vele maatregelen, die in de jaren zeventig werden genomen, om de arbeidstijd te verkorten.

Ter onderscheiding van de andere vormen van ar­ beidstijdverkorting kan deeltijdarbeid als volgt worden omschreven: die arbeid welke vrijwillig, regelmatig en volgens arbeidscontract wordt ver­ richt gedurende een gedeelte van de dag, week of maand, dat korter is dan de gebruikelijke arbeids­ duur voor de betreffende bedrijfstak of organisa­ tie en beloond wordt naar rato van het aantal ge­ werkte uren.

De groei van deeltijdarbeid kan worden verklaard uit zowel vraag- als aanbodfactoren. Aan de vraag­ zijde is dit met name de wens van de werkgevers om te komen tot een grotere flexibiliteit. De groeiende arbeidsmarktparticipatie van gehuwde vrouwen is de belangrijkste aanbodfactor. Er be­ staat een sterke correlatie tussen de algemene participatievoet van vrouwen en de omvang van deeltijdarbeid. Ook op instellingsniveau is de om­ vang van deeltijdarbeid sterk verbonden met de mate waarin vrouwelijke arbeidskrachten in dienst zijn. Het merendeel van de huidige deeltijdbanen is ontstaan op verzoek van het zittend personeel. Niet de werkgevers, maar vooral de werkneem­ sters hebben de deeltijdarbeid gepousseerd (Del­ sen, 1986).

Mogelijkheden deeltijdarbeid

Deeltijdarbeid geeft de mogelijkheid aan gehuw­ de vrouwen, zieken, gehandicapten, studenten en ouderen deel te nemen aan het arbeidsproces. Deeltijdarbeid stelt de individuele werknemers in staat hun voorkeur voor het aantal uren dat zij wensen te werken in overeenstemming te brengen

* Drs. L. Delsen is werkzaam bij het Europees Centrum voor Werk en Samenleving te Maastricht.

met het feitelijk aantal uren dat zij werken. Dit in tegenstelling tot collectieve arbeidstijdverkor­ ting.

Uitgaande van bovenstaande ruime definitie van deeltijdarbeid kan een aanzienlijk aantal soorten deeltijdarbeid in de praktijk worden onderschei­ den, variërend van het op afroep beschikbaar zijn tot banen met regelmatige, vastgelegde arbeids­ tijden. De keuze van een bepaalde vorm van deel­ tijdarbeid is afhankelijk van de specifieke situatie. Voordelen deeltijdarbeid

Het voordeel van deeltijdarbeid voor de werkge­

ver ligt vooral in de toename van de flexibiliteit

in de organisatie en de reductie van de kosten. Naarmate de flexibiliteit van de arbeidscontrac­ ten groter is, neemt de onzekerheid voor de werk­ nemer toe. Zo zijn voor oproepkrachten de inko­ menszekerheid en rechtszekerheid volledig afwe­ zig. Bovendien wordt de gewenste grotere vrij­ heid door de deeltijdwerker ten dele teniet ge­ daan door de eis van beschikbaarheid. De voor­ delen voor de werkgever zijn dus (ten dele) na­ delen voor de deeltijdwerker. Het FNV is van mening dat oproepcontracten dienen te worden verboden.

De voordelen van deeltijdarbeid voor de werkne­

mer liggen voornamelijk buiten het werk in de

vorm van meer vrije tijd. Specifieke voordelen in het werk zelf zijn er nauwelijks. De nadelen van deeltijdarbeid voor de werknemer, die een be­ lemmering vormen voor het gaan werken in deel­ tijd, liggen in de onderneming en in de samen­ leving als geheel, alsook in het werk zelf. In het vervolg zal nader worden ingegaan op deze be­ lemmerende factoren en worden mogelijke op­ lossingen aangedragen.

Een maatschappelijk voordeel van deeltijdarbeid is de herverdeling van de bestaande werkgelegen­ heid. Of bevordering van deeltijdarbeid eveneens leidt tot een vermindering van de geregistreerde werkloosheid is niet eenduidig op basis van de literatuur vast te stellen. Waarschijnlijk is dat vooral de verborgen werkloosheid zichtbaar wordt als gevolg van een toename van het aantal deel­ tijdbanen. Op instellingsniveau kan de invoering van deeltijdarbeid gebruikt worden als instru­ ment om te rationaliseren en als herverdelings- instrument van arbeid. Juist in tijden van bezuini­ gingen en inkrimpingen mag niet worden uitge­ sloten dat deeltijdarbeid wordt gehanteerd als instrument van capaciteitsreductie. Een beleid dat deeltijdarbeid wil stimuleren met het oog op herverdeling van arbeid dient hiermee expliciet rekening te houden.

Deeltijdarbeid wordt eveneens geacht een bijdra­ ge te leveren aan een evenwichtige verdeling van taken tussen mannen en vrouwen thuis en bui­ tenshuis. De conclusie uit de literatuur is dat veelal alleen vrouwen in deeltijd gaan werken en de huishoudelijke taken min of meer alleen ver­ richten. Deeltijdarbeid leidt daardoor to t een toe­ name van de dubbele belasting bij vrouwen. Bo­ vendien heeft de bestaande deeltijdarbeid vaak betrekking op banen met een laag functieniveau en geringe promotiekansen. Deeltijdarbeid zal eerst dan een positieve bijdrage leveren aan de emancipatie indien deze gelijkmatiger verdeeld wordt over mannen en vrouwen en over lagere en hogere functieniveaus. Echter een veelheid van andere factoren bepaalt de huidige positie van de vrouw in onze samenleving. Vooral dient aandacht te worden besteed aan de financiële arbeidsvoorwaarden en de maatschappelijke voor­ zieningen. Gebeurt dit niet, dan zal bevordering van deeltijdarbeid rolbevestigend werken.

Rem op arbeidstijdverkorting?

De mening dat de invoering van deeltijdarbeid een rem betekent op de arbeidstijdverkorting lijkt onjuist. Deeltijdarbeid en arbeidstijdverkorting zijn eerder complementair en naast elkaar te ge­ bruiken (Hallaire, 1968; Jallade, 1984). Deeltijd­ arbeid biedt de mogelijkheid om een verminde­ ring van de wekelijkse arbeidsduur te bewerk­ stelligen. Bovendien levert een kortere werkweek gecombineerd met deeltijdarbeid niet alleen meer banen op, maar ook een gelijkblijvende of langere bedrijfstijd, en organisatorische problemen van arbeidstijdverkorting laten zich beter oplossen bij het bestaan van een wijdverbreid stelsel van deel­ tijdarbeid. Anderzijds heeft arbeidstijdverkorting

een remmende werking op deeltijdarbeid, door­ dat de werkweek al korter wordt. Werknemers zullen minder uit eigen beweging de wens tot korter werken gaan uiten. Het is dan de arbeids­ tijdverkorting die een rem op de invoering van deeltijdarbeid vormt.

Een interessant voorbeeld, dat de complementa­ riteit van deeltijdarbeid en arbeidstijdverkorting illustreert, vormt de vervoersdienst van de Stads­ bus Maastricht. Het personeelsbestand (170 per­ sonen) van de gemeentelijke vervoersdienst be­ staat voor 100% uit mannen. De vervoersdienst van de Stadsbus Maastricht werkt niet met uit­ zendkrachten. Het extra werk wordt, in ruil voor extra vrije dagen, opgevangen binnen de werken­ de chauffeursgroep. Door onregelmatige diensten en het aan stress onderhevig zijn van de rijdende chauffeurs neemt het ziekteverzuim toe. Een an­ dere oorzaak voor het hoge ziekteverzuim is de lange diensttijd.

Het beleid binnen de vervoersdienst van de Stads­ bus Maastricht is erop gericht het hoge ziektever­ zuim terug te dringen, door het opstellen van chauffeursvriendelijke diensten. De maximale diensttijd wordt beperkt tot 9 uur, in plaats van 12 uur. Daarnaast wordt de chauffeurs de moge­ lijkheid geboden om alleen dagroosters te hebben. De hieruit resulterende tijd is door de vervoers­ dienst opgevuld met behulp van deeltijdarbeid. Door de invoering van deeltijdarbeid zijn voor de in volletijdwerkende chauffeurs dus kortere en gunstigere dienstroosters mogelijk.

Een andere reden voor de invoering van deeltijd­ arbeid is het opvangen van de ochtend- en avond- spits. Hierdoor kan het aanbod van diensten beter worden afgestemd op de vraag naar diensten. In totaal zijn 12 deeltijdbanen gecreëerd. Drie deel­ tijdbanen zijn intern bezet door WAO-ers, die voor 50% voor het chauffeursberoep zijn afge­ keurd, zodat per saldo behoefte bestond aan 9 deeltijdchauffeurs. Onderzoek binnen het ver­ voersbedrijf had aangetoond dat bij het zittende personeel geen animo bestond om in deeltijd te gaan werken. Externe werving was derhalve nood­ zakelijk. De potentiële kandidaten waren allen mannen. Allen wensten een volletijdbaan. Zij za­ gen de deeltijdbaan als ‘intreedbaan’, met moge­ lijke vooruitzichten op een volletijdbaan als bus­ chauffeur. De Stadsbus Maastricht is bereid deze doorstroommogelijkheid naar een volletijdbaan te bieden.

Overheidsbeleid

Ten aanzien van het overheidsbeleid m.b.t.

tijdarbeid kan een onderscheid worden gemaakt tussen het beleid dat de overheid als werkgever voert en het beleid dat gericht is op stimulering van deeltijdarbeid in het bedrijfsleven. Het eerste deel heeft betrekking op de 32-uursbanen voor ambtenaren. Het tweede betreft een tweetal ex­ perimenten ter bevordering van deeltijdarbeid: de Experimentele Regeling Bevordering Deeltijd­ arbeid (ERBDTA) en het Experiment Bevorde­ ring Deeltijdarbeid in Zuid-Limburg.

De ERBDTA berust op een eenmalige werkge­ verspremie van ƒ 2500 per gerealiseerde en bezet­ te deeltijdarbeidsplaats en een tegemoetkoming aan de werknemers van 60% van het gederfde loon gedurende het eerste half jaar en 30% gedurende het tweede half jaar. De rijks-, provinciale en ge­ meentelijke overheden zijn buiten de regeling ge­ houden. Uit de evaluatie van het experiment (Cione, 1982) bÜjkt dat door de werkgevers de subsidie meestal is opgevat als een meevaller, die de beslissing tot invoering of uitbreiding van deeltijdarbeid niet heeft beïnvloed. Ook de tege­ moetkoming aan de werknemers heeft de beslis­ sing om in deeltijd te gaan werken niet beïnvloed. Eveneens wordt in het evaluatie-onderzoek ge­ concludeerd dat de ERBDTA niet tot een gelijke­ re verdeling van taken tussen mannen en vrouwen thuis en buitenshuis heeft geleid.

Medio 1984 is door het College van Gedeputeer­ de Staten van de Provincie Limburg, in overleg met het Ministerie van Binnenlandse Zaken, een experiment gestart ter bevordering van deeltijd­ arbeid in de kwartaire sector van het Herstructu­ reringsgebied Zuid-Limburg. Het experiment om­ vatte de periode 1984-1985 en is door Twijnstra Gudde NV uitgevoerd in de bedrijfsklassen open­ baar bestuur en gezondheidszorg. De evaluatie van het experiment is door het Europees Cen­ trum voor Werk en Samenleving verricht. Met be­ trekking tot het instrumentarium is een tweespo­ renbeleid gevolgd, gericht op algemene voorlich­ ting over en overdracht van kennis van deeltijd­ arbeid binnen de beide bedrijfsklassen en gerichte organisatorische ondersteuning van instellingen die deeltijdarbeid willen bevorderen.

Op het gebied van voorlichting en kennisover­ dracht zijn de volgende instrumenten gehanteerd: symposia, cursussen en informatiebrochures ge­ richt op leidinggevenden uit instellingen in de kwartaire sector. Voor de organisatorische onder­ steuning is een handleiding deeltijdarbeid-diag- nose ontwikkeld, die zicht geeft op de functie- technische (on)mogelijkheden en de organisato­ rische voor- en nadelen van deeltijdarbeid binnen

een instelling. Met behulp van de resultaten uit de diagnose kan per instelling een actieplan deel­ tijdarbeid worden opgesteld. Uit het evaluatie­ onderzoek blijkt dat, in tegenstelling tot de aan­ pak van premieverlening, de gerichte ondersteu­ ning van instellingen zowel op korte termijn als op middellange termijn tot een feitelijke toena­ me van het aantal deeltijdbanen heeft geleid of zal leiden.1 Bezien we echter het soort deeltijd­ banen dat is gecreëerd, dan zijn dit in meerder­ heid ‘traditionele’ deeltijdbanen: lagere functies bezet door (gehuwde) vrouwen. Een verklaring hiervoor is de ‘bottom-up’-benadering van het experiment. Bij de vormgeving van het experi­ ment is ervan uitgegaan dat na gewenning aan deeltijdarbeid op uitvoerend niveau een uitstra­ lingseffect naar lagere niveaus zal ontstaan. Met betrekking tot de emancipatie geldt evenals bij de ERBDTA dat het experiment in Zuid-Lim­ burg eerder rolbevestigend dan roldoorbrekend heeft gewerkt.

Uit onderzoek van Leijnse (1985) blijkt dat in instellingen waar deeltijdarbeid in de uitvoerende functies gemeengoed is geworden, langzamerhand ook middelbare en lagere functies voor splitsing in aanmerking komen. Deze tendens is vooral aangetroffen in instellingen waarin relatief veel vrouwen een leidinggevende positie innemen. Leijnse concludeert hieruit dat het uitgesloten is door stimulering van buitenaf op korte termijn een omvangrijke beleidswijziging ten gunste van deeltijdarbeid in hogere functies te bewerkstelli­ gen. Uitstralingseffecten spelen naar zijn mening een onvervangbare rol.

Ervaringen uit het experiment in het Herstructu­ reringsgebied Zuid-Limburg tonen aan dat het ge­ hanteerde instrumentarium een aanzet heeft ge­ geven tot beleidsvorming in instellingen waar nog geen sprake was van een expliciet beleid en een impuls tot bijstelling van het beleid in instellin­ gen waar reeds een deeltijdarbeidbeleid was ge­ formuleerd.

Leijnse ziet als primair object van een stimule­ ringsbeleid het sector- en bedrijfsklasseniveau, waarbij de schatting van het realiseerbare poten­ tieel voor deeltijdarbeid de basis moet vormen voor de keuze van die bedrijfsklassen waarop de beschikbare middelen moeten worden gecon­ centreerd. Hij is voorstander van een indirect beleid, conform de gang van zaken rond de col­ lectieve arbeidstijdverkorting. De stimulering is daarbij niet direct gericht op het totstandkomen van deeltijdbanen, maar bewerkstelligt de

formu-lering van aanbevelingen en raamovereenkom­ sten in het sectoraal overleg. De overheid neemt daartoe informeel deel aan het bestaande arbeids­ voorwaardenoverleg en schept daarin condities die het mogelijk maken dat de overlegpartners tot concrete afspraken komen over aantallen te scheppen deeltijdbanen, hun vorm en de wijze waarop zij worden ingevuld. Ter vervulling van de bedrijfsgewijze afspraken zouden ondernemings­ raden en dienstcommissies een initiërende taak kunnen krijgen bij het opstellen van deeltijd­ banenplannen in de arbeidsorganisatie. Het is de vraag of door deze aanpak de ‘traditionele’ struc­ tuur van deeltijdarbeid kan worden doorbroken. Ondernemingsbeleid

Het belangrijkste voordeel van deeltijdarbeid voor de onderneming is de hogere flexibiliteit van de organisatie en de reductie van de kosten. Voor de organisatorische problemen die zich als gevolg van de (verdere) invoering van deeltijdarbeid kun­ nen voordoen op het gebied van leiding geven, coördinatie en communicatie, zijn, zo blijkt uit de literatuur, veelal afdoende oplossingen te vin­ den. Oplossingen kunnen worden gezocht in dele­ gatie van bevoegdheden, het beperken van moge­ lijke vormen van deeltijdarbeid, het maken van goede afspraken, schriftelijke en mondelinge ver­ slaglegging enz. Bedrijven overschatten vaak de nadelen van deeltijdarbeid en onderschatten de voordelen. Onbekend maakt onbemind. Het management is meestal voorzichtig met het in­ voeren van deeltijdarbeid, hetgeen tot uitdruk­ king komt in het stellen van voorwaarden vooraf en een terughoudend beleid. Een verklaring hier­ voor kan zijn dat het management de naar ver­ wachting hoge, latente behoefte aan deeltijdar­ beid bij het eigen volletijdpersoneel niet wil wek­ ken. Daar waar deeltijdarbeid is gerealiseerd zijn de ervaringen echter positief, zo blijkt uit diverse case-studies (Delsen, 1986).

Op basis van de geraadpleegde literatuur kan wor­ den geconcludeerd dat de invoering van deeltijd­ arbeid niet zo zeer een kwestie is van kunnen, maar van willen. In principe is elke functie, van hoog tot laag, in deeltijd te vervullen. Wel dient aandacht te worden besteed aan een aantal orga­ nisatorische aspecten. Vaak is niet de aard van de functie zelf het belangrijkste criterium voor de beslissing of deze in deeltijd kan worden uitge­ oefend, maar de wijze waarop de functie is inge­ bed in de organisatie en de kenmerken van de functiebekleder.

Het succes van de invoering van deeltijdarbeid is in

hoge mate afhankelijk van de opvattingen, bereid­ heid en betrokkenheid van het management op alle niveaus en van de bereidheid van het perso­ neel om op vrijwillige basis minder te gaan wer­ ken. Weerstanden tegen deeltijdarbeid worden vaak niet gesteund door ervaringen. Dit geldt op alle functieniveaus. Het welslagen van een deel­ tijdfunctie is tevens afhankelijk van de verhou­ ding tussen deeltijd- en volletijdwerkers. Proble­ men die zich hierbij voordoen liggen deels in de psychologische sfeer. De invoering van deeltijd­ arbeid leidt tot veranderingen in functies, proce­ dures en in de groepssamenstelling. Dit kan weer­ standen oproepen. Het naast elkaar werken van volletijdwerkers en deeltijdwerkers kan ertoe lei­ den dat de volletijdwerker het idee heeft dat hij allerlei werkzaamheden voor de deeltijdwerker moet doen op tijdstippen dat de deeltijdwerker niet aanwezig is.

Naast de weerstanden van meer sociaal-psycholo- gische aard zijn het vooral de onduidelijkheden in het kosten- en batenvlak die de beslissing al of niet (meer) deeltijdarbeid in te voeren, ongunstig beïnvloeden. Het niet goed geïnformeerd zijn is een van de oorzaken van de negatieve houding ten aanzien van deeltijdarbeid. Informatie over deeltijdarbeid alleen is echter niet voldoende. Het ontbreken van een goed doordacht deeltijdarbeid- beleid is mogelijk een van de redenen dat deel­ tijdarbeid tot nu toe marginaal en secundair is ge­ bleven en de deeltijdwerker vaak niet voor vol wordt aangezien in het bedrijf.

Een voor iedereen herkenbaar beleidsplan om het imago van deeltijdarbeid te verbeteren is van es­ sentieel belang om de weerstanden tegen deeltijd­ arbeid te overwinnen. Uit de literatuur blijkt dat de weerstanden met name bij de leidinggevende zelf liggen. De leiding zal zich moeten overtuigen van het recht op deeltijdarbeid voor de werkne­ mer en de voordelen van deeltijdarbeid voor de organisatie. De leiding moet zich dus grondig op de hoogte stellen van alle aspecten van deeltijd­ arbeid. Alle betrokkenen dienen uitvoerig over een beleidsvoornemen te worden ingelicht. Van belang is overlegorganen als de ondernemingsra­ den en de bonden in een vroeg stadium daarbij te betrekken. Uit onderzoek (COB/SER, 1984) blijkt dat er overeenstemming bestaat tussen be­ drijfsleiding en ondernemingsraad over de doel­ einden en de voor- en nadelen van deeltijdarbeid. Beiden staan positief tegenover deeltijdarbeid. Er is dus een basis voor overleg. Eventueel kan een begeleidingscommissie worden ingesteld, waarin deskundigen en vertegenwoordigers uit diverse geledingen van de organisatie zitting hebben, die

een actieplan voorbereiden en uitwerken.

Wanneer een principebesluit is genomen om deel­ tijdarbeid in te voeren, dient zich de vraag aan: welke stappen dienen vervolgens te worden on­ dernomen? In elk invoerings- en veranderings­ proces kunnen formeel een drietal fasen worden onderscheiden: de voorbereidingsfase, de imple­ mentatiefase en de evaluatiefase. Vertaald naar het invoeringsproces van deeltijdarbeid binnen een organisatie kunnen de verschillende fasen in het kort als volgt worden omschreven. In de voor­ bereidingsfase dienen de volgende onderwerpen aan de orde te komen: analyse van de arbeids­ markt, voor- en nadelen van deeltijdarbeid voor de onderneming of onderdelen van de onderne­ ming; kosten-batenanalyse; formulering van de uitgangspunten met betrekking to t de invoering van deeltijdarbeid; analyse van de aanwezige (emotionele) voorwaarden van belang voor het welslagen (acceptatie) van de invoering van deel­ tijdarbeid en inventarisatie van wettelijke voor­ schriften en rechtspositionele aspecten. In de im­ plementatiefase wordt deeltijdarbeid vervolgens daadwerkelijk uitgevoerd. In de laatste fase, de evaluatiefase, wordt een terugkoppeling gemaakt naar de oorspronkelijk geformuleerde uitgangs­ punten. Onderzocht dient te worden welke pro­ blemen zich naar aanleiding van de invoering van deeltijdarbeid hebben voorgedaan, waarna het oorspronkelijke plan eventueel bijgesteld kan worden. Het betreft hier met name de organisato­ risch-technische aspecten en de informatie- en communicatieprocessen.

Arbeidsvoorwaarden

Met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden geldt in een aantal gevallen geen gelijkwaardigheid tus­ sen deeltijdarbeid en volletijdarbeid. Een aantal wetten beperkt zijn werkingssfeer tot werkne­ mers die ten minste een bepaald aantal uren per week werkzaam zijn. Zo beperkt de werkings­ sfeer van de Wet Minimumloon en Minimum­ vakantietoeslag en de Wet op de Ondernemings­ raden zich tot werknemers die meer dan een­ derde van de normale arbeidsduur werk verrich­ ten. Vooral de ‘kleine’ deeltijdarbeid valt daar­ door buiten hun bescherming. Dit geldt eveneens voor de in bepaalde bedrijfstakken en onderne­ mingen geldende cao’s. Bovendien zijn in een aantal gevallen de in de cao’s voor werknemers neergelegde rechten in het geheel niet of slechts beperkt op deeltijdwerkers van toepassing (Del- sen, 1986).

Uit de literatuur blijkt dat deeltijdwerkers vaak

een meer onzekere rechtspositie hebben dan vol- letijdwerkers en dat deeltijdarbeid lager wordt betaald dan volletijdarbeid.

Sociale zekerheid

In hoeverre deeltijdarbeid wordt benadeeld ten opzichte van volletijdarbeid door de sociale ze­ kerheidsregelingen hangt af van de individuele omstandigheden van de deeltijdwerker. Factoren die hierbij een rol spelen zijn de aard van de ar­ beid, de aard van het arbeidspatroon, de gezins­ situatie, het al of niet kostwinner zijn en de loonshoogte. Uit de literatuurstudie blijkt dat met name de ‘kleine’ deeltijdwerker wordt ge­ discrimineerd (Delsen, 1986). Het aantal ‘kleine’ deeltijdbanen is echter aanzienlijk. Ruim 40% van alle banen korter dan 35 uur bestaat uit deze ‘kleine’ (minder dan 15 uur) deeltijdbanen. Bo­ vendien vond de groei van het aantal deeltijd­ banen in de afgelopen jaren, zowel bij mannen als bij vrouwen, vooral plaats in de duurklassen van 30-35 uur en korter dan 15 uur (Ministerie van SoZaWe, 1985). Daarnaast vindt er discrimi­ natie plaats tussen de verschillende vormen van deeltijdarbeid. Zo is er eerst sprake van werk­ loosheid in de zin van de Werkloosheidswet en de Wet Werkloosheidsvoorziening indien het ver­ lies aan werk acht uur of meer bedraagt. De eis van voldoende bindingsdagen werkt discrimine­ rend voor de deelweek- en de deelmaandwerkers. Bij deeltijdarbeid met een onregelmatig arbeids­ patroon, waarbij minder dan twee dagen per week is gewerkt tellen die bewuste dagen niet mee voor de berekening van het aantal vereiste bindingsdagen.

Bevordering van deeltijdarbeid vereist een gelijke behandeling aan die van volletijdarbeid. Niet al­ leen zal moeten worden gestreefd naar evenredi­ ge premielast en evenredig verzekerd risico, maar ook naar evenredige prestatie en effectuerings- voorwaarden. Een mogelijke oplossing voor deze problemen kan worden gezocht in een verder­ gaande individualisering van de sociale zekerheid en een inkomensgarantie los van de arbeid en de duur van de arbeid. Hiermee kan eveneens de discriminatie tussen de verschillende vormen van deeltijdarbeid worden weggenomen. Deeltijdar­ beid geeft in principe meer vrouwen een moge­ lijkheid tot economische zelfstandigheid. Het huidige aan de arbeid gekoppelde systeem van sociale zekerheidsuitkeringen leidt bij ontslag uit deeltijdarbeid tot hernieuwde afhankelijkheid. Ook hier biedt de ontkoppeling van inkomen en arbeid een mogelijke oplossing. Bovendien zal in

de toekomst bij toenemende deeltijdarbeid in ge­ val van verlies van werk een toenemend aantal aanvullende uitkeringen tot een minimumniveau moeten worden verstrekt. Hierdoor zullen wij onontkoombaar geconfronteerd worden met het probleem van een gegarandeerd minimuminko­ men, los van betaalde arbeid (Schuyt, 1984). Vooral in de lagere functies zal deeltijdarbeid lei­ den tot een inkomen beneden het bestaansmini­ mum, dit terwijl juist deeltijdarbeid op het lagere functieniveau tot nu toe het meest voorkomt. Tot slot

Gelijkwaardige behandeling van deeltijdarbeid en volletijdarbeid is noodzakelijk, wil deeltijdarbeid als middel gebruikt worden om de beschikbare arbeid rechtvaardig te verdelen. Deze gelijkwaar­ digheid dient zowel betrekking te hebben op het ondernemingsbeleid, de arbeidsvoorwaarden als op het stelsel van sociale zekerheid. Tot op heden zijn deze drie, zo büjkt uit het voorgaande, voor­ al gericht op de volletijdwerker en wordt deeltijd­ arbeid als een marginaal verschijnsel beschouwd. De hieruit resulterende benadeling van deeltijd­ arbeid vormt een belangrijke belemmering voor de individuele werknemer om op vrijwillige basis in deeltijd te gaan werken. Deze belemmeringen kunnen worden ondervangen door in cao-afspra- ken, in het stelsel van sociale zekerheid, in het ar­ beidsrecht, in pensioenregelingen enz. meer aan­ dacht te schenken aan deeltijdarbeid. De over­ heid kan hierbij door wettelijke erkenning van het recht op deeltijdarbeid en volletijdarbeid en door het innemen van een voortrekkersfunctie een belangrijke voorwaardescheppende taak heb­ ben. Het recht op deeltijdarbeid zal zijn uitstra­ ling hebben op bovengenoemde terreinen waar­ door de acceptatie van deeltijdarbeid wordt be­ vorderd. Bij de voortrekkersfunctie van de over­

heid kan gedacht worden aan een gelijkere behan­ deling, op het gebied van de arbeidsvoorwaarden, van in deeltijd en in volletijd werkende ambte­ naren en aan het doen van aanbevelingen en voor­ stellen ten behoeve van de sociale partners bij de concrete cao-invulling, ter bevordering van de ge­ lijke behandeling van deeltijdarbeid en volletijd­

arbeid. □

Noot

1. Een samenvatting van het eindrapport van het expe­ riment kan worden verkregen bij Twijnstra Gudde NV (drs. M. Schoemaker), Postbus 271, 7400 AG Deventer. Telefoon: 05700 - 10833.

Literatuur

- COB/SER, Deeltijdarbeid nu en in de toekomst, Den Haag 1984.

- Crone, F.J.M. e.a., Experim ent Bevordering Deel­ tijdarbeid: Deel 2: Onderzoek, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag 1982.

- Delsen, L., Deeltijdarbeid: m ythe en realiteit, Euro­ pees Centrum voor Werk en Samenleving, Maastricht 1986.

- Hallaire, J., Part-time employment, its extent and its problems, OECD, Parijs 1968.

- lallade, J.P., Towards a policy o f part-time employ­ m ent, Europees Centrum voor Werk en Samenleving, Maastricht 1984.

- Leijnsc, F., Bevordering van deeltijdarbeid. Een ver­ kenning van de mogelijkheden voor stimuleringsbe­ leid van de overheid, ITS, Nijmegen 1985.

- Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Rapportage Arbeidsmarkt 1985, Den Haag 1985. - Schuyt, C.J.M., ‘Arbeidstijdverkorting en maat­

schappelijke orde’. In: J. von Grumbkow en J.J. Godschalk (red.), Sociale aspecten van arbeidstijd­ verkorting, Lisse 1984.