Het Verband tussen Formeel Eigenaarschap binnen Organisaties en
Interpersoonlijke Uitkomsten: De Rol van Psychologisch Eigenaarschap
Opleiding: Arbeid- & Organisatie psychologie Cursus: Bachelorthese
Naam: Sanne Boekhoff Studentnummer: 10180818 Begeleider: Ottilie Kranenburg Datum: 24 - 06 - 2014
Abstract
Organisaties voeren steeds vaker systemen in waarbij werknemers ten dele formeel eigenaar worden gemaakt van het bedrijf. Dit literatuuroverzicht bekijkt de relatie tussen formeel eigenaarschap en interpersoonlijke uitkomsten, en onderzoekt wat hierbij de rol is van psychologisch eigenaarschap. Er wordt verwacht dat psychologisch eigenaarschap de relatie tussen formeel eigenaarschap en interpersoonlijke uitkomsten medieert. Formeel en
eigenaarschap blijkt te leiden tot meer samenwerking en minder conflict. Deze uitkomsten lijken te worden bereikt doordat werknemers zich psychologisch eigenaar gaan voelen van de
organisatie. De sociale identiteitstheorie wordt in dit overzicht gebruikt om een verklaring te leveren voor deze bevindingen.
Inhoudsopgave
Inleiding 4
Uitkomsten van formeel eigenaarschap 6
Privileges van formeel eigenaarschap 7
Uitkomsten 7
Familiebedrijven 8
Subconclusie 11
Uitkomsten van psychologisch eigenaarschap 12
Psychologisch eigenaarschap 12
Coöperatie 13
Conflict 14
Sociale identiteitstheorie 15
Subconclusie 16
Formeel en psychologisch eigenaarschap 17
Psychologisch en formeel eigenaarschap 17
Verklaring door sociale identiteit 18
Subconclusie 19
De mediërende rol van psychologisch eigenaarschap 20
Conclusie en discussie 21
Inleiding
In organisaties worden steeds vaker systemen ingevoerd waardoor werknemers niet alleen werken voor, maar ook deels formeel eigenaar worden van de organisatie (Rousseau & Shperling, 2003; Wagner, Parker & Christiansen, 2003). Formeel eigenaarschap is gerelateerd aan drie privileges: winstdeling, toegang tot bedrijfsinformatie en deelname aan besluitvorming. Door werknemers opties te geven in aandelen of te laten deelnemen aan besluitvorming krijgen zij belang bij organisationele uitkomsten. Dit kan de motivatie om betere organisationele uitkomsten te verkrijgen ten goede komen. Ook verandert de relatie tussen werknemers en werkgever
wanneer zij deels eigenaar worden van de organisatie. Door werknemers aandelen te geven wordt de organisatie namelijk hun eigendom. Dit veroorzaakt veranderingen in interpersoonlijke
gedragingen. Uit verscheidende studies is gebleken dat formeel eigenaarschap van de organisatie leidt tot een positievere houding richting de organisatie, minder verloop, meer vertoon van
organizational citizenship behaviors (OCB) en betere financiële uitkomsten (Mayhew,
Ashkanasy, Bramble & Gardner, 2007; Rousseau & Shperling, 2003; Wagner et al., 2003; Weber, Unterrainer & Schmid, 2009). OCB omvat gedragingen die buiten de formele werkomschrijving vallen, zoals het helpen van collega’s (Mayhew et al., 2007).
Een verklaring voor de positieve relatie tussen formeel eigenaarschap en interpersoonlijke uitkomsten kan zijn dat iemand zich ook psychologisch eigenaar gaat voelen van de organisatie (Avey, Avolio, Crossley & Luthans, 2009; Chi & Han, 2008; Van Dyne & Pierce, 2004; Wagner et al., 2003). Psychologisch eigenaarschap wordt gedefinieerd als het gevoel dat een voorwerp of ander abstract object, zoals een taak of project, van jou is (Pierce, Kostova & Dirks, 2003). Psychologisch eigenaarschap is anders dan formeel eigenaarschap. Je kan bijvoorbeeld formeel eigenaar van iets zijn, maar jezelf geen eigenaar voelen. Het kan eveneens zo zijn dat je jezelf
eigenaar voelt van iets, maar dit officieel niet bent. Formeel eigenaarschap wordt door anderen erkend, terwijl dit bij psychologisch eigenaarschap niet zo hoeft te zijn (Pierce et al, 2003).
Volgens de sociale identiteitstheorie vormt iemand zichzelf aan de hand van de sociale groepen waartoe hij behoort (Scott, 2007). Horen bij een organisatie kan een belangrijk onderdeel zijn van iemands sociale identiteit. Door privileges van formeel eigenaarschap voelen
werknemers zich meer betrokken bij de organisatie. De organisatie wordt zo een groter onderdeel van de identiteit van werknemers. Mensen willen hun sociale identiteit ontwikkelen, beschermen en behouden (Pierce et al., 2003). Om deze reden gaan we ons meer inzetten voor hetgeen we bezitten of worden we vijandig als iemand onze bezittingen aanvalt. De sociale identiteitstheorie verklaart waarom positieve interpersoonlijke uitkomsten worden verkregen als werknemers formeel en psychologisch eigenaar worden van de organisatie.
Aangezien steeds meer organisaties structuren invoeren waarbij mensen inspraak hebben in het beleid van de organisatie, is het belangrijk om een goed beeld te krijgen van de
consequenties hiervan. Het zou kunnen dat inspraak leidt tot meer conflict. Dit is niet goed voor een organisatie, aangezien deze dan minder functioneert en slechtere resultaten behaalt (Avey et al., 2009; Eddleston, Otondo & Kellermanns, 2008). Het zou echter ook kunnen dat inspraak leidt tot betere overeenkomsten en gemotiveerde werknemers (O’Driscoll, Pierce & Coghlan, 2006; Pierce et al., 2003; Van Dyne & Pierce, 2004; Weber et al., 2009). Werknemers zijn de drijvende kracht achter een bedrijf. Nu zij steeds meer inspraak krijgen is het relevant om te kijken naar de interpersoonlijke uitkomsten van privileges van formeel eigenaarschap. Interpersoonlijke
uitkomsten, zoals coöperatie en conflict, beïnvloeden organisationele uitkomsten zoals
betrokkenheid, motivatie en verloop (Avey et al., 2009).Dit literatuuroverzicht onderzoekt wat het verband is tussen formeel eigenaarschap en interpersoonlijke uitkomsten en wat daarbij de rol is van psychologisch eigenaarschap.
Er wordt verwacht dat psychologisch eigenaarschap als mediator functioneert voor de relatie tussen formeel eigenaarschap en interpersoonlijke uitkomsten. Om te bekijken of dit het geval is zal eerst worden besproken wat de interpersoonlijke uitkomsten zijn van formeel eigenaarschap. Vervolgens zal onderzocht worden wat de interpersoonlijke uitkomsten zijn van psychologisch eigenaarschap. Wanneer bekend is wat de interpersoonlijke uitkomsten zijn van psychologisch en formeel eigenaarschap zal worden bekeken wat het verband is tussen deze twee vormen van eigenaarschap. Tenslotte zal een studie worden besproken die de verwachting
ondersteunt dat psychologisch eigenaarschap de relatie tussen formeel eigenaarschap en interpersoonlijke uitkomsten medieert.
Uitkomsten van formeel eigenaarschap
Formeel eigenaarschap wordt gedefinieerd als het ‘rechtmatig aanspraak maken op eigendom’ (Rousseau & Shperling, 2003). Dit is een complex begrip aangezien eigenaarschap op verschillende manieren verdeeld kan worden. Families die een bedrijf bezitten zijn gezamenlijk eigenaar van de organisatie. Eigenaarschap kan ook verdeeld worden over werknemers. Zij krijgen dan aandelen in de organisatie en worden naast werknemer ten dele formeel eigenaar van de organisatie. Het invoeren van zogeheten Employee Stock Ownership Plans (ESOPs) komt steeds vaker voor in bedrijven (Rousseau & Shperling, 2003; Wagner et al., 2003). Doordat werknemers formeel eigenaar worden van de organisatie verandert hun relatie met collega’s en hun leidinggevende. Dit maakt het relevant om te bekijken wat de interpersoonlijke uitkomsten zijn van formeel eigenaarschap. In deze paragraaf zal worden besproken wat er tot nu toe bekend is over formeel eigenaarschap en de interpersoonlijke uitkomsten hiervan.
Privileges van formeel eigenaarschap
Formeel eigenaarschap kan geconstrueerd worden aan de hand van drie rechten. Het recht op gelijkheid, invloed en informatie (Pierce, Rubenfeld & Morgan, aangehaald in Chi & Han, 2008). Werknemers kunnen deze rechten verkrijgen door drie privileges van formeel
eigenaarschap. Het eerste privilege is winstdeling. Wanneer werknemers delen in de winst van de organisatie hechten ze waarde aan de prestaties van de organisatie. Ze zijn betrokken bij de organisatie om financiële winst te behalen(Rousseau & Shperling, 2003). Het tweede privilege is deelname aan besluitvorming. Eigenaarschap omvat het recht om invloed uit te oefenen op beslissingen (Rhodes & Steers, aangehaald in Rousseau & Shperling, 2003). Door werknemers te laten participeren in besluitvorming worden de doelen en waarden van de organisatie
gelijkgesteld aan die van werknemers. Door participatieve besluitvorming kan er namelijk rekening gehouden worden met doelen van beide partijen, zoals het behalen van winst en zo plezierig mogelijk werken. Het derde en laatste privilege van formeel eigenaarschap is toegang tot bedrijfsinformatie. Een eigenaar heeft het recht om zijn eigendom te inspecteren en evalueren. Aan dit recht wordt voldaan wanneer werknemers toegang krijgen tot bedrijfsinformatie.
Omdat de privileges van winstdeling, participatie in besluitvorming en toegang tot bedrijfsinformatie nauw samenhangen met het construct formeel eigenaarschap zullen de interpersoonlijke uitkomsten van formeel eigenaarschap in dit literatuuroverzicht worden besproken aan de hand van deze drie privileges.
Uitkomsten
Privileges van formeel eigenaarschap hebben verschillende positieve interpersoonlijke uitkomsten (Chiu & Tsai, 2007; Rousseau & Shperling, 2003; Weber et al., 2009). Het hebben van aandelen in het bedrijf leidt bijvoorbeeld tot meer organizational citizenship behaviors,
oftewel OCB (Chiu & Tsai, 2007; Mayhew et al., 2007). Het zou zo kunnen zijn dat werknemers OCB vertonen doordat ze meer organisationeel betrokken zijn wanneer ze aandelen hebben (Chiu & Tsai, 2007). Een deel van het inkomen van werknemers is namelijk afhankelijk van
organisationele prestaties wanneer werknemers aandelen hebben in het bedrijf.
Naast winstdeling is er veel onderzoek gedaan naar de interpersoonlijke uitkomsten van participatieve besluitvorming. Dit is een ander privilege van formeel eigenaarschap. Weber et al. (2009) hebben bekeken of werknemers die deelnemen aan besluitvorming een positievere
perceptie krijgen van het socio-morele klimaat van de organisatie dan werknemers die niet deelnemen aan besluitvorming. Ze stellen dat werknemers door positieve percepties van het socio-morele klimaat meer pro sociale gedragingen vertonen naar andere werknemers. Ook vertonen ze meer organisationele betrokkenheid. Aan het onderzoek deden 325 werknemers uit 22 verschillende organisaties mee. Door middel van een vragenlijst werden deelname aan besluitvorming, het socio-morele klimaat van de organisatie, pro-sociale gedragingen en
organisationele verbondenheid gemeten. Uit de resultaten van het onderzoek komt naar voren dat er een positieve significante relatie is tussen deelname aan besluitvorming en pro sociale
gedragingen en organisationele verbondenheid van werknemers (r = .40). Socio-moreel klimaat medieert deze relatie. Hoe meer werknemers kunnen deelnemen aan besluitvorming, hoe beter hun percepties zijn van het socio-morele klimaat van de organisatie. Deze positieve percepties leiden tot pro sociaal gedrag van werknemers richting collega’s. Deelname aan besluitvorming kan dus leiden tot positieve interpersoonlijke uitkomsten, zoals OCB en coöperatie.
Familiebedrijven
Een manier om de interpersoonlijke uitkomsten van formeel eigenaarschap te onderzoeken is door te kijken naar familiebedrijven. Er is veel onderzoek gedaan naar de
privileges van formeel eigenaarschap in familiebedrijven. Alle familieleden in het familiebedrijf kunnen rechtmatig aanspraak maken op eigendom, en zijn dus allen formeel eigenaar van de organisatie. Dit kan leiden tot conflict, maar ook tot coöperatie (Eddleston & Kellermanns, 2007; Eddleston et al., 2008).
Er kan onderscheid worden gemaakt tussen twee soorten conflict: Relatieconflict en taakconflict (Eddleston & Kellermanns, 2007; Eddleston et al., 2008; Ensley & Pearson, 2005; Simons & Peterson, 2000). Taakconflict, of cognitief conflict, is de perceptie van onenigheid tussen groepsleden over de inhoud van hun beslissingen en gaat over verschillende meningen of ideeën. Taakconflict leidt vaak tot kwalitatief betere beslissingen en meer tevredenheid van werknemers met een beslissing. Werknemers zijn meer tevreden omdat ze hun eigen stem kunnen laten horen (Eddleston et al., 2008). Relatieconflict, of emotioneel conflict, is een perceptie van interpersoonlijke onenigheid waarbij er ergernis en vijandigheid is tussen groepsleden (Jehn, aangehaald in Simons & Peterson, 2000). Relatieconflict kan worden gezien als de tegenpool van taakconflict en leidt tot negatieve uitkomsten, zoals mindere kwaliteit van besluiten en een negatievere houding naar de groep toe (Simons & Peterson, 2000)
Eddleston et al. (2008) onderzochten de relatie tussen participatieve besluitvorming en beide vormen van conflict in familiebedrijven. Ze verwachtten dat er een negatieve relatie zou zijn tussen participatieve besluitvorming en relatieconflict. Eveneens verwachtten ze een positieve relatie tussen participatieve besluitvorming en taakconflict. Dit werd onderzocht door 86 personen uit 37 familiebedrijven vragenlijsten te laten invullen waarin participatieve
besluitvorming en relatie- en taakconflict werden gemeten. De items op de vragenlijsten konden worden beantwoord op 7-punts Likert schalen die liepenvan ‘sterk mee oneens’ tot ‘sterk mee eens’. Participatieve besluitvorming werd gemeten door vragen als ‘decision-making in our
conflict in our family firm’. Eddleston et al. (2008) vonden dat er minder taak- en relatieconflict
was bij een hogere mate van participatieve besluitvorming. De verwachting was echter dat er minder relatieconflict, maar meer taakconflict zou zijn.
Een verklaring voor de bevinding dat er zowel minder taak- als relatieconflict is bij een hogere mate van participatieve besluitvorming zou kunnen zijn dat beide vormen van conflict vaak samen voorkomen (Simons & Peterson, 2000). Taakconflict kan verkeerd worden
geïnterpreteerd als een aanval op de persoon, waardoor relatieconflict ontstaat. In plaats van een conflict over ideeën vat iemand een conflict dan op als een aanval op de eigen identiteit (De Dreu & Van Knippenberg, 2005). Dit leidt ertoe dat taakconflict overslaat in relatieconflict (Simons & Peterson, 2000).
De vermindering in relatieconflict die wordt gevonden bij een hogere mate van
participatieve besluitvorming is voordelig. Relatieconflict is namelijk disfunctioneel en leidt tot mindere prestaties (Simons & Peterson, 2000). Het is echter nadelig dat de hoeveelheid
taakconflict eveneens vermindert bij een hogere mate van participatieve besluitvorming. Taakconflict vergroot namelijk de kwaliteit van beslissingen (Eddleston et al., 2008).
Om ervoor te zorgen dat er minder relatieconflict, maar meer taakconflict is bij een hogere mate van participatieve besluitvorming is het nodig om vertrouwen te creëren tussen groepsleden (Simons & Peterson, 2000). Vertrouwen verkleint de kans op misattributie van het conflict doordat men elkaar beter kent. Hierdoor leidt voordelig taakconflict niet tot
disfunctioneel relatieconflict. Dit geldt niet alleen voor familiebedrijven, maar eveneens voor top management teams in niet-familiebedrijven (Simons & Peterson, 2000).
Subconclusie
Er zijn drie privileges die gerelateerd zijn aan formeel eigenaarschap. Dit zijn deelname aan besluitvorming, winstdeling en toegang tot bedrijfsinformatie. Er zijn steeds meer
organisaties die systemen invoeren waarin deze privileges worden gebruikt (Rousseau & Shperling, 2003). Hierdoor verandert de relatie tussen werknemers en hun leidinggevende. De privileges van eigenaarschap leiden zo tot bepaalde interpersoonlijke uitkomsten.
Werknemers krijgen belang bij organisationele uitkomsten wanneer zij opties hebben in aandelen of mogen deelnemen aan besluitvorming. Een deel van het inkomen van werknemers met aandelen hangt af van de prestaties van de organisatie. Dit kan de motivatie om goede organisationele uitkomsten te verkrijgen ten goede komen. Uit verscheidende studies is gebleken dat formeel eigenaarschap van de organisatie leidt tot een positievere houding richting de
organisatie en meer vertoon van OCB (Chiu & Tsai, 2007; Mayhew et al., 2007; Rousseau & Shperling, 2003; Weber et al., 2009).
Een hogere mate van participatieve besluitvorming leidt tot minder conflict. Dit geldt voor zowel taakconflict als relatieconflict (Eddleston et al., 2008). De vermindering van relatieconflict bij een hogere mate van participatieve besluitvorming is voordelig omdat
relatieconflict leidt tot mindere prestaties en frictie binnen een werkgroep (Simons & Peterson, 2000). Het is daarentegen nadelig dat taakconflict eveneens vermindert bij een hogere mate van participatieve besluitvorming. Taakconflict is een constructieve vorm van conflict, dat leidt tot creatieve ideeën en tevredenheid van werknemers met een beslissing. Bij een hoge mate van participatieve besluitvorming is het daarom wenselijk om taakconflict te stimuleren (Eddleston et al., 2008). Dit kan bijvoorbeeld door werknemers naar hun mening te vragen over eventuele beslissingen. Om ervoor te zorgen dat het gestimuleerde taakconflict niet overslaat in
werknemers (Simons & Peterson, 2000).
Het is nu duidelijk wat de relatie is tussen formeel eigenaarschap en interpersoonlijke uitkomsten. In de volgende paragraaf zal worden bekeken wat de interpersoonlijke uitkomsten zijn van psychologisch eigenaarschap.
Uitkomsten van psychologisch eigenaarschap
Toegang tot bedrijfsinformatie, winstdeling en participatieve besluitvorming leiden tot meer OCB en minder conflict (Chiu & Tsai, 2007; Eddleston et al., 2008; Mayhew et al., 2007; Rousseau & Shperling, 2003; Simons & Peterson, 2000; Weber et al., 2009). Een verklaring voor deze relatie zou kunnen zijn dat mensen zich psychologisch eigenaar gaan voelen van de
organisatie wanneer zij formeel eigenaar worden gemaakt (Avey, Avolio, Crossley & Luthans, 2009; Chi & Han, 2008; Van Dyne & Pierce, 2004; Wagner et al., 2003). Zoals eerder gezegd wordt er verwacht dat psychologisch eigenaarschap de relatie tussen formeel eigenaarschap en interpersoonlijke uitkomsten medieert. Om te bekijken of dit zo is worden in deze paragraaf de interpersoonlijke uitkomsten van psychologisch eigenaarschap besproken. Eerst zal worden uitgelegd wat psychologisch eigenaarschap is. Hierna wordt gekeken naar coöperatie en vervolgens naar conflict. Tenslotte zal aan de hand van de sociale identiteitstheorie een verklaring worden geleverd voor de gevonden uitkomsten.
Psychologisch eigenaarschap
Psychologisch eigenaarschap gaat over het psychologisch bezitten van objecten. Hiermee wordt iemands perceptie van eigenaarschap bedoeld. Volgens Pierce et al. (2003) beantwoordt psychologisch eigenaarschap de vraag: ‘waarvan heb ik het gevoel dat het van mij is?’.
Psychologisch eigenaarschap is het gevoel van het bezitten van een bepaalde entiteit, dit kan een huis zijn maar ook een ander persoon of speelgoed. Verder reflecteert psychologisch
eigenaarschap een relatie tussen een persoon en een object. Het object heeft een connectie met de persoon en is onderdeel van de eigen identiteit (Avey et al., 2009; Pierce et al., 2003). Iemand kan zich psychologisch eigenaar voelen van persoonlijke bezittingen, maar ook van de
organisatie waarvoor hij werkt (Chi& Han, 2008; Jarvenpaa & Staples, 2001; Mayhew et al., 2007; O’Driscoll et al., 2006; Van Dyne & Pierce, 2004; Wagner et al., 2003). Psychologisch eigenaarschap is iets anders dan formeel eigenaarschap. Je kan ergens psychologisch
eigenaarschap bij voelen, maar formeel geen eigenaar zijn. Ook is het mogelijk om formeel eigenaar van iets te zijn, maar hier geen psychologisch eigenaarschap bij te ervaren. Formeel eigenaarschap dat geconstrueerd is aan de hand van drie rechten (gelijkheid, invloed en informatie) kan gevoelens van psychologisch eigenaarschap creëren (Pierce, Rubenfeld & Morgan, aangehaald in Chi & Han, 2008).
Coöperatie
In de eerste paragraaf werd gevonden dat formeel eigenaarschap leidt tot meer OCB en hulpgedrag naar collega’s. Deze uitkomsten zijn in vele studies eveneens gevonden voor psychologisch eigenaarschap (Avey et al., 2009; Mayhew et al., 2007; O’Driscoll et al., 2006; Pierce et al., 2003; Van Dyne et al., 2004; Wagner et al., 2003). Avey et al. (2009) onderzochten de relatie tussen psychologisch eigenaarschap en verschillende interpersoonlijke uitkomsten. Deze uitkomsten waren OCB, organisationele verbondenheid, counterproductive work behavior (CWB), intenties om te blijven en werktevredenheid. CWB is gedrag dat bedoeld is om de organisatie te schaden, zoals het weigeren om informatie te delen of samen te werken met collega’s. Aan het onderzoek deden 316 werkende volwassenen mee. Zij moesten allen een
vragenlijst invullen waarin psychologisch eigenaarschap, OCB, organisationele verbondenheid, CWB, intenties om te blijven en werktevredenheid werden gemeten. Psychologisch
eigenaarschap werd gemeten aan de hand van 16 items. Deze items konden worden beantwoord op een 6 punt Likert schaal lopend van ‘sterk mee oneens’ tot ‘sterk mee eens’. OCB,
organisationele verbondenheid, intenties om te blijven en werktevredenheid waren positief gerelateerd aan psychologisch eigenaarschap (r = .57, .48, .50 en .49, p < .01). CWB had een negatieve relatie met psychologisch eigenaarschap (r = -.36, p < .01). Hieruit kan geconcludeerd worden dat een hogere mate van psychologisch eigenaarschap leidt tot positieve interpersoonlijke uitkomsten, zoals meer OCB en minder CWB.
Conflict
Zoals eerder genoemd kan er onderscheid worden gemaakt tussen twee soorten conflict: Relatieconflict en taakconflict (Eddleston & Kellermanns, 2007; Eddleston et al., 2008; Ensley & Pearson, 2005; Simons & Peterson, 2000). Relatieconflict is disfunctioneel conflict dat leidt tot kwalitatief mindere uitkomsten en meer frictie tussen werknemers (Simons & Peterson, 2000). Taakconflict leidt daarentegen tot meer tevredenheid met een beslissing en creatievere ideeën (Eddleston et al., 2008).
Eddleston & Kellermanns (2007) hebben bekeken of er in familiebedrijven met een hoge mate van participatieve besluitvorming en een lage mate van concentratie van macht minder relatieconflict is. Een lage mate van concentratie van macht betekent dat de macht in het bedrijf bij verschillende personen ligt. Bij een hoge concentratie van macht heeft één persoon de leiding. De onderzoekers verwachtten dat deze relatie wordt gevonden doordat personen zich meer psychologisch eigenaar gaan voelen van de organisatie wanneer zij mogen deelnemen in
30 bedrijven een vragenlijst in te laten vullen. Participatie in het besluitvormingsproces van de strategie van de organisatie werd gemeten aan de hand van vijf items. Concentratie van macht werd gemeten door deelnemers op een zeven punt Likert schaal te laten aangeven of het
management van de organisatie in handen was van één of meerdere familieleden. Relatieconflict werd gemeten aan de hand van drie items. Uit de resultaten kwam dat een participatief
besluitvormingsproces en concentratie van macht niet gerelateerd waren aan relatieconflict. Een verklaring voor deze bevinding zou kunnen zijn dat het aantal items in de vragenlijst over concentratie van macht en relatieconflict te weinig was. Concentratie van macht werd namelijk gemeten aan de hand van één item. Verder werd psychologisch eigenaarschap niet gemeten in de vragenlijst. Het zou kunnen dat er wel een verband wordt gevonden wanneer concentratie van macht met een meting met meer items wordt onderzocht.
Het is dus nog niet duidelijk wat de relatie is tussen psychologisch eigenaarschap en verschillende vormen van conflict. Wel kan verwacht worden dat voor psychologisch eigenaarschap dezelfde uitkomsten worden gevonden als voor privileges van formeel eigenaarschap. Psychologisch eigenaarschap wordt namelijk ervaren wanneer het formele eigenaarschap geconstrueerd is aan de hand van drie rechten: Het recht om mee te delen in de financiële waarde van de organisatie, het recht op informatie over de huidige status van de organisatie en het recht om invloed te beoefenen over de organisatie (Pierce, Rubenfeld & Morgan, aangehaald in Chi & Han, 2003). Deze rechten komen overeen met de privileges van formeel eigenaarschap. De privileges van formeel eigenaarschap zijn negatief gerelateerd aan taak- en relatieconflict (Eddleston et al., 2008). Dit is aangetoond in paragraaf één.
Sociale identiteitstheorie
collega’s en meer OCB vertonen als ze zich psychologisch eigenaar voelen van de organisatie. Wanneer personen zich psychologisch eigenaar voelen van de organisatie wordt de organisatie een onderdeel van de sociale identiteit. Mensen hebben de neiging om hun identiteit te
ontwikkelen, beschermen en behouden (Pierce et al., 2003; Scott, 2007). Wanneer zij zich psychologisch eigenaar voelen van de organisatie willen zij hier graag positieve uitkomsten voor bereiken. Vandaar dat zij vaker hulpgedrag vertonen richting collega’s en beter samenwerken.
Subconclusie
Psychologisch eigenaarschap heeft positieve interpersoonlijke uitkomsten. Gevoelens van psychologisch eigenaarschap leiden tot meer OCB en coöperatie met collega’s (Avey et al., 2009; Mayhew et al., 2007; O’Driscoll et al., 2006; Pierce et al., 2003; Van Dyne et al., 2004; Wagner et al., 2003) en tot minder CWB (Avey et al., 2009). De hogere mate van OCB en coöperatie met collega’s welke werknemers vertonen wanneer zij zich psychologisch eigenaar voelen van de organisatie, kan worden verklaard aan de hand van de sociale identiteitstheorie (Pierce et al., 2003; Scott, 2007). Wanneer werknemers zich psychologisch eigenaar voelen van de organisatie wordt deze onderdeel van de sociale identiteit. Mensen hebben de neiging hun identiteit te beschermen en behouden. Om deze reden voelen zij zich verbonden met de organisatie en zetten zij zich hier actiever voor in. Dit uit zich in meer OCB (Avey et al., 2009; Mayhew et al., 2007; O’Driscoll et al., 2006; Pierce et al., 2003; Van Dyne et al., 2004; Wagner et al., 2003) en minder CWB (Avey et al., 2009).
Het is nodig om meer onderzoek te doen naar de relatie tussen psychologisch eigenaarschap en conflict. Er kan verwacht worden dat een hogere mate van psychologisch eigenaarschap leidt tot minder relatie- en taakconflict. Psychologisch eigenaarschap is namelijk positief gerelateerd aan privileges van formeel eigenaarschap (Chi & Han, 2008; Eddleston &
Kellermanns, 2007; O’Driscoll et al., 2006; Wagner et al., 2003). Participatie in besluitvorming leidt tot minder conflict (Eddleston & Kellermanns, 2008). Aan de hand van deze bevindingen kan worden verwacht dat psychologisch eigenaarschap eveneens leidt tot minder conflict. Om te bekijken wat de precieze relatie is tussen formeel en psychologisch eigenaarschap, zal in de volgende paragraaf het verband tussen deze twee vormen van eigenaarschap worden besproken.
Formeel en psychologisch eigenaarschap
Zowel formeel als psychologisch eigenaarschap hebben positieve interpersoonlijke
uitkomsten. In het huidige literatuuroverzicht wordt verwacht dat psychologisch eigenaarschap de relatie tussen formeel eigenaarschap en uitkomsten medieert. In deze paragraaf zal worden
aangetoond wat het verband is tussen formeel en psychologisch eigenaarschap.
Psychologisch en formeel eigenaarschap
Chi & Han (2008) laten zien dat er een relatie is tussen formeel en psychologisch eigenaarschap. Eveneens leveren ze een verklaring voor het feit dat privileges van formeel eigenaarschap leiden tot gevoelens van psychologisch eigenaarschap. Zij bekijken in hun studie de mediërende rol van distributieve en procedurele rechtvaardigheid. Aan het onderzoek deden 387 deelnemers mee. Zij werkten allen als ingenieur bij hightechbedrijven. Alle deelnemers vulden een vragenlijst in waarmee psychologisch eigenaarschap en participatie in drie verschillende eigenaarschap programma’s werd gemeten. Om winstdeling te meten werd
gevraagd hoeveel procent van de inkomsten van de werknemers kwam uit bonussen die verdeeld werden doordat het bedrijf winst had gemaakt. Psychologisch eigenaarschap, inspraak in
items hierover op te nemen in de vragenlijst. Ook werden distributieve en procedurele
rechtvaardigheid gemeten aan de hand van items die beantwoord konden worden op een schaal van 1. Sterk oneens, tot 5. Sterk eens. De onderzoekers vonden dat er een positieve significante correlatie is tussen inspraak in besluitvorming, toegang tot bedrijfsinformatie en delen in de winst én psychologisch eigenaarschap (r = .23, .26 en .30). Werknemers die deelnamen aan plannen waarbij de winst verdeeld werd voelden zich psychologisch eigenaar door distributieve
rechtvaardigheid. Werknemers behalen financieel voordeel uit winstdeling plannen. Dit leidt tot percepties van distributieve rechtvaardigheid waardoor personen zich psychologisch eigenaar gaan voelen. Werknemers die toegang kregen tot bedrijfsinformatie en mochten deelnemen aan besluitvorming voelden zich psychologisch eigenaar door procedurele rechtvaardigheid. Door invloed uit te kunnen oefenen en informatie te krijgen over de organisatie krijgen werknemers percepties van procedurele rechtvaardigheid. Deze percepties leiden tot gevoelens van
psychologisch eigenaarschap en positieve attitudes tegenover de organisatie.
Verklaring door sociale identiteit
Een verklaring voor het feit dat privileges van formeel eigenaarschap leiden tot gevoelens van psychologisch eigenaarschap kan worden gevonden in de sociale identiteitstheorie. Iemands sociale identiteit wordt gedefinieerd als ‘de aspecten van iemands persoonlijkheid die worden verkregen uit de sociale groepen waartoe iemand behoort’ (Scott, 2007). De gevoelens van psychologisch eigenaarschap zouden kunnen ontstaan doordat werknemers zichzelf identificeren met het bedrijf. Hierdoor gaan ze meer in het bedrijf investeren. Volgens de sociale
identiteitstheorie leidt veel investeren tot het overeenstemmen van waarden en doelen met de organisatie (Avey et al., 2009; Jarvenpaa & Staples, 2001). De werknemer gebruikt de organisatie om zich een beeld te vormen van zichzelf en zijn omgeving. De organisatie wordt zo onderdeel
van de sociale identiteit van de werknemer. Nu de organisatie een sociale omgeving is waartoe de werknemer behoort, zullen er positievere attitudes richting de organisatie ontstaan. Ook zal de werknemer zich inzetten om de sociale groep en identiteit te behouden, wat leidt tot betere organisationele prestaties. Door personen formeel eigenaar te maken van een organisatie wordt deze onderdeel van de eigen identiteit en ervaren personen gevoelens van psychologisch
eigenaarschap. Dit leidt tot positieve organisationele resultaten (Chi & Han, 2003; Mayhew et al., 2007; Wagner et al., 2003; Weber et al., 2009).
Subconclusie
Er is bewijs gevonden dat psychologisch eigenaarschap wordt ervaren doordat personen positieve percepties krijgen van distributieve- en procedurele rechtvaardigheid wanneer ze delen in de winst, toegang hebben tot bedrijfsinformatie of mogen deelnemen aan besluitvorming (Chi & Han, 2008). Psychologisch eigenaarschap wordt eveneens ervaren omdat de organisatie onderdeel wordt van de sociale identiteit wanneer werknemers formeel eigenaar worden (Pierce et al., 2003; Scott, 2007). Wanneer werknemers privileges van formeel eigenaarschap hebben investeren zij in de organisatie. Ook stemmen zij hun waarden en doelen overeen met die van de organisatie (Avey et al., 2009; Jarvenpaa & Staples, 2001). Dit leidt ertoe dat de organisatie een onderdeel wordt van de sociale identiteit. Personen willen percepties van hun sociale identiteit graag beschermen en behouden (Scott, 2007). Hierdoor gaan ze zich meer inzetten voor de organisatie. De hogere inzet leidt tot de positieve uitkomsten van formeel en psychologisch eigenaarschap die waren gevonden in bovenstaande paragrafen (Chi & Han, 2008; Eddleston & Kellermanns, 2007; O’Driscoll et al., 2006; Wagner et al., 2003).
De mediërende rol van psychologisch eigenaarschap
In bovenstaande paragrafen is getracht de verwachting te onderbouwen dat psychologisch eigenaarschap de relatie tussen formeel eigenaarschap en interpersoonlijke uitkomsten medieert. Zo lijken formeel en psychologisch eigenaarschap dezelfde interpersoonlijke uitkomsten te hebben. Ook is er een positieve relatie tussen formeel eigenaarschap en psychologisch eigenaarschap (Chi & Han, 2008). In de huidige paragraaf wordt een studie besproken die de verwachting dat psychologisch eigenaarschap als mediator functioneert onderbouwt.
Een model voor psychologisch eigenaarschap
Wagner et al. (2003) vinden een bewijs voor een model van psychologisch eigenaarschap. Ze vinden een relatie tussen participatief management en winstdeling plannen en psychologisch eigenaarschap. Ook vinden zij dat gevoelens van eigenaarschap leiden tot positieve attitudes van werknemers richting de organisatie. Zij hebben archiefdata uit 1988 bekeken van 2755
werknemers uit 215 werkgroepen. Deze werknemers hadden twee vragenlijsten ingevuld. In de eerste vragenlijst werden percepties van participatief management, erkenning en training
gemeten. Ook werden vragen gesteld over de attitudes van werknemers richting de organisatie. In de tweede vragenlijst werd psychologisch eigenaarschap gemeten door te vragen of werknemers zichzelf eigenaar voelden van de organisatie én of ze zich gedroegen als eigenaar. Tenslotte werd aan de hand van data van de organisatie bekeken hoeveel van de werknemers deelnamen aan een winstdeling plan. Uit de resultaten bleek dat deelname aan een winstdeling plan en inspraak in besluitvorming positief gerelateerd waren aan gevoelens van eigenaarschap. Er was sprake van een significante correlatie (r = .33 en .34). De gevoelens van eigenaarschap waren gerelateerd aan positieve attitudes van werknemers richting de organisatie. Werknemers vormen volgens deze studie positieve attitudes richting de organisatie wanneer zij participeren in besluitvorming en
wanneer zij delen in de winst doordat ze zich psychologisch eigenaar gaan voelen van de organisatie (zie figuur 1).
Deze studie van Wagner et al. (2003) ondersteunt de verwachting dat psychologisch eigenaarschap de relatie tussen formeel en psychologisch eigenaarschap medieert. Om zeker te zijn van de mediërende rol van psychologisch eigenaarschap is verder onderzoek echter
noodzakelijk.
Conclusie en discussie
Het doel van dit literatuuroverzicht was om inzicht te krijgen in de relatie tussen formeel eigenaarschap en interpersoonlijke uitkomsten en om te bekijken wat hierbij de rol is van psychologisch eigenaarschap. Na het bekijken van literatuur over deze constructen kan worden verwacht dat psychologisch eigenaarschap de relatie tussen formeel eigenaarschap en
interpersoonlijke uitkomsten medieert.
Een verklaring voor het feit dat privileges van formeel eigenaarschap leiden tot positieve uitkomsten is dat personen zich psychologisch eigenaar gaan voelen van de organisatie (Chi & Fig. 1 Gevonden model voor psychologisch eigenaarschap in werkgroepen (Wagner et al., 2003)
Han, 2008; Eddleston & Kellermanns, 2007; O’Driscoll et al., 2006; Wagner et al., 2003). Verscheidende studies vinden bewijs voor een relatie tussen psychologisch eigenaarschap en privileges van formeel eigenaarschap (Chi & Han, 2008; Eddleston & Kellermanns, 2007; O’Driscoll et al., 2006; Wagner et al., 2003). Privileges van formeel eigenaarschap zijn antecedenten van gevoelens van psychologisch eigenaarschap. Ook lijken psychologisch en formeel eigenaarschap dezelfde interpersoonlijke uitkomsten te hebben. Zowel psychologisch als formeel eigenaarschap hebben een positieve relatie met OCB (Avey et al., 2009; Chiu & Tsai, 2007; Mayhew et al., 2007; O’Driscoll et al, 2006; Rousseau & Shperling, 2003; VanDyne et al., 2004; Wagner et al., 2003; Weber et al., 2009). Uit deze bevindingen kan verwacht worden dat psychologisch eigenaarschap de relatie tussen formeel eigenaarschap en interpersoonlijke
uitkomsten medieert. Het is nodig om met toekomstig onderzoek te bekijken of deze verwachting juist is.
Een verklaring voor de mediërende rol van psychologisch eigenaarschap kan worden gevonden in de sociale identiteitstheorie (Pierce et al., 2003; Scott, 2007). Wanneer werknemers delen in de winst, toegang hebben tot bedrijfsinformatie of deelnemen in besluitvorming voelen zij zich meer betrokken bij de organisatie. De doelen en waarden van de organisatie worden gelijkgesteld aan die van het individu. Ook krijgen werknemers financieel belang bij
organisationele uitkomsten doordat een deel van hun inkomen afhankelijk is van prestaties van de organisatie (Rousseau & Shperling, 2003). Op deze manier wordt de organisatie een belangrijk onderdeel van de sociale identiteit van werknemers. Dit zorgt voor gevoelens van psychologisch eigenaarschap. Mensen hebben de neiging om hun sociale identiteit te beschermen en te
behouden (Pierce et al., 2003; Scott, 2007). Om hiervoor te zorgen zetten werknemers zich actiever in voor de organisatie, wat leidt tot OCB en hulpgedrag naar collega’s.
naar participatie in besluitvorming en winstdeling als privileges van formeel eigenaarschap. Over de relatie tussen toegang tot bedrijfsinformatie en psychologisch eigenaarschap en
interpersoonlijke uitkomsten is tot nu toe weinig onderzoek gedaan. Dit zou in de toekomst zinvol zijn om te bekijken. Zo kan worden onderzocht of werkelijk alle privileges van formeel eigenaarschap op dezelfde manier gerelateerd zijn aan psychologisch eigenaarschap en
interpersoonlijke uitkomsten.
Veel onderzoeken in de huidige studie zijn kwantitatief door middel van het gebruik van vragenlijsten. Het zou kunnen dat personen sociaal wenselijk antwoorden of dat vragenlijsten geen juist beeld geven van de werkelijkheid. Vandaar dat het nodig is de link tussen
psychologisch eigenaarschap en interpersoonlijke uitkomsten in de toekomst op andere manieren te onderzoeken. Door middel van bijvoorbeeld observatie kan door derden worden bekeken of mensen werkelijk meer samenwerken en minder conflict hebben wanneer ze formeel en psychologisch eigenaar zijn.
Aan de hand van dit literatuuroverzicht kan gesteld worden dat het een goede
ontwikkeling is dat bedrijven steeds meer plannen invoeren waarbij werknemers deels formeel eigenaar worden van de organisatie. Door privileges van eigenaarschap behalen werknemers financieel voordeel uit winst en voelen ze zich betrokken bij de organisatie. Formeel
eigenaarschap leidt tot meer samenwerking en minder conflict doordat werknemers meer gevoelens van psychologisch eigenaarschap ontwikkelen. Werknemers zijn de drijvende kracht achter een bedrijf en wanneer zij goed functioneren, zal de organisatie hier baat bij hebben. Het is daarom voordelig om werknemers enigszins formeel, en dus ook psychologisch, eigenaar te maken van de organisatie.
Literatuurlijst
Avey, J. B., Avolio, B. J., Crossley, C. D., & Luthans, F. (2009). Psychological ownership: theoretical extensions, measurement and relation to work outcomes. Journal of
Organizational Behavior, 30, 173 – 191.
Chi, N., & Han, T. (2008). Exploring the linkages between formal ownership and psychological ownership for the organization: The mediating role of organizational justice. Journal of
Occupational and Organizational Psychology, 81, 691 – 711.
Chiu, S. F., & Tsai, W. C. (2007). The linkage between profit sharing and organizational
citizenship behaviour. The International Journal of Human Resource Management, 18(6), 1098-1115
De Dreu, C. K. W., & Van Knippenberg, D. (2005). The possessive self as a barrier to conflict resolution: Effects of mere ownership, process accountability and self-concept clarity on competitive cognitions and behavior. Journal of Personality and Social Psychology,
89(3), 345 – 357.
Eddleston, K. A., Otondo, R. F., & Kellermanns, F. W. (2008). Conflict, participative decision-making and generational ownership dispersions: A multilevel analysis. Journal of Small
Eddleston, K. A., & Kellermanns, F. W. (2007). Destructive and productive family relationships: A stewardship theory perspective. Journal of Business Venturing, 22, 545 – 565.
Ensley, M. D., & Pearson, A. W. (2005). An exploratory comparison of the behavioral dynamics of top management teams in family and nonfamily new ventures: Cohesion, conflict, potency and consensus. Entrepreneurship Theory and Practice, 5, 267 – 284.
Jarvenpaa S. L., & Staples, D. S. (2001). Exploring perceptions of organizational ownership of information and expertise. Journal of Management Information Systems, 18(1), 151 – 183.
Mayhew, M. G., Ashkanasy, N. M., Bramble, T., & Gardner, J. (2007). A study of the
antecedents and consequences of psychological ownership in organizational settings. The
Journal of Social Psychology, 147(5), 477 – 500.
O’Driscoll, M. P., Pierce, J. L., & Coghlan, A. (2006). The psychology of ownership: Work environment structure, organizational commitment and citizenship behaviors. Group and
Organization Management, 31(3), 388 – 416.
Pierce, J. L., Kostova, T., & Dirks, K. T. (2003). The state of psychological ownership:
Integrating and extending a century of research. Review of General Psychology, 7(1), 84 – 107.
Rousseau, D. M., & Shperling, Z. (2003). Pieces of the action: Ownership and the changing employment relationship. Academy of Management Review, 28(4), 553 – 570.
Scott, C. R. (2007). Communication and social identity theory: Existing and potential
connections in organizational identification research. Communication Studies, 58(2), 123 – 138.
Simons, T. L., & Peterson, R. S. (2000). Task conflict and relationship conflict in top
management teams: The pivotal role of intergroup trust. Journal of Applied Psychology,
85(1), 102 – 111.
Van Dyne, L., & Pierce, J. L. (2004). Psychological ownership and feelings of possession: three field studies predicting employee outcomes and organizational citizenship behavior.
Journal of Organizational Behavior, 25(4), 439 – 459.
Wagner, S. H., Parker, C. P., & Christiansen, N. D. (2003). Employees that think and act like owners: Effects of ownership beliefs and behaviors on organizational effectiveness.
Personnel Psychology, 56, 847 – 871.
Weber, W. G., Unterrainer, C., & Schmid, B. E. (2009). The influence of organizational democracy on employees’ socio-moral climate and prosocial behavior orientations.
