1
Onafhankelijkheid bedrijfsarts: Is de
bedrijfsarts te afhankelijk van de werkgever om
objectief zijn werkzaamheden uit te voeren?
Masterscriptie Arbeidsrecht
Naam: Daniël Wang
Studentnummer: 6122590
Begeleider: dhr. dr. J.R. Popma
Datum: Juni 2015
Bedrijfsarts
2
Inhoudsopgave
Inleiding 4
Hoofdstuk 1 – Huidig systeem Arboverplichtingen 6
1.1 Inleiding 6
1.2 Hoe ziet het systeem van Arboverplichtingen eruit? 6 1.2.1 Structuur Arbeidsomstandighedenwetgeving 6 1.2.2 Arbeidsomstandighedenbeleid: Wetgeving met betrekking tot Arbobeleid 7 1.2.3 Ziekteverzuimbeleid: Traject en regelgeving betreffende ziekteverzuimbegeleiding 8 1.2.4 Arbodienstverlening: deskundige bijstand 9
1.2.4.1 Preventiemedewerker 10
1.2.4.2 Gecertificeerde deskundigen 10
1.3 Samenvatting 11
1.4 Hoe is de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts gewaarborgd? 12 1.4.1 Het beroepsgeheim van de bedrijfsarts & Wet BIG 12
1.4.2 Professionele richtlijnen beroepsgroep 13
1.4.3 Het beroepsgeheim van de bedrijfsarts 14 1.4.4 Wet op de geneeskundige behandelingsovereenkomst 15
1.5 Conclusie 16
Hoofdstuk 2 – Kritiek op het huidige systeem 17
2.1 Inleiding 17
2.2 Afnemend beroep op de bedrijfsarts 17
2.2.1 Contract met de bedrijfsarts 17
2.2.1.1 Inhoud van het contract: Toegang tot de bedrijfsarts 18
2.2.2 Arbeidsomstandighedenspreekuur 18
2.2.3 Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek & Preventief Medisch
Onderzoek 19
2.3 Beperking rol bedrijfsarts bij verzuimbegeleiding 20
2.3.1 Opkomst verzuimbedrijven 20
2.4 Onafhankelijkheid bedrijfsarts in het geding 22
2.4.1 Financiering bedrijfsarts 22
2.4.2 Druk op de bedrijfsarts 23
2.4.3 Vertrouwen in de bedrijfsarts 24
2.5 Wat zijn de knelpunten in het huidige systeem van de arbeidsgerelateerde zorg? 24
3
2.6 Conclusie 28
Hoofdstuk 3 – Toekomst arbeidsgerelateerde zorg 29
3.1 Inleiding 29
3.2 SER advies: Advies Betere zorg voor werkenden: een visie op de toekomst
van de arbeidsgerelateerde zorg 29
3.2.1 Uitkomsten geschetste scenario’s in het kader van de onafhankelijkheid van de
bedrijfsarts 29
3.2.1.1 Financiering 29
3.2.1.2 Verbinding tussen de bedrijfsgezondheidszorg en de reguliere zorg 31
3.2.1.3 Contract met de bedrijfsarts 32
3.2.1.4 De markt voor arbeidsgerelateerde zorg 33 3.2.1.5 Preventie en toegankelijkheid bedrijfsarts 33 3.2.2 Drie organisatievormen van arbeidsgerelateerde zorg 33
3.2.3 SER: Routes naar de toekomst 35
3.2.4 SER: Wetwijziging Arbeidsomstandighedenwet 36
3.3 EU-rapport: The Europeanisation of occupational health services: A study
of the impact of EU policies 37
3.3.1 Inleiding 37
3.3.2 Overzicht positie bedrijfsarts Frankrijk en Finland 38 3.3.2.1 Verplichtingen werkgever bedrijfsgezondheidszorg 38
3.3.2.2 Bedrijfsgezondheidsdiensten 38
3.3.2.3 Onafhankelijkheid 39
3.4 Conclusie 40
Conclusie 42
4
Inleiding
"The safety of the people shall be the highest law."
Marcus Tullius Cicero
Werkgevers zijn verplicht om binnen de onderneming een beleid te voeren op het gebied van arbeidsomstandigheden. Het zogenoemde arbeidsomstandighedenbeleid draagt bij aan zowel het voorkomen van ziekten en ongevallen door het werk, als het terugdringen van verzuim en arbeidsongeschiktheid. Toch kan er binnen een bedrijf, om wat voor reden dan ook, verzuim wegens ziekte optreden. Wanneer een werknemer door ziekte niet meer in staat is om zijn arbeid te verrichten, brengt dat een aantal gevolgen met zich mee. Werkgevers hebben in principe een loondoorbetalingplicht tijdens de eerste twee ziektejaren. Ook zal de werkgever samen met de werknemer en de bedrijfsarts moeten onderzoeken wat de mogelijkheden zijn met betrekking tot het herstel en de werkhervatting van de werknemer. Zowel de werkgever als de werknemer delen het belang van een voorspoedig herstel van de werknemer. Het komt echter ook voor dat tijdens het re-integratieproces de belangen van beide partijen tegenover elkaar komen te staan.
Doordat de bedrijfsarts door de werkgever gefinancierd wordt, heeft hij de schijn van partijdigheid tegen zich. Werknemers kunnen de bedrijfsarts als verlengstuk van de werkgever zien. Kritiek op de positie van de bedrijfsarts komt vanuit meerdere hoeken. Vakcentrale FNV vindt dat de bedrijfsarts niet objectief kan handelen omdat hij aan de ene kant door de werkgever wordt betaald, en aan de andere kant de zieke werknemer naar herstel moet begeleiden.1 FNV heeft daarom een contract met zorgverzekeraar Menzis afgesloten. Vanaf 2015 hebben FNV-leden die zich bij Menzis laten verzekeren de mogelijkheid om een andere bedrijfsarts, dan die werkzaam bij de werkgever, te consulteren.2 Ook de SP is van mening dat de bedrijfsarts niet onafhankelijk kan zijn omdat hij door de werkgever wordt betaald. Daarom pleit de SP voor herziening van de financieringsvorm.3 Het moge duidelijk dat de onafhankelijke (rechts)positie van de bedrijfsarts momenteel ter discussie staat. De driehoeksrelatie van de bedrijfsarts, werkgever en werknemer maakt de verhoudingen complex. Hoewel de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts door meerdere regelgeving wordt gewaarborgd, hebben werknemers niet altijd vertrouwen in zijn onafhankelijke positie. Voor het functioneren van de bedrijfsarts is een goede vertrouwensrelatie tussen de werknemer en bedrijfsarts van wezenlijk belang.
De discussie rondom de positie van de bedrijfsarts moet in een groter kader worden geplaatst namelijk in de vormgeving en toekomst van de arbeidsgerelateerde zorg. De
Sociaal-Economische Raad (SER) heeft naar aanleiding van een adviesaanvraag van Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een advies uitgebracht over de toekomst van de arbeidsgerelateerde zorg. In het advies worden verschillende scenario’s genoemd die de
1 Zonder auteur, FNV vindt bedrijfsarts niet objectief,
http://www.nu.nl/ondernemen/3882431/fnv-vindt-bedrijfsarts-niet-objectief.html – Geraadpleegd 20 juni 2015.
2 Zonder auteur, FNV-leden krijgen met Menzis onafhankelijke bedrijfsarts,
http://www.fnv-kiem.nl/nieuws/algemeen/2724/fnv-leden-krijgen-met-menzis-onafhankelijke-bedrijfsarts/ – Geraadpleegd 20 juni 2015.
3 Zonder auteur, SP pleit voor onafhankelijke arbodiensten,
5 knelpunten in de huidige bedrijfsgezondheidszorg mogelijk kunnen oplossen. In de discussie over de toekomst van de arbeidsgerelateerde zorg is de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts een belangrijk punt van aandacht. Zo wordt er onderzocht of de rechtspositie en de
financieringswijze van de bedrijfsarts herzien moet worden in het kader van zijn onafhankelijkheid. In mijn scriptie probeer ik antwoord te vinden op de vraag:
Is de bedrijfsarts te afhankelijk van de werkgever om objectief zijn werkzaamheden uit te voeren?
Voor de beantwoording van de vraag is het van belang om het (juridische) kader waarin de bedrijfsarts opereert te schetsen. In hoofdstuk 1 begin ik daarom met de uiteenzetting van het huidige systeem van Arboverplichtingen. ‘Hoe is de arbodienstverlening geregeld in
Nederland?’ en ‘Welke huidige regelgeving waarborgt de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts?’ zijn vragen die ik behandel.
In hoofdstuk 2 onderzoek ik welke kritiek er op de positie van de bedrijfsarts wordt geuit en wat de (mogelijke) problemen zijn waarin hij in het huidige systeem tegenaan loopt.
Nogmaals, de onafhankelijkheid en rechtspositie van de bedrijfsarts moeten in het kader van de problemen rondom het systeem van de arbeidsgerelateerde zorg worden geplaatst. Daarom behandel ik ook de knelpunten in het huidige systeem van arbeidsgerelateerde zorg.
Tot slot behandel ik in hoofdstuk 3 de mogelijke veranderingen in de arbeidgerelateerde zorg en onderzoek ik welke wijzigingen kunnen bijdragen aan de onafhankelijkheid van de
bedrijfsarts. Dit doe ik aan de hand van het SER advies over de toekomst van de
arbeidsgerelateerde zorg. Naar aanleiding van het SER advies heeft minister Asscher een wijziging van de Arbowet ter internetconsulatie neergelegd. Deze zal hij na herziening aan de Tweede Kamer sturen. Ik zal de wetswijzigingen die van invloed zijn op de positie van de bedrijfsarts bespreken. Ook maak ik een korte vergelijking met de arbeidsgerelateerde zorg in Frankrijk en Finland, mede door de rechtspositie van de bedrijfsarts in die landen te
behandelen.
In de conclusie noem ik welke veranderingen kunnen worden doorgevoerd om de
(rechts)positie van de bedrijfsarts en de onafhankelijkheid beter te kunnen waarborgen alsook het vertrouwen van de werknemer in de bedrijfsarts te versterken.
6
Hoofdstuk 1 – Huidig systeem Arboverplichtingen
Welke wetgeving is van toepassing op de verzuimbegeleiding en re-integratie van de zieke werknemer? Hoe ziet het systeem arbodienstverlening eruit en welke plek kent de bedrijfsarts in dit systeem?
1.1 Inleiding
Binnen de onderneming zijn werkgevers verplicht om een beleid op het gebied van arbeidsomstandigheden te voeren. Doel van het arbobeleid is om ongevallen en ziekten
veroorzaakt door het werk te voorkomen. Toch komt het voor dat werknemers door ziekte niet meer in staat zijn hun arbeid te verrichten. In dat geval moeten de werkgever en de
werknemer, samen naar het herstel en de werkhervatting van de werknemer toewerken. De door ziekte verzuimende werknemer heeft in de regel een loondoorbetalingsrecht. In principe wordt er 70 procent van zijn loon tijdens ziekte doorbetaald. Als de werknemer verzuimt zonder medische grond (ziekte), geldt het recht op loondoorbetaling niet. Bij de
verzuimbegeleiding en re-integratie laat de werkgever zich bijstaan door een bedrijfsarts. De bedrijfsarts geeft onder andere een oordeel over de arbeids(on)geschiktheid van de
werknemer. De werkgever besluit aan de hand van het oordeel van de bedrijfsarts, of hij het loon van de werknemer doorbetaald. Aan het oordeel van de bedrijfsarts hangen dus nogal wat belangen. Om te kunnen beoordelen of de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts voldoende is gewaarborgd, is het belangrijk om zijn positie in het systeem van Arboverplichtingen goed te begrijpen. Daarom zal ik dit hoofdstuk beginnen met het uiteenzetten van het juridische kader waarin de bedrijfsarts opereert. Ik behandel met welke (Arbo)wetgeving werkgevers rekening moeten houden bij het inrichten van hun arbo- en verzuimbeleid. Tot slot komt de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts aan bod.
1.2 Hoe ziet het systeem van Arboverplichtingen eruit?
1.2.1 Structuur Arbeidsomstandighedenwetgeving
Het publieke domein van de (Nederlandse) Arbeidsomstandighedenwetgeving bestaat uit: - de Arbeidsomstandighedenwet;
- het Arbeidsomstandighedenbesluit; - de Arbeidsomstandighedenregeling; - Beleidsregels.4
In 2007 onderging de Arbowetgeving een aantal wijzigingen. Naast het creëren van maatwerk en het vergroten van de verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers, was ook het beperken, vereenvoudigen en verduidelijken van de regelgeving doel van de wetswijziging.5 De Arbowet vormt de basis voor de Arbowetgeving en kan als kaderwet worden gezien. De Arbowet is tot stand gebracht met als doel de veiligheid, gezondheid en het welzijn op het werk te bevorderen. In de Arbowet staan algemene bepalingen over beleidsverplichtingen. Het Arbobesluit is een uitwerking van de Arbowet en gaat dieper in op een aantal specifieke
4
Kamerstukken II 2005/06, 30 552, nr. 3, p. 8.
5
7 onderwerpen. De Arboregeling is opgebouwd naar dezelfde systematiek van het Arbobesluit, waarmee de wetgever beoogd heeft de uniformiteit en toegankelijkheid van de regelgeving te optimaliseren.
Een ander belangrijk onderdeel van de wijzigingen was de onderverdeling die werd gemaakt tussen het publieke en private domein van Arbowetgeving. In het publieke domein stelt de overheid doelvoorschriften vast, globale regels over arbeidsomstandigheden waar werkgevers aan moeten voldoen.6 In het private domein hebben werkgevers en werknemers de
mogelijkheid om zelf invulling te geven aan het bereiken van de regels uit de
doelvoorschriften. De sociale partners vullen de doelvoorschriften nader in door het opstellen van middelvoorschriften. Middelvoorschriften zijn concrete voorschriften die duidelijk aangeven hoe de werkgever een bepaalde situatie – doelvoorschrift – dient te bereiken. Sociale partners leggen de middelvoorschriften vast in zogenoemde Arbocatalogi. Voorheen werden de doelvoorschriften voornamelijk door beleidsregels ingevuld. Deze zijn op de ‘Verzamelbeleidsregel Arbocatalogi’ en de ‘Beleidsregel boeteoplegging
arbeidsomstandighedenwetgeving’ na, komen te vervallen.7
1.2.2 Arbeidsomstandighedenbeleid: Wetgeving met betrekking tot Arbobeleid
Arbobeleid is het beleid dat een werkgever binnen zijn onderneming voert op het gebied van arbeidsomstandigheden. Een goed opgesteld arbobeleid draagt bij aan het voorkomen van ziekten en ongevallen door het werk en het terugdringen van verzuim en
arbeidsongeschiktheid.8 Naast deze sociale motieven zijn er ook economische motieven om een goed arbobeleid te voeren. Ziekteverzuim en de re-integratie van werknemers kosten de werkgever geld. Verder is de werkgever aansprakelijk wanneer werknemers door slecht beleid schade leiden. In een dergelijk geval kunnen werknemers een schadevergoeding eisen voor de opgelopen schade (ex art. 7:658 BW). Tot slot kan de Inspectie SZW boetes opleggen
wanneer een werkgever geen of een slecht arbobeleid voert en heeft de werkgever een loondoorbetalingsplicht bij ziekte.
Op grond van art. 7:658 lid 1 Burgerlijk Wetboek (BW) rust op de werkgever een zorgplicht voor de veiligheid van zijn werknemers. Deze zorgplicht wordt nader ingevuld door een beleidsverplichting, neergelegd in artikel 3 Arbowet.9 Artikel 3 van de Arbowet bepaalt dat de werkgever “zorgt voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers inzake alle met de arbeid verbonden aspecten”. In feite houdt de zorgplicht in dat werkgevers behoorlijke werkomstandigheden faciliteren. De werkgever baseert zijn arbobeleid op relevante wet- en regelgeving, richtlijnen en ‘best practices’ uit de branche’, en eigen kennis en ervaring naar aanleiding van de opgestelde Arbo-doelstellingen. Bij het opstellen van het arbobeleid zijn de stand van de wetenschap en professionele dienstverlening leidend.10 Dat ‘de stand van de wetenschap’ leidend is, betekent dat werkgevers rekening houden met ontwikkelingen die door vakdeskundigen in brede kring worden aanvaard als ‘goed toepasbaar in de praktijk’. Professionele dienstverlening refereert naar de dienstverlening door arbodiensten.
6 Kamerstukken II 2005/06, 30 552, nr. 3, p. 6. 7
Zonder auteur, Actuele wijzigingen arbowetgeving, http://www.arbozone.nl/14087/actuele-wijzigingen-arbowetgeving - Geraadpleegd 21 februari 2015.
8 Kamerstukken II 2005/06, 30 552, nr. 3, p. 9. 9
Popma 2008, p. 62.
10
8 Beginpunt bij het opstellen van het arbobeleid is het (schriftelijk) in kaart brengen van de aanwezige risico’s die de arbeid voor werknemers met zich meebrengen. Artikel 5 Arbowet legt de werkgever de verplichting op om deze zogenoemde risico-inventarisatie en –evaluatie (RI&E) uit te voeren. Het gaat zowel om risico’s op korte, als risico’s op lange termijn. De RI&E begint met het herkennen van de risico’s. Deze risico’s worden samen met de risico-beperkende maatregelen en aanwezige risico’s voor bijzondere categorieën werknemers beschreven, alsmede de wijze waarop de toegang van werknemers tot de arbodienst of
deskundigen is georganiseerd, opgenomen in de RI&E. Na het herkennen en in kaart brengen, worden de risico’s geëvalueerd waarna er een beheersingsplan wordt opgesteld. Om te
voorkomen dat het risico verwezenlijkt, is in het ‘plan van aanpak’ opgenomen welke
maatregelen in welk tijdsbestek genomen moeten worden. De RI&E moet up-to-date worden gehouden en wordt aangepast wanneer daar op basis van gewijzigde werkmethoden of werkomstandigheden, opgedane ervaring of de stand van de wetenschap en professionele dienstverlening aanleiding voor is. De werkgever zorgt ervoor dat iedere werknemer kennis kan nemen van de RI&E. Nadat er een RI&E is uitgevoerd en een plan van aanpak is
opgesteld, worden deze voorgelegd aan een arbodienst of gecertificeerde kerndeskundige. Zij beoordelen of de RI&E plus het plan van aanpak volledig zijn en voldoet aan de huidige stand van de wetenschap.
1.2.3 Ziekteverzuimbeleid: Traject en regelgeving betreffende ziekteverzuimbegeleiding
Binnen een onderneming kan er verzuim vanwege ziekte optreden. In 2014 zaten er
gemiddeld 38 per 1000 werknemers ziek thuis.11 In het kader van het verzuim wordt door de werkgever een ziekteverzuimbeleid opgesteld. Hierin staan onder meer zaken als, hoe ziekteverzuim wordt getracht te voorkomen en hoe de begeleiding bij re-integratie van zieke werknemers is geregeld.
Het ziekteverzuim van de werknemer start met een ziekmelding. De werkgever mag de werknemer niet vragen naar de aard en oorzaak van de ziekte, en of het verzuim
werkgerelateerd is.12 Wel mag hij verlangen dat de werknemer de bedrijfsarts bezoekt. Met de ziekmelding van de werknemer start ook het traject uit de Wet Verbetering Poortwachter (WVP). De WVP is ingesteld om het aantal werknemers dat langdurig ziek is terug te dringen. De WVP bepaalt dat de werkgever en werknemer samen met de arbodienstverlener, de
werknemer zo snel mogelijk naar werkhervatting begeleiden. De werkgever en werknemer volgen samen het stappenplan uit de WVP.
Binnen één week stelt de werkgever de arbodienst of bedrijfsarts op de hoogte. Het is de bedrijfsarts die beoordeelt en adviseert over de arbeidsongeschiktheid en re-integratie van de (zieke) werknemer. De werknemer dient in beginsel alle informatie aan de bedrijfsarts te verstrekken die de bedrijfsarts redelijkerwijs nodig heeft bij de uitvoering van zijn taak (art. 7:452). Binnen zes weken onderzoekt de bedrijfsarts of er mogelijk sprake is van langdurig ziekteverzuim. Er wordt gekeken naar zaken als: de ziekte van werknemer, welke gevolgen de ziekte met zich meebrengt en de behandeling die wordt gevolgd. Verder wordt onderzocht of herstel mogelijk is en zo ja, hoe en binnen welke termijn dit kan worden bereikt. Blijkt dat er sprake is van langdurig ziekteverzuim, dan maakt de bedrijfsarts een probleemanalyse en stelt
11 Zonder auteur, Arbeidsongeschiktheid en ziekteverzuim: lichte afname arbeidsongeschiktheid,
http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/arbeid-sociale-zekerheid/publicaties/arbeidsmarkt-vogelvlucht/korte-termijn-ontw/2006-arbeidsmarkt-vv-ao-zv-art.htm - Geraadpleegd 16 april 2015.
12
9 een advies op (artikel 2 lid 2 jo artikel 4 Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar). Werkgever en werknemer stellen naar aanleiding van het advies een plan van aanpak op. Het plan van aanpak bevat afspraken en verplichtingen van beide partijen over het bereiken van het re-integratiedoel. In artikel 7:658a BW zijn verplichtingen van de werkgever neergelegd met betrekking tot de re-integratie van de zieke werknemer. Zo moet de werkgever
bemoedigen dat de werknemer de ‘bedongen arbeid’ kan verrichten binnen het eigen bedrijf. Indien dat niet mogelijk is, wordt ‘passende arbeid’ binnen het eigen bedrijf aangeboden. De werkgever treft maatregelen om eigen of andere passende arbeid van de werknemer mogelijk te maken. Als er geen passende arbeid binnen het eigen bedrijf beschikbaar is, wordt een ander bedrijf gezocht waar de werknemer passende arbeid kan verrichten. Wanneer de werkgever zich onvoldoende inspant om de re-integratie van de werknemer te bevorderen, kan het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) de duur van zijn
loondoorbetalingplicht verlengen (artikel 25 lid 9 Wet WIA).
In de regel is de werkgever verplicht om twee jaar lang zeventig procent van het loon van de zieke werknemer door te betalen (ex art. 7:629 lid 1 BW). Deze 70%-regeling is een
minimumregeling. In de praktijk komt het voor dat werkgevers 100 procent van het loon doorbetalen. In de arbeidsovereenkomst van de werknemer of in een van toepassing zijnde cao, kan een ruimere regeling zijn opgenomen. Het recht op loondoorbetaling tijdens ziekte geldt niet wanneer de werknemer zijn ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt. Ook als de werknemer tijdens zijn aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt waardoor “de bedrijfsarts niet in staat was adequaat te beoordelen of de werknemer voldeed aan de voor de functie geldende belastbaarheidseisen”, heeft hij geen recht op loon. De werkgever heeft het recht om het loon op te schorten als de werknemer zijn genezing belemmert of zonder goede reden geen passende arbeid verricht. De zieke werknemer moet voldoen aan de verplichtingen uit artikel 7:660a BW. Uit sub b blijkt dat de werknemer zijn medewerking verleent aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak. In het kader van ‘de medewerking van de werknemer’ is de informatieverstrekking aan de bedrijfsarts van essentieel belang. In principe kan de werkgever gedurende de eerste twee jaar de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer niet opzeggen.Dit is anders wanneer de werknemer zonder deugdelijke grond weigert:
- gevolg te geven aan redelijke voorschriften die zijn verstrekt door de werkgever of aangewezen deskundige;
- medewerking te verlenen aan door deze personen getroffen maatregelen die ervoor zorgen dat hij zijn eigen of passende arbeid kan verrichten;
- om passende arbeid te verrichten;
- zijn medewerking te verlenen bij het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak.
De werknemer geniet een zekere mate van bescherming tijdens zijn ziekteperiode. Als tegenprestatie moet hij zich houden aan bepaalde wettelijke bepalingen. Gezien de
mogelijkheid van de werkgever tot loonopschorting doen werknemers er goed aan actief mee te werken aan hun re-integratie.
1.2.4 Arbodienstverlening: deskundige bijstand
De werkgever moet zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving waarin werknemers kunnen werken. Een goede werkomgeving bewerkstelligen wergevers onder meer door de
10 naleving van de verplichtingen uit Arbeidsomstandighedenwet. In de onderneming laat de werkgever zich bijstaan door meerdere deskundige personen.
Als eerst moet de werkgever één of meer werknemers aanwijzen die zich bezig houden met activiteiten op het gebied van bescherming en preventie in de onderneming.13 Wettelijke bepaalde preventietaken zijn:
- het mede opstellen en uitvoeren van de RI&E;
- nauw samenwerken met de OR, PVT of belanghebbende werknemers en adviseren over Arbomaatregelen;
- medewerken en uitvoeren van Arbomaatregelen.
Bij de inrichting van de bijstand bij deze taken moet de werkgever eerst onderzoeken of die geheel intern georganiseerd kan worden. Wanneer dat niet mogelijk is, mag er een combinatie worden gemaakt tussen interne en externe bijstand. Externe bijstand wordt vervuld door het inschakelen van gecertificeerde deskundigen. Mocht ook een combinatie niet mogelijk zijn, dan mag de werkgever de deskundige bijstand geheel extern organiseren. 14
Naast de bijstand door deskundige werknemers, organiseert de werkgever ook bijstand voor een aantal specifieke taken in het kader van de bedrijfsgezondheidszorg. Het gaat om bijstand bij:
- de RI&E;
- het Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO); - ziekteverzuimbegeleiding en re-integratie van werknemers; - het uitvoeren van aanstellingskeuringen.
1.2.4.1 Preventiemedewerker
De werkgever moet zich op het gebied van preventie en bescherming laten bijstaan door één of meer deskundige werknemers. Deze werknemer wordt de preventiemedewerker genoemd. Om de werkgever goed te kunnen ondersteunen moet de preventiemedewerker op de hoogte zijn van belangrijke Arbozaken en kennis hebben van de risico’s binnen de onderneming. Het idee van de preventiemedewerker is dat werknemers worden betrokken bij het Arbobeleid. Werknemers kunnen in de onderneming terecht bij de preventiemedewerker met vragen over veiligheid en gezondheid in relatie met de arbeid. Uit de RI&E blijkt hoeveel
preventiemedewerkers de werkgever moet aanstellen en aan welke deskundigheid en
vaardigheden zij moeten voldoen. Wanneer de werkgever minimaal 25 medewerkers in dienst heeft, is hij verplicht om zich door ten minste één preventiemedewerker te laten bijstaan.
1.2.4.2 Gecertificeerde deskundigen
Voor de deskundige aanvullende bijstand laat de werkgever zich door een arbodienst of door (kern)deskundigen bijstaan. De deskundigen zijn de bedrijfsarts, veiligheidsdeskundige, arbeidshygiënist en organisatiedeskundige (art. 2.7 Arbeidsomstandighedenbesluit). In artikel 2.1 tot en met artikel 2.4 van de Arboregeling worden de taken van de arbodienst en
deskundigen genoemd. Het gaat om bijstand bij de RI&E, ziekteverzuimbegeleiding en re-integratie van werknemers, het PAGO, en aanstellingskeuringen. Bijstand van
13
HvJ EG 22 mei 2003, zaak C-441/01.
14
11 verzuimbegeleiding, begeleiding in het kader van de WIA en uitvoering van een
arbeidsgezondheidskundig onderzoek of aanstellingskeuring wordt door een bedrijfsarts verleend.15 De bijstand bij advisering en toetsing van de RI&E mag zowel door een bedrijfsarts, als door een andere gecertificeerde deskundige worden uitgevoerd.
De organisatie van deze bijstand bij kan op twee manieren worden ingericht: via de
maatwerkregeling uit artikel 14 Arbowet of via de vangnetregeling uit artikel 14a Arbowet.16 De maatwerkregeling biedt bedrijven de mogelijkheid om de bijstand in te richten zonder de inschakeling van een externe arbodienst. Bedrijven mogen dan de taken van aanvullende deskundige bijstand, laten uitvoeren door gecertificeerde kerndeskundigen en
BIG-geregistreerde bedrijfsartsen. Voorwaarde voor het toepassen van de maatwerkregeling is dat dit in een collectieve arbeidsovereenkomst of in een schriftelijke overeenstemming tussen werkgever en werknemersvertegenwoordiging mogelijk wordt gemaakt. Wanneer de werkgever gebruikt maakt van de maatwerkregeling zal hij minimaal een contract met een BIG-geregistreerde bedrijfsarts moeten afsluiten.17 Is er geen cao-regeling of
overeenstemming met de werknemersvertegenwoordiging over de invulling van de
aanvullende bijstand, dan treedt de vangnetregeling in werking. In dat geval laat de werkgever zich bijstaan door een gecertificeerde externe arbodienst.
Figuur 2
1.3 Samenvatting
15 Artikel 2.14a Arbobesluit jo. artikel 14 lid 1 sub b en c Arbowet. In tekst integreren
16 Voor een overzicht over ‘Deskundige bijstand bij arbo- en verzuimbeleid’ zie figuur 2. Bron:Memorie van
Toelichting 1998 , 29 814.
17
12 Ter voorkoming van werkgerelateerde aandoeningen stelt de werkgever een arbobeleid met een daarbij bijbehorende RI&E op. De eerste stap is het inventariseren van de risico’s die werknemers lopen bij de uitvoering van hun werk. Nadat de risico’s in kaart zijn gebracht, worden deze geëvalueerd. Bij de evaluatie wordt gekeken hoe groot de kans is dat een bepaald risico intreedt. Naar aanleiding van de evaluatie wordt in een plan van aanpak neergelegd welke maatregelen getroffen moeten wanneer een risico zich voordoet. Als de RI&E is opgesteld, wordt beoordeeld of deze volledig is en voldoet aan de huidige stand van de wetenschap en techniek. De toetsing geschiedt in principe door een arbodienst of
gecertificeerde kerndeskundige. Organisaties waar ten hoogste 40 uur aan arbeid wordt verricht en organisaties met ten hoogste 25 werknemers, hoeven hun RI&E niet te laten toetsen door een arbodienst of kerndeskundige.
Ondanks de aanwezigheid van een arbobeleid, komt het voor dat werknemers door ziekte niet meer in staat zijn om hun arbeid te verrichten. In het kader van het ziekteverzuim stelt de werkgever een ziekteverzuimbeleid op. Wanneer een werknemer ziek is, stelt hij samen met de werkgever een re-integratieplan op. Dit gebeurt naar aanleiding van het advies van de bedrijfsarts. Het is de bedrijfsarts die de medische gesteldheid van de werknemer beoordeeld. Een zieke werknemer heeft gedurende de eerste twee jaar van ziekte recht op doorbetaling van zijn loon. Hierop gelden enkele uitzonderingen, bijvoorbeeld wanneer werknemer zonder goede reden weigert passende arbeid te verrichten.
Bij het inrichten van de bedrijfsgezondheidszorg heeft de werkgever twee opties. Hij kan gebruik maken van de maatwerkregeling of de vangnetregeling. Bij de maatwerkregeling is de werkgever niet verplicht om een contract met een externe arbodienst af te sluiten. Hij kan dan voor de invulling van zijn bedrijfsgezondheidszorg, gecertificeerde kerndeskundigen
inschakelen. Wel zal hij minimaal een overeenkomst met een bedrijfsarts moeten afsluiten. Om gebruik te kunnen maken van de maatwerkregeling moet dit mogelijk zijn gemaakt in een cao-regeling of er moet overeenstemming zijn met de werknemersvertegenwoordiging, anders treedt de vangnetregeling in werking. In dat geval laat de werkgever zich bijstaan door een gecertificeerde arbodienst.
1.4 Hoe is de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts gewaarborgd?
De positie van de bedrijfsarts is wezenlijk anders dan die van andere artsen. Hij wordt betaald door de werkgever en behandelt de werknemers. Het feit dat de werkgever de bedrijfsarts financiert, kan voor spanning zorgen in de (vertrouwens)relatie tussen de bedrijfsarts en de werknemer. Een verstoorde (vertrouwens)relatie tussen de werknemer en de bedrijfsarts is niet bemoedigend voor het herstel en de werkhervatting van de (zieke) werknemer. Daarom zijn er bepalingen opgesteld met betrekking tot zijn kwaliteit en onafhankelijkheid. Deze bepalingen zijn onder meer neergelegd in de wet en in beroepsrichtlijnen.
1.4.1 Certificering Arbodiensten en deskundigen
In artikel 2.9 (jo. artikel 2.14a lid 3) van het Arbobesluit worden de functioneringseisen van de arbodienst en de deskundigen omschreven. Naast deze functioneringseisen bepaald artikel 2.14 Arbobesluit dat Arbodiensten in het bezit moeten zijn van een certificaat verleend door een certificerende instelling (cki). Doel van de certificering is om de kwaliteit van bijstand,
13 verleend door arbodiensten en deskundigen, te waarborgen.18 Het certificaat voor
arbodiensten wordt afgegeven indien “wordt voldaan aan de eisen vastgelegd in het
Werkveldspecifiek certificatieschema voor de Dienstverlening door Arbodiensten” (art. 2.8 Arboregeling). De certificeringsregeling wordt beheerd door de Stichting Beheer Certificering Arbodiensten (SBCA). Ook voor deskundigen geldt dat zij in het bezit moeten zijn van een certificaat van bekwaamheid. Dit volgt uit artikel 2.15 Arboregeling tot en met artikel 2.17 Arboregeling. Deskundige moeten aan de eisen voldoen die zijn neergelegd in het
‘Certificatieschema voor het persoonscertificaat’. Bedrijfsartsen worden niet aan de hand van de richtlijnen beoordeeld. De BIG-registratie met het daaraan verbonden tuchtrecht dient de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts te waarborgen.19
1.4.2 Professionele richtlijnen beroepsgroep
Bij de uitvoering van de werkzaamheden heeft de beroepsgroep van bedrijfsartsen meerdere richtlijnen en codes opgesteld. Uit artikel 7:453 BW blijkt dat de bedrijfsarts gebonden is aan de voor hem geldende professionele standaard. De professionele standaard wordt ingevuld door regels opgesteld door de beroepsgroep. Regels uit deze richtlijnen geven nadere
invulling aan de regelgeving van de wetgever. De zelfregulering zorgt voor een extra laag in de regelgeving ten aanzien van het handelen van de bedrijfsarts. Zelfregulering betekent dat er regels zijn opgesteld door een private partij bestaande uit een collectief die zelf ook wordt gereguleerd.20 In de regel moet de bedrijfsarts zich houden aan de normen uit de
zelfregulering. Als de (bedrijfs)arts zonder argumentatie afwijkt van zelfregulering levert dit een toerekenbare tekortkoming op.21 De tuchtrechter betrekt de regels uit zelfregulering in zijn uitspraken.22 Het niet naleven roept een aansprakelijkheidsgrond op en wordt
gesanctioneerd. Afwijken mag alleen indien dit nodig is om zorg te verlenen die van een “redelijk bekwaam en redelijk handelend hulpverlener” wordt verwacht. De ZAO-uitspraak van de Hoge Raad is interessant in verband met het afwijken van zelfregulering. Hieruit bleek namelijk dat afwijken van het protocol in het belang van de zorg van de patiënt verplicht is.23 Van belang is welke waarde aan de zelfregulering moet worden toegekend. Regelgeving opgesteld door private partijen heeft niet dezelfde bindende kracht als regelgeving opgesteld door de wetgever of de rechtspraak.24 Problemen omtrent legitimiteit, representativiteit en de juridische waarden kunnen opspelen.25 Wanneer de wetgever de beroepsgroep de
mogelijkheid biedt voor het opstellen van nadere regelgeving of de rechtspraak de
zelfregulering als norm hanteert, komt er volgens Vranken (2005) bindende kracht aan de zelfregulering toe.26 Draagvlak en totstandkoming van de regulering binnen de beroepsgroep spelen daarbij een belangrijke rol. Binding aan professionele standaarden, richtlijnen en protocollen opgesteld door de beroepsgroep blijkt ook uit de Beleidsregeling
Beoordelingskader Poortwachter. Hierin is opgenomen dat: “deze bronnen ondersteunen (de adviseurs van) de werkgever en werknemer bij de invulling van een effectieve verzuim- en re-integratieaanpak”, en, “van de werkgever mag worden verwacht dat hij de bedrijfsarts in de 18 Inspectie SZW 2013-2, p 5. 19 Inspectie SZW 2013-2, p 5. 20 Giesen 2007a, p. 12. 21 HR 1 april 2005, NJ 2006, 377. 22
Van Heffen-Oude Vrielink & Dorbeck-Jung 2003, p. 147.
23 HR 1 april 2005, NJ 2006, 377, r.o. 3.4. 24 Asser-Vranken 2005, nr. 83 en 89. 25 Asser-Vranken 2005, nr. 89. 26 Asser-Vranken 2005, nr. 93.
14 gelegenheid stelt om conform de geldende standaarden, richtlijnen en protocollen te handelen. Van de werknemer mag worden verwacht dat hij aan een begeleiding en behandeling conform de geldende standaarden en protocollen meewerkt”.
Enkele erkende instanties die standaarden, richtlijnen en protocollen hebben opgesteld zijn de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB), de Koninklijke Nederlandsche Maatschappij tot bevordering der Geneeskunst (KNMG) en de Stichting Expertisecentrum Re-integratie (STECR). Belangrijk voor de uitvoering van het beroep van de bedrijfsarts is de door de NVAB opgestelde ‘beroepscode voor bedrijfsartsen’.27 Hierin staan gedragsregels waaraan bedrijfsartsen zich horen te houden. Bijvoorbeeld dat de bedrijfsarts alleen opdrachten zal aanvaarden “indien zijn/haar positie als onafhankelijk deskundige in voldoende mate is gewaarborgd.”.28 Verder is van belang het ‘professioneel statuut van de bedrijfsarts’, bedoeld om de professionele autonomie van de bedrijfsarts werkzaam bij de arbodienst te waarborgen.29 Ook in het professioneel statuut wordt de onafhankelijk van de bedrijfsarts benadrukt. Overweging 9.1: “De Bedrijfsarts is
onafhankelijk in zijn of haar professionele oordeelsvorming, medisch handelen, verwijsbeleid en de inhoud van de advisering en is persoonlijk verantwoordelijk voor zijn of haar
professionele beroepsuitoefening en de kwaliteit van handelen.”. Uit overweging 1.10 blijkt dat het statuut overeenkomstig van toepassing is op bedrijfsartsen niet werkzaam in dienst van de arbodienst.30
1.4.3 Het beroepsgeheim van de bedrijfsarts
Inherent aan de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts is de privacy van de werknemer.
Wanneer een (zieke) werknemer de bedrijfsarts informatie verstrekt, vertrouwt hij erop dat de bedrijfsarts hier zorgvuldig mee om gaat. Privacygevoelige informatie behoort niet zomaar aan derden te worden verstrekt. De bedrijfsarts is net als elke andere (Nederlandse) arts gebonden aan het beroepsgeheim, die bestaat uit een zwijgplicht.
Bedrijfsartsen staan ingeschreven in het register van de ‘Wet op de Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg’ (Wet BIG). De Wet BIG is gericht op het bewaken en bevorderen van de kwaliteit van de beroepsuitoefening, alsmede het beschermen van zieke patiënten tegen ondeskundig en onzorgvuldig handelen in de gezondheidszorg.31 Wanneer een bedrijfsarts zijn beroepsgeheim (opzettelijk) schendt, kan hij te maken krijgen met een van de tuchtmaatregelen uit de Wet BIG (ex art. 48 t/m 52 Wet BIG), of zelfs strafrechtelijk vervolgd worden (artikel 272 WvSr). De tuchtmaatregelen uit de wet BIG omvatten: een
waarschuwing, een berisping, een geldboete, schorsing van de inschrijving in het register voor ten hoogste één jaar, gedeeltelijke ontzegging van de bevoegdheid in het register ingeschreven staande het betrokken beroep uit te oefenen, en doorhaling van de inschrijving in het register. Deze artikelen beogen de het beroepsgeheim en – daarmee verband houdend – de
onafhankelijkheid van de bedrijfsarts te waarborgen. Het algemeen beroepsgeheim van de arts is neergelegd in artikel 88 Wet BIG. Verder blijkt uit de Beroepscode voor bedrijfsartsen dat alles wat de bedrijfsarts uit hoofde van zijn functie ter kennis is genomen, onder de reikwijdte
27
Beroepscode voor bedrijfsartsen 1989.
28 Beroepscode voor bedrijfsartsen 1989, p. 3.
29 Professioneel statuut van de bedrijfsarts 2003, overweging 1.1. 30
Professioneel statuut van de bedrijfsarts 2003, overweging 1.10.
31
15 van het beroepsgeheim valt.32 De functie en het beroepsgeheim van de bedrijfsarts verschillen wezenlijk met die van andere artsen. Voor de uitoefening van zijn werkzaamheden dient hij informatie en advies aan de werkgever te verstrekken. De bedrijfsarts mag zonder
toestemming van de werknemer informatie verstrekken over: werkzaamheden waartoe de werknemer wel of niet meer in staat is uit te voeren, de verwachte duur van het verzuim, in welke mate de werknemer arbeidsongeschikt is, en aanpassingen die de werkgever in het kader van re-integratie moet treffen.33 Veelal gaat het om informatie die noodzakelijk is voor de begeleiding en re-integratie van de werknemer. In bepaalde gevallen mag de bedrijfsarts zijn beroepsgeheim doorbreken. Bijvoorbeeld wanneer de werknemer hiervoor toestemming geeft, wanneer dit een wettelijke verplichting is, bij een noodsituatie, of wanneer er een meldrecht bestaat.
1.4.4 Wet op de geneeskundige behandelingsovereenkomst
De Wet op de geneeskundige behandelingsovereenkomst regelt de relatie tussen hulpverlener en patiënt rondom geneeskundige behandelingen. Wanneer een patiënt hulp inschakelt bij een zorgverlener, ontstaat er een geneeskundige behandelingsovereenkomst. In de WGBO staan zaken als, het recht op privacy van de patiënt en de geheimhoudingsplicht van de
hulpverlener. Met name het recht op privacy is van belang voor de vertrouwensrelatie tussen de bedrijfsarts en werknemers. Werknemers moeten erop kunnen vertrouwen dat de
bedrijfsarts niet zomaar (medische) informatie aan de werkgever verstrekt. Informatie verstrekken aan de werkgever is echter onlosmakelijk verbonden aan de positie van de bedrijfsarts. Ook verschilt de relatie van de werknemer met de bedrijfsarts, met die van de meeste andere zorgverleners. Bij de huisarts bijvoorbeeld, kan de werknemer kiezen door wie hij zich laat behandelen. De werkgever bepaald welke bedrijfsarts de werknemer behandeld. Omdat de werknemer niet zelf kiest door welke bedrijfsarts hij zich laat behandelen, ontstaat er geen geneeskundige behandelingsovereenkomst.
Vanwege het ontbreken van een behandelingsovereenkomst tussen de bedrijfsarts en zieke werknemer is de WGBO niet rechtstreeks toepasselijk op de werkrelatie (artikel 7:446 lid 4 WGBO). Toch wilde de wetgever de rechten van (zieke) werknemers ook in niet zuiver contractuele behandelsituaties beschermen bij de uitvoering van geneeskundige
handelingen.34 De toepasselijkheid van de WGBO is in twee delen te splitsen. De WBGO is rechtstreeks en integraal van toepassing op handelingen van de bedrijfsarts in vrijwillige situaties. Dit zijn situaties waarin de cliënt (lees zieke werknemer) optreedt als opdrachtgever en er geen wettelijke verplichting bestaat voor de cliënt om de bedrijfsarts te raadplegen (bijvoorbeeld het openspreekuur). Wanneer er geneeskundige handelingen worden verrichten ‘in opdracht van’ (werkgever), vallen deze op grond van de schakelbepaling (art. 7:464 BW) onder de WGBO (bijvoorbeeld handelingen in het kader van verzuimbegeleiding). De WGBO is dan van toepassing voor zover de aard van de rechtsverhouding zich daar niet tegen verzet. De geheimhoudingsplicht van de bedrijfsarts is via de wet WGBO neergelegd in artikel 7:457 BW. Hieruit blijkt dat de (bedrijfs)arts geen inlichtingen, inzage of afschrift van stukken die
32
Beroepscode voor bedrijfsartsen 1989, p. 3.
33 Zonder auteur, Hoever reikt het beroepsgeheim van de bedrijfsarts ten opzichte van de werkgever?,
https://www.nvab-online.nl/ledenservice/faqs/hoever-reikt-het-beroepsgeheim-van-de-bedrijfsarts-ten-opzichte-van-de-werkgever - Geraadpleegd 23 april 2015.
34
16 betrekking hebben op de zieke werknemer aan derden mag verstrekken.35 Dit artikel beoogt de informationele privacy van de zieke werknemer te waarborgen. In vrijwillige situaties mag de bedrijfsarts alleen met toestemming van de werknemer informatie verstrekken.36 In
opdracht situaties geldt een beperking op de geheimhoudingsplicht. Zo is de geheimhoudingsplicht uit artikel 7:457 BW niet van toepassing als het gaat om
ziekteverzuimbegeleiding door de bedrijfsarts. Daarom is de bedrijfsarts gerechtigd om zonder toestemming van de werknemer informatie te verstrekken over de geschatte duur van de arbeidsongeschiktheid.37 De positie van de bedrijfsarts gaat gepaard met het verstrekken van gegevens aan de werkgever. De bedrijfsarts dient zorgvuldig met deze informatie om te gaan. In welke specifieke situaties de bedrijfsarts een zwijgplicht heeft tegenover de
werkgever moet worden beoordeeld aan de hand van andere wetgeving en regulering.38
1.5 Conclusie
De bedrijfsarts is een onafhankelijk medisch specialist in de arbeid- en bedrijfsgeneeskunde. De positie van de bedrijfsarts is wezenlijk anders dan die van andere artsen. De bedrijfsarts moet rekening houden met zowel de belangen van de werkgever, als de belangen van de werknemer. De onafhankelijkheid van de bedrijfsarts wordt onder meer gewaarborgd in professionele richtlijnen van de beroepsgroep en de wettelijke BIG-registratie als arts met het daaraan verbonden tuchtrecht. Professionele richtlijnen zijn opgesteld door erkende instanties – zoals de NVAB of KNMG – en geven nadere invulling aan de open normen uit bestaande wetgeving. De juridische binding van regels uit de zelfregulering blijkt uit de open normen neergelegd in de wetgeving of acceptatie via de rechtspraak.39 Daarnaast is de bedrijfsarts gebonden aan het beroepsgeheim. Wanneer de bedrijfsarts het beroepsgeheim opzettelijk schendt kan hij te maken krijgen met tuchtmaatregelen, bijvoorbeeld uitschrijving uit het BIG-register.
Voor zover de aard van de rechtsbetrekking zich hier niet tegen verzet (artikel 7:464 lid 1 BW) is de WGBO overeenkomstig van toepassing op de relatie bedrijfsarts en werknemer. In vrijwillige situaties is de WGBO altijd van toepassing op de werkrelatie (openspreekuur), zo ook de geheimhoudingsplicht uit artikel 7:457 WGBO. De geheimhoudingsplicht geldt niet bij de uitvoering van taken in het kader van ziekteverzuimbegeleiding (artikel 14 lid 6 Arbowet).
35
Advies WGBO en bedrijfsarts 2000, p. 32.
36 Bijvoorbeeld informatie na deelname PAGO. 37 Advies WGBO en bedrijfsarts 2000, p. 35. 38
Kamerstukken II 1989/90, 21561, 3, p. 38.
39
17
Hoofdstuk 2 – Kritiek op het huidige systeem
Wat zijn de knelpunten in het huidige systeem van de arbeidsgerelateerde zorg? Wat is de kritiek op de onafhankelijke positie van de bedrijfsarts en welke rol speelt de bedrijfsarts in het huidige systeem?
2.1 Inleiding
De bedrijfsarts heeft een bijzondere positie. Hij werkt zowel voor de werkgever als de
werknemer. Hij adviseert de werkgever met betrekking tot de arbeids(on)geschiktheid van de werknemer en verzorgt het medisch aspect van de re-integratie. Een goede vertrouwensrelatie tussen de werknemer en de bedrijfsarts is van essentieel belang voor een voorspoedige re-integratie. De onafhankelijkheid van de bedrijfsarts wordt onder meer door de beroepsrichtlijn en de Wet BIG met het daaraan verbonden tuchtrecht gewaarborgd. Ondanks deze
waarborgen is er kritiek op de (rechts)positie van de bedrijfsarts. De bedrijfsarts wordt door de werkgever gefinancierd. Dit kan de schijn van partijdigheid wekken en van negatieve invloed zijn voor het vertrouwen van werknemers in de bedrijfsarts.
Er is een afnemend beroep op de bedrijfsarts waarneembaar. Ik begin dit hoofdstuk met deze constatering nader te onderzoeken en behandel in dit kader de rol van verzuimbedrijven. Vervolgens behandel ik de kritiek die ten aanzien van de rechtspositie van de bedrijfsarts wordt opgeworpen. De kritiek op positie van de bedrijfsarts moet in het kader van de
knelpunten in het huidige systeem van de arbeidsgerelateerde worden gezien. Daarom zal ik tot slot deze knelpunten behandelen.
2.2 Afnemend beroep op de bedrijfsarts
2.2.1 Contract met de bedrijfsarts
Bij de verzuimbegeleiding, re-integratie en beoordeling van de arbeidsongeschiktheid van de (zieke) werknemer zijn meerdere partijen betrokken: de werkgever, de werknemer en de bedrijfsarts of arbodienst. De werkgever betaalt voor de diensten van de bedrijfsarts waarop de bedrijfsarts de taken uit de Arbeidsomstandighedenwet uitvoert. De overeenkomst tussen de werkgever en de bedrijfsarts kan via verschillende vormen worden ingericht. De
bedrijfsarts kan bij de werkgever werkzaam zijn op basis van:
- een arbeidsovereenkomst bij een interne arbodienst binnen het bedrijf van de werkgever;
- een arbeidsovereenkomst bij een externe arbodienst waarmee de werkgever een overeenkomst van opdracht is aangegaan;
- een overeenkomst van opdracht met een zelfstandig gevestigde bedrijfsarts; - een overeenkomst met een uitzendorganisatie waar de werkgever zijn deskundige
bijstand vandaan haalt.40
De bedrijfsarts voert dus ofwel op basis van een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht zijn werkzaamheden uit. De bedrijfsarts die overeenkomstig een overeenkomst
40
18 van opdracht zijn diensten verricht, moet in de uitoefening van zijn werkzaamheden de zorg van een goed opdrachtnemer in acht nemen. Verder is hij “gehouden gevolg te geven aan tijdig verleende en verantwoorde aanwijzingen omtrent de uitvoering van opdracht” (artikel 7:402 lid 1 BW). Verricht de bedrijfsarts werkzaamheden op grond van een
arbeidsovereenkomst, dan is er sprake van een gezagsverhouding tussen de werkgever en bedrijfsarts (ex art. 7:610 BW). Door de gezagsverhouding (bij de arbeidsovereenkomst) en de mogelijkheid tot het geven van aanwijzingen (bij de overeenkomst van opdracht) rijst de vraag welke overeenkomst wenselijker is met het oog op de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts. In mijn eindconclusie hoop ik deze vraag te kunnen beantwoorden.
2.2.1.1 Inhoud van het contract: Toegang tot de bedrijfsarts
De toegang van werknemers tot de bedrijfsarts is mede afhankelijk van de inhoud van het contract tussen de werkgever en de arbodienstverlener. In 2011 voerde ‘AStri
Beleidsonderzoek en -advies' in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid (SZW) en het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) een onderzoek uit naar de positie van de bedrijfsarts. Doel van het onderzoek was om de positie van de bedrijfsarts te objectiveren en zo nodig oplossingsrichtingen te benoemen voor gesignaleerde knelpunten in de praktijk. Uit het rapport blijkt dat toegang tot de bedrijfsarts in het kader van preventieve activiteiten minder vanzelfsprekend is dan de toegang bij
verzuimbegeleiding en re-integratie. In 44% van de gevallen sloten werkgevers en
bedrijfsartsen een zogenaamd ‘basiscontract’ af. In basiscontracten zijn alleen de wettelijk verplichte activiteiten opgenomen.41 Werkzaamheden van de bedrijfsarts zullen dan voornamelijk bestaan uit verzuimbegeleiding en re-integratie van werknemers. Afspraken over het houden van een arbeidsomstandighedenspreekuur, de uitvoering van een
arbeidsgezondheidskundig onderzoek of andere preventieve activiteiten worden nauwelijks opgenomen in het contract.42 Hierdoor zullen taken in het kader van preventie (te) weinig worden uitgevoerd.
2.2.2 Arbeidsomstandighedenspreekuur
Uit de Arbowetgeving volgt geen expliciet recht van werknemers op rechtstreekse toegang tot de bedrijfsarts. Wel heeft de werknemer bij (ziekte)verzuim recht op toegang tot de
bedrijfsarts. De bedrijfsarts beoordeelt en adviseert de werkgever over de
arbeidsongeschiktheid en re-integratie van de werknemer. Een mogelijkheid van de werknemer om buiten ziekte de bedrijfsarts te bezoeken is het
arbeidsomstandighedenspreekuur. Tijdens dit ‘open spreekuur’ kunnen werknemers zonder medeweten en op kosten van de werkgever de bedrijfsarts raadplegen met vragen over de gezondheid in relatie met de arbeid. Het spreekuur dient de vrije toegang van werknemers tot de bedrijfsarts te garanderen, maar ook om lichamelijke of geestelijke klachten voortkomend uit het werk te voorkomen, werkomstandigheden te verbeteren en arbeidsongeschiktheid te beperken.
De verplichting om een arbeidsomstandighedenspreekuur te organiseren is met de wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet in 2007 komen te vervallen. Gevolg van de wijziging is dat niet verzuimende werknemers geen wettelijk recht meer hebben op vrije toegang tot de bedrijfsarts. Dit tot ongenoegen van de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en
41
AStri 2011, p. 84.
42
19 Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) omdat in het spreekuur de onafhankelijkheid van de
bedrijfsarts tot uiting kwam.43 Nu moeten werkgevers en werknemers bij het afsluiten van een contract met de arbodienstverlener, afspraken maken over het al dan niet houden van een dergelijk spreekuur.44 Uit cijfers van het SZW blijkt dat het aantal afgesloten contracten dat het open spreekuur aanbiedt de afgelopen jaren flink is gedaald (76% in 2002 versus 17% in 2012).45 Van de ondervraagde bedrijfsartsen uit het AStri-rapport is 86% het (zeer) eens met de stelling: ‘voor het verbeteren van de positie van de bedrijfsarts is het noodzakelijk dat het arbeidsomstandighedenspreekuur weer in de wet wordt opgenomen’.46
2.2.3 Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek & Preventief Medisch Onderzoek
Artikel 18 Arbeidsomstandighedenwet luidt: “De werkgever stelt de werknemers periodiek in de gelegenheid een onderzoek te ondergaan dat erop gericht is de risico’s die de arbeid voor de gezondheid van de medewerkers met zich meebrengt zoveel mogelijk te voorkomen of te beperken". Hoewel in deze bepaling een recht op rechtstreekse toegang tot de bedrijfsarts kan worden gelezen, heeft de wetgever dit niet zo bedoeld.47 In overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging wordt bepaald in welke gevallen de werknemer een
Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO) kan ondergaan. Deelname aan een PAGO is niet verplicht. Doel van het onderzoek is om in vroegtijdig stadium de
gezondheidsrisico’s in verband met het werk in kaart te brengen zodat indien nodig de werkgever maatregelen kan treffen. De inhoud van een PAGO wordt aan de hand van de functie van de werknemer, de risico’s die de arbeid (in die functie) met zich meebrengt en wensen van de werkgever bepaald.Uit het Arbeidsomstandighedenbesluit blijkt dat voor enkele specifieke groepen werknemers, vormen van arbeid en mate van blootstelling een onderzoek moet worden aangeboden vóór de aanvang van de arbeid.
Verband houdend met het Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek is het Preventief Medisch Onderzoek (PMO). Verschil is echter dat voor de uitvoering van een PMO geen wettelijk grond bestaat. Het PMO is door de NVAB via een leidraad geïntroduceerd en dient als aanvulling op het PAGO.48 Een PMO brengt naast de arbeidsgerelateerde
gezondheidsrisico’s ook de persoonlijke gezondheidsfactoren in kaart. Zo wordt er gekeken naar de leefstijl, conditie, bloeddruk, cholesterol en gewicht van de werknemer. Werkgevers kunnen ervoor kiezen om de (verplichte) PAGO aan te vullen met een PMO. Ook voor het PMO geldt dat deelname vrijwillig is, tenzij een (branche)cao bepaald dat deelname verplicht is. Uit onderzoek (Arbo in bedrijf 2014) van de Inspectie SZW blijkt dat vanaf 2009 tot en met 2014 de opname van het PAGO/PMO almaar afneemt in de contracten met de arbodienst of andere dienstverlener (26% versus 15%).49
43 Medisch Contact 2011, 9 september 2011, 36 nr.
44 Zonder auteur, Arbodiensten, http://www.pwdegidsvakbase.nl/artikel/arbodiensten-39384.html - Geraadpleegd
5 mei 2015.
45 Inspectie SZW 2014, p. 122. 46
AStri 2011, p. 109.
47 Taken en verantwoordelijkheden van de bedrijfsarts in het kader van de verzuimbegeleiding en re-integratie
2009, p.17.
48
Leidraad Preventief medisch onderzoek van werkenden 2013.
49
20
2.3 Beperking rol bedrijfsarts bij verzuimbegeleiding
Het dreigende tekort van bedrijfsartsen in de toekomst is een van de knelpunten in de huidige arbeidsgerelateerde zorg.50 Het Capaciteitsorgaan voorspelt dat het aantal bedrijfsartsen de komende jaren zal dalen van 1.994 (2013) naar 1.300 in 2025.51 Bedrijfsartsen werken nu gemiddeld 0,85 fte. Tussen 2010 en 2014 startten er gemiddeld 14 basisartsen met de opleiding tot bedrijfsarts. Om aan de vraag in 2025 te kunnen voldoen is er een jaarlijkse instroom van 130 tot 185 artsen nodig. Wanneer de benodigde instroom niet wordt gehaald of het systeem van arbeidsgerelateerde zorg niet verandert “moet worden gevreesd dat op
middellange termijn onvoldoende bedrijfsartsen beschikbaar zijn om de
verzuimbegeleidingstaken te verrichten die in de Wet verbetering poortwachter (WVP) aan bedrijfsartsen zijn opgedragen.”.52 De lage instroom in de opleiding in combinatie met de vergrijzende beroepsbevolking, het groeiend aantal werknemers met een aandoening of chronische ziekte en de pensionering van veel bedrijfsartsen de komende tien jaar vraagt juist om een toename van het aantal bedrijfsartsen om goede zorg bij verzuimbegeleiding te kunnen verlenen.53 Met het oog op het dreigende tekort kunnen verzuimbedrijven mogelijk uitkomst bieden en taken in het kader van verzuimbegeleiding van de bedrijfsarts overnemen.
2.3.1 Opkomst verzuimbedrijven
Bij de verzuimbegeleiding van zieke werknemers moet de werkgever zich in ieder geval laten bijstaan door een BIG-geregistreerde bedrijfsarts. Het is de bedrijfsarts die de medische gesteldheid van de werknemer beoordeelt. Artikel 4 lid 2 sub c ‘Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar’ bepaalt dat er een persoon wordt aangewezen die de zieke werknemer tijdens de re-integratie begeleid en het contact verzorgt tussen de werknemer, werkgever en bedrijfsarts of arbodienst. In de praktijk wordt deze persoon de casemanager genoemd.54 De functie van casemanager kan door de werkgever zelf of door een medewerker van een verzuimbedrijf worden vervuld. De Inspectie SZW deed in 2012 onderzoek naar het aantal verzuimbedrijven in Nederland. Uit het onderzoek bleek dat er tussen de 50 en 100
verzuimbedrijven actief zijn. Deze verzuimbedrijven zijn verantwoordelijk voor de ziekteverzuimbegeleiding van ongeveer 200.000 werknemers.
Wanneer het verzuimbedrijf de zieke werknemer begeleidt, neemt hij de taken met betrekking tot re-integratie en administratie voor zijn rekening. De casemanager mag net zoals de
werkgever niet vragen naar de aard of oorzaak van de ziekte of zomaar medische gegevens inzien. Echter op grond van artikel 38 Wet BIG mag de bedrijfsarts onder bepaalde
voorwaarden handelingen delegeren. Door middel van deze zogenoemde ‘verlengde arm constructie’ kan een verzuimbedrijf (casemanager) meer bevoegdheden krijgen. Het zal veelal gaan om de uitvoering van medische taken met betrekking tot de ziekteverzuimbegeleiding onder verantwoordelijkheid van de bedrijfsarts. In het standpunt ‘Delegatie van taken door bedrijfsartsen in het kader van sociaal-medische begeleiding’ heeft de NVAB een aantal criteria voor delegatie geformuleerd.55 Een van de criteria luidt dat delegatie alleen mag
50 SER Advies 2014, p. 22.
51 Capaciteitsorgaan 2013, p. 45; Cijfers (2010) bedrijfsartsen in loondienst en als zelfstandige ondernemer:
1.939 bedrijfsartsen totaal waarvan 1.299 in loondienst en 640 als zelfstandige ondernemer, Capaciteitsorgaan 2013, p. 50.
52 SER Advies 2014, p. 22. 53 SER Advies 2014, p. 22. 54
Leidraad Preventief medisch onderzoek van werkenden 2013, p. 7.
55
21 geschieden aan personen die voldoende opgeleid en aantoonbaar bekwaam zijn.56 De
bedrijfsarts behoort toezicht te houden op gedelegeerde taken en blijft hij verantwoordelijk voor de kwaliteit van de dienstverlening.57 Als de bedrijfsarts vaststelt dat de casemanager buiten zijn takenpakket treedt of de gedelegeerde taken niet goed uitvoert moet hij ingrijpen. Problemen kunnen zich voordoen wanneer de werkgever voor de verzuimbegeleiding een verzuimbedrijf inschakelt en het verzuimbedrijf een contract met een vrijgevestigde
bedrijfsarts heeft afgesloten. In deze constructie kunnen werknemers het onderscheid tussen het verzuimbedrijf en de bedrijfsarts kwijtraken.58 Tijdens de verzuimbegeleiding zal het eerste contact van de (zieke) werknemer met het verzuimbedrijf plaatvinden. Het
verzuimbedrijf stuurt indien zij dat nodig acht de werknemer door naar de bedrijfsarts. Het verzuimbedrijf (casemanager) bepaalt dus of de zieke werknemer de bedrijfsarts mag bezoeken. Vanuit het kostenperspectief kan het verzuimbedrijf doorverwijzing beperken, bijvoorbeeld door werknemers (te) laat of niet door te sturen. De bedrijfsarts verliest hiermee de regie over het verzuimproces en de werknemer krijgt niet de begeleiding zoals die bedoeld is.59 Uit onderzoek (2012 en 2013) van Zembla blijkt dat sommige casemanagers erg ver buiten hun boekje treden. In de documentaire ‘de verzuimpolitie’ blijkt dat bij verzuimbedrijf ‘Verzuimreductie’ de werknemer moet bellen naar het callcenter van het verzuimbedrijf om zich ziek te melden. Deze casemanagers (lees callcentermedewerkers) stellen ondanks het feit dat ze geen medische opleiding hebben genoten, medische vragen en bepalen of de
ziekmelding terecht is. Ook wordt medische informatie in dossiers opgeslagen die toegankelijk zijn voor de werkgever.60 Ook uit onderzoek (2013) van de FNV blijkt dat casemanagers (niet artsen) soms op de stoel van de bedrijfsarts gaan zitten. Zo geeft 73% van de ondervraagde werknemers aan dat de casemanager weleens heeft gevraagd naar medische informatie en heeft bij 39% de casemanager advies gegeven over ziekte en herstel.61 Verder uitten bedrijfsartsen kritiek op de rol van de casemanager. Meerdere bedrijfsartsen ervaren moeilijkheden door de invoering van het eigen regie model bij verzuimbegeleiding. Steeds vaker bepaalt niet de bedrijfsarts, maar de werkgever of casemanager wanneer iemand op het spreekuur kan komen. Uit het AStri-rapport blijkt dat 58% van de bedrijfsartsen van mening is dat werknemers die last hebben van gezondheidsklachten te lang worden weghouden.62 Verder acht 77% de kans op privacyschending groter als gevolg van de inzet van
casemanagers zonder medische kennis.
Uit de cijfers blijkt dat casemanagers zich soms als arts opstellen en onder werknemers de kennis omtrent het al dan niet moeten verstrekken van medische gegevens ontbreekt. Regelgeving over verzuimbedrijven is er nog maar weinig. Om de problemen omtrent de casemanager en het gebrek aan regelgeving in te vullen heeft de NVAB de leidraad
‘Casemanagement bij ziekteverzuimbegeleiding’ opgesteld. Toch is niet altijd duidelijk wat er wel en niet mag. Dit kan leiden tot misttoestanden. Daarom zal alleen het opstellen van
regelgeving niet voldoende zijn, maar is er ook meer toezicht op de naleving van de regelgeving nodig.63
56 Leidraad Casemanagement bij verzuimbegeleiding 2013, p. 13.
57 Tuchtcollege Zwolle 10 januari 2008, NJ 2006, 053. Zie ook Inspectie SZW 2012. 58 Van de Boom, Konijnenberg & Lotterman 2013, p. 3
59 Leidraad Casemanagement bij verzuimbegeleiding 2013, p. 10. 60
Zie de documentaire ‘De verzuimpolitie’ van Zembla, te vinden op: www.npo.nl/zembla/23-03-2012/VARA_101279984
61 Van de Boom, Konijnenberg & Lotterman 2013, p. 7-8. 62
AStri 2011, p. 8.
63
22
2.4 Onafhankelijkheid bedrijfsarts in het geding
Nederland kent een scheiding bij de behandeling en controle bij ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid.64 De scheiding dient onder meer de vertrouwensrelatie tussen (bedrijfs)arts en werknemer en de privacy van werknemer te garanderen.65 De
onafhankelijkheid van de bedrijfsarts is in verschillende regelingen en richtlijnen gewaarborgd (zie hoofdstuk 1). Naast de BIG-registratie heeft de wetgever in de Arbeidsomstandighedenwet een extra waarborg gecreëerd ten aanzien van de
onafhankelijkheid van de (interne) bedrijfsarts. In de maatwerkregeling van artikel 14 lid 8 Arbowet is opgenomen dat artikel 13 lid 5 en 6 Arbowet overeenkomstig van toepassing zijn. Deze artikelen bepalen dat deskundige personen onafhankelijk en zelfstandig hun bijstand moeten kunnen verlenen. Ondanks alle regelingen staat de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts ter discussie.
2.4.1 Financiering bedrijfsarts
Op de markt van de bedrijfsgeneeskundige zorg concurreren verschillende aanbieders met elkaar. Het is de werkgever die beslist met welke bedrijfsarts of arbodienst hij een
overeenkomst aangaat. Voor de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts zijn twee financiële aspecten van belang namelijk, de eventuele loondoorbetalingsplicht van de zieke werknemer en de financiering van de bedrijfsarts. Wanneer de werkgever verplicht is om bij ziekte van de werknemer het loon door te betalen kan hij of een sterkere prikkel ervaren om de re-integratie van de zieke werknemer te bevorderen, of juist naar mogelijkheden zoeken om de zieke werknemer te ontslaan. Verder is van belang wie de bedrijfsarts financiert.66
De onafhankelijkheid van de bedrijfsarts wordt sterk bekritiseerd vanwege de afhankelijkheid van financiering door werkgevers. Uit het in opdracht van de NVAB uitgevoerde onderzoek van de Koninklijke Nederlandsche Maatschappij tot bevordering der Geneeskunst (KNMG) blijkt dat werknemers positiever tegenover een arbodienst, dan een vrijgevestigde bedrijfsarts staan. De vrijgevestigde bedrijfsarts wordt direct door de werkgever gecontracteerd en
daarom als afhankelijker van de werkgever gezien dan een arbodienst.67 Angst dat de vrijgevestigde bedrijfsarts alleen de belangen van de werkgever verdedigt speelt hierin een rol. In het onderzoek worden enkele andere financieringsmogelijkheden genoemd.
Bijvoorbeeld om via de basis- of aanvullende zorgverzekeringen een aantal taken van de bedrijfsarts te financieren.68 De werkgever en werknemer samen voor (een deel van) de kosten van de bedrijfsarts laten betalen, een scenario waar FNV absoluut niet aan wil.69 De NVAB is van mening dat de huidige financieringsvorm een integere en professionele beroepsuitoefening van de bedrijfsarts niet hoeft te belemmeren.70 Door richtlijnen van de beroepsgroep, het professionele statuut en het tuchtrecht kan de bedrijfsarts onafhankelijk en naar behoren zijn beroep uitoefenen.71 Het feit dat de werkgever de bedrijfsarts betaalt kan spanning opleveren in de vertrouwensrelatie van de werknemer en bedrijfsarts, maar dit betekent niet dat de bedrijfsarts niet in staat is zijn beroep op een goede wijze uit te oefenen.
64 Capaciteitsorgaan 2013, p. 19.
65 Willems & Doppegieter, TBV 2007, p. 164 66 KPMG Plexus 2013, p. 59.
67
Toekomstige positionering en financiering van de bedrijfsartsen en hun kwaliteitsbeleid 2006, p. 29.
68 Toekomstige positionering en financiering van de bedrijfsartsen en hun kwaliteitsbeleid 2006, p. 31. 69 Willems, TBV 2010, p. 409.
70
Position paper NVAB 2013, p. 3.
71
23
2.4.2 Druk op de bedrijfsarts
De bedrijfsarts is de spil in de relatie tussen de werkgever en zieke werknemer. De
bedrijfsarts werkt voor beide partijen en behartigt meerdere (soms tegenstrijdige) belangen. Het komt voor dat de bedrijfsarts door de opstelling van de werkgever of werknemer in situaties terecht komt waardoor hij niet meer geheel onafhankelijk zijn werk kan verrichten. Ook de arbodienst waarvoor de bedrijfsarts werkt maakt het onafhankelijk werken soms lastig.
Van de geënquêteerde bedrijfsartsen geeft 21% aan regelmatig in een situatie terecht te komen waarin door de opstelling van de werkgever niet meer geheel onafhankelijk kan worden gewerkt. 72 In het bijzonder wanneer de werkgever of casemanager druk uitoefent op de beoordeling van arbeids(on)geschiktheid en bij arbeidsconflicten. Bij arbeidsconflicten komt het voor dat de werkgever medische informatie wil inzien. Van de ondervraagde
bedrijfsartsen zegt 42% soms en 22% (zeer) vaak te zijn benaderd om medische gegevens te verstrekken die onder het beroepsgeheim vallen.73 In enkele gevallen hebben werkgevers gedreigd met het opzeggen van het contract wanneer die informatie niet wordt gegeven.74 Van de bedrijfsartsen geeft 8% toe weleens aan de druk te hebben toegegeven.
Ook door de opstelling van de werknemer komt de bedrijfsarts in situaties terecht waarin hij niet meer geheel onafhankelijk kan werken. Van de ondervaagde bedrijfsartsen zegt 9% in een dergelijke situatie terecht te zijn gekomen.75 In het bijzonder wanneer er een
arbeidsconflict tussen werknemer en werkgever speelt, waarbij de werknemer de bedrijfsarts als verlengstuk van de werkgever ziet. De werknemer is het bijvoorbeeld niet eens met het advies of oordeel van de bedrijfsarts of wil niet meewerken aan het voorgestelde plan van aanpak.
Tot slot kunnen bedrijfsartsen door de opstelling van de eigen werkgever (lees arbodienst) niet altijd onafhankelijk hun werk verrichten. Van de bedrijfsartsen geeft 22% aan regelmatig in situaties terecht te komen waarin hij “niet meer geheel onafhankelijk conform de geldende beroeps of gedragscodes kan handelen als gevolg van de opstelling van de eigen
werkgever/arbodienst.”. Gelukkig heeft 59% van de bedrijfsartsen nooit met een dergelijke situatie te maken gehad.76 Vooral in conflictsituaties met de werkgever voelen bedrijfsartsen zich niet altijd gesteund door de eigen arbodienst. Bijvoorbeeld wanneer de werkgever het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts over de arbeidsongeschikt van de werknemer. In dergelijke gevallen kiest de arbodienst uit angst voor het verliezen van het contract met de werkgever soms liever voor klantbehoud. Bijvoorbeeld door de bedrijfsarts in te wisselen als de werkgever dat verlangt.77 Daarnaast is 32% van de bedrijfsartsen van mening dat het afgesloten (basis)contract tussen de arbodienst en de werkgever te beperkt is en daardoor voor problemen zorgt. Bedrijfsartsen worden te weinig betrokken bij het afsluiten van de
contracten waardoor bijvoorbeeld de spreekuurtijden (te) kort zijn. BS Health Consultancy deed in 2008 onderzoek naar de arbocuratieve zorg. In het onderzoek kwam naar voren dat 72 Zie AStri 2011, p. 62. 73 AStri 2011, p. 69. 74 AStri 2011, p. 62. 75 AStri 2011, p. 64. 76 AStri 2011, p. 65. 77 NVAB Ledenraadpleging 2010.
24 beperkte contracten de bedrijfsarts weinig mogelijkheden biedt om volgens de
NVAB-richtlijnen te kunnen werken.78
2.4.3 Vertrouwen in de bedrijfsarts
Inherent aan de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts is de vertrouwensrelatie tussen de werknemer en de bedrijfsarts. Buijs en Steenbeek (2006) stellen dat vertrouwen de belangrijkste voorwaarde voor een goede relatie met de bedrijfsarts is.79 Wanneer de
(verzuimende) werknemer de bedrijfsarts als verlengstuk van de werkgever ziet, leidt dat tot een gebrek aan vertrouwen in diens oordeel, met als gevolg mindere bereidheid om informatie omtrent de gezondheid te delen.80
Uit het AStri-rapport blijkt dat het vertrouwen van werknemers in de bedrijfsarts niet optimaal is. Onder de ondervraagde werknemers geeft 16% aan het niet eens te zijn met de stelling dat ‘bedrijfsartsen net als huisartsen onafhankelijk hun werk verrichten’.81 Zo heeft 31% van de werknemers het idee dat de bedrijfsarts met name de belangen van de werkgever behartigt.82 Ook geeft 10% van de werknemers aan dat zij in het gesprek met de bedrijfsarts weleens bewust informatie hebben achtergehouden en had 22% het gevoel dat zij onder druk werd gezet.83 Verder speelt het ‘niet weten wie de bedrijfsarts van het bedrijf is’ een rol in de vertrouwensrelatie tussen de werknemer en bedrijfsarts. Hierdoor hebben werknemers geen mogelijkheid gehad om een vertrouwensband op te bouwen wanneer zij voor de eerste keer de bedrijfsarts bezoeken. Van de geënquêteerde werknemers die in afgelopen twaalf maanden (2011) contact met de bedrijfsarts heeft gehad, zegt 63% voor het eerste bezoek de bedrijfsarts nog nooit te hebben gezien.84
2.5 Wat zijn de knelpunten in het huidige systeem van de arbeidsgerelateerde zorg?
De rol van de overheid op het terrein van de (arbeids)gezondheidszorg is de afgelopen jaren flink veranderd. Het ziekteverzuim daalde met de invoering van de Wet Verbetering
Poortwachter in 2002.85 Door deze wet werden werkgevers volledig verantwoordelijk voor de ziekteverzuimbegeleiding en re-integratie van (zieke) werknemers. Ook het aantal
arbeidsongeschiktheidsuitkeringen is de afgelopen jaren flink afgenomen van 988.000 in 2003, naar 818.000 in 2013.86 Ondanks deze positieve cijfers is de Sociaal-Economische Raad (SER) van mening dat er in het systeem van arbeidsgerelateerde zorg nog de nodige
‘gezondheidswinst’ valt te behalen.
78 BS Health Consultansy 2008.
79 Steenbeek, Van den Heuvel & Buijs, TBV 2006, p. 361-366. Zie ook Buijs, Van den Heuvel & Steenbeek,
Huisarts en Wetenschap 2009, p. 147-151. 80 SER Advies 2014, p. 19. 81 AStri 2011, p. 67. 82 Zie AStri 2011, p. 67. 83 AStri 2011, p. 67. 84 AStri 2011, p. 85.
85 De laatste drie jaar (2012, 2013, 2014) daalde het ziekteverzuimpercentage van 4 procent in 2012 naar 3,8
procent in 2014; Zonder auteur, CBS: Ziekteverzuim op laagste punt sinds 1996, http://www.cbs.nl/nl- NL/menu/themas/arbeid-sociale-zekerheid/publicaties/artikelen/archief/2015/ziekteverzuim-op-laagste-punt-sinds-1996.htm - Geraadpleegd 11 mei 2015.
86 Zonder auteur, CBS: Sociale zekerheid; kerncijfers, uitkeringen naar uitkeringssoort,
http://statline.cbs.nl/Statweb/publication/?DM=SLNL&PA=37789KSZ&D1=0-5&D2=12,25,38,51,64,77,90,103,116-201,207,220&HDR=T&STB=G1&CHARTTYPE=1&VW=T - Geraadpleegd 11 mei 2015.
