We laten u gaan… Een experimenteel onderzoek naar de invloed van eufemistische metaforen in ontslagbrieven op het overwinnen van weerstand, de bedreiging van gezichtsverlies en de attitude ten aanzien van de boodschap.

We laten u gaan…

Een experimenteel onderzoek naar de invloed van eufemistische metaforen in ontslagbrieven op het overwinnen van weerstand, de bedreiging van gezichtsverlies en de attitude ten aanzien

van de boodschap.

__________________________________________________ We are letting you go…

An experimental study into the influence of euphemistic metaphors in resignation letters on overcoming resistance, the threat of losing face and the attitude towards the message.

__________________________________________________

Masterscriptie

Eva Bongers

Faculteit der Letteren, Radboud Universiteit

Communicatie en Beïnvloeding

Eerste beoordelaars/scriptiebegeleiders

Dr. M. J. A. Lamers / Prof. dr. W.P.M.S. Spooren

Tweede beoordelaar

Dr. W. F. J. Van Meurs

14-6-2019

2

Voorwoord

Toen ik in 2018 mijn bachelor Nederlandse taal en cultuur afrondde, wist ik nog niet wat voor masteropleiding ik wilde gaan doen. Uiteindelijk is mijn keuze na lang wikken en wegen gevallen op Communicatie en Beïnvloeding aan de Radboud Universiteit. Gedurende deze master heb ik kennis genomen van veel communicatiebeïnvloedingstheorieën en -ideeën die gangbaar zijn binnen verschillende disciplines, zoals gezondheidscommunicatie, marketing en communicatie binnen organisatie en innovatie. Mijn persoonlijke interesse voor taalkundige verschijnselen en de effecten daarvan heeft mij tot het onderwerp van deze masterscriptie gebracht.

Deze scriptie is niet zonder slag of stoot tot stand gekomen. De onderzoeksopzet verliep moeizaam, omdat het ik lange tijd niet duidelijk kreeg wat ik precies wilde onderzoeken en de manier waarop. Ook het opzetten van de pretest en het beschrijven van deze resultaten een enorme klus die keer op keer aan verandering onderhevig was. Hoewel je de moed op deze momenten soms in de schoenen wil zakken, was de wil tot het goed afronden van dit onderzoek groter dan de tegenwind die ik soms ervoer.

Ik wil in dit voorwoord ook een aantal mensen bedanken. Allereest Monique Lamers, die er met haar altijd uitgebreide en grondige feedback voor heeft gezorgd dat ik focus heb gehouden in dit onderzoek en het praktisch uitvoerbaar heb kunnen houden. Ten tweede wil ik Vincent Silvold bedanken. Naast zijn hulp met het uitvoeren van statistische toetsen en het voorzien van inhoudelijk commentaar en advies op mijn teksten, kon ik hem altijd bellen met al mijn scriptievragen. Zijn input en frisse blik voor mijn scriptie zijn zeer waardevol geweest. Tot slot wil ik graag mijn vriend Sam Luchtenberg bedanken voor zijn altijd geweldige steun, het eindeloos zoeken naar literatuur en inhoudelijk meedenken in alle scriptiefases.

3

Samenvatting

Arbeidsconflicten na ontslag ontstaan vaak na ontvangst van een slechtnieuwsbericht. Om conflicten te voorkomen, is een effectieve slechtnieuwsoverdracht van belang. Eufemismen hebben als doel negatieve connotaties van een uitdrukking te vermijden, waardoor de boodschap verzachtend aankomt ten aanzien van een uitdrukking die anders met een negatieve gevoelswaarde verbonden is. Aan de hand van eufemistische metaforen, een aparte categorie binnen eufemismen, tracht deze studie inzicht te krijgen in de manier waarop een ontslagbrief het beste geformuleerd kan worden om conflicten te voorkomen. Eufemistische metaforen worden hierbij geplaatst in twee gerenommeerde communicatiebeïnvloedingstheorieën die gericht zijn op attitudeverandering, namelijk het Elaboration Likelihood Model en de beleefdheidstheorie. Deze modellen gaan in op weerstand en gezichtsbedreiging, aspecten die nauw aansluiten bij verwerking van slechtnieuwsberichten zoals een ontslagbrief.

Aan de hand van een tussenproefpersoon-experiment (n = 90) is onderzocht in hoeverre het aantal eufemistische metaforen in ontslagbrieven invloed heeft op het overwinnen van de cognitieve en affectieve weerstand, de bedreiging van gezichtsverlies en de attitude ten aanzien van de boodschap. De ontslagbrieven werden willekeurig in drie condities aangeboden: zonder, met twee of met vier eufemistische metaforen. Resultaten wezen uit dat de drie condities niet van elkaar verschilden op het overwinnen van de cognitieve en affectieve weerstand, de bedreiging van het negatieve gezicht van de ontvanger en het positieve gezicht van de zender, en de attitude ten aanzien van de boodschap. Op grond van deze resultaten lijkt het niet uit te maken of een werkgever geen, twee of vier eufemistische metaforen in een ontslagbrief gebruikt. Mogelijke verklaringen voor het uitblijven van significante resultaten, beperkingen van het onderzoek en suggesties voor vervolgonderzoek worden besproken.

4

1. Inleiding

Conflicten zijn geen ongebruikelijk gevolg na ontvangst van slecht nieuws. Zo blijkt uit het onderzoek van Richter, König, Koppermann & Schilling (2016) naar meer dan 400.000 gevallen van arbeidsconflicten na ontslag, dat de oorzaak van die conflicten voornamelijk ontstond na ontvangst van een slechtnieuwsbericht. Slecht nieuws is voor alle betrokken partijen vervelend en kan heftige reacties en emoties bij de ontvanger en de zender uitlokken (Bies, 2013), omdat het nieuws bijvoorbeeld schrijnend is voor de ontvanger (Folger & Skarlicki, 2001) of omdat de zender doelwit wordt van woede en vergelding (Tripp & Bies, 2009).

Om te voorkomen dat werknemers negatieve emoties ontwikkelen na het lezen van een ontslagbrief, met een conflict als gevolg, is een effectieve slechtnieuwsoverdracht van belang. Effectieve communicatie betekent dat een boodschap wordt ontvangen zoals door de zender bedoeld is, en dat die een positieve attitude teweegbrengt bij de ontvanger zodat een verzoek uitgevoerd wordt (Pinto, 2000; Bies, 2013). Aangezien ontslag een typisch voorbeeld is van verandering met een hoge impact en weinig individuele controle, kunnen weerstand (verzet) en een negatieve attitude van de boodschap belemmerend werken voor effectieve communicatie bij ontslagberichtgeving (Bovey & Hede, 2001).

Een zender bereikt geen effectieve communicatie in een ontslagbericht door uitdrukkingen te gebruiken die negatieve emoties en connotaties oproepen. Het gebruik van eufemismen kan wellicht de weerstand en negatieve attitude ten aanzien van het ontslag verminderen. Een eufemisme is een verzachtende of verbloemende uitdrukking die wordt gebruikt in plaats van een uitdrukking die kwetsend kan zijn, die als een taboe gezien wordt, die met een negatieve gevoelswaarde verbonden is (De Coster, 2001; Jansen, Van der Sijs, Van der Gucht, & De Caluwe, 2018) of die wordt gebruikt om een ‘ware’ betekenis te maskeren (Taylor, 1987). Een aparte categorie binnen eufemismen zijn eufemistische metaforen. Hierbij wordt een relatie gelegd tussen twee verschillende objecten door associaties, die een verbloemende functie hebben door bepaalde aspecten te benadrukken en andere te onderdrukken (Hoβfeld, 2013; Lakoff & Johnson, 1980a). Eufemistische metaforen worden vaak in ontslagbrieven gebruikt (Hoβfeld, 2013).

Het doel van het onderhavige exploratieve onderzoek is om verkennende inzichten te krijgen in de effecten van het gebruik van eufemistische metaforen in schriftelijke, zakelijke communicatie van slecht nieuws. Met deze kennis kunnen werkgevers wellicht effectiever communiceren in een ontslagsituatie, en daarmee conflicten voorkomen.

5

Om een verklaring te kunnen geven voor de mogelijke relatie tussen het gebruik van eufemistische metaforen en een positieve attitudeverandering ten aanzien van het ontslag, worden in dit onderzoek eufemistische metaforen verwerkt in twee gerenommeerde communicatiebeïnvloedingstheorieën die gericht zijn op attitudeverandering, namelijk het Elaboration Likelihood Model (Petty & Cacioppo, 1986) en de beleefdheidstheorie (Brown & Levinson, 1987). Deze modellen bevatten aspecten die voor slechtnieuwssituaties, zoals ontslagbrieven, geëigend zijn gebleken, zoals in het theoretisch kader besproken zal worden. Deze aspecten zijn cognitieve weerstand, affectieve weerstand, bedreiging van gezichtsverlies en attitude.

Onderzoek heeft aangetoond dat effecten op attitude afhangen van de hoeveelheid eufemistische uitdrukkingen (Gladney & Rittenburg, 2005). Om inzichtelijker te maken waar de grens binnen de hoeveelheid eufemistische uitdrukkingen in de situatie van slechtnieuwsberichtgeving ligt, zal in dit onderzoek worden ingegaan op de volgende onderzoeksvraag:

In hoeverre heeft het aantal eufemistische metaforen in ontslagbrieven invloed op het overwinnen van de weerstand, de bedreiging van gezichtsverlies en de attitude ten aanzien van de boodschap?

2. Theoretisch kader

2.1 Eufemistische metaforen

Een eufemistische metafoor is een combinatie van een eufemisme en een metafoor. Een metafoor is een vorm van overdrachtelijk, figuurlijk taalgebruik. Hierbij wordt een impliciete vergelijking gemaakt tussen twee ongelijke objecten, en worden de aspecten die normaal van toepassing zijn op één object, overgedragen op het tweede (Lakoff & Johnson, 1980b; Sopory & Dillard, 2002). Metaforen koppelen elementen binnen het brondomein aan het doeldomein om een concept beter te begrijpen (Lakoff & Johnsen, 1980b). Zo kunnen in het brondomein positieve kenmerken van mensen, zoals ‘slank’ en ‘wendbaar’, toegepast worden op een doeldomein, zoals een bedrijf. Hierdoor wordt duidelijker dat het ‘slanker’ en ‘wendbaarder’ maken van een bedrijf, een positief doel is. Metaforen zijn zo doorgedrongen in het dagelijks leven en zijn soms zo diep cultureel verankerd, dat mensen zich er vaak niet bewust van zijn dat zij praten, denken en handelen in metaforen (Lakoff & Johnson, 1980a). Net als eufemismen kunnen metaforen een verbloemende functie hebben door bepaalde aspecten te benadrukken en andere te onderdrukken (Lakoff & Johnson, 1980a). Ter illustratie wordt bij de metafoor ‘liefde

6

is een samenwerkend kunstwerk’ de actieve kant van de liefde benadrukt door het begrip ‘werk’ in samenwerkend en kunstwerk. Aspecten van liefde die als passief worden gezien, zoals emoties, worden hierbij gemaskeerd (Lakoff & Johnson, 1980).

Omdat bij metaforen bepaalde percepties geïntensiveerd worden en anderen genegeerd, kan een metafoor een zeer overtuigende werking hebben (Lakoff & Johnson, 1980a). Dit effect is in empirische studies aangetoond. Zo bleek uit de meta-analyse van Sopory en Dillard (2002) dat metaforisch taalgebruik tot een grotere attitudeverandering leidt dan letterlijk taalgebruik. In de eufemistische metaforen die in het onderhavige onderzoek worden gebruikt, worden positieve oordelen gestimuleerd door positieve associaties te creëren. Met de eufemistische metaforen wordt de aandacht namelijk gevestigd op de denotatieve kenmerken van een object, dat wil zeggen, een letterlijke verwijzing naar een object of concept (Allen, 2007). Deze kenmerken worden verbonden met een positief geassocieerd brongebied (Hoβfeld, 2013; Sopory & Dillard, 2002). Dit brongebied is doorgaans geïdealiseerd, doordat het bestaat uit algemeen hoogstaande waarden, zoals gezondheid, vrijheid en vooruitgang (Hoβfeld, 2013). Hierdoor worden de negatieve connotaties van de uitdrukking vermeden. Een connotatie is de gevoelsmatige betekenis van een woord, die voorkomt uit ervaringen, kennis, overtuigingen en vooroordelen over het object of het concept, en de associaties die een object of concept oproept (Allen, 2007). Door bijvoorbeeld ‘het slanker en wendbaarder maken van het bedrijf’ als reden voor een ontslag op te geven, in plaats van ‘bezuinigen’, worden de positieve denotatieve kenmerken van de uitdrukking benadrukt (‘slanker en wendbaarder maken’ refereert naar gezondheid), waardoor de negatieve connotaties met de uitdrukking (zoals de vervelende gevolgen van de bezuiniging) worden vermeden.

Er bestaan verschillende soorten eufemistische metaforen, maar in het onderhavige onderzoek worden enkel de eufemistische gezondheids-, vrijheids- en vooruitgangsmetaforen gebruikt, omdat uit het corpusonderzoek van Hoβfeld (2013) is gebleken dat deze metaforen vaak in ontslagsituaties voorkomen.

2.2 Eufemistische metaforen en het ELM

Slecht nieuws kan bij de ontvanger heftige reacties en emoties uitlokken (Bies, 2013), wat kan leiden tot conflictsituaties (Richter et al., 2016). Een effectieve wijze van slecht nieuws overbrengen is daarom van belang voor de acceptatie ervan. Voordat acceptatie kan plaatsvinden is het noodzakelijk dat de ontvanger een positieve attitude ten aanzien van de boodschap heeft (Petty & Cacioppo, 1986a). Omdat het genereren van een positieve attitude lastig kan zijn vanwege de negatieve lading die het onderwerp ‘ontslag’ al heeft, gaat het erom

7

dat de ontvanger een zo positief mogelijke attitude ten aanzien van de ontslagbrief ontwikkelt. In paragraaf 2.2.1 wordt aan de hand van het Elaboration Likelihood Model (ELM) van Petty en Cacioppo (1986) weergegeven hoe een boodschap verwerkt wordt en hoe een attitudeverandering ten aanzien van die boodschap ontstaat. In paragraaf 2.2.2 wordt besproken hoe eufemistische metaforen in dit model passen.

2.2.1 Elaboration Likelihood Model

Het ELM beschrijft de cognitieve processen waardoor attitudes veranderen en gevormd worden bij overtuigend bedoelde boodschappen (Figuur 1). Onder een attitude wordt een algemene evaluatie door een persoon van een situatie, persoon of object verstaan (Cacioppo & Petty, 1981). Het ELM onderscheidt twee routes die tot attitudeverandering kunnen leiden. De centrale route (links in Figuur 1) is een rationele, kritische en zorgvuldige verwerking (elaboratie) van informatie, die gericht is op het vaststellen van de correctheid van een evaluatief standpunt. De evaluatie van argumenten (in Figuur 1 weergegeven als “positieve/negatieve/neutrale gedachten prominent”) kan zorgen voor een verandering van de cognitieve structuur en een positieve of negatieve attitudeverandering. Of de boodschap overtuigend gevonden wordt, is afhankelijk van de cognitieve reacties van de ontvanger, en de richting en mate van attitudeverandering.

Bij de perifere route (rechts in Figuur 1) wordt aan de hand van vuistregels (in Figuur 1 ‘periphere triggers [sic]’) – zoals aantrekkelijkheid van een tekst, expertise van de zender of het aantal argumenten – vastgesteld of het standpunt correct is. Bij het ontbreken van vuistregels, vindt er geen attitudeverandering plaats (Figuur 1), terwijl bij het toepassen van een of meer vuistregels een tijdelijke attitudeverandering kan plaatsvinden. De perifere route is minder gericht op inhoudelijke beoordeling van de argumenten, en vereist minder rationeel denken. Welke route wordt gevolgd, is afhankelijk van de mate waarin de ontvanger gemotiveerd en bekwaam (in Figuur 1 aangegeven als ‘in staat om te verwerken’) is om de inhoud van de boodschap te verwerken. Een hoge motivatie en bekwaamheid leidt tot de centrale route. De motivatie is bijvoorbeeld hoog als de relevantie van de inhoud voor de ontvanger hoog is of als de ontvanger behoefte heeft aan kennis. De bekwaamheid is bijvoorbeeld hoog als de ontvanger voorkennis heeft over een onderwerp of als de tekst begrijpelijk is. Een lage motivatie of bekwaamheid leidt tot informatieverwerking via de perifere route.

8

Figuur 1. Nederlandse bewerking van het Elaboration Likelihood Model, gebaseerd op Petty en Cacioppo

(1986b)1_{. Bewerkt door Beuk (2006) in Wikipedia.}

2.2.2 Effecten van (eufemistische) metaforen op cognitieve weerstand en attitudeverandering

Het is aannemelijk dat een ontslagbrief weerstand en een negatieve attitude ten aanzien van de brief oproept, want veranderingen met weinig individuele controle en een hoge impact brengen de hoogste weerstand teweeg (Bovey & Hede, 2001). Weerstand is bij mensen een natuurlijk proces dat optreedt als men het idee heeft te worden beïnvloed (Moyer-Gusé, 2008). Twee vormen van weerstand treden op bij overtuiging: cognitieve en affectieve weerstand (Dillard & Shen, 2005). Bij cognitieve weerstand, de weerstand die het meest evident is met betrekking tot het ELM, maakt de ontvanger bewust bezwaar tegen de boodschap door tegenargumenten of negatieve gedachten over de boodschap te genereren (Piderit, 2000; McGuire, 1964; Cacioppo & Petty, 1981). Affectieve weerstand wordt in paragraaf 2.3.1 besproken.

Metaforen kunnen de cognitieve weerstand tegen een boodschap verminderen en positieve attitudes genereren. Zo onderzochten Brennan en Bahn (2006) het effect van figuratief taalgebruik op tegenargumentatie en de attitude ten aanzien van een advertentie en het merk. Een metaforisch advertentie werd daarbij vergeleken met een advertentie die letterlijk te interpreteren is door respondenten met een hoge of een lage need for cognition (NFC; in het ELM motivatie: mate waarin iemand gemotiveerd is na te denken over intellectuele uitdagingen en complexe zaken). Uit de resultaten bleek dat bij respondenten met een hoge NFC metaforisch taalgebruik leidde tot minder tegenargumenten en een positievere attitude ten aanzien van zowel

1 _{Herdrukt van “Communication and persuasion: Central and peripheral routes to attitude change”, door Petty,}

9

de advertentie als het merk dan letterlijk taalgebruik, maar dat gold niet voor respondenten met een lage NFC.

De verklaring die de auteurs gaven voor de bevinding dat metaforisch taalgebruik tot minder tegenargumenten leidt, is dat bij metaforisch taalgebruik respondenten (met een hoge NFC) meer cognitieve inspanning leverden bij het verwerken van de advertentie om de boodschap te kunnen begrijpen dan bij letterlijk taalgebruik. Hierdoor werden de ontvangers afgeleid van het genereren van tegenargumenten en bedachten ze uiteindelijk minder tegenargumenten. Hun aandacht zat immers bij het oplossen van cognitieve ‘puzzels’.

Een verklaring die Brennan en Bahn gaven voor de positievere attitude ten aanzien van de advertentie en het merk bij de metaforische conditie, is dat het oplossen van de metafoor en het begrijpen van de boodschap in de metafoor lonend is voor de ontvanger. Het geeft een plezierig gevoel wat leidt tot een positievere attitude ten aanzien van de advertentie en het merk. De verklaringen met betrekking tot de tegenargumentatie en de attitude komen terug in verschillende (empirische) onderzoeken (Heckler & Childers, 1992; Sopory & Dillard, 2002). Het onderhavige onderzoek is exploratief van aard. Empirische onderzoeken naar de effecten van eufemismen of eufemistische metaforen op cognitieve weerstand en attitude zijn niet gevonden. Daarom kan niet worden verondersteld dat de werking van metaforen op tegenargumenten en attitude, zoals wordt beschreven door Brennan en Bahn (2006), ook geldt voor eufemistische metaforen.

Wellicht kunnen de eufemistische metaforen zoals deze in het onderhavige onderzoek worden gebruikt, de cognitieve weerstand tegen de boodschap vanuit retorisch oogpunt verminderen. Zowel eufemismen als metaforen kunnen namelijk positieve oordelen stimuleren door bepaalde percepties te intensiveren en anderen te negeren (Lakoff & Johnson, 1980a). Door de nadruk te leggen op en te refereren naar algemeen hoogstaande waarden, zoals gezondheid, vrijheid en vooruitgang, wordt het ontslag gelegitimeerd. Het bedrijf gezonder maken is immers wenselijk, dus de weg die daarbij wordt afgelegd om dat doel te bereiken (bezuinigen), is in zekere zin dan ook wenselijk. De impliciete bipolarisatie versterkt deze legitimatie: door de wereld in te delen in polaire tegenstellingen (gezond-ziek, vrijheid-gevangen, ontwikkeling-stilstand), wordt bijvoorbeeld ziekte, het alternatief van gezondheid, per definitie onwenselijk (Hoβfeld, 2013), wat het aantal tegenargumenten ten aanzien van de ontslagbrief zou kunnen terugdringen en positievere gedachten en attitude ten aanzien van de boodschap zou kunnen genereren. Eufemistische metaforen kunnen deze bipolarisatie versterken door de nadruk expliciet op de positieve denotaties van het ontslag te leggen. De negatieve connotaties van het ontslag en de tegenargumenten verdwijnen daardoor meer naar

10

de achtergrond, waardoor wellicht een relatief positieve evaluatie van het ontslagargument en een positievere attitude ten aanzien van de boodschap ontstaat.

Deelvraag 1: Roept een ontslagbrief met eufemistische metaforen minder cognitieve weerstand op dan een ontslagbrief zonder eufemistische metaforen?

Deelvraag 2: Leidt een ontslagbrief met eufemistische metaforen tot een positievere attitudeverandering ten aanzien van de boodschap dan een ontslagbrief zonder eufemistische metaforen?

Volgens het ELM kan een (tijdelijke) attitudeverandering ten aanzien van de boodschap ook plaatsvinden als informatie via de perifere route wordt verwerkt. Ook via deze route zouden eufemistische metaforen kunnen zorgen voor verminderde weerstand en een positieve attitudeverandering. Het gaat hierbij om vermindering van de affectieve weerstand, want de brief met eufemistische metaforen zal minder negatieve gevoelens oproepen en aantrekkelijk worden gevonden ten opzichte van een brief zonder eufemistische metaforen. Het ELM stelt dat wanneer de nieuwe attitude het resultaat is van verwerking van de boodschap via de centrale route, de kans groter is dat deze attitude duurzamer is dan de attitude die via de perifere route is gevormd (Petty & Cacioppo, 1986b).

2.3 Eufemistische metaforen en de beleefdheidstheorie

De beleefdheidstheorie is een relevant model dat op basis van beleefdheidsprincipes effecten van taalgebruik in communicatieve sociale interacties verklaart (Brown & Levinson, 1987). Omdat dit model uitgaat van gezichtsverlies van zender en ontvanger, hetgeen nauw aansluit bij verwerking van slechtnieuwsberichten zoals een ontslagbrief, is het ook ingezet om verandering van attitude en gedrag te verklaren in dergelijke situaties (Sirota & Juanchich, 2015). Uit de wetenschappelijke definitie die Allen en Burridge (1991, p. 11) geven aan het begrip ‘eufemisme’ blijkt ook dat eufemismen en gezichtsverlies nauw met elkaar samenhangen: “A euphemism is used as an alternative to a dispreferred expression, in order to avoid possible loss of face: either one's own face or, through giving offense, that of the audience, or of some third party”. Omdat eufemismen en gezichtsverlies nauw met elkaar samenhangen, wordt het gebruik van eufemismen in de beleefdheidstheorie geplaatst. Een korte uitleg van de beleefdheidstheorie (2.3.1) wordt gevolgd door een uiteenzetting over eufemistische metaforen in relatie tot gezichtsverlies en affectieve weerstand (2.3.2).

11

2.3.1 Beleefdheidstheorie

In de pragmatiek is de relatie tussen taalgebruikers gekoppeld aan de beleefdheidstheorie en met name het begrip ‘gezicht’ daarbinnen (Goffman, 1967). Taalgebruikers zijn er tijdens interacties op gericht hun eigen gezicht en dat van hun communicatiepartner te beschermen (Brown & Levinson, 1987). De beleefdheidstheorie stelt dat mensen een fundamentele behoefte hebben aan autonomie (negatief gezicht) en aan goedkeuring en acceptatie (positief gezicht). Als het negatieve of positieve gezicht van de ontvanger bedreigd wordt, ontstaat reactance (Jenkins & Dragojevic, 2013). Reactance is affectieve weerstand bij beïnvloeding: iemand ervaart een emotie van frustratie als iemand anders de vrijheid in gedrag en keuzes probeert te beperken (Brehm & Brehm, 1981; Coch & French, 1948). Zo’n bedreiging wordt vaak ervaren als de ontvanger van de boodschap zich ervan bewust is dat de boodschap als doel heeft hem of haar te overtuigen (Grandpre, Alvaro, Burgoon, Miller & Hall, 2003). Affectieve weerstand betreft een negatief gevoel bij verandering dat ook kan optreden als de zender de boodschap bot of onaardig brengt (Oreg, 2006) of als de relatie tussen zender en ontvanger onder druk komt te staan (Jenkins & Dragojevic, 2013). Alle taalhandelingen hebben invloed op de gezichten, maar de zender zal proberen om de gezichten zo min mogelijk aan te tasten, zeker in slechtnieuwssituaties (Groopman, 2002; Huls, 2001). Specifiek taalgebruik, zoals eufemismen, kan worden ingezet om een waargenomen bedreiging van het negatieve en positieve gezicht van de ontvanger en het positieve gezicht van de zender te verminderen (Crespo Fernández, 2005; Groopman, 2002).

2.3.2 Effecten eufemistische metaforen op bedreiging van gezichtsverlies, affectieve weerstand en attitude

Om een positieve attitude ten aanzien van een boodschap te verkrijgen, is het van belang dat, naast de cognitieve weerstand, de affectieve weerstand overwonnen wordt (Dillard & Shen, 2005; Coch & French, 1948). Uit onderzoek van Bowers en Pleydell-Pearce (2011) blijkt dat eufemismen de affectieve weerstand kunnen verminderen. In hun experiment werd bij hardop voorlezen van scheldwoorden, eufemismen van scheldwoorden en neutrale stimuli door middel van elektrodermale activiteit de affectieve weerstand van de proefpersonen gemeten. De affectieve weerstand was bij de scheldwoorden groter dan bij de eufemismen en neutrale stimuli. De auteurs geven als verklaring hiervoor dat bij eufemismen de trigger tot affectieve weerstand (de beledigende vorm) vervangen wordt door een andere woordvorm die hetzelfde (of soortgelijke) idee uitdrukt, waardoor het relevante bericht kan worden gecommuniceerd zonder de emotionele reactie te activeren. De inzet van scheldwoorden heeft doorgaans als doel

12

een affectieve reactie op te roepen bij de ontvanger, terwijl bij eufemismen wordt geprobeerd om de emotionele respons tot een minimum te beperken. Een andere verklaring kan gevonden worden in aanstootgevende woorden (zoals ‘fuck’ en ‘cunt’) en hun eufemistische equivalent (zoals ‘F-word’ en ‘C-word’) waaraan verschillende betekenissen gegeven worden, waardoor ze anders kunnen worden geïnterpreteerd en er verschillende affectieve reacties worden gemoduleerd.

Uit het onderzoek van Jenkins en Dragojevic (2013) blijkt dat de affectieve weerstand beïnvloed kan worden door de bedreiging van het negatieve gezicht van de ontvanger. Het negatieve gezicht van de ontvanger van een ontslagbrief wordt al bij voorbaat bedreigd, omdat hij door (onvrijwillig) ontslag beperkt wordt in zijn autonomie (Redeker, 1994). De meest gebruikelijke beleefdheidsstrategie die rekening houdt met het negatieve gezicht van de ontvanger, is taalkundige indirectheid, door bijvoorbeeld bepaalde associaties op te roepen of de inbreuk van de zender op de ontvanger kleiner voor te stellen (Brown & Levinson, 1987; Crespo Fernandéz, 2005). Indirect taalgebruik zorgt ervoor dat de intentionele betekenis impliciet wordt gelaten, waardoor in de situatie van de zender meer opties opengehouden worden (Pinker, 2007). Indirect taalgebruik kan daardoor het gezichtsverlies van de zender en ontvanger beperken, en de intentionele betekenis minder definitief naar voren brengen (Pinker, 2007; Crespo Fernandéz, 2005). Het gebruik van eufemismen is vanwege het oproepen van bepaalde associaties, een effectief taalkundig middel om indirectheid, en daardoor minder bedreiging van negatief gezichtsverlies van de ontvanger, te genereren (Crespo Fernandéz, 2005; Huls, 2001). Wellicht geldt dit ook voor eufemistische metaforen, waardoor de affectieve weerstand vermindert.

Uit onderzoek van Jenkins en Dragojevic (2013) blijkt dat de affectieve weerstand ook beïnvloed kan worden door de metacommunicatie, oftewel de relatie tussen de zender en ontvanger en de toon die de zender daarbij aanslaat. Hierbij speelt het positieve gezichtsverlies van de zender een belangrijke rol, omdat de manier waarop de zender communiceert, negatieve gevoelens bij de ontvanger kan oproepen (Crespo Ferandéz, 2005). Om conflicten in slechtnieuwssituaties te voorkomen, is het van belang dat niet enkel het positieve gezicht van de zender beschermd wordt, maar ook dat van de ontvanger, omdat zijn prestige door de afwijzing aangetast wordt (Huls, 2001). Omdat een zender sociale en arbeidsconflicten wil voorkomen, kan hij door middel van eufemismen de toon van de afwijzing verzachten, waardoor het ontslag voor de ontvanger verzachtend aankomt (Hoβfeld, 2013). Echter, uit onderzoek van McGlone en Batchelor (2003) bleek dat het beperken van het eigen positieve gezichtsverlies een belangrijkere motivatie is om eufemismen te gebruiken, dan het

13

minimaliseren van het gezichtsverlies van de ontvanger. De zender zal daarom bij het gebruik van eufemismen zijn eigen positieve gezicht voor ogen hebben, en dat van de ontvanger zien als een ‘mooie bijkomstigheid’. Hierop aansluitend, zal in het onderhavige onderzoek, wat betreft het positieve gezichtsverlies, alleen dat van de zender meegenomen worden.

Uit verschillende empirische onderzoeken blijkt dat verandering van attitude en gedrag bij mensen te verklaren is door bescherming van het positieve gezicht van de zender (en ontvanger). Zo deden Sirota en Juanchich (2015) onderzoek naar de intenties van sprekers en hun effect op de gecommuniceerde waarschijnlijkheid dat een voorval plaatsvindt. Proefpersonen moesten in het eerste scenario van het experiment aan hun vriend vertellen dat er een kans van 50% bestond dat de nieuwe auto van hun vriend kapot zou gaan, en in het tweede scenario dat er een kans van 50% bestond dat de aandelen van hun vriend hun waarde zouden verliezen. De proefpersonen die vooraf aangaven de intentie te hebben om het gezicht van hun vriend of hun eigen positieve gezicht te redden van negatieve uitkomsten, deelden een lagere uitkomstkans dan de 50% in de scenario’s mee aan hun vriend, dan de proefpersonen die vooraf aangaven informatief te willen zijn. De auteurs gaven als verklaring voor deze bevinding dat de proefpersonen die een lagere uitkomst communiceerden, graag als tactvol gezien wilden worden.

Ook uit het onderzoek van Rittenburg, Gladney en Stephenson (2016) blijkt dat gedragsintenties te verklaren zijn door bescherming van het positieve gezicht van de zender. Zo waren proefpersonen ter bescherming van hun eigen positieve gezicht eerder geneigd om in hun ogen ongepaste acties te ondernemen wanneer er geen toezicht van het management verwacht, dan wanneer er wel toezicht werd verwacht. Op basis van de bevindingen concluderen de auteurs dat toezicht van het management als afschrikmiddel dient voor het uitvoeren van ongepaste acties, omdat mensen hun positieve gezicht willen beschermen. Ook uit het onderzoek van McGlone en Batchelor (2003) bleek dat mensen vaker eufemismen gebruiken als ze verwachten anderen persoonlijk te ontmoeten, dan wanneer ze verwachten anoniem te blijven, omdat mensen hun eigen positieve gezicht willen beschermen.

Verder blijkt uit het onderzoek van Rittenburg et al. (2016) dat het gebruik van eufemismen een middel is om attitudes en gedragsintenties te beïnvloeden. Zo beschouwden proefpersonen een actie over een typische bedrijfssituatie als meer geschikt als ze op een eufemistische manier werden vermeld, en ze waren dan ook eerder geneigd om te zeggen dat ze de actie zouden ondernemen dan als ze niet-eufemistisch werden beschreven. Een verklaring die de auteurs voor deze bevindingen geven is dat eufemismen een maskerende en verzachtende werking hebben die de nadruk op positieve denotatieve kenmerken van een betekenis leggen,

14

waardoor een actie als het ware legitiem wordt. Als voor ‘smeergeld’ het eufemisme ‘zachte commissie’ wordt gebruikt, dan klinkt het als iets legitiems, waarbij de juridische en ethische vertakkingen van de actie worden verzwegen.

In het onderhavige onderzoek wordt met de eufemistische metaforen, net als in het onderzoek van Rittenburg et al. (2016), de nadruk op positieve denotatieve kenmerken van een betekenis gelegd, namelijk de positieve waarden die iedereen belangrijk vindt. Hierdoor wordt de keuze van de werkgever om een werknemer te ontslaan, ook legitiem (Hoβfeld, 2013). Dit zou bij de ontvanger meer begrip en waardering voor de zender kunnen oproepen, waardoor de affectieve weerstand ten aanzien van de zender en de boodschap wordt verminderd en er een positievere attitude ontstaat ten aanzien van de ontslagbrief. Omdat er geen empirisch onderzoek gevonden is naar de effecten van eufemistische metaforen op bedreiging van het negatieve gezicht van de ontvanger en het positieve gezicht van de zender, hebben de opgestelde deelvragen enkel een exploratief doel.

Deelvraag 3: Leidt een ontslagbrief met eufemistische metaforen tot minder bedreiging van het negatieve gezicht van de ontvanger en het positieve gezicht van de zender dan een ontslagbrief zonder eufemistische metaforen?

Deelvraag 4: Roept een ontslagbrief met eufemistische metaforen minder affectieve weerstand op dan een ontslagbrief zonder eufemistische metaforen?

2.4 Vergelijking ELM en beleefdheidstheorie

Waar het ELM ingaat op cognitieve processen, betreft de beleefdheidstheorie sociale interactie. Beide theorieën zijn van belang bij ontslagsituaties vanwege het verkrijgen van een relatief positieve attitude van de ontvanger ten aanzien van de boodschap, en de relatie tussen de zender en ontvanger die niet mag worden verstoord om conflictsituaties te voorkomen.

Een overeenkomst tussen het ELM en de beleefdheidstheorie is het affectieve aspect. Bies (2013) wijst erop dat een essentieel aspect in slechtnieuwsverwerking affectieve weerstand is. Hier kan via vuistregels in de perifere route op ingespeeld worden. Het affectieve aspect speelt bij de beleefdheidstheorie ook een rol, omdat mensen in sociale interacties proberen gezichtsverlies te voorkomen en hun sociale zelfbeeld te beschermen. Aangezien ontslag bij uitstek een handeling is waar gezichtsverlies kan optreden en het sociaal zelfbeeld (van zowel de zender als de ontvanger) kan worden aangetast - en dit affectieve weerstand kan oproepen - is de beleefdheidstheorie een adequate theorie om bij ontslag het affectieve aspect te verklaren. Beide theorieën kunnen toegepast worden om de samenhang tussen verschillende factoren die leiden tot een positieve attitude ten aanzien van de boodschap te onderzoeken,

15

waarbij de ene theorie voornamelijk inhaakt op de cognitieve processen en de ander op sociale interactie (Figuur 2).

Figuur 2. Conceptueel model met de variabelen die een mogelijk effect tussen het gebruik van eufemistische

metaforen en attitude zou kunnen verklaren. De bovenste route haakt in op de cognitieve processen (ELM) en de onderste route op de sociale interactie (beleefdheidstheorie).

2.5 Effectief aantal eufemistische metaforen

Uit de onderzoeken van Gladney en Rittenburg (2005) en Rittenburg, Gladney en Stephenson (2016) blijkt dat eufemismen de attitude en gedragsintenties van mensen sterker kunnen beïnvloeden dan de niet-eufemistische equivalent. In het huidige onderzoek wordt getest hoeveel eufemistische metaforen in een ontslagbrief gebruikt zouden moeten worden om een positieve attitude ten aanzien van de boodschap te genereren, want verschillende hoeveelheden leveren verschillende effecten op. Zo deden Gladney en Rittenburg (2005) onderzoek naar het effect van eufemismen in sociale, politieke en economische kwesties in nieuwsberichten op de attitudes en het gedrag van mensen. Uit hun onderzoek bleek dat een of twee eufemismen in een nieuwsbericht een gunstigere invloed hadden op de beoordelingen van proefpersonen over of bepaalde kwesties, maar dat een opstapeling van eufemismen over hetzelfde onderwerp tegenovergestelde effecten had. De auteurs gaven als verklaring voor deze bevinding dat bij een opstapeling van eufemismen het eerder opvalt dat de tekst vol eufemismen zit, waardoor mensen het gevoel hebben misleid en voorgelogen te worden. De tekst komt juist dan harder aan, omdat mensen de eufemismen dan vertalen naar de ‘botte waarheid’. Overmatig gebruik van eufemismen kan ook de geloofwaardigheid van het management schaden, impliceren Rittenburg, Gladney en Stephenson (2016). Deze implicatie wordt ondersteund door de case study van Vickers (2002), die tot dezelfde conclusie kwam. Zo werd de negatieve informatie vanuit het management van het bedrijf in de case study verzacht door het gebruik van eufemismen. Werknemers geloofden daardoor dat de negatieve informatie niet als zodanig aanwezig was. Toen de werknemers echter daadwerkelijk werden ontslagen, werd het veelvuldig gebruik van eufemismen door de werknemers gezien als misleiding. Waar

16

eufemismen in eerste instantie een verzachtende werking hadden, werkten deze na het ontslag misleidend, waardoor de geloofwaardigheid van het management werd geschaad.

Hoewel uit het onderzoek van Gladney en Rittenburg (2005) bleek dat een opstapeling van eufemismen negatieve effecten had op attitudes en gedrag van mensen, is het onduidelijk hoeveel eufemismen gebruikt werden voor ‘een opstapeling’ en hoe lang de berichten waren die de respondenten voorgelegd kregen. Daarom is ervoor gekozen om in het onderhavige onderzoek een relatief korte ontslagbrief van 134 woorden te gebruiken met een verdubbelde hoeveelheid eufemistische metaforen ten aanzien van de ontslagbrief met twee eufemistische metaforen, die volgens Gladney en Rittenburg effectief zijn. Omdat de vier manipulaties niet gebaseerd zijn op eerder onderzoek, heeft ook de laatste deelvraag een exploratief doel.

Deelvraag 5: Roept een ontslagbrief met twee eufemistische metaforen minder weerstand en bedreiging van gezichtsverlies op, en leidt deze tot een positievere attitudeverandering ten aanzien van de boodschap dan een ontslagbrief zonder of met vier eufemistische metaforen?

3. Methode 3.1 Materiaal

Het materiaal bestond uit drie versies vaan eenzelfde fictieve ontslagbrief: zonder, met twee, en met vier eufemistische metaforen. Ondanks verschillend taalgebruik waren alle drie de ontslagbrieven vrijwel even lang om eventuele lengte-effecten te elimineren. De ontslagbrieven zijn gebaseerd op een bestaande ontslagbrief.

Om de effecten van eufemistische metaforen in een ontslagbrief te onderzoeken, was het van belang dat de brieven eenzelfde strekking van de inhoud hadden en dat de manipulaties enkel de eufemistische metaforen waren. De ontslagbrieven begonnen allemaal met een inleiding over een fictief bedrijf dat zijn belangrijkste klanten was kwijtgeraakt, waardoor het een ander beleid moest voeren en maatregelen moest treffen om te bezuinigen. Vervolgens werd vermeld dat de fictieve medewerker aan wie de brief gericht was, per 1 juni 2019 ontslagen zou worden. Daarna werden nog wat zakelijkheden vermeld, die in alle drie de brieven hetzelfde waren. Met dit deel van de brief werd beoogd de fictieve ontslagbrief realistischer te maken. De brief werd afgesloten met een dankwoord voor de inzet in de afgelopen jaren en een succeswens voor het zoeken naar een nieuwe werkgever.

Zoals in Tabel 1 te zien is, werd in de brief met twee eufemistische metaforen gebruikgemaakt van een voortgangsmetafoor(a) _{en een vrijheidsmetafoor}(b)_{. In de brief met vier}

17

voortgangsmetafoor(d). De gekozen manipulaties van het materiaal zijn tot stand gekomen aan de hand van de resultaten van de pretest, die in paragraaf 3.2 worden besproken.

Tabel 1: Manipulaties van eufemistische metaforen in vergelijking met de niet-eufemistische en metaforische uitdrukkingen. Binnen de eufemistische metaforen worden de voortgangsmetafoor(a, d), de vrijheidsmetafoor(b) en de gezondheidsmetafoor(c) onderscheiden. Zonder euf. met. Twee euf. met. Vier euf. met.

Een ander financieel beleid een nieuwe koers varen a een nieuwe koers varen a voeren

Bezuinigen bezuinigen bedrijf slanker en

wendbaarder maken c

Ontslaan laten gaan b laten gaan b

Zoeken naar een nieuwe zoeken naar een nieuwe benutten van nieuwe kansen werkgever werkgever op uw pad d

‘Een nieuwe koers varen’ is een eufemisme, omdat de nadruk wordt gelegd op het nieuwe beleid, oftewel de vooruitgang die het bedrijf nastreeft. Hiermee wordt de aandacht weggehouden van de negatieve connotatie dat het huidige beleid niet goed zou zijn. De uitdrukking is tevens een metafoor, omdat de kenmerken van het brondomein van een schip dat een nieuwe koers bepaalt, gekoppeld worden aan het bedrijf. Het schip impliceert hier het bedrijf dat een nieuwe richting bepaalt voor zijn beleid.

Het ‘slanker en wendbaarder maken van een bedrijf’ is een eufemisme voor ‘bezuinigingen’, omdat de nadruk wordt gelegd op het streven om het bedrijf gezonder te maken, in plaats van op het middel om dat doel te bereiken, namelijk bezuinigen. Het middel wordt hier als het ware verbloemd. Er is tevens sprake van een metafoor, omdat in de westerse maatschappij de kenmerken ‘slank’ en ‘wendbaar’ (flexibel) als positieve eigenschappen van mensen worden gezien, en deze elementen in de context van de ontslagbrief gekoppeld worden aan het doeldomein, namelijk het doel van het bedrijf.

Volgens het Van Dale Modern Eufemismewoordenboek is ‘laten gaan’ een eufemistische term is voor ‘ontslag’, omdat het een vage term is voor vertrek in het algemeen en het dus een versluierende werking heeft (Den Boon, 2008). Bovendien verwijst de term op indirecte wijze naar het algemeen aanvaarde hoogwaardige woord ‘vrijheid’. ‘Laten gaan’ heeft daardoor ook een verzachtende werking, omdat het immers een positieve connotatie met het woord ‘vrijheid’ heeft. ‘Laten gaan’ kan tevens beschouwd worden als een metafoor, omdat

18

niet letterlijk bedoeld wordt dat iemand bijvoorbeeld klaar is met werk en naar huis mag gaan om de volgende dag weer terug te komen. Bedoeld wordt dat iemand ontslagen wordt, en definitief als werknemer moet vertrekken bij het bedrijf.

Het ‘benutten van nieuwe kansen op uw pad’ is in de context van ontslag een eufemisme voor het ‘zoeken naar een nieuwe werkgever’, omdat de nadruk wordt gelegd op iets dat in de huidige maatschappij als zeer positief wordt gezien, namelijk carrièrekansen krijgen, oftewel zelfontplooiing (Bandura, 1993). De aandacht wordt hiermee gevestigd op de positieve connotaties van de uitdrukking, wat de uitdrukking verzachtend doet overkomen. ‘Benutten van nieuwe kansen op uw pad’ is tevens een metafoor, omdat ‘pad’ in de context van de ontslagbrief niet letterlijk een voetpad wordt bedoeld, maar een ‘levensweg’, oftewel de keuzes die iemand tijdens zijn leven maakt. Met de gehele uitdrukking wordt bedoeld dat de werknemer mogelijkheden ziet die samengaan met het ontslag in plaats van de negatieve kanten.

Een aantal niet-eufemistische termen zijn gebaseerd op wat Den Boon (2008) in zijn Van Dale Modern Eufemismenwoordenboek bestempelt als ‘neutrale’ term ten opzichte van een eufemistische term. Als ‘ontheffen van zijn taken’ als eufemisme bestempeld wordt voor ‘ontslaan’, dan is ‘ontslaan’, de ‘neutrale’ term. In de volgende paragraaf wordt dieper ingegaan op waarom juist bovengenoemde eufemistische metaforen en de equivalenten voor het materiaal zijn gekozen. In Bijlage 7.1 staan de drie ontslagbrieven zoals deze aan de respondent zijn voorgelegd, weergegeven.

3.2 Pretest

Opzet en materiaal

Om vast te stellen of taalgebruikers de gekozen eufemistische metaforen ook daadwerkelijk eufemistisch en passend bij de context van een ontslagbrief vonden, is een pretest uitgevoerd. Beoogde eufemistische metaforen en niet-metaforische equivalenten zijn samen met verschillende controlemetaforen en -equivalenten in twee verschillende lijsten aan respondenten voorgelegd. In elke lijst zijn de uitdrukkingen aangeboden in vier clusters die gebaseerd zijn op de gemanipuleerde uitdrukkingen. De clusters werden in willekeurige volgorde aangeboden en hadden betrekking op uitdrukkingen over ander beleid, bezuinigen, ontslaan en nieuwe werkgever. In de eerste lijst bevatte het cluster ander beleid vier eufemistische metaforen, het cluster bezuinigen bevatte er twee en de clusters ontslaan en nieuwe werkgever bevatten er elk drie. In de tweede lijst werden tien niet-metaforische uitdrukkingen in dezelfde vier clusters bevraagd Het cluster ander beleid bevatte vier

niet-19

metaforische equivalenten van de metaforen, en de clusters bezuinigen, ontslaan en nieuwe werkgever bevatten er drie (zie Tabel 2 in Bijlage 7.2.3 voor een volledig overzicht).

De mate van eufemisme is getest aan de hand van vier constructen. De constructen Negatieve/Positieve Gevoelens en Confronterend hadden betrekking op het verzachtende aspect van eufemismen. De constructen Letterlijk en Direct hadden betrekking op het verbloemende aspect. Er is voor deze constructen gekozen omdat in de literatuur gesteld werd dat eufemismen positievere en minder confronterende gevoelens opwekken dan de niet-eufemistische equivalent (Rittenburg et al., 2016; De Coster, 2001). Bovendien zijn eufemismen en metaforen niet letterlijk en indirect (Lakoff & Johnson, 1980a; Crespo Fernández, 2005).

Naast de mate van eufemisme is in de pretest gevraagd of de specifieke uitdrukkingen passend waren in de context van een ontslagbrief. Om een vergelijkend beeld te krijgen van deze ‘passendheid’, werd niet alleen nagevraagd of de context van een ontslagbrief paste, maar werden ook andere contexten bevraagd. Ter vergelijking en als controle waren onder de niet-beoogde uitdrukkingen naar verwachting op basis van woordenboekbetekenis, zowel passende, als niet passende of minder goed passende uitdrukkingen in de context van de ontslagbrief. Passendheid in andere contexten dan de context van de ontslagbrief werd alleen gevraagd bij metaforische uitdrukkingen in lijst 1, en niet bij lijst 2 met alleen niet-metaforische uitdrukkingen. De respondenten konden anoniem antwoorden op een 7-punts Likertschaal. In Bijlage 7.2.1 en 7.2.2 staan de vragenlijsten weergegeven.

Respondenten

In totaal namen acht hoogopgeleide (minimaal hbo-niveau) respondenten aan elke lijst deel waarvan voor elke lijst vijf vrouwen. De gemiddelde leeftijd van de respondenten op lijst 1 was 27,5 jaar (SD = 11,23) en op lijst 2 was deze 24,1 jaar (SD = 10,12). De leeftijd van alle respondenten varieerde tussen de 19 en de 55 jaar.

Resultaten

De hier besproken resultaten van de pretest beperken zich tot de context van de ontslagbrief, aangezien op niet relevante contexten en toegevoegde (niet-beoogde) uitdrukkingen naar verwachting werd gescoord. Alleen de belangrijkste overwegingen die doorslaggevend waren voor de keuze voor de specifieke uitdrukkingen, zijn weergegeven.

De constructen Confronterend, Letterlijk en Direct zijn in lijst 1 omgepoold zodat voor alle scores van metaforische uitdrukkingen een score boven de neutrale waarde van 4 het wenselijk resultaat was en de uitdrukkingen met elkaar vergeleken konden worden. One-sample

20

t-toetsen2 zijn uitgevoerd om vast te stellen of uitdrukkingen pasten en daadwerkelijk als eufemistisch werden beschouwd. De gemiddelden van de vragen zijn daarbij afgezet tegen de neutrale waarde ‘4’. Een eufemistische metafoor is gunstig voor het materiaal als hij realistisch wordt gevonden in de context van de ontslagbrief, als hij positieve gevoelens oproept, als hij zo min mogelijk confronterend wordt gevonden, en als hij niet letterlijk en direct wordt gevonden. Naast one sample t-testen zijn paired-samples t-toetsen uitgevoerd om inzicht te krijgen in hoeverre de uitdrukkingen binnen een cluster significant van elkaar verschilden op de constructen. Om de leesbaarheid te bevorderen zijn betrouwbaarheidsintervallen en effectgroottes alleen weergegeven in de tabellen met de overzichten van de resultaten (zie Tabellen 3 tot en met 10 in Bijlage 7.2.4).

Voor de selectie van de eufemistische metaforen voor het materiaal werd allereerst nagegaan welke van de uitdrukkingen significant Realistisch in de context werden gevonden. Vervolgens werd nagegaan hoe er gescoord werd op Positieve Gevoelens en Confronterend. Wanneer op basis van deze scores niet duidelijk was welke uitdrukking het gunstigst was, werden de resultaten voor de constructen Letterlijk en Direct in de afwegingen meegenomen. Zoals bovenstaand aangegeven wordt in de tekst alleen ingegaan op zojuist geschetste lijn van afwegingen. Een volledig overzicht van de statistische gegevens van de one-sample t-testen zijn weergegeven in de tabellen 3 tot en met 10 in Bijlage 7.2.4.

Binnen het cluster ander beleid (Tabel 3) bleken meerdere eufemistische metaforen afwijkend van neutraal te scoren op de verschillende constructen in de richting zoals die wenselijk was voor het materiaal. Alleen uitdrukking 1 ‘een nieuwe koers varen’ scoorde op vier constructen afwijkend van neutraal in de wenselijke richting, te weten Realistisch, Positieve Gevoelens en Confronterend en Letterlijk. Op basis van deze gegevens is uitdrukking 1 ‘een nieuwe koers varen’ gekozen om als eufemistische metafoor te gebruiken in de ontslagbrief voor het cluster ander beleid.

Bij het cluster bezuinigen (Tabel 4) bleek alleen uitdrukking 2 ‘slanker en wendbaarder maken’ op vier constructen afwijkend van neutraal in de wenselijke richting te scoren. Dit waren de constructen Positieve Gevoelens, Confronterend, Letterlijk en Direct. Uitdrukking 6 ‘afslanken’ scoorde alleen op Confronterend afwijkend van neutraal in de wenselijke richting. Op basis van deze gegevens is uitdrukking 2 ‘slanker en wendbaarder maken’ gekozen om als eufemistische metafoor te gebruiken in de ontslagbrief.

21

Bij het cluster ontslaan (Tabel 5) bleek dat uitdrukking 3 ‘laten gaan’ op de constructen Realistisch en Confronterend afwijkend van neutraal in wenselijke richting scoorde. Uitdrukking 10 ‘laten uitvliegen’ scoorde afwijkend van neutraal in wenselijke richting op de constructen Confronterend en Letterlijk. Uitdrukking 3 ‘laten gaan’ is gekozen om als eufemistische metafoor te gebruiken in de ontslagbrief, omdat deze uitdrukking als enige afweek van neutraal op Realistisch, een voorwaarde voor selectie om te kunnen gebruiken in de context van de ontslagbrief. Uit een paired samples t-test bleek bovendien dat deze uitdrukking hoger scoorde op Realistisch dan uitdrukking 10 ‘laten uitvliegen’ (t (7) = 4.41, p = .003, d = 1.56).

Bij het cluster nieuwe werkgever (Tabel 6) bleken dat zowel uitdrukking 4 ‘benutten van nieuwe kansen op je pad’ als uitdrukking 11 ‘verkennen nieuwe mogelijkheden op je pad’ afwijkend van neutraal in de wenselijke richting te scoren op de constructen Realistisch, Positieve Gevoelens en Confronterend. Vergelijkingen uit een paired samples t-test op de drie constructen bleken niet significant. Omdat uitdrukking 8 ‘verbreden van je horizon’ niet als Realistisch hoog genoeg scoorde, kwam deze uitdrukking niet in aanmerking. Gekozen is voor uitdrukking 4 ‘benutten van nieuwe kansen op je pad’.

Bij lijst 2 is het construct Positieve Gevoelens omgepoold tot Negatieve Gevoelens, zodat voor alle scores van metaforische uitdrukkingen een score boven de neutrale waarde van 4 het wenselijk resultaat was en de uitdrukkingen met elkaar vergeleken konden worden. Voor de selectie van de equivalenten van de eufemistische metaforen voor het materiaal werd allereerst nagegaan welke van de uitdrukkingen significant Realistisch in de context werden gevonden. Vervolgens werd nagegaan hoe er gescoord werd op Negatieve Gevoelens, Confronterend, Letterlijk en Direct.

Binnen het clusters ander beleid (Tabel 7) bleek alleen uitdrukking 1 ‘ander financieel beleid voeren’ op vier constructen afwijkend van neutraal in de wenselijke richting te scoren, te weten Realistisch, Negatieve Gevoelens, Confronterend en Letterlijk. Bovendien scoorde deze uitdrukking significant hoger op Realistisch dan uitdrukking 5 ‘oude werkwijze verbeteren’ (t (7) = 7.17, p < .001, d = 2.54), uitdrukking 9 ‘financiële situatie is in slechte staat’ (t (7) = 3.66, p = .008, d = 1.29) en uitdrukking 10 ‘financiële positie is verslechterd’ (t (7) = 2.88, p = .024, d = 1.02). Op basis van deze gegevens is uitdrukking 1 ‘ander financieel beleid voeren’ gekozen om als equivalent van de eufemistische metafoor te gebruiken in de ontslagbrief.

Bij het cluster bezuinigen (Tabel 8) bleek dat alleen uitdrukking 2 ‘bezuinigen’ op alle constructen afwijkend van neutraal in de wenselijke richting te scoren. Uitdrukking 6 ‘geld

22

sparen door zuinig te zijn’ scoorde enkel op Negatieve Gevoelens, Letterlijk en Direct afwijkend van neutraal in de wenselijke richting. Bovendien scoorde uitdrukking 2 significant hoger op Realistisch dan uitdrukking 6 (t (7) = 5.69, p = .001, d = 2.01). Op basis van deze gegevens is uitdrukking 2 ‘bezuinigen’ gekozen om als equivalent van de eufemistische metafoor te gebruiken in de ontslagbrief.

Bij het cluster ontslaan (Tabel 9) bleek uitdrukking 7 ‘ontslaan’ op alle constructen afwijkend van neutraal in de wenselijke richting te scoren. Uitdrukking 3 ‘arbeidscontract opzeggen’ scoorde op vier van de vijf constructen afwijkend van neutraal in de wenselijke richting. Omdat uitdrukking 7 boven neutraal scoorde op het construct Realistisch, in tegenstelling tot uitdrukking 3, en uitdrukking 7 bovendien significant hoger scoorde op zowel Letterlijk (t (7) = -2.65, p = .033, d = -.94) als Direct (t (7) = -2.38, p = .049, d = -.84) dan uitdrukking 3, is uitdrukking 7 ‘ontslaan’ gekozen als equivalent van de eufemistische metafoor in de ontslagbrief.

Bij het cluster nieuwe werkgever (Tabel 10) bleek dat alleen uitdrukking 8 ‘zoeken naar een nieuwe werkgever’ op drie constructen afwijkend van neutraal in de wenselijke richting scoorde, te weten Realistisch, Negatieve Gevoelens en Letterlijk. Uitdrukking 4 ‘verdere verloop van je carrière’ scoorde op geen enkel construct afwijkend van neutraal in de wenselijke richting. Uitdrukking 8 ‘zoeken naar een nieuwe werkgever’ is daarom gekozen.

3.3 Respondenten

In totaal hebben 90 respondenten deelgenomen aan het experiment (conditie 1: n = 30; conditie 2: n = 30; conditie 3: n = 30), waarvan 53,3 procent vrouwen. De respondenten waren allemaal studenten tussen de 18 en 32 jaar, met een gemiddelde leeftijd van 22,8 (SD = 2.68). Van de respondenten had 92,2 procent WO als hoogstgenoten opleiding, gevolgd door HBO (7,8%). In totaal gaf 15,6 procent van de respondenten aan eerder tegen zijn/haar wil ontslagen te zijn en van deze respondenten voelde 60 procent zich boos, verdrietig (60%) en gefrustreerd (60%), en 60 procent vond het ontslag terecht. Alle respondenten (100%) hadden Nederlands als moedertaal.

Om te achterhalen of het geslacht, de leeftijd, het opleidingsniveau en eerder onvrijwillig ontslag varieerden tussen de drie condities, werden drie χ2-toetsen en een ANOVA uitgevoerd.

Het geslacht van de proefpersonen was gelijk verdeeld over de condities. Uit een χ2

-toets bleek namelijk geen verband te bestaan tussen Conditie en het Geslacht van de respondenten (χ2 _{(2) = 1.07, p = .585).}

23

Uit een eenweg variantie-analyse van Conditie op Leeftijd bleek een significant hoofdeffect van Conditie (F (2, 87) = 3.38, p = .027). De gemiddelde leeftijd bij de conditie met twee eufemistische metaforen (M = 21.80, SD = 1.94) bleek significant lager dan de gemiddelde leeftijd bij de conditie met vier eufemistische metaforen (p = .030, Bonferroni-correctie; M = 23.57, SD = 2.92). De gemiddelde leeftijd bij de conditie zonder eufemistische metaforen (M = 23.13, SD = 2.84) verschilde niet van de gemiddelde leeftijd bij de condities met twee eufemistische metaforen (p = .151, Bonferroni-correctie) en met de gemiddelde leeftijd bij de conditie met vier eufemistische metaforen (p = 1, Bonferroni-correctie).

Verder bleek dat het opleidingsniveau van de respondenten gelijk was verdeeld over de condities. Een χ2-toets toonde namelijk geen significant verband aan tussen Conditie en het Opleidingsniveau van de respondenten (χ2 (2) = .31, p = .856).

Het aantal respondenten dat eerder onvrijwillig met tegenzin ontslagen was, was ook gelijk verdeeld over de versies. Uit een χ2_{-toets bleek namelijk geen verband te bestaan tussen}

Conditie en Onvrijwillig Ontslag (χ2 _{(2) = 1.26, p = .533).}

Het aantal mensen dat boos, verdrietig of gefrustreerd was na ontslagen te zijn met tegenzin, was gelijk verdeeld over de condities. Drie χ2-toetsen toonden namelijk geen significante relatie aan tussen Conditie en Boos (χ2 (2) = 2.97, p = .227), Conditie en Verdrietig (χ2 _{(2) = 2.97, p = .227), en Conditie en Gefrustreerd (χ}2 _{(2) = 2.97, p = .227).}

Ook het aantal mensen dat zijn ontslag terecht vond, was gelijk verdeeld over de condities. Een χ2_{-toets toonde namelijk geen significante relatie aan tussen Conditie en Terecht}

(χ2 _{(2) = .06, p = .969).}

Aan de hand van een scatterplot werd nagegaan of eerder ongewenst ontslag bij respondenten, de emoties (boos, verdrietig en gefrustreerd) daarover en de gedachten over of dat ontslag terecht was, zorgde voor uitbijters onder de respondenten. Uit de scatterplot kwamen geen uitbijters naar voren. Om die reden zijn er geen respondenten uit de data gehaald.

3.4 Onderzoeksontwerp

In het experiment was sprake van een tussenproefpersoonontwerp, waarbij het aantal eufemistische metaforen in de ontslagbrieven per conditie verschilde: zonder, met twee of met vier. Respondenten zijn aan één conditie blootgesteld. De drie condities werden willekeurig aan respondenten toegewezen. Een tussenproefpersoonontwerp was voor dit experiment noodzakelijk, omdat er anders bias op zou treden bij de respondenten door eerder gelezen brieven.

24

3.5 Instrumentatie

Om de onderzoeksvraag te kunnen beantwoorden, werd door middel van een vragenlijst (Bijlage 7.4) de weerstand, bedreiging van de gezichten, en de attitude ten aanzien van het ontslag gemeten.

Cognitieve weerstand

De cognitieve weerstand heeft betrekking op tegenargumentatie en werd in het onderhavige onderzoek gemeten door een schaal van drie items die gebaseerd zijn op de schaal van Cacioppo en Petty (1981). Deze schaal is in verschillende onderzoeken gebruikt om de cognitieve weerstand te meten (Rodney, 1997; Quick, 2012; Gollust & Cappella, 2014). De betrouwbaarheid van de schalen was in het onderzoek van Cacioppo en Petty hoog (α = .80). Respondenten werd gevraagd in welke mate ze het eens zijn met stellingen als ‘Tijdens het lezen van de ontslagbrief had ik kritiek op de reden van het ontslag.’ De antwoorden konden ingevuld worden op een 7-punts Likertschalen van helemaal mee oneens tot helemaal mee eens. Er is voor 7-puntsschalen gekozen, zodat kleine verschillen ook duidelijk opgemerkt konden worden. De schaal van drie items was niet betrouwbaar genoeg (α = .65). Daarom is voor verdere analyse item 1 verwijderd, waardoor de betrouwbaarheid van Cognitieve Weerstand bestaande uit twee items adequaat was: α = .73.

Affectieve weerstand

De affectieve weerstand betreft een emotie van frustratie en boosheid en werd gemeten door drie items in semantische differentialen, die gebaseerd zijn op de schalen van Dillard en Shen (2005) met een betrouwbaarheidsscore van .92 en .94. De schaal van Dillard en Shen is in verschillende onderzoeken gebruikt om de affectieve weerstand te meten (Quick, 2012; Quick & Stephenson, 2008; Zhang & Sapp, 2013; Dillard & Peck, 2000). Respondenten werd gevraagd hoe ze zich voelden tijdens het lezen van de ontslagbrief. De respondenten konden een antwoord invullen op een Likertschaal met zeven punten van helemaal niet boos tot heel boos, van helemaal niet geïrriteerd tot heel geïrriteerd, en van helemaal niet gefrustreerd tot heel gefrustreerd. De betrouwbaarheid van Affectieve Weerstand bestaande uit drie items was goed: α = .85.

Bedreiging negatief gezicht ontvanger

De bedreiging van het negatieve gezicht van de ontvanger wordt gemeten door zes items, waarvan drie gebaseerd zijn op de schaal van Dillard en Shen (2005), die een betrouwbaarheidsscore bevatte van .87. De schalen van Dillard en Shen zijn in verschillende

25

onderzoeken gebruikt om de bedreiging van het negatieve gezicht van de ontvanger te meten (Jenkins & Dragojevic, 2013; Miller, Lane, Deatrick, Young & Potts, 2007; Quick, 2012; Quick & Stephenson, 2008). Eén item is afkomstig uit het onderzoek van Cupach en Carson (2002). De schalen zoals deze gebruikt werden, hebben enkele aanpassingen ondergaan zodat ze pasten bij de situatie van het ontslag. Respondenten werd gevraagd in welke mate ze het eens waren met stellingen als ‘Door de werkgever ben ik een deel van mijn onafhankelijkheid kwijt.’ De antwoorden konden ingevuld worden op een 7-punts Likertschaal van helemaal mee oneens tot helemaal mee eens. De schaal van zes items was niet betrouwbaar genoeg (α = .63). Daarom is voor verdere analyse item 4 verwijderd, waardoor de betrouwbaarheid van Negatief Gezicht Ontvanger bestaande uit vijf items adequaat was: α = .73.

Bedreiging positief gezicht zender

De bedreiging van het positieve gezicht van de zender werd gemeten aan de hand van tien items, die verdeeld zijn over drie constructen, namelijk de vriendelijkheid van de zender (3 items), de positie van de zender ten opzichte van de ontvanger (relatie) (3 items), en de toon van de tekst (4 items). De constructen die werden bevraagd, waren gebaseerd op het onderzoek van Janssen en Jansen (2003). De betrouwbaarheid van deze schalen bleek in het onderzoek van Janssen en Jansen hoog (alle Cronbach’s α’s waren hoger dan .75).

Omdat de betrouwbaarheid van de constructen afzonderlijk in het onderhavige onderzoek niet hoog genoeg was (vriendelijkheid: α = .78; relatie: α = .53; toon: α = .66), zijn de tien items samengenomen en omgevormd tot het construct Positief Gezicht Zender. De betrouwbaarheid van Positief Gezicht Zender bestaande uit tien items was goed: α = .83.

Attitude ten aanzien van de boodschap

De attitude ten aanzien van de boodschap werd gemeten door vijf items in semantische differentialen. Drie van deze items zijn afkomstig uit een standaard attitudeschaal die ontwikkeld is door Fishbein en Raven (1962) en in verschillende onderzoeken gebruikt is (Rodney, 1997). De betrouwbaarheid van deze schalen was hoog (.80). De andere twee items zijn gebaseerd op het onderzoek van Brennan en Bahn (2006), en ook deze betrouwbaarheidsscores waren hoog (.94). De respondenten werd gevraagd naar hun houding ten aanzien van de boodschap van de brief. De respondenten konden een antwoord invullen op een Likertschaal met zeven punten van onaangenaam, schadelijk, negatief en onaantrekkelijk tot neutraal en van vervelend tot interessant. De betrouwbaarheid van Attitude ten aanzien van de boodschap van de brief bestaande uit vijf items was goed: α = .80.

26

Controlevariabelen

De vragenlijst bevatte ook een aantal algemene variabelen, zoals leeftijd, geslacht en opleidingsniveau. Ook de variabelen Eerder Ongewenst Ontslag en Emotie (boos, verdrietig en gefrustreerd) zijn opgenomen, zodat aan de hand van een scatterplot kon worden nagegaan of zich onder de respondenten die eerder ongewenst ontslagen waren en daar boos, verdrietig of gefrustreerd over waren, uitbijters bevonden. Tot slot werd de respondenten gevraagd of hun moedertaal Nederlands is. Om deel te nemen aan het experiment was het van belang dat de respondenten de ontslagbrief goed begrepen.

3.6 Analysemodel

In het onderstaande analysemodel (Figuur 3) wordt een schematische uitwerking gegeven van de onafhankelijke en afhankelijke variabelen van het onderhavige experiment. Het meetniveau van de onafhankelijke variabele is nominaal en heeft drie levels (geen, met twee en met vier eufemistische metaforen). Het meetniveau van de afhankelijke variabelen is interval.

Figuur 3. Schematische uitwerking van het analysemodel van het onderhavige experiment.

3.7 Procedure

Het experiment werd schriftelijk afgenomen op de Radboud Universiteit in Nijmegen. Studenten werden aangesproken met de vraag of ze wilden deelnemen aan een experiment. Het doel van het onderzoek werd niet genoemd. Wanneer studenten instemden om mee te werken, werd hen verzocht om individueel eerst een instructie (Bijlage 7.3) te lezen. In de instructie stond beschreven dat de respondenten een ontslagbrief te lezen kregen, die afkomstig was van een fictieve werkgever en die gericht is aan de respondent als fictieve werknemer. De

27

respondent werd gevraagd zich voor te stellen dat hij/zij al twee jaar met veel plezier als communicatiemedewerker bij een groot bedrijf werkt. Beschreven werd dat de respondent na het lezen van de ontslagbrief een aparte vragenlijst kreeg. Alvorens de vragenlijst uit te delen, werden de instructie en de ontslagbrief tegelijkertijd opgehaald, zodat de respondent niet terug kon bladeren naar de ontslagbrief. Nadat de vragenlijst was ingevuld, werd deze opgehaald. Bij het ophalen van de vragenlijst werd gecontroleerd of de ‘Toestemmingsverklaring deelname onderzoek’, die aan het einde van de vragenlijst stond, volledig was ingevuld. Het experiment duurde voor iedere respondent ongeveer zeven minuten.

3.8 Statistische toetsing

De sturende deelvragen werden getoetst door middel van een eenweg multivariantie-analyse (MANOVA), met als onafhankelijke variabele de conditie zonder, met twee of met vier eufemistische metaforen, en als afhankelijke variabelen de cognitieve weerstand, de affectieve weerstand, het negatieve gezicht van de ontvanger, het positieve gezicht van de zender en de attitude. Gekozen is om door middel van een MANOVA in een keer na te gaan of er een effect is op de afhankelijke variabelen samen, omdat deze variabelen in redelijke tot hoge mate met elkaar samenhangen.

4. Resultaten

Om na te gaan in hoeverre het aantal eufemistische metaforen in ontslagbrieven invloed had op het overwinnen van de weerstand, gezichtsverlies en de attitude ten aanzien van de boodschap, werd een eenweg multivariate variantie-analsye (MANOVA) gedaan.

Uit de eenweg multivariate variantie-analyse3 van Conditie op Cognitieve Weerstand, Affectieve Weerstand, Negatief Gezicht Ontvanger, Positief Gezicht Zender en Attitude bleek geen significant multivariaat effect van Conditie (F (12, 164) = 1.17, p = .311). Tabel 11 biedt een overzicht van de gemiddeldes (M) en standaarddeviaties (SD) van de afhankelijke variabelen als functie van de drie condities.

28

Tabel 11. De gemiddeldes (M) (standaarddeviaties; SD) van Cognitieve Weerstand, Affectieve Weerstand, Negatief Gezicht Ontvanger, Positief Gezicht Zender en Attitude, als functie van de drie condities.

Conditie 1 Conditie 2 Conditie 3

Zonder euf. met. Twee euf. met. Vier euf. met.

(n = 30) (n = 30) (n = 30)

Cognitieve Weerstand 3.43 (1.06) 3.22 (1.25) 3.43 (1.29) Affectieve Weerstand 3.21 (0.86) 3.23 (1.18) 3.26 (1.34) Negatief Gezicht Ontvanger 4.37 (1.16) 4.05 (1.05) 4.22 (1.22) Positief Gezicht Zender 2.78 (0.62) 3.21 (0.93) 3.20 (0.78)

Attitude 3.07 (1.21) 3.59 (1.16) 3.60 (1.13)

Noot. 1 = zeer negatief, 7= zeer positief. Bij Attitude is 7 neutraal i.p.v. zeer positief. Afkorting euf. met. =

eufemistische metaforen.

5. Conclusie en discussie

Op basis van de resultaten kan geconcludeerd worden dat de ontslagbrieven zonder, met twee en met vier eufemistische metaforen niet significant van elkaar verschillen op het overwinnen van de cognitieve en affectieve weerstand, de bedreiging van het negatieve gezicht van de ontvanger en het positieve gezicht van de zender, en de attitude ten aanzien van de boodschap. Hiermee worden de vijf deelvragen ontkennend beantwoord. In de discussie worden er verklaringen gegeven voor het uitblijven van significante resultaten per afhankelijke variabele. De beperkingen van het onderhavige onderzoek en de mogelijkheden tot vervolgonderzoek worden door de tekst heen opgenomen. Verder komen de generaliseerbaarheid van de resultaten en de validiteit van het materiaal aan bod. Tot slot wordt ingegaan op de verbanden tussen de afhankelijke variabelen en de praktische relevantie van het onderhavige onderzoek.

Cognitieve weerstand en attitude

Uit de resultaten bleek dat een ontslagbrief met eufemistische metaforen niet minder cognitieve weerstand en geen hogere positieve attitude ten aanzien van de boodschap teweeg bracht dan een ontslagbrief zonder eufemistische metaforen. Deze bevinding ligt niet in lijn met het onderzoek van Brennan en Bahn (2006), waaruit bleek dat respondenten minder tegenargumenten genereerden en een positievere attitude hadden ten aanzien van de advertentie en het merk bij metaforisch taalgebruik dan bij letterlijk taalgebruik. Brennan en Bahn gaven als verklaring dat respondenten door de cognitieve inspanning afgeleid werden van het