Vanaf vandaag bepaal ik zelf waar en wanneer ik werk!
De relatie tussen het nieuwe werken en emotionele uitputting van medewerkers metverschillende persoonlijkheidskenmerken
Masterscriptie
Graduate School of Communication Masterprogramma Communicatiewetenschap
Juliette van de Laar 10462627
Begeleider: Ms F. te Poel Datum: 3 februari 2017
Abstract
Tegenwoordig maken steeds meer organisaties gebruik van de mogelijkheden van het nieuwe werken, waarbij medewerkers de vrijheid hebben om zelf hun werktijden, werkplek en communicatietechnologieën te bepalen. In eerdere studies naar het nieuwe werken zijn al de voor- en nadelen en de effecten op het welzijn van medewerkers onderzocht. In dit onderzoek naar de invloed van het nieuwe werken wordt ingegaan op een facet van welzijn en burn-outs van medewerkers, namelijk emotionele uitputting. Daarbij wordt ook gekeken wat de invloed is van persoonlijkheidskenmerken, zorgvuldigheid en extraversie op de relatie tussen het nieuwe werken en emotionele uitputting van medewerkers. De hypotheses zijn onderzocht door middel van een online vragenlijst die door 213 respondenten is voltooid. Uit de resultaten bleek dat het nieuwe werken geen significante relatie heeft met emotionele uitputing. De persoonlijkheidskenmerken - zorgvuldigheid en extraversie – hebben een significante relatie met emotionele uitputting van werknemers. Tot slot worden de praktische implicaties, beperkingen en suggesties voor vervolgonderzoek besproken.
Keywords: het nieuwe werken, welzijn, uitputting, burn-out, het JD-R model, persoonlijkheidskenmerken, zorgvuldigheid en extraversie
Inleiding
De afgelopen twee decennia hebben de ontwikkelingen in informatie en
communicatie- technologieën een enorme invloed gehad op het werkende leven (Demerouti, Derks, Lieke, & Bakker, 2014). Steeds meer organisaties zijn hun manier van werken aan het her ontwikkelen (Ten Brummelhuis, Bakker, Hetland, & Keulemans, 2012). Enkele
voorbeelden van het herontwerpen zijn de mogelijkheden om als medewerker zelf de werkplek en werktijden in te delen. Hierdoor worden de werkprocessen steeds flexibeler (Grant & Parker, 2009). Het is door de technologische veranderingen mogelijk geworden om ook op andere plekken te werken dan alleen op kantoren van organisaties. Door de potentie om op hoge snelheid informatie te delen en continu connectiviteit te hebben met collega’s kunnen werknemers overal ter wereld in contact staan met hun collega’s (Ten Brummelhuis et al., 2012). Het gebruik van de communicatietechnologie zorgt voor een groot scala van
werkstijlen en voorkeuren, waardoor werknemers zowel tijdens als buiten de reguliere kantoortijden op door hen gekozen locaties kunnen werken. Organisaties passen steeds vaker deze mogelijkheden toe in hun werkdesign. Dit is terug te vinden in hun bedrijfsvoering door de invoering van flexibele werktijden, open kantooromgevingen, telewerk regelingen,
gecomprimeerde werkweken en faciliteiten zoals conferencing (Ter Hoeven, van Zoonen, & Fonner, 2016). De bovenstaande ontwikkelingen vallen onder de term het nieuw werken.
Het nieuwe werken biedt werknemers de kans om te bepalen wanneer zij werken (schema flexibiliteit), waar zij werken (flexibele werkplekken) en via welk
communicatiemiddel (smartphone, e-mail, videoconferentie) zij werken (Ten Brummelhuis et al., 2012). Volgens Rennecker en Godwin (2005) zou het nieuwe werken leiden tot
efficiëntere werkprocessen en zorgen voor terugdringing van de organisatiekosten. Daarbij blijkt uit onderzoek dat het nieuwe werken leidt tot efficiënte en effectieve communicatie tussen medewerkers (Ten Brummelhuis et al., 2012). Efficiënte en effectieve communicatie
zorgt ervoor dat werknemers hun werk flow behouden, terwijl het plezier in het uitvoeren van taken verbetert en de stress afneemt (Rennecker & Godwin, 2005). Hierdoor worden de gevoelens van uitputting bij werknemers geminimaliseerd (Ten Brummelhuis et al., 2012). Anderzijds bestaan er ook nadelen van het nieuwe werken; enkele voorbeelden zijn
toenemende onderbrekingen door de opkomst van communicatietechnologieën en een opeenhoping van plotselinge en onvoorspelbare taken (Fonner & Roloff, 2012; Thomas, King, Baroni, Cook, Keitelman, Miller, & Wardle, 2006).
Volgens Baptiste (2008) streeft elke organisatie ernaar om succesvol te zijn en zich in een gezonde staat te begeven. Het welzijn van werknemers draagt hieraan bij. Welzijn op het werk draagt bij aan het algehele gevoel van geluk van werknemers die worden geopenbaard door hun houdingen en gedragingen (Baptiste, 2008). Onderzoek lijkt aan te tonen dat het nieuwe werken hieraan kan mee helpen (De Menezes & Kelliher, 2011). Onder het werknemers’ welzijn worden burn-out en werkbetrokkenheid verstaan (Terhoeven, van Zoonen & Fonner, 2016). Een burn-out is een stresssyndroom en wordt gekarakteriseerd door vergevorderde en constante levels van emotionele uitputting (Bakker et al., 2014;
Mäkikangas, Kinnunen, Rantanen, Mauno, Tolvanen, & Bakker, 2014; Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001). In de huidige studie wordt gekeken naar emotionele uitputting van
werknemers. Dat is de reden dat werkbetrokkenheid en de andere dimensies van een burn-out niet meegenomen worden in onderzoek naar de invloed van het nieuwe werken op
werknemers.
Het nieuwe werken brengt veel veranderingen en nieuwe vrijheden met zich mee en daarmee ook een grotere verantwoordelijkheid door tekortkoming aan structuur. Het zelf bepalen wanneer en waar er gewerkt wordt, kan voor de ene persoon aanvoelen als vrijheid, maar voor de ander als een tekortkoming aan structuur. Persoonlijkheidskenmerken kunnen een rol spelen bij de invloed van het nieuwe werken op de emotionele uitputting van
werknemers. Om die reden is gekozen om de persoonlijkheidskenmerken zorgvuldigheid en extraversie mee te nemen in het onderzoek.
Er zijn al verschillende onderzoeken gedaan naar de invloed van het nieuwe werken op het welzijn van werknemers (Ten Brummelhuis et al., 2012; Ter Hoeven & van Zoonen, 2015; Demerouti et al., 2014; Rennecker en Godwin, 2005). Echter, er is nog niet eerder onderzocht in welke mate de persoonlijkheidskenmerken zorgvuldigheid en extraversie invloed hebben op de relatie tussen het nieuwe werken en emotionele uitputting van medewerkers. Het is voor organisaties van belang om te weten welke voor en nadelen het nieuwe werken heeft, maar ook hoe het nieuwe werken de emotionele uitputting van werknemers beïnvloedt. Daarbij is het voor organisaties belangrijk om op te hoogte te zijn welke rol de karaktereigenschappen van medewerkers hierbij een rol spelen, zodat
organisaties hierop kunnen inspelen als zij het nieuwe werken gaan invoeren. Het doel van dit onderzoek is om te onderzoeken in welke mate het nieuwe werken de emotionele uitputting van werknemers beïnvloedt en welke rol de karaktereigenschappen - zorgvuldigheid en extraversie - hierbij spelen. Om dit te onderzoeken wordt hieronder de herziening van de bestaande literatuur over het gebruik van het nieuwe werken, emotionele uitputting, zorgvuldigheid en extraversie besproken.
Theoretisch kader Het nieuwe werken
Volgens Baarne, Houtkamp, & Knotter (2010) kan het nieuwe werken worden blootgelegd tot een viertal werkbeginsels. Dat zijn (1) tijd- en plaats onafhankelijk werken, (2) sturen van medewerkers op resultaat, (3) vrij toegang tot en gebruik van kennis,
ervaringen en ideeën en (4) flexibele arbeidsrelaties. Ten Brummelhuis et al. (2012) hebben deze vier aspecten nogmaals bekeken en stelden uiteindelijk drie aspecten op: flexibiliteit in
tijd, flexibele werkplekken en gebruik van nieuwe mediatechnologieën. Deze drie dimensies worden in dit onderzoek verstaan onder het nieuwe werken en worden hieronder besproken.
Ten eerste worden de werktijden steeds flexibeler waardoor werknemers zelf kunnen kiezen wanneer zij werken (Ten Brummelhuis et al., 2012). De authentieke werktijden van negen uur ‘s ochtends tot vijf uur in de middag zijn niet meer van kracht. Ten tweede geeft het nieuwe werken werknemers de mogelijkheid om op verscheidene plekken te werken zoals bijvoorbeeld thuis of in de trein. Op kantoor hebben werknemers niet meer één vaste
werkplek, maar kunnen werknemers zelf bepalen op welke werkplek zij willen werken (Kelliher & Anderson, 2008). Ten derde wordt het nieuwe werken ondersteund door nieuwe mediatechnologieën zoals e-mail, smartphones en video conferences. Het nieuwe werken schept verscheidene mogelijkheden om te communiceren met collega’s, managers en klanten. Dit wordt mogelijk gemaakt door onder andere online messaging en digitale vergaderingen (Baarne et al., 2010).
Door de combinatie van deze drie kenmerken kan het nieuwe werken omschreven worden als een werk design waarin medewerkers hun werktijd en werkplek zelf kunnen kiezen, terwijl zij hierin begeleid worden door elektronische communicatie (Ten
Brummelhuis et al., 2012). Oftewel, het nieuwe werken biedt werknemers de mogelijkheid om te kiezen wanneer zij werken (schema flexibiliteit), waar zij werken (flexibele
werkplekken) en via welk communicatiemiddel (smartphone, e-mail, videoconferentie) zij werken (Ten Brummelhuis et al., 2012).
Uit eerder onderzoek blijkt dat het nieuwe werken verschillende voordelen met zich meebrengt (Demerouti et al., 2014; Ten Brummelhuis et al., 2012; De Menezes & Kelliher, 2011). Ten eerste is uit onderzoek gebleken dat flexibiliteit met betrekking tot wanneer en waar gewerkt wordt de kwaliteit van het werk van werknemers bevordert, omdat het de werknemers meer grip geeft en het hen in staat stelt om de tijd efficiënt te gebruiken (Kelliher
& Anderson, 2008). Werknemers die zelf besloten wanneer hun werkdag indeelden, waren beter in staat om het tempo in hun werk te behouden en extra werk te voltooien (Haddock, Ziemba, en Lyness, 2006) Daarnaast heeft onderzoek bewezen dat mobiele tools, zoals e-mail, kunnen leiden tot een hogere productiviteit (Locke, 2005) en verbeterde samenwerking tussen collega’s (Baron, 2005).
Het nieuwe werken kent echter, naast de positieve effecten, ook een aantal nadelen (Demerouti et al., 2014; Ten Brummelhuis et al., 2012; Mazmanian, Orlikowski, & Yates, 2005). Elektronische communicatie kan vaak resulteren in dwangmatige gewoontes zoals het controleren van e-mail, waardoor aan het einde van de dag het gevoel van stress verhoogd kan zijn (Mazmanian et al., 2005). Een ander nadeel is de eventuele (informatie) overvloed. Hiltz en Turoff (geciteerd in Demerouti et al., 2014) voorspelden dat wanneer e-mail voor iedereen beschikbaar werd, werknemers moeite zouden hebben met het beheer van binnenkomende berichten. Verschillende aspecten kunnen een bijdrage leveren aan een overmaat van binnenkomende meldingen waardoor werknemers de nood ervaren om direct te antwoorden (Bakker & Derks, 2010; Thomas et al., 2006). Voorbeelden hiervan zijn onvoorziene taken en opdrachten die voortkomen uit ontvangen e-mails, onderbrekingen en wisseling van
werkzaamheden door het beantwoorden van e-mails en de tekortkoming aan controle over ontvangen berichten (Thomas et al., 2005).
Het nieuwe werken vereenvoudigt flexibiliteit die het mogelijk maakt efficiënt te communiceren en bereikbaar te zijn vanuit verschillende locaties en tijdstippen. Echter, het nieuwe werken kan ook leiden tot onderbrekingen en onvoorspelbare werk ontwikkelingen. Dus degenen die het nieuwe werken gebruiken worden voorzien van werk resources
(efficiëntie en toegankelijkheid), maar daarentegen worden ze ook onderworpen aan taakeisen (onzekerheid en verstoringen) van hun werk. Dit roept de vraag op in hoeverre het nieuwe werken gunstig is voor het welzijn van werknemers.
Werknemers’ welzijn is al jaren onderzocht en heeft bewezen van grote waarde te zijn in organisaties (Sparks, Faragher, & Cooper, 2001; Schaufeli & Bakker, 2004; Danna & Griffin, 1999). De bevordering van het welzijn van werknemers op het werk zorgt ervoor dat werknemers meer betrokken en tevreden zijn. Tevens helpt het om de prestaties te verbeteren en het verzuim te minimaliseren (Baptiste, 2008). Een belangrijk aspect van welzijn is
afwezigheid van burn-out en burn-out klachten (Terhoeven et al., 2016). In de volgende paragrafen zal de relatie tussen het nieuwe werken en burn-out verder toegelicht worden.
Burn-out en het nieuwe werken
Burn-out is een stresssyndroom en wordt getypeerd door aanzienlijke en blijvende mate van emotionele uitputting; emotionele uitputting is een van de belangrijkste facetten van een out (Bakker et al., 2014; Mäkikangas et al., 2014; Maslach et al., 2001). Het burn-out model van Maslach en Jackson (1981) bestaat van origine uit drie verschillende aspecten, namelijk emotionele uitputting, cynisme en ineffectiviteit (Maslach et al., 2001). In dit onderzoek wordt alleen naar het aspect van emotionele uitputting gekeken, omdat emotionele uitputting de meest voor de hand liggende dimensie van een burn-out is. Bovendien, als mensen de kenmerken van een burn-out parafraseren, duiden zij dat vaak aan met emotionele uitputting (Maslach et al., 2001). Daarbij is emotionele uitputting internationaal het vaakst geanalyseerd en gerapporteerd. De andere twee dimensies worden overbodig gevonden, omdat mensen burn-outs meer vereenzelvigen met emotionele uitputting dan met cynisme en ineffectiviteit. Emotionele uitputting verwijst naar gevoelens van energie-uitputting en overbelasting door de verplichtingen van het werk (Maslach et al., 2001).
Ten Brummelhuis et al. (2012) onderzochten de effecten van het nieuwe werken op werk betrokkenheid en emotionele uitputting en toetsten of dit gemedieerd werd door de hoedanigheid van communicatie. Hieruit bleek dat het nieuwe werken negatief gerelateerd is
aan alledaagse emotionele uitputting als consequentie van toenemende effectieve en efficiënte communicatie. Bovendien bevorderde het nieuwe werken ook de connectiviteit tussen
medewerkers waardoor de alledaagse betrokkenheid vooruitging en de emotionele uitputting reduceerde. Echter, tussen het nieuwe werken en emotionele uitputting werd ook een
positieve relatie gevonden, omdat door het nieuwe werken onderbrekingen tijdens het werkproces waren toegenomen. Volgens Ten Brummelhuis et al. (2012) houdt dit in dat het nieuwe werken de mogelijkheid kan hebben om werk betrokkenheid te begunstigen tijdens de werkdag, maar er is ook zekere bedachtzaamheid noodzakelijk. Het nieuwe werken maakt werknemers arbeidzaam, maar gelijktijdig kost het ook veel energie waardoor de werknemers aan het einde van hun werkdag uitgeput kunnen zijn.
Hoe de verschillende aspecten van het nieuwe werken werknemers’ welzijn, in de vorm van een aan- of afwezigheid van emotionele uitputting, beïnvloeden kan uitgelegd worden aan de hand van the job demands–resources model (JD-R-model). Dit model
beschrijft hoe werkomstandigheden invloed kunnen hebben op de ontwikkeling van burn-out symptomen, die gerelateerd zijn aan gezondheidseffecten, en kan worden gebruikt om deze te voorspellen (Bakker, Demerouti, & Sanz-Vergel, 2014). Het basisprincipe van het JD-R model is dat elke werknemer taakeisen ervaart en geringe werkmiddelen heeft (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001). De eisen en middelen die afzonderlijke werknemers beleven of toelating tot hebben, variëren afhankelijk van de functie en hoe het werk wordt geregeld (Bakker & Demerouti, 2007). Werkeisen zijn alle fysieke of sociale dimensies van het werk die een volhardende fysieke of mentale inzet vereisen en om die reden gekoppeld zijn met expliciete fysiologische en psychologische kosten voor de werknemer (bijvoorbeeld emotionele uitputting). Tijdsdruk, werkdruk en omgevingsvoorwaarden van een baan zijn voorbeelden van werkeisen (Demerouti et al., 2001). Job resources zijn alle lichamelijke, psychologische en sociale aspecten van het werk die (a) helpen bij het verwezenlijken van de
taak doelstellingen, (b) de fysiologische en psychologische kosten gekoppeld met de
aanwezige werkeisen minimaliseren, en (c) persoonlijke groei en ontwikkeling aanmoedigen (Demerouti et al., 2001). Deelname aan besluitvorming, verscheidene vormen van
ondersteuning en autonomie zijn voorbeelden van middelen. Volgens het JD-R model worden werknemers gestimuleerd door bepaalde middelen, wat hen in staat stelt de (werk) eisen effectiever te maken. Wanneer de sociale omgeving een tekort heeft aan middelen dan hebben werknemers een geringer zelfregulerend bekwaamheid om te handelen met de consequenties van de zware eisen. Vermindering van de werk betrokkenheid of terugtrekking uit het werk kunnen voorkomen om zichzelf te beschermen. Uit eerdere onderzoeken is gebleken dat moeilijke functie eisen werknemers geestelijk en lichamelijk kunnen uitputten hetgeen drijven tot burn-out gerelateerde verschijnselen, hoewel ontoereikende middelen werk betrokkenheid kunnen aantasten (Bakker & Demerouti, 2007; Bakker et al., 2014).
Het JD-R model neemt als mogelijkheid aan dat de combinatie van eisen en job resources voorspellend is voor burn-out en werk betrokkenheid (Bakker & Demerouti, 2007). Functies die veeleisend zijn maar die gepaste middelen toekennen, zorgen voor energieke werknemers. Deze werknemers zijn in hoge mate betrokken en hebben niet veel burn-out symptomen. Tegenovergesteld, als de middelen ontoereikend en de werk eisen aanzienlijk zijn, kunnen werknemers burn-out klachten ontwikkelen (Bakker & Demerouti, 2007).
Door invoering van het nieuwe werken hebben werknemers de mogelijkheid om gebruik te maken van verschillende communicatietechnologieën, zoals online messaging en videoconferences. Hierdoor ondervinden werknemers de communicatietechnologieën als verschillende vormen van ondersteuning om te communiceren met collega’s en klanten. Daarbij ervaren de werknemers veel autonomie doordat zij zelf mogen bepalen wanneer en waar zij werken. Door het toepassen van het nieuwe werken kunnen de functies alsnog veeleisend zijn, maar door de gepaste middelen zou dit volgens het JDR-model ertoe kunnen
leiden dat werknemers geen tot minder last hebben van burn-out symptomen. Dit leidt samen met eerder gevonden literatuur tot de volgende hypothese.
De verwachting is dat de medewerkers minder emotioneel uitgeput zijn als er in hogere mate het nieuwe werken wordt toegepast.
Nu een negatieve relatie wordt verwacht tussen het nieuwe werken en emotionele uitputting, is het ook interessant om te onderzoeken bij wie deze relatie optreedt. Mensen met specifieke persoonlijkheidskenmerken zijn mogelijk in meer of mindere mate gevoelig voor de positieve of negatieve effecten van het nieuwe werken. In de volgende paragrafen wordt specifiek gekeken naar de mogelijke rol die de karaktereigenschappen zorgvuldigheid en extraversie kunnen spelen in de relatie tussen het nieuwe werken en emotionele uitputting. Zowel extraversie en zorgvuldigheid kunnen invloed hebben op het welzijn van werknemers (Rothmann & Coetzer, 2003). Zorgvuldigheid en extraversie zijn onderdeel van The Big Five persoonlijkheidsdimensies (Costa & McCrae, 1991; Digman, 1990).
De invloed van zorgvuldigheid op de relatie van het nieuwe werken en emotionele uitputting
De basis van zorgvuldigheid verwijst naar zelfbeheersing en ligt binnen de individuele verschillen tussen plannen, organiseren en uitvoeren van taken (Costa & McCrae, 1991; Barrick & Mount, 1991). Zorgvuldigheid uit zich in prestatiegerichtheid (hardwerkend), betrouwbaar (verantwoordelijk) en ordelijkheid (gepland en georganiseerd). Een hoog niveau van zorgvuldigheid wordt gekoppeld met academische en beroepsmatige prestatie, maar ook als punctueel en betrouwbaar (Rothmann & Coetzer, 2002; 2003). Tevens kunnen
goed af te ronden en hebben zij een grotere verachting voor sociale erkenning en tastbare beloningen dan werknemers die lager scoren op zorgvuldigheid (Costa & McCrae, 1992). De negatieve kant van zorgvuldigheid is dat het kan leiden tot vervelende kieskeurigheid,
dwangmatige netheid of workaholic gedrag (Rothmann & Coetzer, 2002; 2003). Werknemers die lager scoren op zorgvuldigheid zijn meer onzorgvuldig en doelloos dan werknemers die hoger scoren op de dimensie zorgvuldigheid (Barrick & Mount, 1991).
In het onderzoek van LePine, LePine, en Jackson (2004) werd gevonden dat er een negatieve associatie is tussen zorgvuldigheid en emotionele uitputting. Pines (geciteerd in Kokkinos, 2007) heeft onderzocht dat de dimensie zorgvuldigheid een kleine, maar
belangrijke factor is van emotionele uitputting. Alhoewel deze stress ook het resultaat kan zijn van andere werk gerelateerde factoren zoals werkdruk. Uit het onderzoek van Kokkinos (2007) komt naar voren dat het persoonlijkheidskenmerk zorgvuldigheid wordt geassocieerd aan lage burn-out scores en verhoogde gevoelens van persoonlijke prestaties. Zorgvuldigheid is relevant en bevorderend om het resultaat van grotere persoonlijke prestatie te bereiken en het controleren van stressoren, waardoor er minder emotionele uitputting is (Kokkinos, 2007). Aan de hand hiervan kan de volgende hypothese worden opgesteld:
De negatieve relatie tussen het nieuwe werken en emotionele uitputting is sterker voor mensen die hoger scoren op het persoonlijkheidskenmerk zorgvuldigheid.
De invloed van extraversie op de relatie van het nieuwe werken en emotionele uitputting Stabiliteit, assertief, actief en spraakzaamheid zijn eigenschappen van extraversie (Rothmann & Coetzer, 2002). Costa en McCrae (1991) beschrijven extraversie als
basisdimensie van een brede groep van karaktereigenschappen die onder andere bestaat uit gezelligheid en de drang om positieve emoties zoals vreugde en plezier te beleven. Volgens
Taggar (2000) vallen verscheidene dimensies onder extraversie, waaronder warmte, assertiviteit, opwinding zoeken en positieve emoties. Extraverte mensen zijn energiek en optimistisch. Introverten kunnen omschreven worden als onafhankelijk, rustig en
gereserveerd (Rothmann & Coetzer, 2002; Costa & McCrae, 1991). Aangezien extraversie wordt gekenmerkt door positieve gevoelens en ervaringen, wordt extraversie gezien als positieve invloed. De hoeveelheid en sterkte van interpersoonlijke interactie en activiteit wordt vastgesteld door extraversie (Pervin, 1996).
Extraversie wordt meestal in relatie gezien met het gebruik van rationele
probleemoplossende coping-strategieën, sociale ondersteuning en positieve herwaardering (Dorn & Matthews, 1992; Watson & Hubbard, 1996). Het is daarom niet verrassend dat sommige studies een negatieve relatie hebben aangetoond tussen extraversie en een burn-out. Uit meerdere onderzoeken komt naar voren dat extraversie negatief geassocieerd is met emotionele uitputting (Eastburg, Williamson, Gorsuch, & Ridley, 1994; Francis, Louden, & Rutledge, 2004; Michielsen, Willemsen, Croon, De Vries, & Van Heck, 2004).
Echter, uit een eerdere studie bleek dat personen die opwinding zoeken en meer risico’s nemen een verhoogde aanleg hebben om op den duur emotioneel uitgeput te raken. Bovendien worden dynamische en ambitieuze mensen vooral getroffen door burn-outs (Buhler en Land, 2003).
Bakker, Van Der Zee, Lewig, & Dollard (2006) hebben aangetoond dat extraversie een voorspeller is van burnouts. Volgens Maslach et al. (2001) is emotionele uitputting de belangrijkste dimensie van een burn-out. In de huidige studie is de verwachting dat werknemers die hoger scoren op extraversie een hoger gevoel van emotionele uitputting ervaren. Hieruit vloeit de volgende hypothese uit voort:
De negatieve relatie tussen het nieuwe werken en emotionele uitputting is minder sterk voor mensen die hoger scoren op het persoonlijkheidskenmerk extraversie.
Methode Onderzoeksdesign en steekproef
Voor dit onderzoek is gebruik gemaakt van een cross-sectioneel online vragenlijst design. De populatie waar een steekproef uit werd getrokken, zijn Nederlandse werknemers die in verschillende mate gebruik maken van het nieuwe werken. De respondenten moesten de Nederlandse taal beheersen, ouder zijn dan achttien jaar en werkzaam zijn in het Nederlands bedrijfsleven. In totaal zijn 234 respondenten aan de survey begonnen en 213 respondenten hebben de survey volledig afgerond. De afgehaakte respondenten werden niet meegenomen in het onderzoek. De gemiddelde leeftijd van de respondenten was 34,66 jaar oud (SD = 10,74, range 21 - 65) en 39,4% was man (N = 84). Binnen de steekproef had 49,3% een universitaire studie, KIM, KMA of gelijkwaardige opleiding genoten, 39,5% van de populatie heeft het hogere beroepsonderwijs -of gelijkwaardige opleiding (hbo, hts, hds, nlo, politieacademie) afgerond. Van de populatie heeft 11,3% maximaal middelbaar beroepsonderwijs of
gelijkwaardig (mbo, mts, politieschool, mds, mba, mhno, inas) voltooid.
Procedure
Om respondenten te werven voor het onderzoek werd gebruik gemaakt van de convenience steekproef en de sneeuwbalmethode. De respondenten werden geworven met behulp van sociale media en het netwerk van de onderzoeker zelf. Zo zijn verschillende kennissen binnen meerdere bedrijven benaderd via een email. In deze email een korte uitleg met een anonieme link naar de online vragenlijst en de vraag of zij de vragenlijst door wilden mailen naar hun collega’s. Ook werd de online vragenlijst verspreid door sociale media via
Facebook, WhatsApp en LinkedIn. Aan de hand van het computerprogramma Qualtrics werd het huidige onderzoek uitgevoerd. Voorafgaand aan de studie werd een pre-test gehouden bij tien respondenten om te toetsen of de vragen duidelijk waren en de vragenlijst niet te lang was. De vragenlijst werd in de eerste twee weken van december verspreid en het invullen nam niet meer dan vijf minuten in beslag. Aan het begin van de vragenlijst werd gevraagd aan de respondenten of zij akkoord gingen met deelname middels een toestemmingsverklaring.
Meetinstrumenten
Het nieuwe werken werd gemeten aan de hand van negen stellingen volgens het onderzoek van Ten Brummelhuis et al. (2012). Het nieuwe werken kan worden onderverdeeld in drie sub-dimensies van The New Way of Working schaal. De drie sub-dimensies zijn
flexibiliteit van tijd, flexibiliteit van plaats en het gebruik van communicatietechnologieën (Ten Brummelhuis et al., 2011a). De variabele het nieuwe werken is een samenvoeging van de drie sub-dimensies, flexibiliteit van tijd, flexibiliteit van plaats en het gebruik van
communicatietechnologieën, vergelijkbaar met andere studies (Ten Brummelhuis et al., 2012; Terhoeven & van Zoonen, 2015). Een voorbeeldvraag van flexibiliteit in tijd is ‘ik kan zelf beslissen welke tijden ik werk’. Een voorbeeld van flexibiliteit van plaats is ‘ik kan kiezen op welke locatie ik werk’. ‘Ik kan zelf beslissen wanneer ik de e-mails verzend en beantwoord’ is een voorbeeldvraag van het gebruik van communicatietechnologieën. Bij de stellingen werd gebruik gemaakt van een 5-punts Likertschaal lopend van (1) totaal mee oneens tot (5) helemaal mee eens. De betrouwbaarheidsanalyse liet zien dat de negen items van het nieuwe werken een betrouwbare schaal vormden (α = 0,83) (zie ook Ter Hoeven & van Zoonen, 2015).
Extraversie en zorgvuldigheid werden gemeten met de Nederlandse versie van de Neo Five Factor Inventory (NEO-FFI) (Costa & McCrae, 1992; Hoekstra, Ormel, & de Fruyt,
1996). De NEO-FFI is een vragenlijst met vijf schalen. Elke dimensie werd gemeten door middel van twaalf items. Een voorbeeld van een item van extraversie is ‘Ik houd ervan veel mensen om me heen te hebben’. De betrouwbaarheidsanalyse liet zien dat de twaalf items van extraversie een betrouwbare schaal vormen (α = 0,73) (zie ook Rothmann & Coetzer, 2003). Een voorbeelditem van zorgvuldigheid is ‘Ik houd mijn spullen netjes en schoon’. De betrouwbaarheidsanalyse liet zien dat de twaalf items van zorgvuldigheid een betrouwbare schaal vormen (α = 0,80) (zie Rothmann & Coetzer, 2003). Bij de vierentwintig stellingen over de dimensies extraversie en zorgvuldigheid werd gebruik gemaakt van een 5-punt Likertschaal lopend van (1) mee oneens tot (5) mee eens.
Emotionele uitputting werd gemeten aan de hand van vijf stellingen die samen een schaal vormden. Deze schaal is een onderdeel van de Nederlandse versie van de Maslach Burnout Inventory (MBI-NL; zie Schutte, Toppinen, Kalimo, & Schaufeli, 2000; Maslach & Jackson, 1981). Bij de vijf stellingen werd gebruik gemaakt van 7-punt Likertschaal lopend van (0) nooit tot (6) altijd. Enkele voorbeeldvragen van de variabele emotionele uitputting zijn ‘Ik voel me mentaal uitgeput door mijn werk’ en ‘Een hele dag werken vormt een zware belasting voor mij’. De betrouwbaarheidsanalyse liet zien dat de twaalf items van extraversie een betrouwbare schaal vormen (α = 0,88) (zie ook Ter Hoeven et al., 2016).
Resultaten
Voor het analyseren van de resultaten van dit onderzoek is gebruik gemaakt van het statistische programma SPSS 22. In dit programma zijn verschillende statistische analyses uitgevoerd om de eerder beschreven hypothesen te toetsen. Allereerst worden de correlaties tussen de onafhankelijke, afhankelijke en controle variabelen besproken, daarna zullen de hypothesen besproken worden.
significant, maar zwak gerelateerd is aan emotionele uitputting (r = -0,16, p = 0,027). Medewerkers die gebruik maken van het nieuwe werken zijn minder emotioneel uitgeput en vice versa. Er is een significant positief redelijk verband tussen emotionele uitputting en zorgvuldigheid (r = 0,317, p < 0,001). Hoe zorgvuldiger een medewerker is, des te meer emotioneel uitgeput de medewerker zou zijn en andersom. Tussen de variabelen emotionele uitputting en extraversie is er een significant negatief zwak verband (r = -0,18, p = 0,012). Hoe hoger een medewerker scoort op extraversie, des te minder emotioneel uitgeput de medewerker is en andersom. Tussen de variabelen extraversie en zorgvuldigheid is er een significant positief zwak verband (r = 0,14, p = 0,044. Hoe zorgvuldiger een medewerker is, des te meer extravert en andersom. Er is een significant positief zwak verband tussen het nieuwe werken en leeftijd (r = -0,21, p = 0,001). Hoe meer het nieuwe werken wordt gebruikt, hoe hoger de leeftijd en andersom. De variabele leeftijd heeft daarnaast ook een significant zwak verband met emotionele uitputting (r = 0,23, p = 0,001) en een significant positief zwak verband met extraversie (r = 0,16, p = 0,031). Dus hoe hoger de leeftijd, des te meer uitgeput en extraverter de medewerker is en andersom. De controle variabele, leeftijd, correleert zowel met de onafhankelijke variabele het nieuwe werken als met de afhankelijke variabele
emotionele uitputting. Dit kan betekenen dat leeftijd een mogelijke confounder is. Om die reden is gekozen om leeftijd mee te nemen in de vervolg analyses.
Tabel 1. Pearsons correlatiecoëfficiënt matrix voor alle latente variabelen
Variabelen MEAN SD 1 2 3 4 5 6
1. Het Nieuwe Werken 3,62 0,84
-2. Uitputting 2,57 0,92 -0,158*
-3. Extraversie 3,88 0,48 0,006 -0,179*
-4. Zorgvuldigheid 4,2 0,52 0,138 -0,317** 0,144*
-5. Geslacht - - -0,115 0,062 0,095 -0,057
-6. Leeftijd 34,66 10,74 0,206** -0,227** 0,155* 0,048 -0,133
* Correlatie is significant op het niveau van 0.05 (2-tailed) ** Correlatie is significant op het niveau van 0.01 (2-tailed)
Hypothese 1: De verwachting is dat de medewerkers minder emotioneel uitgeput zijn als er in hogere mate het nieuwe werken wordt toegepast.
Een multipele regressie analyse werd uitgevoerd met het nieuwe werken en leeftijd als onafhankelijke variabelen en emotionele uitputting als afhankelijke variabele. Stap 1 in het regressie model met emotionele uitputting als afhankelijke variabele en het nieuwe werken als onafhankelijke variabele is significant, F (1,191) = 4,89, p = 0,028. Het regressiemodel is dus bruikbaar om de mate van emotionele uitputting te voorspellen, maar de voorspelling is qua sterkte zeer zwak: 2,5 procent kan verklaard worden op grond van het nieuwe werken (R² = 0,025). Het nieuwe werken, b* = -0,16, t (191) = -2,21, p = 0,028, 95% CI [-0,33, -0,02] heeft een significant zwakke samenhang met emotionele uitputting. In stap 2 werd leeftijd
toegevoegd aan het regressiemodel. Hieruit blijkt dat het model significant is en dat het model past bij de data, F (2, 191) = 6,56, p = 0,002. Het regressiemodel is dus bruikbaar om de mate van emotionele uitputting te voorspellen, maar de voorspelling is qua sterkte zeer zwak: 6,4 procent kan voorspeld worden op grond van de mate van het nieuwe werken en leeftijd (R² =0,064). Het nieuwe werken, b* = -0,12 , t (191) = -1,63, p = 0,11, 95% CI [-0,28, 0,03], heeft na toevoeging van leeftijd geen significante samenhang meer met emotionele uitputting. Leeftijd, daarentegen, heeft wel een significant zwak verband met emotionele uitputting, b* = -0,20, t (191) = -2,84, p = 0,005, 95% CI [-0,029, -0,005]. Het regressiemodel kan niet
worden gebruikt om de invloed van het nieuwe werken op emotionele uitputting met leeftijd als controle variabele te voorspellen. Hypothese 1 wordt niet aangenomen.
Er is geen moderatie effect van het nieuwe werken. Om te toetsen of de relatie tussen de onafhankelijke variabele het nieuwe werken en de afhankelijke variabele emotionele uitputting beïnvloedt wordt door het persoonlijkheidskenmerk zorgvuldigheid, werden
moderatie analyses uitgevoerd met de Process procedure in SPSS 22 (Hayes, 2013). De onderstaande hypothese hoort hierbij.
Hypothese 2: De negatieve relatie tussen het nieuwe werken en emotionele uitputting is sterker voor mensen die hoog scoren op zorgvuldigheid.
Op basis van de uitkomsten van hypothese 1, waarbij geen directe relatie werd
gevonden tussen het nieuwe werken emotionele uitputting, wordt er geen significant interactie effect meer verwacht. Echter, voor de volledigheid wordt dit alsnog getoetst. Hierin is getoetst of de relatie van het nieuwe werken op emotionele uitputting van medewerkers anders is onder invloed van het persoonlijkheidskenmerk zorgvuldigheid. Het regressiemodel was significant F (4,189) = 7,62, p < 0,001, R² = 0,15. Emotionele uitputting werd voor 15% verklaard door het nieuwe werken met zorgvuldigheid als moderator en leeftijd als controlevariabele (r = 0,15). Er werd een hoofdeffect gevonden voor het
persoonlijkheidskenmerk zorgvuldigheid, b* = -0,27, t (189) = -4,02, p < 0,001, 95% CI [-0,41, -0,14]. Dit hoofdeffect geeft een sterk verband weer. Het tweede hoofdeffect, het nieuwe werken, is niet significant, b* = -0,11, t (189) = -1,19, p = 0,23, 95% CI [-0,28, -0,07]. Het derde hoofdeffect, leeftijd, liet een significant effect zien, b* = -0,15, t (189) = -2,63, p = 0,009, 95% CI [-0,26, -0,04]. Het interactie-effect bleek niet significant, b* = 0,13, t (189) = 0,08, p = 0,099 95% CI [-0,02, 0,28]. Hypothese 2 wordt niet aangenomen, omdat het interactie effect niet significant is.
Tot slot werd de derde hypothese getoetst, die stelde dat de relatie tussen het nieuwe werken en emotionele uitputting beïnvloedt wordt door extraversie. De hypothese die hier bij hoort is:
Hypothese 3: De negatieve relatie tussen het nieuwe werken en emotionele uitputting is minder sterk voor mensen die hoog scoren op extraversie.
Hierin is getoetst of de relatie van het nieuwe werken op emotionele uitputting van medewerkers anders is onder invloed van het persoonlijkheidskenmerk extraversie. Het regressiemodel liet een significant positief effect zien F (4,189) = 5,41, p < 0,001, R² = 0,10. Emotionele uitputting werd voor 10% verklaard door het nieuwe werken met als moderator extraversie (r = 0,10). Het eerste hoofdeffect, extraversie, liet een significant effect zien b* = -0,19, t (189) = 0,08, p = 0,015, 95% CI [-0,34, -0,04]. Het tweede hoofdeffect, het nieuwe werken, gaf geen significant resultaat b* = -0,15, t (189) = -1,31, p = 0,19, 95% CI [-0,29, 0,06]. Het derde hoofdeffect, leeftijd, is significant b* = -0,21, t (189) = -3,17, p = 0,002, 95% CI [-0,35, -0,08]. Als laatst was er geen significant resultaat bij het interactie-effect b* = 0,017, t (189) = 0,21, p = 0,83, 95% CI [-0,14, 0,18]. Aangezien het interactie effect niet significant is, wordt ook hypothese 3 niet aangenomen.
Conclusie en discussie
Het doel van deze scriptie was om de samenhang van het nieuwe werken op emotionele uitputting van medewerkers te onderzoeken en te kijken naar de
persoonlijkheidskenmerken zorgvuldigheid en extraversie. De onderzoeksvraag, die centraal stond, is:
In welke mate beïnvloedt het nieuwe werken de emotionele uitputting van werknemers en welke rol spelen verschillende karaktereigenschappen hierbij?
Deze vraag is beantwoord aan de hand van drie hypotheses. Met de eerste hypothese werd gekeken in hoeverre de mate van het nieuwe werken een negatieve invloed heeft op de emotionele uitputting van medewerkers. Uit de resultaten bleek echter dat de negatieve relatie tussen het nieuwe werken en emotionele uitputting verdwijnt, zodra de controle variabele,
leeftijd, wordt toegevoegd. Dit betekent dat leeftijd een confounder, een verstorende variabele, is. De relatie tussen het nieuwe werken en emotionele uitputting is niet meer significant. Dit suggereert een spurieus verband. De relatie tussen het nieuwe werken en emotionele uitputting lijkt er te zijn, maar eigenlijk is het de derde variabele leeftijd die voor deze relatie zorgt. Er is dus sprake van een spurieuze samenhang door antecedente variabele (Van Groningen & De Boer, 2010). Eerder onderzoek, waarbij ook leeftijd werd meegenomen als controlevariabele, liet een positief verband zien tussen flexibele werk designs en het welzijn van medewerkers, waarbij de controle variabele leeftijd geen invloed had op de bevindingen (Terhoeven & van Zoonen, 2015). Hetzelfde geldt voor het onderzoek van Terhoeven et al. (2016), waar de controle variabele leeftijd ook geen invloed had op de relaties tussen het gebruik van communicatie technologieën, het welzijn van medewerkers en burn-outs verschijnselen. Mogelijk kan de spurieuze relatie in de huidige studie verklaard worden door de steekproef. De gemiddelde leeftijd in de steekproef van de huidige studie is 34 jaar oud, terwijl in de andere twee studies de gemiddelde leeftijd 41 en 42 jaar oud is (Terhoeven & van Zoonen, 2015; Terhoeven et al., 2016). Dus op basis van de gemiddelde leeftijd verschilt de steekproef van de huidige studie ten opzichte van de andere twee studies. Om hier meer over te concluderen is er vervolgonderzoek nodig. Hier wordt later in de discussie op terug gekomen. De resultaten komen niet overeen met eerder gevonden literatuur. Uit eerder gevonden literatuur kwam namelijk naar voren dat flexibiliteit met betrekking tot wanneer en waar gewerkt wordt de kwaliteit van het werk van werknemers verbetert, omdat het de werknemers meer controle geeft en het hen in staat stelt om de tijd efficiënt te gebruiken (Kelliher & Anderson, 2008). Daarbij waren werknemers die zelf besloten wanneer hun werkdag begon en eindigde beter in staat om het tempo in hun werk te behouden en extra werk te voltooien (Haddock et al., 2006).
en emotionele uitputting sterker is voor mensen die hoog scoren op zorgvuldigheid. Uit de resultaten van hypothese 1 bleek echter dat er geen negatieve relatie is tussen het nieuwe werken en emotionele uitputting. Dat betekent ook dat het persoonlijkheidskenmerk zorgvuldigheid er niet voor kan zorgen dat de negatieve relatie tussen het nieuwe werken emotionele uitputting sterker of zwakker kan worden. De reden hiervoor is de spurieuze samenhang die al samen met de verklaring hierboven besproken is. Echter bleek uit de resultaten dat zorgvuldigheid wel samenhangt met emotionele uitputting van medewerkers. Sterker nog het hoofdeffect van zorgvuldigheid geeft een sterk negatief verband weer met emotionele uitputting. Gesteld kan worden dat hoe hoger een medewerker scoort op zorgvuldigheid, des te minder emotioneel uitgeput de medewerker is en vice versa. Eerder onderzoek liet al zien dat zorgvuldigheid een kleine, maar belangrijke factor is van
emotionele uitputting (Pines, geciteerd in Kokkinos, 2007). In het huidige onderzoek kwam naar voren dat er een sterker verband is. In de toekomst zouden er meerdere onderzoeken gedaan moeten worden naar de samenhang van zorgvuldigheid en emotionele uitputting om erachter te komen wat de richting en de sterkte van het verband is. Hier wordt ook later in de discussie op teruggekomen.
Bij de derde hypothese is gekeken of de negatieve relatie tussen het nieuwe werken en emotionele uitputting minder sterk is voor mensen die hoog scoren op extraversie. Uit de resultaten van hypothese 1 bleek echter dat er geen negatieve relatie is tussen het nieuwe werken en emotionele uitputting. Dat betekent ook dat het persoonlijkheidskenmerk extraversie er niet voor kan zorgen dat de negatieve relatie tussen het nieuwe werken en emotionele uitputting minder sterk wordt. De reden hiervoor is ook weer de spurieuze samenhang die reeds samen met de verklaring hierboven besproken is. Echter bleek uit de resultaten dat extraversie wel samenhangt met emotionele uitputting van medewerkers. Sterker nog, het hoofdeffect extraversie geeft een zwak verband weer met emotionele
uitputting. Gesteld kan worden dat des te hoger een medewerker scoort op extraversie, hoe minder emotioneel uitgeput de medewerker is en vice versa. Deze uitkomst is tegenstrijdig met de verwachting op basis van eerder onderzoek. Volgens Buhler en Land (2003) bleek dat personen die opwinding zoeken en meer risico’s nemen een verhoogde neiging hebben om uiteindelijk emotioneel uitgeput te raken. Bovendien hebben Bakker et al. (2006) aangetoond dat extraversie een voorspeller is van een burn-out. Maar, zoals reeds eerder besproken, zijn er ook studies die aantoonden dat extraversie en emotionele uitputting negatief gerelateerd zijn (Eastburg et al., 1994; Francis et al., 2004; Michielsen et al., 2004). De resultaten van de huidige studie lijken dit te bevestigen.
Praktische implicatie
Het nieuwe werken wordt steeds vaker bij bedrijven toegepast als werkwijze waarbij de controle over de werkdag qua tijd, plaats en communicatie vooral bij de werknemer ligt in plaats van bij de werkgever (Ten Brummelhuis et al., 2011). In dit onderzoek is gekeken of de persoonlijkheidskenmerken zorgvuldigheid en extraversie de relatie tussen het nieuwe werken en emotionele uitputting van werknemers versterkt of verzwakt. Er is geen samenhang
gevonden tussen het nieuwe werken en emotionele uitputting vanwege de confounder leeftijd. Uit de resultaten van eerdere studies bleek dat er wel een samenhang is tussen het nieuwe werken en emotionele uitputting van werknemers (Terhoeven & van Zoonen, 2015;
Terhoeven et al., 2016). De resultaten uit de huidige studie hebben laten zien dat organisaties er niet automatisch vanuit mogen gaan dat er een relatie is tussen het nieuwe werken en emotionele uitputting van werknemers. Het is van belang dat organisaties bij de
implementatie van het nieuwe werken dit in hun achterhoofd houden.
Alhoewel er geen samenhang werd gevonden tussen het nieuwe werken en emotionele uitputting vanwege de confounder leeftijd en daarom ook zorgvuldigheid en extraversie de relatie niet konden versterken of verzwakken, is het toch van belang dat bedrijven rekening
houden met persoonlijkheidskenmerken van werknemers. Er werd wel gevonden dat
zorgvuldigheid en extraversie samenhangen met emotionele uitputting van medewerkers. Dus als werknemers hoog scoren op extraversie, scoren zij laag op emotionele uitputting en vice versa. Voor organisaties zijn deze resultaten interessant om te proberen om de emotionele uitputting van werknemers zo laag mogelijk te maken. Persoonlijkheidskenmerken kunnen niet worden veranderd, maar organisaties zijn nu wel op de hoogte van de relatie tussen de persoonlijkheidskenmerken – zorgvuldigheid en extraversie – met emotionele uitputting van werknemers. Organisaties kunnen hier op inspelen door rekening te houden met de
verschillende persoonlijkheidskenmerken en te kijken welke werkzaamheden of activiteiten ervoor kunnen zorgen dat werknemers veel voldoening uit hun werk halen waardoor de voldoening van het werk compenseert met hun emotionele uitputting.
De ideale manier van implementatie van het bestaat niet, omdat iedere organisatie wordt gekenmerkt door haar werknemers. Elke werknemer is anders en heeft verschillende persoonlijkheidskenmerken waarmee rekening gehouden dient te worden. Volgens Engel, Blackwell en Miniard (geciteerd in Verbeke en Kenhove, 2002) is persoonlijkheid de uitzonderlijke lijn van een organisatie die individuen uniek en anders maakt van anderen: ‘Persoonlijkheid geeft een consistentie van antwoorden op basis van blijvende en innerlijke psychologische kenmerken’ (Verbeke & Kenhove, 2002). Organisaties doen er goed aan om te luisteren naar de behoeftes en feedback van al hun werknemers om succesvol te zijn en zich in een gezonde staat te begeven. Het is verstandig om goed te kijken naar de verschillende persoonlijkheidskenmerken van medewerkers en daar op in te spelen in het proces
voorafgaand aan de implementatie van een nieuwe werkwijze. Een hulpmiddel hierbij kan zijn om persoonlijkheidstesten af te nemen bij werknemers om er zo achter te komen welke persoonlijkheidskenmerken kenmerkend zijn voor de medewerkers. Verder kunnen
invloed is van The Big Five persoonlijkheidskenmerken op het welzijn van medewerkers. Ook kunnen organisaties investeren in trainingen van managers op het gebied van communicatie, implementatie van nieuwe werkwijze op de werkvloer en op welke manier om te gaan met verschillende persoonlijkheidskenmerken van werknemers.
Beperkingen van de huidige studie
Een beperking van deze studie is dat in de vragenlijst niet aan de respondenten gevraagd is in welke sector de respondenten werkzaam zijn. Hierdoor valt er geen onderscheid te maken tussen de verschillende bedrijfssectoren. Daardoor kunnen geen conclusies worden getrokken over de samenhang tussen verschillende bedrijfssectoren met het nieuwe werken en met emotionele uitputting van werknemers. Het was belangrijk om dit wel te doen, want dan hadden er specifieke conclusies voor verschillende bedrijfssectoren getrokken kunnen worden. Nu wordt er geen onderscheid gemaakt tussen de verschillende sectoren, terwijl elke sector anders werkt. Er is wel een open vraag gesteld over waar de respondenten werkzaam zijn, maar deze informatie kon uiteindelijk niet verwerkt worden. Het was voor de onderzoeker niet mogelijk om op basis van de bedrijfsnamen de bedrijven in verschillende sectoren in te delen, omdat de onderzoeker niet wist tot welke sector veel bedrijven behoren. Om die reden is ervoor gekozen om de vraag niet mee te nemen in de analyses. Een andere beperking van deze studie is dat de steekproef relatief klein was en verworven was middels een convenience methode, hetgeen een bedreiging vormt voor de populatie validiteit. Daardoor is het niet mogelijk om de uitkomsten te generaliseren naar de populatie, omdat de resultaten door de relatief kleine steekproef niet representatief is voor de gehele populatie.
Suggesties voor vervolgonderzoek
maakt om causale relaties te trekken. Op basis van de resultaten van het huidige onderzoek kan alleen geconcludeerd worden dat er een samenhang is tussen emotionele uitputting met zorgvuldigheid en extraversie, maar de richting van de samenhang kan niet geconcludeerd worden. Het is interessant en waardevol om de richting van de samenhang te weten, want dan kunnen er specifiekere conclusies worden getrokken. Daarom is er meer onderzoek nodig om de richting en de sterkte van het verband tussen het nieuwe werken,
persoonlijkheidskenmerken en emotionele uitputting te bevestigen. Experimentele
onderzoeken kunnen de mogelijkheid verbeteren om betrouwbare causale relaties te trekken. Een voorbeeld hiervan is om een quasi-experiment te doen, waarin twee groepen
(medewerkers die gebruik maken van het nieuwe werken versus medewerkers die geen gebruik maken van het nieuwe werken) worden onderzocht op de verschillen van emotionele uitputting en werk betrokkenheid waarbij zorgvuldigheid en extraversie worden meegenomen als moderators. Op deze manier kan inzicht worden vergaard wat de relatie is tussen het nieuwe werken met emotionele uitputting en werk betrokkenheid van werknemers en of het door zorgvuldigheid en extraversie wordt beïnvloedt.
Concluderend kan gesteld worden dat wanneer de variabele leeftijd mee wordt
genomen, het nieuwe werken geen effect heeft op de emotionele uitputting van medewerkers. Daarom kunnen de persoonlijkheidskenmerken zorgvuldigheid en extraversie de relatie tussen het nieuwe werken en emotionele uitputting niet versterken of verzwakken. Echter, er is wel gevonden dat zorgvuldigheid en extraversie los van elkaar emotionele uitputting van
Literatuurlijst
Baarne, R., Houtkamp, P., & Knotter, M. (2010). Het nieuwe werken ontrafeld. Assen, Nederland: Koninklijke Van Gorcum/Stichting Management Studies.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands–resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22, 309–328. doi:10.4102/sajip.v37i2.974 Bakker, A. B., Demerouti, E., & Sanz-Vergel, A. I. (2014). Burnout and work engagement:
The JD-R approach. Annual Review of Organizational Psychology and
Organizational Behavior, 1, 389–411. doi:10.1146/annurev-orgpsych-031413-091235 Bakker, A. B., & Derks, D. (2010). Positive occupational health psychology. Occupational
health psychology, 194-224.
Bakker, A. B., Van Der Zee, K. I., Lewig, K. A., & Dollard, M. F. (2006). The relationship between the big five personality factors and burnout: A study among volunteer counselors. The Journal of Social Psychology, 146(1), 31-50.
doi/abs/10.3200/SOCP.146.1.31-50
Baptiste, N. R. (2008). Tightening the link between employee wellbeing at work and performance. A new dimension for HRM. Management Decision, 46(2), 284-309. doi/full/10.1108/00251740810854168
Baron, A. (2005). Build technology into strategy. Strategic Communication Management, 9, 13.
Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel psychology, 44(1), 1-26.
doi/10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x/full
Buhler, K. E., & Land, T. (2003). Burnout and personality in intensive care: An empirical study. Hospital Topics: Research and Perspectives on Health Care, 81, 5–12. doi/abs/10.1080/00185860309598028
Costa, P. T., Jr., & McCrae, (1991). Revised NEO personality inventory (NEO PI-R) and NEO five-factor inventory (NEO-FFI): Professional Manual
Costa, P. T., Jr., & McCrae, R. R. (1992). NEO PI-R professional manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
Danna, K., & Griffin, R. W. (1999). Health and well-being in the workplace: A review and synthesis of the literature. Journal of Management, 25(3), 357-384.
doi/abs/10.1177/014920639902500305
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied psychology, 86(3), 499.
doi:10.1037/0021-9010.86.3.499
Demerouti, E., Derks, D., Lieke, L., & Bakker, A. B. (2014). New ways of working: Impact on working conditions, work–family balance, and well-being. The impact of ICT on quality of working life, 123-141. Springer Netherlands.
De Menezes, L. M., & Kelliher, C. (2011). Flexible working and performance: A systematic review of the evidence for a business case. International Journal of Management Reviews, 13, 452–474. doi/10.1111/j.1468-2370.2011.00301.x/full Digman, (1990). Personality structure: Emergence of the five-factor model. Annual
Review of Psychology, 41, pp. 417–440. doi/pdf/10.1146/annurev.ps.41.020190.002221
Dorn, L., & Matthews, G. (1992). Two further studies of personality correlates of driver stress. Personality and Individual Differences, 13, 949–951.
Eastburg, M. C., Williamson, M., Gorsuch, R., & Ridley, C. (1994). Social support, personality and burnout in nurses. Journal of Applied Social Psychology, 24, 1233– 1250. doi/10.1111/j.1559-1816.1994.tb00556.x/full
Engel, J. F., Blackwell, R. D., & Miniard, P. W. (1995). Consumer behavior, 8th. Forth Worth-Tokyo: The Dryden Press,-992 pp.
Francis, L. J., Louden, S. H., & Rutledge, C. J. F. (2004). Burnout among Roman Catholic parochial clergy in England and Wales: Myth or reality? Review of Religious Research, 46, 5–19.
Fonner, K. L., & Roloff, M. E. (2012). Testing the connectivity paradox: Linking
teleworkers’ communication media use to social presence, stress from interruptions, and organizational identification. Communication Monographs, 79(2), 205–231. doi:10.1080/03637751.2012.673000
Grant, A. M., & Parker, S. K. (2009). 7 redesigning work design theories: the rise of relational and proactive perspectives. The Academy of Management Annals, 3(1), 317-375. doi/abs/10.1080/19416520903047327
Haddock, S.A., Zimmerman, T.S., Ziemba, S.J., & Lyness, K. (2006).Practices of dual earner couples successfully balancing work and family. Journal of Family and Economic Issues, 27, 207-234.
Hayes, A. F. (2013). Introduction to mediation, moderation, and conditional process analysis: A regression-based approach. Guilford Press.
Hoekstra, H. A., Ormel, J., & de Fruyt, F. (1996). Handleiding NEO
persoonlijkheidsvragenlijsten. NEO-PI-R en NEO-FFI, Swets Test Services, Lisse. Kelliher, C., & Anderson, D. (2008). For better or for worse? Analysis of how flexible
working practices influence employees perceptions of job quality. The International Journal of Human Resource Management, 19, 419-431.
Kokkinos, C. M. (2007). Job stressors, personality and burnout in primary school teachers. British Journal of Educational Psychology, 77(1), 229-243.
doi/10.1348/000709905X90344/full
LePine, J. A., LePine, M. A., & Jackson, C. L. (2004). Challenge and hindrance stress: relationships with exhaustion, motivation to learn, and learning performance. Journal of Applied Psychology, 89(5), 883.
Locke, P. (2005). A tool for assessing corporate intranets to increase the productivity of mobile knowledge workers: An evaluation of a handheld wireless device. Unpublished dissertation, Capella University.
Mäkikangas, A., Kinnunen, S., Rantanen, J., Mauno, S., Tolvanen, A., & Bakker, A. B. (2014). Association between vigor and exhaustion during the workweek: A person-centered approach to daily assessments. Anxiety, Stress, & Coping. 27, 555–575. doi:10.1080/10615806.2013.860968
Maslach, C., & Jackson, S. E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Organizational Behavior, 2(2), 99–113. doi/10.1002/job.4030020205/full
Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397–422. doi:10.1146/annurev.psych.52.1.397
Mazmanian, M., Orlikowski, W. J., Yates, J. (2013). The autonomy paradox: The implications of mobile email devices for knowledge professionals. Organization Science, 24(5), 1337-1357. doi:10.1287/orsc.1120.0806
Michielsen, H. J., Willemsen, T. M., Croon, M. A., De Vries, J., & Van Heck, G. L. (2004). Determinants of general fatigue and emotional exhaustion: A prospective study. Psychology and Health, 19, 223–235. doi/abs/10.1080/08870440310001627135 Pervin, L. A. (1996). The science of personality. New York: John Wiley & Sons
Rennecker, J., & Godwin, L. (2005). Delays and interruptions: A selfperpetuating
paradox of communication technology use. Information and Organization, 15, 247-266. doi:10.1016/j.infoandorg.2005.02.004
Rothmann, S., & Coetzer, E. (2002). The relationship between personality dimensions and job satisfaction. Business Dynamics, 11(1), 29-42.
Rothmann, S., & Coetzer, E. P. (2003). The big five personality dimensions and job performance. Journal of Industrial Psychology, 29(1).
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi‐sample study. Journal of organizational Behavior, 25(3), 293-315. doi:10.1002/job.248
Schutte, N., Toppinen, S., Kalimo, R., & Schaufeli, W. (2000). The factorial validity of the Maslach Burnout Inventory-General Survey (MBI-GS) across occupational groups and nations. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73, 53–66.
doi:10.1348/096317900166877
Sparks, K., Faragher, B., & Cooper, C. L. (2001). Well‐being and occupational health in the 21st century workplace. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74(4), 489-509. doi/10.1348/096317901167497/full
Taggar, S. (2000). Personality, cognitive ability, and behavior: The antecedents of effective autonomous work teams. In Administrative Sciences Association of Canada Annual Conference, 21(9), 59-68.
Ten Brummelhuis, L. L., Bakker, A. B., Hetland, J., & Keulemans, L. (2012). Do new ways of working foster work engagement? Psicothema, 24(1), 113–120.
Ter Hoeven, C. L., & Van Zoonen, W. (2015). Flexible work designs and employee well- being: examining the effects of resources and demands. New Technology, Work and Employment, 30 (3), 237-255. doi/10.1111/ntwe.12052/full
Ter Hoeven, C. L., van Zoonen, W., & Fonner, K. L. (2016). The practical paradox of technology: The influence of communication technology use on employee burnout and engagement. Communication monographs, 83(2), 239-263.
doi/full/10.1080/03637751.2015.1133920
Thomas, G. F., King, C. L., Baroni, B., Cook, L., Keitelman, M., Miller, S., & Wardle, A. (2006). Reconceptualizing e-mail overload. Journal of Business and Technical Communication, 20, 252–287. doi:10.1177/1050651906287253
Van Groningen, B., & de Boer, C. (201). Beschrijvende statistiek: Het berekenen en interpreteren van tabellen en statistieken. Den Haag: Boom Lemma uitgevers. Verbeke, W., & Kenhove, P. V. (2002). Impact of emotional stability and attitude on
consumption decisions under risk: The Coca-cola crisis in Belgium. Journal of Health Communication, 7(5), 455-472. doi/abs/10.1080/10810730290001819
Watson, D., & Hubbard, B. (1996). Adaptational style and dispositional structure: Coping in the context of the five-factor model. Journal of Personality, 64, 737–774.
Bijlage Vragenlijst
Beste deelnemer,
Graag wil ik u uitnodigen om deel te nemen aan een masteronderzoek dat wordt uitgevoerd onder verantwoordelijkheid van de Graduate School of Communication, onderdeel van de Universiteit van Amsterdam. Voordat u de vragenlijst invult, is het van belang dat u de onderstaande tekst goed doorleest.
Het onderzoek zal gaan over de invloed van de mate van het nieuwe werken op het welzijn van medewerkers waarbij er specifiek wordt gekeken naar een aantal verschillende
karaktereigenschappen. Gezien de focus van het onderzoek is het van belang dat u werkzaam bent bij een bedrijf. Er worden stellingen gegeven waarna u gevraagd wordt aan te geven in hoeverre u het hier mee eens bent. Ook zullen er open vragen gesteld worden. Het onderzoek zal beginnen met een aantal persoonlijke gegevens.
Het invullen van de vragenlijst zal maximaal 5 minuten duren. Deelname aan dit onderzoek is strikt anoniem en de gegevens zullen op geen enkele manier worden verstrekt aan derden. Als u nog vragen heeft, kunt u mailen naar juliettevandelaar@hotmail.com
Bij voorbaat dank voor het invullen van de vragenlijst!
Met vriendelijke groet, Juliette van de Laar
Dit onderzoek wordt uitgevoerd onder de verantwoordelijkheid van de Universiteit van Amsterdam. Daarom heeft u de garantie dat:
Alle onderzoeksgegevens volstrekt vertrouwelijk blijven en anoniem worden verwerkt.
De onderzoeksgegevens niet ter beschikking worden gesteld aan derden zonder uw uitdrukkelijke toestemming.
U het recht heeft, zonder opgaaf van reden, te weigeren mee te doen aan het onderzoek of uw deelname voortijdig af te breken. Ook kunt u achteraf (binnen 24 uur na
deelname) uw toestemming intrekken voor het gebruik van uw antwoorden of gegevens voor het onderzoek.
TOESTEMMINGSVERKLARING
Ik verklaar hierbij op voor mij duidelijke wijze te zijn ingelicht over het doel en de methode van het onderzoek en stem bij het starten van de vragenlijst geheel vrijwillig in met deelname aan dit onderzoek. Ik behoud daarbij het recht deze instemming weer in te trekken zonder dat ik daarvoor een reden hoef op te geven en ik besef mij dat ik op elk moment mag stoppen met het onderzoek. Indien mijn onderzoeksresultaten gebruikt zullen worden in wetenschappelijke publicaties, of op een andere manier openbaar worden gemaakt, zal dit volledig
geanonimiseerd gebeuren. Mijn persoonsgegevens zullen niet door derden worden ingezien zonder mijn uitdrukkelijke toestemming. Als ik klachten heb over dit onderzoek, kan ik contact opnemen met een lid van het Ethisch Comité van het ASCoR op het volgend adres: ASCoR secretariaat, Ethisch comité, Universiteit van Amsterdam, Postbus 15793, 1001 NG Amsterdam: 020-525 3680; asco
o Ik begrijp de bovenstaande tekst en stem in met deelname aan dit onderzoek o Ik stem niet in met deelname aan dit onderzoek
1. Wat is uw geslacht?
Man
Vrouw
2. Wat is uw leeftijd?
3. Wat is uw hoogst genoten opleiding?
Basisonderwijs, lagere school
Lager beroepsonderwijs of gelijkwaardig (lbo, Its, vbo, lhno, leao,vmbopraktijk)
Mavo, vmbo-theorie, ivo, mulo, of gelijkwaardig
Havo, vwo, mms, hbs, atheneum, gymnasium, of gelijkwaardig
Middelbaar beroeps onderwijs of gelijkwaardig (mbo, mts, politieschool, mds, mba, mhno, inas)
Hoger beroepsonderwijs of gelijkwaardig (hbo, hts, hds, nlo, politieacademie)
Kandidaatsexamen, wo-bachelor, mo B, of gelijkwaardig
Universitaire opleiding, KIM, KMA of gelijkwaardig (master, drs, ir, mr, arts)
Universitaire opleiding, gepromoveerd of gelijkwaardig (dr, PhD)
4. Bij welk bedrijf bent u werkzaam?
6. De volgende 9 stellingen gaan over uw werkzaamheden tijdens het werken. Lees de onderstaande stellingen alstublieft aandachtig door en evalueer in hoeverre de stellingen op u van toepassing zijn.Aan de hand van 5-punts Likert schaal van (1) mee oneens tot (5) mee eens.
Ik bepaal zelf mijn werktijden
Ik bepaal zelf wanneer ik mijn werkdag start Ik kies zelf op welke tijdstippen ik werk Ik kies zelf op welke locatie ik werk Ik bepaal zelf waar ik werk
Ik werk op locaties die geschikt zijn voor mij
Ik heb het gevoel in controle te zijn over de communicatie in mijn werk Ik maak gebruik van e-mail om in contact te blijven met mijn collega's / klanten
Telefoongesprekken helpen mij om zaken snel te bespreken met mijn collega's / klanten
7. De volgende 12 stellingen gaan over uw persoonlijkheid. Lees de onderstaande stellingen alstublieft aandachtig door en evalueer in hoeverre de stellingen op u van toepassing zijn. Aan de hand van 5-punts Likert schaal van (1) mee oneens tot (5) mee eens.
Ik houd ervan veel mensen om me heen te hebben Ik lach gemakkelijk
Ik zie mezelf niet echt als een vrolijk en opgewekt persoon Ik vind het echt leuk om met mensen te praten
Ik geef er meestal de voorkeur aan om dingen alleen te doen Ik voel me vaak alsof ik barst van de energie
Ik ben een vrolijk en levendig iemand Ik ben geen vrolijke optimist
Ik heb een jachtig leven Ik ben een heel actief persoon
Ik ga liever mijn eigen gang dan dat ik leiding geef aan anderen
8.De volgende 12 stellingen gaan over uw persoonlijkheid. Lees de onderstaande stellingen alstublieft aandachtig door en evalueer in hoeverre de stellingen op u van toepassing zijn. Aan de hand van 5-punts Likert schaal van (1) mee oneens tot (5) mee eens.
Ik houd mijn spullen netjes en schoon
Ik kan mezelf vrij goed oppeppen om dingen op tijd af te krijgen Ik ben niet erg systematisch
Ik probeer alle aan mij opgedragen taken gewetensvol uit te voeren
Ik heb duidelijke doelen voor ogen en werk daar op een systematische manier naartoe Ik verknoei veel tijd voordat ik echt aan het werk ga
Ik werk hard om mijn doelen te bereiken
Als ik iets beloof, kan men erop rekenen dat ik die belofte na kom Soms ben ik niet zo betrouwbaar als ik zou moeten zijn
Ik ben een productief mens die een klus altijd voor elkaar krijgt Het lijkt mij maar niet te lukken om de dingen goed op orde te hebben Ik streef ernaar uit te blinken in alles wat ik doe
9. De volgende 5 uitspraken gaan over de manier waarop u uw werk beleeft en hoe u zich daarbij voelt. Wilt u aangeven hoe vaak iedere uitspraak op u van toepassing is door steeds
het best passende getal te omcirkelen?
De antwoordmogelijkheden boven en onder de cijfers zijn in principe gelijk. Dat wil zeggen: de antwoordmogelijkheid ‘eens per week’ is gelijk aan ‘dikwijls’.
nooit Bijna nooit af en toe Regelmatig dikwijls zeer dikwijls altijd
0 1 2 3 4 5 6
nooit
een paar keer per jaar of minder
Eens per maand of minder
een paar keer per maand
eens per week
een paar keer per week
elke dag
Ik voel me mentaal uitgeput door mijn werk
Een hele dag werken vormt een zware belasting voor mij Ik voel me ‘opgebrand’ door mijn werk
Aan het einde van een werkdag voel ik me leeg
Ik voel me vermoeid als ik ´s morgens opsta en er weer een werkdag voor me ligt
Hartelijk bedankt voor het invullen van de survey. Vergeet niet om op het pijltje te drukken om de survey op te slaan. Als u nog vragen heeft, kunt u mailen naar
