Incentive pay : onderzoek naar het effect van incentive pay onder Amsterdamse studenten

INCENTIVE PAY

Onderzoek naar het effect van incentive pay onder Amsterdamse studenten

BACHELORSCRITPIE WARD KALF - 5673224 UNIVERSITEIT VAN AMSTERDAM

Faculteit Economie & Bedrijfskunde Studierichting Finance & Organization Richting: Organization Economics Begeleider: Prof. dr. R. Sloof Datum: 27 juni 2014

1

Inhoud

2.3.1 Performance pay and productivity van Edward P. Lazear (2000) 6

2.3.2 The response to incentives and contractual efficiency van Paarsch en Shearer (2009) 8

2.3.3 Het veldexperiment van Nagin e.a. (2002) 9

3 De hypotheses 11

3.1 Onderzoeksopzet 12

3.2 Geteste variabelen 13

4 Statistische toelichting 16

4.1 Beschrijvende Statistiek & OLS-regressies 18

4.2 H1: Werken onder piece-rate leidt tot een samenvatting van hogere kwaliteit 21

4.3 H2: Het geslacht van de student heeft invloed op de geschreven kwaliteit 26

4.4 H3: Het gemiddelde cijfer van een student heeft een positieve invloed op de kwaliteit 31

5 Conclusie 33

Bibliografie 35

Appendix 36

2

1

Inleiding

Werkgevers willen werknemers die zich optimaal inzetten voor het bedrijf. Maar hoe kunnen ze er voor zorgen dat de werknemers dit ook daadwerkelijk doen? Werkgevers maken vaak gebruik van een vast salaris waarvoor ze werknemers inhuren. Doordat ze vaak slecht zicht hebben op het uiteindelijke resultaat loopt de werkgever het risico dat de werknemer niet levert wat de werkgever voor ogen had. Want doet de werknemer wel goed zijn werk? Om er voor te zorgen dat de werknemers hun best doen zijn er een aantal manieren voor de werkgever om te controleren dat ze dit daadwerkelijk doen. Uit de principal agent theorie komt naar voren dat werkgevers hun werknemers kunnen monitoren, wat Holmstrom en Milgrom (1991) beschrijven als het zodanig controleren van een werknemer (de agent) door de principaal (werkgever), dat wanneer de werknemer betrapt wordt op een niet optimale inzet de principaal de agent kan straffen. Hierbij zijn de kosten van deze straf uiteraard hoger dan de kosten harder te werken. Dit monitoren kan leiden tot een hogere productiviteit door het disciplining effect, wat inhoudt dat werknemers door de controle harder gaan werken. Maar aan de andere kant kan dit ook leiden tot een lagere productiviteit door het crowding out effect. Dit effect treedt op wanneer werknemers zich té gecontroleerd voelen waardoor hun motivatie daalt en hierdoor juist minder hard werken. Hiernaast kan de werkgever er ook voor kiezen de werknemer te belonen wanneer deze productiever is, of betere kwaliteit levert. Het mechanisme dat hier achter schuilgaat is incentive pay. Op dit laatste onderwerp zal de nadruk liggen bij deze scriptie. Incentive pay is het toekennen van (geldelijke) beloning gebaseerd op de productiviteit van de werknemers. Het doel hiervan is het vergroten van de bedrijfswinst door toegenomen productiviteit van de werknemers (Paarsch & Shearer, 2009). Het toetsen van de werking van incentive pay zal gedaan worden naar aanleiding van een bedrijf dat samenvattingen verkoopt en graag de kwaliteit wil verbeteren. Daarvoor is het bedrijf op zoek naar de variabelen die invloed hebben op de geschreven kwaliteit, waarbij het mechanisme van incentive pay, naast geslacht en gemiddeld cijfer of interesse, het hoofdonderwerp van onderzoek zal vormen. In deze scriptie zal onderzocht worden of het mogelijk is Nederlandse studenten te stimuleren hogere kwaliteit samenvattingen te leveren als zij beloond worden door middel van incentive pay, dan wanneer ze enkel een vast salaris ontvangen voor hun diensten.

In deze scriptie zullen de begrippen monitoring en incentive pay behandeld worden aan de hand van relevante literatuur. Hierna zal dieper ingegaan worden op incentive pay aan de hand van het veldonderzoek van Paarsch en Shearer (2009) en het veldonderzoek van Lazear (2000). Ook zal er dieper in gegaan worden op het opportunisme dat een rol speelt in het principaal-agent probleem aan de hand van het veldexperiment van Nagin e.a. (2002).

3 Aan de hand van deze onderzoeken zullen de hypotheses geformuleerd worden in paragraaf drie, waarna deze getoetst zullen worden door middel van een statistische analyse van de afgenomen enquête uitgezet onder 35 studenten die een aantal hypothetische situaties zijn voorgelegd door middel van een vignetten-onderzoek. De bevindingen van de statistische analyse worden besproken in paragraaf vier en tot slot aan de hand van de behandelde literatuur leiden tot de conclusie in paragraaf vijf.

4

2

Literatuurverslag

In dit hoofdstuk zal een kort literatuur onderzoek gedaan worden, welke zal dienen ter ondersteuning van de onderzoekshypotheses. Eerst zullen de effecten van monitoring en incentive pay behandeld worden, waarna dieper ingegaan zal worden op een drietal artikelen die de basis vormen van de opgestelde hypotheses.

2.1 Monitoring

Aan de basis van monitoring ligt de principaal-agent theorie. Deze theorie neemt aan dat wanneer een principaal een agent inhuurt er sprake is van een belangenconflict. Zo is het belang van de principaal dat de agent zo hard mogelijk werkt. Aan de andere kant staat de agent die tegenstrijdige belangen heeft, namelijk zo min mogelijk doen. Er wordt uit gegaan van het feit dat er drie factoren aanwezig zijn die dit conflict in de hand werken: asymmetrische informatie, een mogelijk surplus en een conflict van belangen (Hendrikse, 2003). Frey (1993) voorspelt vanuit de economische theorie dat beide partijen hun nut willen maximaliseren. Het nut van de principaal wordt gemaximaliseerd als de agent hard werkt, waar het nut van de agent maximaal is als deze juist zo min mogelijk doet. Hier wordt voorbijgegaan aan het feit dat het voor de agent ook mogelijk is zijn nut op andere manieren te maximaliseren dan niet hard werken. Zo kan het nut van de agent gemaximaliseerd worden door een hoger salaris, al houdt dit aan de andere kant ook in dat hij harder moet werken. Ook kan een goede relatie met de principaal bijdragen aan het nut van de agent (Nagin, Rebitzer, Sanders & Taylor, 2002). Dit komt doordat het nut van een betere relatie met de principaal hoger wordt gewaardeerd dan het nut dat de agent ontvangt door niet hard te werken. Uiteindelijk zal de agent hierin zijn nut ook weer maximaliseren. Dit houdt in dat de agent steeds harder begint te werken tot hij op het punt komt dat het harder werken niet meer opweegt tegen de goede relatie met de principaal (Frey & Jegen, 2001). Aan de andere kant weet de principaal dat de agent minder hard zal werken nadat hij dit punt heeft bereikt. Hij weet echter niet wanneer de agent zijn nut gemaximaliseerd heeft en minder hard zal werken. Dit is een voorbeeld van asymmetrische informatie (Hendrikse, 2003). De principaal kan dit probleem oplossen door de agent beter te monitoren, om hem zo te kunnen ‘betrappen’ op het feit dat hij minder hard werkt. Wanneer de principaal de agent hierop betrapt is het aan hem om een zodanige straf vast te stellen dat het voor de agent niet loont om niet zijn best te doen, (Nagin e.a., 2002).

2.2

Incentive pay

Een andere mogelijke oplossing voor het principal-agent probleem is het belonen naar gelang de agent presteert. Wanneer een bedrijf werkt met vaste lonen is het mogelijk over te stappen op dit alternatieve beloningssysteem. Met als inzet voor de principaal, een hogere productiviteit van de agent

5 (Paarsch & Shearer, 2009). Feit is namelijk dat werknemers gemotiveerd moeten worden te werken, dit omdat het verrichten van arbeid moeite en tijd kost. De theorie die dit beschrijft gaat ervan uit dat er twee verschillende vormen van motivatie zijn, intrinsieke en extrinsieke motivatie (Benabou & Tirole , 2003). Wanneer iemand niet wordt beloond voor de taak die hij doet omdat hij het fijn vindt deze taak uit te voeren, is intrinsiek gemotiveerd (Deci, 1971). Wanneer dit niet het geval is en een persoon van buitenaf beïnvloed, of beloond, moet worden, spreken we van extrinsieke motivatie (Ryan & Deci, 2000). Hier zullen wij verder op in gaan. Er zijn verschillende manieren om iemand extrinsiek te motiveren, de meest gangbare manier is het betalen van een vaste vergoeding voor het werk dat iemand levert, het loon. Echter wordt een persoon hiermee gemotiveerd om zijn werk daadwerkelijk goed en correct zijn werk uit te voeren? Hierbij worden vraagtekens gezet door Benabou en Tirole (2003). Daardoor kunnen bedrijven er voor kiezen te werken met een pay-for-performance structuur die gebruik maakt van incentive pay of piece-rate (Lazear, 2000). Een probleem van een dergelijke structuur is dat het meten en monitoren van de productiviteit van werknemers tijd, moeite en dus geld kost. Daarnaast is het vaak niet mogelijk, of lastig meetbaar, de precieze productiviteit van een werknemer te bepalen in een grote organisatie. Dit komt doordat de meetbaarheid van individuele prestaties steeds meer hinder ondervindt van ruis. Met ruis wordt bedoeld dat het lastig of onmogelijk is de totale contributie van een werknemer binnen een bedrijf te meten (Lazear, 1986).

Dit is de reden dat veel bedrijven over het algemeen slechts gebruik maken van piece-rates wanneer het eenvoudig is te monitoren en de kosten hiervoor laag zijn. Daarnaast gaan bedrijven alleen over op een dergelijke structuur wanneer het grote voordelen, zoals hogere productiviteit, oplevert. Het is ook belangrijk dat deze voordelen in grote mate bijdragen aan de output van het gehele bedrijf. Dit is het geval in het veldonderzoek van Paarsch en Shearer (2009) waar het planten van bomen de core-business is van de firma die ze onderzoeken. Het onderzoek laat zien dat het zou kunnen lonen om de beloningsstructuur aan te passen. Tot slot is het noodzakelijk dat een werkgever beschikt over een relatief heterogene groep werknemers waarvan hun output gemeten kan worden zonder al teveel ruis (Lazear, 1986). Wanneer overgegaan wordt op piece-rates beoogt een bedrijf hiermee een hogere productiviteit van zijn werknemers en daarmee winst voor zichzelf. Deze hogere productiviteit kan mede komen door het sorting effect, wat inhoudt dat werknemers door middel van zelfselectie deelnemen of juist afhaken in het arbeidsproces. Of door het incentive effect, wat inhoudt dat werknemers harder werken door bijv. hoger loon of andere baten (Lazear, 2000). Daarnaast is het zo dat als er goed gemonitord wordt je als principaal weet waar de fouten liggen en wie deze maakt. Wanneer je dit bekend maakt aan het personeel is dit een extra motivatie om goed werk af te leveren. Ze zullen immers zelf hun fout moeten herstellen, wat ze moeite kost (Lazear, 2000). In het onderzoek van Paarsch en Shearer (2009) komt daarnaast naar voren dat alleen het instellen van een piece-rate

6 niet leidt tot optimale productiviteit. Om tot de optimale productiviteit te komen is het nodig dat een bedrijf gebruik maakt van een efficiënte piece-rate. Onder een dergelijke efficiënte rate worden agenten maximaal gestimuleerd hun productiviteit te verhogen. Ze laten zien dat het nodig is om werknemers in te delen in verschillende groepen die verschillend reageren op incentives. Door gebruik te maken van deze verschillende groepen is het mogelijk voor elke groep de optimale piece-rate vast te stellen waardoor deze piece-rate efficiënter is dan wanneer je al je werknemers in dezelfde beloningsstructuur laat vallen. Naast het instellen van een efficiënte piece-rate moet ook rekening gehouden worden met het feit dat naast sorting- en incentive-effect andere zaken zijn die een rol spelen. Wanneer bijvoorbeeld een incentive contract opgesteld wordt moet dit wel een efficient contract zijn. Dit houdt in dat het contract beschikt over een goede balans tussen de kosten van het monitoren en het risico, bijvoorbeeld het crowding out effect, dat je loopt tegenover het voordeel van de betere incentives (Fernie en Metcalf, 2003). Het uiteindelijke doel voor de werkgever is het vinden van de meest efficiënte piece-rate in combinatie met het meest efficiënte contract, zodat de werkgever maximaal profiteert.

2.3

Eerder onderzoek

Om tot een goede hypothese te komen die getest kan worden is het van belang om een inzicht te krijgen in eerdere empirische onderzoeken die gedaan zijn op het gebied van incentive pay en monitoring. Van de onderzoeken die behandeld worden zullen de onderzoeksopzet, de resultaten, de analyse en de belangrijkste bevindingen besproken worden. Aan de hand hiervan zullen de onderzoeksvragen gemotiveerd worden.

2.3.1 Performance pay and productivity van Edward P. Lazear (2000)

Lazear (2000) onderzoekt wat de effecten zijn wanneer een bedrijf, in dit geval een autoglaszetters bedrijf, overschakelt van het betalen van normale lonen zonder variabele beloning naar piece-rate. Dit doet hij door verslag te doen van de periode 1994 tot 1995 bij Safelite Glass Company, die in deze periode overschakelde van normale (vaste) beloning naar piece-rate. Dit houdt in dat de glaszetters niet meer een vast loon per maand ontvangen maar een variabel loon naar de hoeveelheid, en kwaliteit, van het glas dat ze gezet hebben. De primaire motivatie achter het instellen van een piece-rate beloningssysteem is het verhogen van de productiviteit. Hoewel het logisch lijkt dat wanneer je overschakelt van uurloon naar piece rates de productiviteit stijgt, is dit het niet. Als een bedrijf een vast uurloon instelt, wordt dit loon meestal gekoppeld aan een minimum acceptabele output of productiviteit. Het is daardoor mogelijk dat deze minimale acceptabele output hoger is dan de output die de werknemers zullen kiezen wanneer ze werken onder piece-rate. Daarnaast kan het zijn dat de

7 minimum acceptabele output gekozen onder het vaste uurloon zo hoog is dat alleen de meest competente werknemers dit halen (Lazear, 2000).

Om het effect van de switch naar piece-rate te testen toetst Lazear drie hypothesen. De eerst hypothese luidt: “De inzet zal niet dalen wanneer overgegaan wordt op piece-rate. Daarnaast zal, zolang er een type werknemer is waarvan de output stijgt, ook de gemiddelde productiviteit stijgen” (Lazear, 2000). Doordat Safelite wel gebruik maakt van een (lager) gegarandeerd loon, zal niet voor elke werknemer de productiviteit stijgen. Uit het veldexperiment komt naar voren dat de inzet van de werknemers inderdaad niet daalt. Immers, wanneer je optimale productiviteit beneden het gegarandeerde loon ligt heb je geen motivatie hard te werken. Maar wanneer de optimale productiviteit van een werknemer hierboven ligt, wordt deze wel gemotiveerd harder te werken om zo een deel van het door hem gegenereerde surplus uitbetaald te krijgen. Daarnaast laat Lazear (2000) zien dat de productiviteit zal blijven stijgen zolang er werknemers zijn die gestimuleerd worden door incentive pay.

De tweede hypothese luidt: “de gemiddelde productiviteit van de werknemers is niet dalend. Dit is een stijgende functie welke zo beïnvloed kan worden dat er werknemers zullen zijn die hard genoeg willen werken om in de piece-rate-range te vallen” (Lazear, 2000). Deze stelling wordt in het onderzoek bevestigd. Niet alleen doordat de minst productieve werknemers op hetzelfde niveau blijven presteren en de productievere werknemers harder werken. Maar ook doordat werknemers die niet productief genoeg zijn om onder piece-rate te werken eerder geneigd zijn ontslag te nemen dan de werknemers die wel in onder de piece-rate werken. Aan de andere kant zullen alleen werknemers solliciteren bij Safelite die hard genoeg werken om in de piece-rate categorie te vallen. Dit is het sorting effect en dit effect verklaart ongeveer de helft van de waargenomen toename in productiviteit (Lazear, 2000). De derde en laatste hypothese borduurt hier enigszins op voort en luidt: “Er zullen werknemers zijn die na de verandering naar piece-rate hard genoeg zullen gaan werken om ook in deze piece-rate-range te vallen” (Lazear, 2000). Wat bleek uit het onderzoek is dat zelfs wanneer de onderliggende capaciteiten van de werknemers niet veranderden, de variantie van de productiviteit toch steeg. Dit doordat bepaalde typen werknemers er voor kozen harder te werken dan wanneer er een vast uurloon gehanteerd werd.

Geconcludeerd kan dan ook worden dat het overschakelen van een vast loon naar piece-rate zeer succesvol is gebleken. Ten tijde van het onderzoek is de productiviteit gestegen met 44%. Deze stijging werd zoals eerder vermeld deels door het sorting-effect en deels door het incentive-effect veroorzaakt.

8

2.3.2 The response to incentives and contractual efficiency van Paarsch en Shearer

(2009)

Paarsch en Shearer (2009) kijken in hun onderzoek verder dan incentive-pay, en onderzoeken of het optimale contract dat samengesteld kan worden, en waaruit dat bestaat. Ze proberen dit optimale contract te benaderen door gebruik te maken van de economische theorie. Zoals bij het standaard principal-agent model, waarbij een bedrijf een bepaald contract kiest op basis van de maximale verwachte opbrengsten. De contracten die ze evalueren zijn onderhevig aan een aantal beperkingen, zo moet het contract bruikbaar zijn. Dit houdt in dat het uitvoerbaar en controleerbaar moet zijn. Ook moet rekening gehouden worden met de optimale beloning, deze moet dusdanig stimuleren dat de werknemers daadwerkelijk ook harder gaan werken. Dit zijn de zogeheten incentive constraints. En het contract moet zodanig zijn samengesteld dat er niemand minder wordt van dit nieuwe contract, de zogeheten participation constraints.

Paasch en Shearer (2009) laten in hun onderzoek zien dat het mogelijk is de factoren die van invloed zijn op de productiviteit van de werknemers, zoals het grondtype, de grootte van het veld of de hoogte van de beloning, te isoleren en dit in het empirisch principal-agent model te identificeren. Daarbij gebruikmakend van de eerder genoemde beperkingen, maar waarbij de verwachte optimale opbrengsten van het bedrijf buiten beschouwing gelaten worden. Door deze strategie toe te passen maken ze het mogelijk om de verwachte winst te berekenen. Deze winst wordt berekend door gebruik te maken van de geschatte parameters die zojuist zijn behandeld, en deze winst van de waargenomen contracten te vergelijken met andere contracten die gebruikt worden in de regio.

Voor hun data gebruiken ze een veldexperiment dat is uitgevoerd bij een boomplant bedrijf in Brits-Colombia. De arbeiders bij dit bedrijf worden al door middel van piece-rates betaald. Het bedrag dat ze ontvangen hangt dus af van het aantal bomen dat ze planten gedurende een dag. Tijdens het experiment wordt de piece-rate met 20% verhoogd. Ze gebruiken deze exogene verhoging van de piece-rate om de reacties op deze verhoging te meten, en te kijken wat er gebeurt met hun prestaties met deze contracten. Bij het experiment wordt er gebruik gemaakt van drie blokken, welke zijn ingedeeld in de drie verschillende landtypes. Voor elk blok werd een controlegroep ingesteld die werken onder de gebruikelijke beloning variërend van 18 tot 23 cent per geplante boom. Ook is er de ‘treatment groep’ die werkt onder de nieuwe beloning van 23 tot 28 cent per geplante boom. Op deze manier wordt gekeken of het landtype en de beloningsstructuur invloed hebben op de productiviteit. Uit het onderzoek blijkt dat er veel terrein te winnen valt door het aanpassen van de contracten van de boomplanters. De hoeveelheid geplante bomen, gecorrigeerd voor het type terrein, lieten namelijk een stijging in productiviteit zien in alle drie verschillende blokken. Hoewel de hoeveelheid geplante

9 bomen stijgt, was dit niet altijd het geval met de winst die het bedrijf maakt. De hogere beloningen stelden het bedrijf immers ook voor hogere kosten.

Paarsch en Shearer (2009) komen tot de conclusie dat bij het uitgevoerde veldexperiment de grote importantie van heterogeniteit van de werknemers naar voren komt. Doordat deze heterogeniteit in het onderzoek wordt genegeerd is het alleen mogelijk een optimaal contract samen te stellen voor de gemiddelde werknemer. Als het bedrijf gebruik zou maken van verschillende categorieën waarin ze de verschillende types werknemers in zouden kunnen delen, zou het mogelijk zijn bij elke werknemer het maximale surplus te pakken en dus de bedrijfswinst te vergroten.

2.3.3 Het veldexperiment van Nagin e.a. (2002)

Het veldexperiment dat Nagin e.a. (2002) uitvoeren heeft betrekking op het opportunisme van werknemers. Vanuit de economische theorie wordt uitgegaan van het feit dat werknemers geneigd zijn te frauderen wanneer ze hiermee zichzelf kunnen belonen. Nagin e.a (2002) stellen dat werknemers opportunistisch zijn; ze zullen minder inspanning leveren wanneer de kosten die ze maken als ze gesnapt worden, kleiner zijn dan de opbrengsten. In het paper testen zij deze theorie aan de hand van een veldexperiment. In hun onderzoek monitoren zij gedurende 60 weken verschillende callcenters. Bij deze callcenters is het gebruikelijk een beloning toe te kennen aan een werknemer die een klant binnenhaalt. Alleen is het mogelijk voor de werknemer om door te geven dat hij een klant binnen heeft gehaald terwijl dit niet zo is. Dit komt doordat het onmogelijk is voor het callcenter om alle meldingen van hun werknemers te controleren. Daarom controleren ze steekproefsgewijs een hele afdeling. Wanneer een afdeling teveel valse aanmeldingen heeft wordt er over gegaan tot actie in de vorm van een boete, intrekking van de toegekende beloning of in uitzonderlijke gevallen zelfs ontslag. De callcenters werken met deze beloningen omdat de intrinsieke motivatie van de medewerkers om de hele dag mensen te bellen laag is. De callcenter medewerkers maximaliseren hun nut dus alleen door zo veel mogelijk klanten binnen te halen. Hiernaast is er weinig tot geen sprake van een persoonlijke band met de werkgever. De werknemers zitten immers dagenlang aan de telefoon in onpersoonlijke hokjes waarbij er weinig tot geen interactie is met het bedrijf, ze zetten immers al hun tijd in om klanten te werven.

Nu proberen Nagin e.a. (2002) in hun onderzoek te testen of de werknemers meer valse aanmeldingen zullen doen wanneer ze weten dat ze minder goed of juist beter gecontroleerd worden. Ze geven aan verschillende afdelingen door dat er veel danwel weinig valse aanmeldingen zijn geweest. Op deze manier krijgen de afdelingen het gevoel dat er streng, danwel zwak gecontroleerd wordt. Uiteraard reflecteren de scores die de afdelingen doorkrijgen niet de het daadwerkelijke aantal valse

10 aanmeldingen, maar dienen als instrument om te meten in hoeverre de werknemers opportunistisch gedrag vertonen.

Uit het veldexperiment blijkt dat de verwachtingen van het opportunistische gedrag dat Nagin e.a. (2002) verwachtten terecht was. Zo rapporteerden de medewerkers die veronderstelden dat ze niet streng gecontroleerd werden significant meer valse aanmeldingen. Zoals al eerder vermeld hebben de callcenter medewerkers een lage intrinsieke motivatie en een geringe band met het bedrijf waardoor ze eerder geneigd waren tot het opvoeren van de valse aanmeldingen. Aan de andere kant was het niet zo dat alle medewerkers meededen aan het opgeven van valse aanmeldingen. Opvallend was wel dat bijna twee derde hier niet aan mee deed. Een verklaring hiervoor kan zijn dat de werknemers voelden dat ze vertrouwd worden en dit vertrouwen niet willen beschamen door meer valse aanmeldingen op te geven.

Daarnaast kan het zo zijn dat wanneer werknemers zich vertrouwd voelen door de werkgever dit ook bijdraagt aan het nut dat ze halen uit een prettige werkomgeving. Het nut van het goede gevoel dat ze krijgen door niet gecontroleerd te worden overstijgt het nut dat ze behalen door valse aanmeldingen te doen.

11

3

De hypotheses

De hoofdvraag die door middel van dit onderzoek beantwoord dient te worden, luidt: Leveren studenten betere kwaliteit als ze onder piece-rate werken?

Op basis van de besproken onderzoeken zou verwacht kunnen worden dat het werken onder een piece-rate of incentive-pay vooral invloed heeft op de productiviteit van de werknemers, dit is immers wat naar voren komt uit de empirische studies van Paarsch en Shearer (2009) en het empirische onderzoek van Lazear (2000). Echter worden bij deze onderzoeken meer gefocust op de eventueel toegenomen productiviteit onder de verschillende beloningsstructuren die getest worden. Omdat kwaliteit en productiviteit niet feitelijk hetzelfde is zou afgevraagd kunnen worden of de literatuur wel relevant is. Maar hoewel kwaliteit en productiviteit niet hetzelfde zijn liggen ze wel in elkaars verlengde, zo stelde Lazear (2000) dat de kwaliteit ook steeg onder piece-rate. Voor het vignette onderzoek dat is afgenomen wordt uitgegaan van de situatie waarin een student in principe slechts een enkele samenvatting zal schrijven, waardoor productiviteit zich niet kan vertalen in het schrijven van meerdere samenvattingen en slechts in een kwalitatief hoogwaardigere samenvatting. Vanuit dit oogpunt kunnen we stellen dat productiviteit het toevoegen van waarde is, hetgeen zich kan vertalen in grotere aantallen geplante bomen, ingezette autoruiten (zie voorgaande paragraaf) of een betere samenvatting.

H1 Werken onder piece-rate leidt tot een samenvatting van hogere kwaliteit.

Deze hypothese komt voort uit de veronderstelling van Lazear (2000). Hij stelt dat wanneer overgegaan wordt op piece-rate, de inzet van de werknemers niet zal dalen. Dit omdat de werknemers met een (laag) optimaal inzet-niveau niet worden gestimuleerd harder te werken. Werknemers met een hoge inzet zullen daarentegen zodanig hard werken dat ze profiteren van de meerwaarde die ze zelf creëren. Verwacht wordt dat de kwaliteit die studenten verwachten te leveren onder piece rate, hoger ligt dan de kwaliteit die ze verwachten te leveren wanneer er geen gebruik gemaakt wordt van variabele beloning.

H2 Studenten van het vrouwelijk geslacht leveren betere kwaliteit dan studenten van

het mannelijk geslacht.

Deze hypothese komt voort uit de literatuur van Paarsch en Shearer (2009). Uit hun veldexperiment komt naar voren dat incentive pay een stijging in productiviteit teweeg brengt. Maar vooral ook dat verschillende werknemers verschillende kwaliteit leveren. Dus voor elk type werknemer bestaat een bepaald optimaal contract. Dit grote belang van heterogene werknemers komt sterk naar voren in hun

12 conclusie. Voor de groep studenten die mee hebben gedaan aan het vignetten onderzoek is het onmogelijk te bepalen wat voor elk individu het optimale contract is. Maar het is wel mogelijk de studenten in te delen op geslacht, op deze manier kan onderscheid gemaakt worden tussen de studenten. Zo kan bestudeerd worden of het geslacht in combinatie met de twee beloningsstructuren van invloed is op de kwaliteit die ze verwachten te leveren. Wel moet opgemerkt moet worden dat volgens Kruger en Dunning (1999) mannen hun prestaties hoger inschatten dan vrouwen. Hierdoor kan het zo zijn dat de uitkomsten van het onderzoek vertekend zijn. Op basis van het onderzoek van Kruger en Dunning (1999) verwacht worden dat mannen hun kwaliteit hoger in schatten dan vrouwen.

H3 Studenten met een hoog gemiddeld cijfer leveren betere kwaliteit dan studenten

met een laag gemiddeld cijfer.

Studenten met een hoog gemiddeld cijfer zijn over het algemeen intrinsiek meer gemotiveerd dan studenten met een laag gemiddeld cijfer. Studenten die deze hoge intrinsieke motivatie hebben belonen zichzelf door hard te werken (Benabou & Tirole, 2003). Wanneer dit vertaald wordt naar het schrijven van een samenvatting wordt verwacht dat studenten met een intrinsiek hoge motivatie voor hun studie, afgemeten aan hun gemiddelde cijfer, ook een hogere intrinsieke motivatie zullen hebben voor het schrijven van een samenvatting. Dit vertaalt zich in een kwalitatief betere samenvatting. Uit het veldexperiment van Nagin e.a (2002) kwam naar voren dat intrinsiek slecht gemotiveerd personeel eerder geneigd was ‘vals te spelen’ om zo zichzelf een beloning toe te kennen. Ook dit is relevant voor de hypothese want het ‘vals spelen’ in het experiment van Nagin vertaalt zich bij het callcenter in valse aanmeldingen. Wanneer we dit betrekken op het schrijven van een samenvatting verwachten we dat studenten met een laag gemiddeld cijfer, en dus lage intrinsieke motivatie, eerder ‘vals spelen’ en zichzelf belonen door minder moeite te steken in het schrijven van de samenvatting waardoor de kwaliteit minder goed zal zijn.

3.1

Onderzoeksopzet

Om de hypothesen te testen wordt gebruik gemaakt van een enquête onder Amsterdamse studenten (voor enquête zie appendix 1). Voor deze enquête is gekozen voor een vignetten onderzoek, omdat dit een manier is om de werkelijkheid te simuleren. Door de respondenten zich te laten inleven in een bepaalde situatie en daarna vragen hierover te laten beantwoorden, is het mogelijk een hypothetische situatie na te bootsen en te testen (Finch, 1987). Ook helpt een vignetten onderzoek bij het creëren van afstand tussen de onderzoeker en de respondent, wat helpt sociaal wenselijke antwoorden te voorkomen en laat de respondent vrij om eerlijk te antwoorden gegeven bepaalde situaties. Daarbij stelt het vignetten onderzoek de onderzoeker in staat complexe situaties na te bootsen zonder dat de

13 data onbruikbaar wordt (Finch, 1987). Dit is precies wat beoogd is bij deze scriptie, duidelijke en bruikbare data is immers vereist om tot een sluitende conclusie te komen. Er zijn ook een aantal valkuilen die een vignetten onderzoek met zich meebrengt. Zo kan het zo zijn dat de respondenten de vragen niet goed snappen of een bepaalde situatie niet goed voor de geest kunnen halen. Hierdoor kan het zijn dat het onderzoek onbruikbaar wordt (Finch, 1987). Dit probleem is voorkomen door het vignetten onderzoek alleen te houden onder studenten, die zich de gestelde situatie van het schrijven van een samenvatting goed kunnen inbeelden. Ook zijn de introducerende verhalen zo kort en duidelijk mogelijk geformuleerd. Een ander probleem bij vignetten kan zijn dat bepaalde vragen suggestief zijn waardoor de antwoorden beïnvloed kunnen worden. Dit probleem is voorkomen door open vragen te stellen en zo helder en neutraal mogelijk de vragen te formuleren.

Het vignetten onderzoek is zoals eerder gesteld onder Amsterdamse studenten verspreid. Er is voor gekozen om alleen studenten mee te laten doen die in hun tweede jaar zitten of hoger. Dit omdat eerstejaarsstudenten vaak niet precies doorhebben wat van ze gevraagd wordt en minder goed weten wat het studeren op een universiteit inhoudt. Er is geen studierichting vereiste gesteld aan de studenten. Elke studierichting heeft immers stof die samen te vatten is. Aan het onderzoek deden 35 respondenten mee waarvan 20 mannelijke studenten. Deze studenten studeren aan de faculteiten Economie & Bedrijfskunde en Rechtsgeleerdheid van de UvA. En aan de faculteiten Economie & Bedrijfskunde en Geneeskunde van de VU. De overige 15 respondenten waren vrouwelijk en studeerden aan de faculteiten Economie & Bedrijfskunde, Rechtsgeleerdheid, Communicatie en Psychologie van de UvA . En aan de faculteit Rechtsgeleerdheid van de VU.

3.2 Geteste variabelen

Aan de hand van de enquête (zie appendix 1) zijn de volgende afhankelijke en variabelen getest.

Kwaliteit

De afhankelijke variabele Kwaliteit wordt getest aan de hand van verschillende statistische testen, verder toegelicht in §4. Hier zal uitleg gegeven worden van de gebruikte formules. Bij de enquête is het verschil in de verwachtte kwaliteit als volgt getoetst. De studenten vulden voor het lezen van de twee geteste beloningsstructuren in op welke schaal, 1 t/m 5, ze bereid zijn kwaliteit te leveren gegeven het feit dat ze een samenvatting willen schrijven. Hierna kregen ze twee beloningsstructuur te zien, waarvan de eerste luidde:

14 De tweede beloningsstructuur die werd voorgelegd luidde:

 Je ontvangt 150,- euro en het overige deel variabel, waarbij het variabele deel afhangt van de verkoop.

Na beide beloningsstructuren in zich hebben opgenomen beantwoorden ze de controlevraag: “hoe schat je de kwaliteit van je werk in?” Aan de hand hiervan kan bepaald worden of de kwaliteit die de studenten verwachten te leveren varieert onder de twee beloningsstructuren. Er wordt gebruik gemaakt van een ordinale schaal van 1 (helemaal oneens) t/m 5 (helemaal eens).

Man

De verklarende variabele man is een dummyvariabele met waarde 1 als degene man is en waarde 0 wordt gegeven wanneer dat niet zo is. Dit om te testen of het geslacht van invloed is op de geleverde kwaliteit van de samenvatting.

Interesse

De verklarende variabele interesse is een dummyvariabele die in het model is opgenomen om te testen of de interesse voor zijn studie van invloed is op de kwaliteit die hij levert. Als uitgangspunt is genomen dat wanneer een persoon zijn interesse aangeeft met een 4 of een 5 dat hij dan gemotiveerd is. Dus wanneer een respondent aangeeft dat zijn of haar interesse 3 is, wordt dit in het model opgevat als niet gemotiveerd en dus 0. Wanneer een respondent zijn interesse aangeeft met een 4 of een 5 zal dit opgevat worden als wel gemotiveerd en dus 1.

Vast bedrag (€300)

De verklarende variabele Vast bedrag (€300) is een dummy variabele met de waarde 1 als de student de survey heeft ingevuld na het zien van beloningsstructuur 1 (het vaste bedrag van €300,-).

Variabel (€150 + variabel)

De verklarende variabele Variabel (€150 + variabel) is een dummy variabele met de waarde 1 als de student de survey heeft ingevuld na het zien van het vaste bedrag van 150 euro plus variabele beloning uit de verkoop.

Motivatie(Geld)

De variabele motivatiegeld is opgenomen in de survey om te testen of de student gemotiveerd wordt door geld. De waarde komt tot stand doordat studenten aangeven wat voor hen van toepassing is bij bepaalde stellingen die hier mee te maken hebben. Er wordt gebruik gemaakt van een ordinale schaal van 1 (helemaal oneens) t/m 5 (helemaal eens).

15

Cijfer

De variabele cijfer is opgenomen in de survey om te testen of studenten met een hoger gemiddeld cijfer betere kwaliteit leveren.

16

4

Statistische toelichting

Aan de hand van beschrijvende statistiek zullen de onderzoeksresultaten worden gepresenteerd. Hierin worden onder andere de frequenties, covarianties en correlatiecoëfficiënten getoond. Daarna worden de hypotheses getoetst aan de hand van de data uit het vignettenonderzoek. Hiervoor wordt gebruik gemaakt van een aantal formules. Bij het toetsen van de data wordt uitgegaan van de Central Limit Theorem, welke stelt dat data normaal verdeeld is naarmate de steekproefgrootte toeneemt. Doordat aangenomen is dat de data normaal verdeel is, kan gebruik gemaakt worden van de t-toest. Echter moet wel getoetst worden van welke t-toets gebruik gemaakt kan worden. Dit zal gebeuren door beide varianties te testen aan de hand van de F-test. Hiervoor wordt genomen;

(𝐹 > 𝐹𝛼,𝑛1−1,𝑛2−1) = 𝛼

De toets wordt uitgevoerd aan de hand van de F-statistiek, welke wordt verkregen door:

1) 𝐹 =𝑠12

𝑠₂2~𝐹[𝑑𝑓𝑛𝑢𝑚𝑚𝑒𝑟𝑎𝑡𝑜𝑟 = 𝑛1− 1 &𝑑𝑓𝑑𝑒𝑛𝑜𝑚𝑖𝑛𝑎𝑡𝑜𝑟= 𝑛2− 1]

Nadat bepaald is of uitgegaan kan worden van dezelfde dan wel verschillende varianties, wordt de t-test uitgevoerd om te toetsen of de steekproefgemiddelden dezelfde locatie hebben. De volgende toets wordt uitgevoerd:

2) 𝑡 =(𝑥̅1−𝑥̅2)(𝜇1−𝜇2) √𝑠𝑝2(_𝑛11+_𝑛21) ~𝑡[𝑑𝑓 = 𝑛1+ 𝑛2− 2] Met 3) 𝑠𝑝2= (𝑛1−1)𝑠12+(𝑛2−1)𝑠22 𝑛1+𝑛2−2

Naast deze t-toets om de locaties van de steekproefgemiddelden met elkaar te vergelijken, zullen ook de proporties van de samenvattingen met een kwaliteit hoger dan 3 met elkaar vergeleken worden. Dit betekent dat de verwachting van goede tot uitstekende kwaliteit (4 & 5) bij elkaar worden genomen en zullen worden afgezet tegen voldoende of onvoldoende kwaliteit (1 t/m 3). Dit zal zowel bij hypothese 1 als 2 getoetst worden. Gekozen is voor een kwaliteit groter dan 3, omdat bovengemiddelde kwaliteit hetgeen is dat nagestreefd wordt. Voor deze toets zal gebruik gemaakt worden van: 4) 𝑧 = (𝑝̂1−𝑝̂2) √𝑝̂(1−𝑝̂)(1 𝑛1+ 1 𝑛2)

17

5) 𝑝̂ =𝑛1𝑝̂1−𝑛2𝑝̂2

𝑛1+𝑛2

Een derde test die gebruikt zal worden om de relatie tussen een variabele en de kwaliteit te toetsen is de niet-parametrische test de Wilcoxon signed rank sum test, met:

6) 𝑇 = 𝑇+

Waarbij de test statistiek wordt gegeven door

7) 𝑧 = 𝑇− 𝑛(𝑛+1) 4 √𝑛(𝑛+1)(2𝑛+1) 24 wanneer 𝑛 > 30

Naast de Wilcoxon signed rank sum test voor matched pairs zal ook de Wilcoxon rank sum test voor onafhankelijke steekproeven worden gebruikt (man/vrouw). Hierbij wordt gebruik gemaakt van:

8) 𝑇 = 𝑇1

Waarbij de test statistiek wordt gegeven door

9) 𝑧 = 𝑇− 𝑛1(𝑛1+𝑛2+1) 2 √𝑛1𝑛2(𝑛1+𝑛2+1) 12 wanneer 𝑛1 > 10, 𝑛2 > 10

Tot slot zullen de hypotheses, met de daarbij relevante variabelen, getoetst worden aan de hand van een OLS-regressie.

18

4.1

Beschrijvende Statistiek & OLS-regressies

Voor dit vignetten onderzoek is gebruik gemaakt van een enquête, waarin de studenten eerst de kwaliteit die zullen leveren inschatten zonder dat er een beloningsstructuur is voorgelegd (Kwaliteit1). Hierna krijgen ze twee verschillende beloningsstructuren (vast loon, Kwaliteit2, en een deel vast, deel variabel, Kwaliteit3) voorgelegd, waarna ze wederom de kwaliteit in moeten schatten die ze zouden schrijven. In de onderstaande tabel de uitkomsten van het vignettenonderzoek.

Variabele Observaties Gemiddelde Standaardafwijking Minimum Maximum

Kwaliteit1 35 3.428 .5020 3 4 Kwaliteit2 35 3.171 .5136 2 4 Kwaliteit3 35 3.714 .6217 3 5 Motivatie 35 3.571 .7390 2 5 Cijfer 35 7.054 .5942 6 9 Interesse 35 3.571 .8147 2 5

Aan de hand van bovenstaande gegevens zullen de gestelde hypotheses getoetst worden. Hiernaast zal gebruik gemaakt worden van een OLS regressie, waarbij achtereenvolgens Kwaliteit1, Kwaliteit2 en Kwaliteit3 de afhankelijke variabelen zijn. In onderstaande tabel de uitkomsten van deze regressies.

In onderstaande tabel wordt het volgende model geschat:

Kwaliteit1 = β0 + β1 (man) + β2 (Motivatie) + β3 (Cijfer)+ β4 (Interesse)+ β5 (Aantal)+ ε Variabele Coëfficiënt Standaardafwijking t-waarde P>|t| Man -.233 .178 -1.31 0.201 Motivatie -.100 .122 -0.82 0.421 Cijfer .243 .167 1.45 0.157 Interesse -.035 .120 -0.29 0.771 Aantal -.066 .174 -0.38 0.707 Constante 2.368 1.058 2.24 0.033

Uit deze tabel blijkt dat de geschatte kwaliteit van een samenvatting, wanneer er geen informatie over de manier van belonen is gegeven, vooral afhangt van de variabelen Man en Cijfer met een coëfficiënt van 0.201 voor Man en 0.157 voor Cijfer. Zo zal de geschatte kwaliteit -.233 lager liggen wanneer de respondent een man betreft. En zal, wanneer het gemiddelde cijfer van de respondent met een heel punt toeneemt, de geschatte gemiddelde kwaliteit met .243 toenemen. Te zien is verder dat zowel de motivatie voor geld (Motivatie), de mate waarin de respondent aangeeft zijn studie interessant te vinden (Interesse), als de motivatie om meerdere samenvattingen te schrijven allen niet of nauwelijks invloed hebben op de te verwachten geschreven kwaliteit gezien de waarde van de coëfficiënten:

-Tabel 1: Uitslagen vignettenonderzoek .

19 .100 voor Motivatie, -0.035 voor Interesse en -.066 voor Aantal. Wat opvalt is dat Interesse een negatieve invloed heeft op de kwaliteit, terwijl verwacht zou worden dan iemand die zijn studie interessant vindt een betere samenvatting zou leveren. Echter, geen van de coëfficiënten is significant bij een significantieniveau van 10%. Dit betekent dat er geen conclusies getrokken kunnen worden aan de hand van deze resultaten. Het feit dat de resultaten niet significant zijn kan komen door de omvang van de steekproef van 35 personen. Een grotere steekproef zou tot betere en significante resultaten kunnen leiden.

Wanneer gekeken wordt naar de geschatte kwaliteit van de geschreven samenvatting door middel van OLS, bij het aanbieden van een vaste beloning, wordt het volgende model verkregen.

Kwaliteit2 = β0 + β1 (man) + β2 (Motivatie) + β3 (Cijfer)+ β4 (Interesse)+ β5 (Aantal)+ ε Variabele Coëfficiënt Standaardafwijking t-waarde P>|t| Man -.129 .191 -0.67 0.507 Motivatie -.061 .132 -0.46 0.647 Cijfer .224 .179 1.25 0.222 Interesse -.101 .130 -0.78 0.441 Aantal -.001 .187 -0.01 0.994 Constante 2.242 1.139 1.97 0.059

Uit deze tabel blijkt dat de geschatte kwaliteit van een samenvatting, wanneer een vaste beloning wordt gegeven, niet of nauwelijks wordt verklaard door de variabelen. Enkel het gemiddelde cijfer lijkt enige invloed te hebben op de te verwachten geschreven kwaliteit, wanneer het gemiddelde cijfer met een heel punt toeneemt zal de geschatte gemiddelde kwaliteit met .224 toenemen. Ook hier is de coëfficiënt van Interesse negatief, terwijl een positief effect verwacht zou worden. Echter, ook bij deze regressie zijn de resultaten niet significant. Zelfs niet bij een significantieniveau van 10%, wat betekent dat er geen conclusies afgeleid kunnen worden uit deze regressieanalyse.

Tot slot is het model geschat aangaande de kwaliteit onder variabele beloning. Ook hierbij is gebruik gemaakt van OLS, met als te schatten model:

Kwaliteit3 = β0 + β1 (man) + β2 (Motivatie) + β3 (Cijfer)+ β4 (Interesse)+ β5 (Aantal)+ ε Variabele Coëfficiënt Standaardafwijking t-waarde P>|t| Man .009 .248 0.04 0.971 Motivatie .0796 .147 0.54 0.594 Cijfer .0757 .186 0.41 0.687 Interesse -.0762 .127 -0.60 0.555 Aantal -.201 .235 -0.86 0.398 Constante 3.271 1.343 2.44 0.021

Tabel 3: OLS regressie Kwaliteit2.

20 Gezien de waarden van de coëfficiënten lijkt het erop dat de variabelen weinig effect uitoefenen op kwaliteit, als er een variabele beloning geboden wordt. De variabele Man heeft in deze regressie een positief effect op de kwaliteit. Wellicht heeft dit te maken met het feit dat het in deze situatie een variabele beloning betreft. Het positieve effect van de variabele Motivatie kan ook verklaart worden door de verandering van beloningsstructuur naar variabel. Verwacht wordt dat als een persoon gemotiveerd raakt door geld, deze harder zal gaan werken onder een variabel beloningssysteem (Lazear, 2000). Echter, wederom geldt dat de resultaten bij lange na niet significant zijn, zelfs niet als een significantieniveau van 10% gebruikt wordt. Dit houdt in dat bovenstaande resultaten geen onderbouwing vormen voor enig verband tussen de Kwaliteit en de variabelen.

Bovenstaande regressies wijzen uit dat de variabelen Man, Motivatie, Cijfer, Interesse en Aantal geen aantoonbaar effect hebben op de kwaliteit van de samenvattingen, onder welke beloningsstructuur dan ook. Een reden voor het feit dat geen van de variabelen significant is, is mogelijk de te kleine steekproef. Daarnaast had wellicht het verschil in de manier van belonen groter kunnen zijn, gedacht kan worden aan een volledig variabel deel zodat de motivatie om goede kwaliteit groter/kleiner was geweest.

Dit vraagt om een andere aanpak en daarom worden in de hierop volgende paragrafen andere statistische testen uitgevoerd om toch een verband tussen de variabelen te kunnen ontdekken.

21

4.2 H

: Werken onder piece-rate leidt tot een samenvatting van hogere

kwaliteit

Om deze hypothese te toetsen moet niet alleen gekeken worden naar het verschil van de twee beloningsstructuren, maar ook naar de kwaliteit die de respondenten zouden leveren zonder dat ze informatie over de manier van belonen gekregen hadden. Dit om te toetsen of hierin verschillen zitten. De kwaliteit die aangegeven wordt zonder beloningsstructuur geldt namelijk als basis waartegen de beloningsstructuren worden afgezet. Voordat getoetst kan worden of deze verschillende locaties variëren moet eerst getest worden of de varianties van de kwaliteit van elkaar verschillen. Dit aan de hand van formule 1. Om te testen of de variantie van de gemiddelde kwaliteit verschilt onder de drie beloningsstructuren zullen de volgende hypotheses getest worden:

H0: er is geen verschil in variantie van de gemiddelde kwaliteit onder de verschillende

beloningsstructuren

H1: er is wel een verschil in variantie van de gemiddelde kwaliteit onder de verschillende

beloningsstructuren

Allereerst zal deze hypothese getest worden voor het verschil in variantie van de gemiddelde kwaliteit tussen variabele beloning (3) en het geval wanneer er geen informatie verstrekt is over de manier van belonen (1). Daarna zal deze zelfde hypothese getoetst worden tussen variabele beloning (3) en vaste beloning (2). Deze hypotheses zijn getoetst door middel van een F-test met een significantieniveau van 5%. De uitkomst hiervan staat in de tabel hieronder gegeven.

(1) Geen info beloning (2) Vast bedrag (€300,-) (3) Variabel (€150,- + variabel) 𝒙 ̅ 3,428571 3,171429 3,714286 𝒔 0,502096 0,513678 0,621735 Uitkomst F-test, (3) vs (1) 1,533333 Uitkomst F-test, (3) vs (2) 1,464968 Conclusie 𝐻0 𝑛𝑖𝑒𝑡 𝑣𝑒𝑟𝑤𝑒𝑟𝑝𝑒𝑛 𝐻0 𝑛𝑖𝑒𝑡 𝑣𝑒𝑟𝑤𝑒𝑟𝑝𝑒𝑛

Duidelijk is dat er, met een significantieniveau van 5%, onvoldoende bewijs is om de nulhypothese te verwerpen. Er is dus geen verschil in variantie, waardoor de t-toets uitgevoerd zal worden aan de hand van formule 2, waarbij 𝑠𝑝2 bepaald wordt met formule 3.

Om te testen of de locatie van x̅ (gemiddelde kwaliteit) verschilt onder de drie verschillende beloningsstructuren zullen de volgende hypotheses getoetst worden:

H0: er is geen verschil in locatie van 𝑥̅ (gemiddelde kwaliteit)

H1: er is een verschil in locatie van 𝑥̅ (gemiddelde kwaliteit)

22 Allereerst zullen deze hypotheses getoetst worden voor het verschil in locatie van x̅ (gemiddelde kwaliteit) tussen variabele beloning (3) en het geval wanneer er geen informatie verstrekt is over de manier van belonen (1). Daarna zal deze zelfde hypothese getoetst worden tussen variabele beloning (3) en vaste beloning (2). In onderstaande tabel de uitkomsten van deze toetsen.

Aan de hand van deze toets kan geconcludeerd worden dat beide nulhypotheses verworpen worden. Dit betekent dat, gegeven een rechtseenzijdig significantieniveau van 5%, er een verschil is van de locatie van de gemiddelde kwaliteit die geleverd wordt.

Naast de t-toets wordt de Wilcoxon signed rank sum test (niet-parametrische toets) uitgevoerd, formule 6. Om te testen of de locatie van x̅ (gemiddelde kwaliteit) verschilt onder de drie beloningsstructuren zullen de volgende hypotheses getoetst worden:

H0: er is geen verschil in locatie van 𝑥̅ (gemiddelde kwaliteit)

H1: er is een verschil in locatie van 𝑥̅ (gemiddelde kwaliteit)

Allereerst zal deze hypothese getest worden voor het verschil in locatie van x̅ (gemiddelde kwaliteit) tussen variabele beloning (3) en het geval wanneer er geen informatie verstrekt is over de manier van belonen (1). Daarna zal deze zelfde hypothese getoetst worden tussen variabele beloning (3) en vaste beloning (2). In de tabel op de volgende bladzijde de uitkomsten van deze toetsen.

(1) Geen info beloning (2) Vast bedrag (€300,-) (3) Variabel (€150,- + variabel) 𝒙 ̅ 3,428571 3,171429 3,714286 𝒔 0,502096 0,513678 0,621735 Uitkomst t-test, (1) vs (3) 3,2596 Uitkomst t-test, (2) vs (3) 4,5844 Conclusie 𝐻0 𝑣𝑒𝑟𝑤𝑒𝑟𝑝𝑒𝑛 𝐻0 𝑣𝑒𝑟𝑤𝑒𝑟𝑝𝑒𝑛

Tabel 6: Uitslag van de t-test. Nulhypothese verworpen, verschil in locaties aangetoond.

(3) Variabel (€150,- + variabel) vs (1) Geen info beloning

(3) Variabel (€150,- + variabel) vs (2) Vast bedrag (€300,-)

Aantal waarnemingen 35 35

Aantal positieve waarnemingen 8 15

Aantal negatieve waarnemingen 0 0

Uitkomst T+ _{118,5 36}

z-waarde 2,997 3,846

Conclusie H0 verwerpen H0 verwerpen

23 Aan de hand van deze toets kan geconcludeerd worden dat beide nulhypotheses verworpen worden. Dit betekent dat, gegeven een rechtseenzijdig significantieniveau van 2,5%, er een verschil is van de locatie van de gemiddelde kwaliteit die geleverd wordt.

De hypothese: werken onder piece-rate leidt tot hogere kwaliteit, biedt ook de ruimte om te onderzoeken of de proportie van samenvattingen met een goede en uitstekende kwaliteit hoger ligt onder piece-rate (variabele beloning), dan onder een vaste beloning en zonder dat er informatie gegeven is over beloning. Immers is een goede tot uitstekende kwaliteit dat wat nagestreefd wordt. Om deze sub vraag te kunnen beantwoorden zijn de proporties van samenvattingen met kwaliteit >3 en ≤3 genomen onder de verschillende beloningsstructuren. Gebruik wordt gemaakt van formule 5. Om te testen of de proportie goede tot zeer goede kwaliteit (kwaliteit >3) verschilt onder de drie beloningsstructuren zullen de volgende hypotheses getest worden:

H0: de proporties goede tot zeer goede kwaliteit (kwaliteit >3) zijn hetzelfde onder de verschillende

beloningsstructuren

H1: de proporties goede tot zeer goede kwaliteit (kwaliteit >3) zijn niet hetzelfde onder de

verschillende beloningsstructuren

Allereerst zullen deze hypotheses getoetst worden voor de proportie goede tot zeer goede kwaliteit (kwaliteit >3) tussen variabele beloning (3) en het geval wanneer er geen informatie verstrekt is over de manier van belonen (1). Daarna zal deze zelfde hypothese getoetst worden tussen variabele beloning (3) en vaste beloning (2). In onderstaande tabel de uitkomsten van deze toetsen.

Aan de hand van deze toets kan geconcludeerd worden dat de kans op goede kwaliteit niet toeneemt wanneer variabel loon wordt vergeleken met de kwaliteit zonder dat er informatie over de beloningsstructuur wordt gegeven, met een significantieniveau van 5%. Wanneer variabel loon met vast loon wordt vergeleken is dit wel het geval. Hierbij wordt de nulhypothese verworpen en kan aangenomen worden, met een significantieniveau van 5%, dat onder variabel loon de kans op goede kwaliteit hoger is dan onder vast loon.

(1) Geen info beloning (2) Vast bedrag (€300,-) (3) Variabel (€150,- + variabel) Aantal kwaliteit 4 of 5 15 8 22 Proportie 15/35 8/35 22/35 𝒑̂ 0,528571 0,428571 p-test (3) vs (1) 1,6761 p-test (3) vs (2) 3,3813 Conclusie 𝐻0 𝑣𝑒𝑟𝑤𝑒𝑟𝑝𝑒𝑛 𝐻0 𝑛𝑖𝑒𝑡 𝑣𝑒𝑟𝑤𝑒𝑟𝑝𝑒𝑛

Tabel 8: Uitkomst toets verschil in proportie. Nulhypothese verworpen bij Variabel-Geen info, grotere kans op goede kwaliteit niet hetzelfde. Nulhypothese niet verworpen bij Variabel-Vast, grotere kans op goede kwaliteit niet aangetoond.

24 De uitkomsten in tabellen 2 en 3 zijn in lijn met de behandelde literatuur van Lazear (2000) en Paasche en Shearer (2009). Uit deze tabel blijkt dat beide nulhypotheses verworpen kunnen worden en dat er een verschil zit in de locatie van de gemiddeld geschreven kwaliteit wanneer variabel loon wordt vergeleken met vast loon en wanneer er geen informatie is gegeven over de manier van belonen. Dit betekent dat de kwaliteit stijgt wanneer voor variabel loon wordt gekozen ten opzichte van vast loon en wanneer er geen informatie is gegeven over de manier van belonen.

De toename in kwaliteit bij het werken onder piece-rate (variabel loon) ten opzichte van het werken onder variabel loon is 17,11%, en zonder een beloningssysteem is dit 8,33%. Dit zou verklaard kunnen worden doordat de studenten met een (laag) optimaal inzet-niveau niet worden gestimuleerd harder te werken. Maar dat de studenten met een hoge inzet zodanig hard zullen werken opdat ze profiteren van de meerwaarde die ze zelf creëren in de vorm van de (hogere) variabele beloning. De verwachting dat de kwaliteit die studenten leveren onder piece rate, hoger ligt dan de kwaliteit die ze verwachten te leveren wanneer er geen gebruik gemaakt wordt van variabele beloning wordt ondersteund door de statistische output.

Hierbij moet opgemerkt worden dat hoewel er nog geen beloningssysteem is gekoppeld aan de te verwachten geschreven kwaliteit, deze kwaliteit significant hoger ligt bij variabel loon dan wanneer er geen informatie over de manier van belonen is gegeven. Dit lijkt vanzelfsprekend, maar wanneer de resultaten van geen informatie over de manier van belonen worden vergeleken met die van een vaste beloning, dan zien we dat de kwaliteit onder een vaste beloning juist lager ligt dan dat de respondenten van plan waren te schrijven. Een verklaring hiervoor zou het gebrek aan monitoring kunnen zijn, Nagin (2002). In dit onderzoek komt naar voren dat werknemers zichzelf belonen door valse telefonische verkopen door te geven, en zolang ze niet gesnapt worden hiermee doorgaan. Precies ditzelfde zou het geval kunnen zijn bij het schrijven van een samenvatting. Uit de vraagstelling “je ontvangt na het schrijven 300 euro. Nadat je instructies gekregen hebt over wat de bedoeling is ga je aan de slag. Er is gedurende het schrijven weinig controle en alleen aan het eind wordt je werk geëvalueerd”, blijkt duidelijk dat er weinig controle (monitoring) zal zijn en dat alleen aan het eind het werk wordt geëvalueerd. Hoewel dit verschil niet significant is wanneer vast loon en geen informatie over de manier van belonen met elkaar worden vergeleken, is dit wel het geval wanneer vast loon en variabel loon met elkaar worden vergeleken. Een gebrek aan monitoring zou dus kunnen verklaren waarom de te verwachten kwaliteit significant hoger ligt onder variabel loon dan onder vast loon (Dickinson & Villeval , 2008).

Verder blijkt uit de statistische analyse dat niet alleen de gemiddelde kwaliteit hoger ligt bij het werken onder piece-rate, maar dat ook de proportie goede/uitstekende kwaliteit hoger is dan wanneer hier

25 geen gebruik van wordt gemaakt. Het aantal respondenten dat aangaf goede/uitstekende kwaliteit te leveren steeg onder variabel loon van 8 tot 22. Dit is een zeer significante toename, wat blijkt uit tabel 8.

26

4.3

H

: Het geslacht van de student heeft invloed op de geschreven kwaliteit

Onder hypothese H2 wordt gesteld dat het geslacht van invloed zou kunnen zijn op de kwaliteit die

student verwacht te leveren. Uit het onderzoek van Paasch en Shearer (2009) komt het belang naar voren dat werkgevers beschikken over een heterogene werkgroep zodat voor elke werkgroep een optimaal contract samengesteld kan worden.

Het is wetenschappelijk aangetoond dat mannen en vrouwen verschillen in aanleg. Waar mannen van naturen meer Beta zijn, zijn vrouwen meer Alpha als het op studeren aankomt, ze zijn dus heterogeen. Daarnaast schatten mannen zich hoger in wanneer het aankomt op hun eigen prestaties (Kruger en Dunning, 1999). Maar is het wel werkelijk zo dat mannen ook beter presteren? Afgaande op de ervaringen van mr. Kalf, directeur UvAstudent.nl, blijkt dit niet zo te zijn. Hij ondervond dat vrouwen betere kwaliteit leverden en stipter waren met het inleveren van hun werk.

Bij het toetsen van de hypothese “Het geslacht van de student heeft invloed op de geschreven kwaliteit” is het van belang te kijken of het geslacht samenhang vertoont met de geschreven kwaliteit. Hiertoe zal gekeken worden naar de correlatie die het geslacht vertoond met de kwaliteit. Om te toetsen of er een correlatie is tussen geslacht en de geleverde kwaliteit onder de drie verschillende beloningsstructuren zullen de volgende hypotheses getest worden:

H0: er is geen sprake van correlatie tussen geslacht en kwaliteit

H1: er is wel sprake van correlatie tussen geslacht en kwaliteit

Allereerst zullen deze hypotheses getoetst worden voor de correlatie tussen kwaliteit en geslacht, wanneer er geen informatie verstrekt is over de manier van belonen (1). Hierna zal getoetst worden of er een correlatie bestaat tussen kwaliteit en geslacht, wanneer er sprake is van een vaste beloning (2). En tot slot zal getoetst worden of er een correlatie bestaat tussen geslacht en kwaliteit onder variabele beloning (3). In de onderstaande tabel de uitkomsten van deze toetsen.

Man/vrouw (1) Geen info beloning Man/vrouw (2) Vast bedrag (€300,-) Man/vrouw (3) Variabel (€150,- + variabel) Correlatie 𝜌 = −0,3 𝜌 = −0,16291 𝜌 = −0,02692 Test-statistiek 𝑡 = 1,80658 𝑡 = −0,94851 𝑡 = −0,15469

Conclusie H0 verwerpen H0 niet verwerpen H0 niet verwerpen

27 Uit deze toets blijkt dat er alleen wanneer er geen informatie is gegeven over de manier van belonen een significante negatieve samenhang is tussen het geslacht en de geschreven kwaliteit. Wanneer de respondent man is hangt de geschreven kwaliteit hier dus negatief mee samen. Dit betekent dat mannen mindere kwaliteit leveren dan vrouwen als er geen informatie over de manier van belonen wordt gegeven.

Nu zal getoetst worden of de locaties van de gemiddelden ook van elkaar verschillen onder de verschillende beloningsstructuren. Er is dus geen verschil in variantie, waardoor de t-toets uitgevoerd zal worden aan de hand van formule 2, waarbij 𝑠𝑝2 bepaald wordt met formule 3. Om te testen of de

locatie van x̅ (gemiddelde kwaliteit) verschilt onder de drie beloningsstructuren zullen de volgende hypotheses getest worden:

H0: er is geen verschil in locatie van 𝑥̅ (gemiddelde kwaliteit) tussen mannen en vrouwen

H1: er is een verschil in locatie van 𝑥̅ (gemiddelde kwaliteit) tussen mannen en vrouwen

Allereerst zullen deze hypotheses voor het verschil in de locatie van 𝑥̅ (gemiddelde kwaliteit) tussen mannen en vrouwen getoetst worden voor de situatie dat er geen informatie verstrekt is over de manier van belonen (1). Hierna zal getoetst worden of er een verschil in locatie van 𝑥̅ bestaat tussen mannen en vrouwen wanneer er sprake is van een vaste beloning (2). Tot slot zal getoetst worden of er een verschil in de locatie van 𝑥̅ bestaat tussen mannen en vrouwen wanneer ze een variabele beloning is voorgelegd (3). In de onderstaande tabel de uitkomsten van deze toetsen.

Tabel 10: Uitkomst t-test aangaande de samenhang tussen geslacht en kwaliteit. Vrouw (1) Geen info beloning Man (1) Geen info beloning Vrouw (2) Vast bedrag (€300,-) Man (2) Vast bedrag (€300,-) Vrouw (3) Variabel (€150,- + variabel) Man (3) Variabel (€150,- + variabel) 𝒙 ̅ 3,6 3,3 3,266667 3,1 3,733333 3,7 𝒔 0,507093 0,470162 0,457738 0,552506 0,593617 0,656947 Uitkomst t-test, man/vrouw (1) 1,80658 1,80658 Uitkomst t-test, man/vrouw (2) 0,9485 0,9485 Uitkomst t-test, man/vrouw (3) 0,1547 0,1547

28 Aan de hand van de uitkomsten kan alleen geconcludeerd worden dat er een verschil is in de locatie kwaliteit tussen man en vrouw wanneer er geen beloningsstructuur voorgelegd is. Dit betekent dat de gemiddelde kwaliteit die geleverd wordt door vrouwen alleen hoger is dan de gemiddelde kwaliteit van mannen wanneer er geen informatie over de manier van belonen gegeven is. Echter is dit niet het geval wanneer dit getest wordt voor een vast bedrag of een variabele beloning.

Naast de t-toets wordt de Wilcoxon rank sum test (niet-parametrische toets) uitgevoerd om wederom te toetsen of er een verschil is tussen de kwaliteit die man en vrouw leveren, gebruik wordt gemaakt van formule 8. Om te testen of de locatie van x̅ (gemiddelde kwaliteit) verschilt tussen de geslachten onder de drie beloningsstructuren zullen de volgende hypotheses rechtseenzijdig getest worden met een significantieniveau van 2,5%:

H0: er is geen verschil in locatie van 𝑥̅ (gemiddelde kwaliteit) tussen mannen en vrouwen

H1: er is een verschil in locatie van 𝑥̅ (gemiddelde kwaliteit) tussen mannen en vrouwen

Allereerst zullen deze hypotheses voor het verschil in de locatie van 𝑥̅ (gemiddelde kwaliteit) tussen mannen en vrouwen getoetst worden voor de situatie dat er geen informatie verstrekt is over de manier van belonen (1). Hierna zal getoetst worden of er een verschil in locatie van 𝑥̅ bestaat tussen mannen en vrouwen in het geval dat er sprake is van een vaste beloning (2). Tot slot zal getoetst worden of er een verschil in de locatie van 𝑥̅ bestaat tussen mannen en vrouwen in het geval dat ze een variabele beloning is voorgelegd (3). In de onderstaande tabel de uitkomsten van deze toetsen.

Aan de hand van deze toets kan geconcludeerd worden dat de nulhypotheses in geen enkel geval verworpen worden. Dit betekent dat, gegeven een rechtseenzijdig significantieniveau van 2,5%, er geen verschil is van de locatie van de gemiddelde kwaliteit die geleverd wordt door man en vrouw. Welnu, net als bij de eerste hypothese is het mogelijk te onderzoeken of de proportie goede en uitstekende kwaliteit hoger ligt bij mannen dan bij vrouwen. Immers is een goede tot uitstekende kwaliteit dat wat nagestreefd wordt, en wanneer bijvoorbeeld een man beter in staat is deze te bieden dan een vrouw, is het interessanter vooral mannen in te huren in plaats van vrouwen.

Man/Vrouw, Geen info beloning (1) Man/Vrouw, vaste beloning (2) Man/Vrouw, variabele beloning (3) Aantal mannen 20 20 20 Aantal vrouwen 15 15 15 T1 315 339 354 z-waarde -0,5187513 -0,24208 -0,06917

Conclusie H0 niet verwerpen H0 niet verwerpen H0 niet verwerpen

29 Om deze vraag te kunnen beantwoorden zijn de proporties van de samenvattingen met kwaliteit >3 en ≤3 genomen bij de verschillende geslachten onder de verschillende beloningsstructuren. Gebruik wordt gemaakt van formule 5. De hypotheses luiden als volgt:

Om te testen of de proportie goede tot zeer goede kwaliteit (kwaliteit >3) verschilt tussen mannen en vrouwen onder de drie verschillende beloningsstructuren, zullen de volgende hypothese getest worden:

H0: de proporties goede tot zeer goede kwaliteit (kwaliteit >3) zijn voor mannen en vrouwen hetzelfde

H1: de proporties goede tot zeer goede kwaliteit (kwaliteit >3) zijn voor mannen en vrouwen niet

hetzelfde

Allereerst zal deze hypothese getoetst worden voor de proportie goede tot zeer goede kwaliteit (kwaliteit >3) onder mannen en vrouwen in de situatie waarin er geen informatie verstrekt is over de manier van belonen (1). Hierna zal getoetst worden of er een verschil in de proportie goede tot zeer goede kwaliteit (kwaliteit >3) bestaat tussen mannen en vrouwen in de situatie dat er sprake is van een vaste beloning (2). Tot slot zal getoetst worden of er een verschil in de proportie goede tot zeer goede kwaliteit (kwaliteit >3) bestaat tussen mannen en vrouwen in de situatie dat ze een variabele beloning is voorgelegd (3). In de onderstaande tabel de uitkomsten van deze toetsen.

Aan de hand van deze toets kan niet geconcludeerd worden dat de kans op goede kwaliteit verschilt wanneer het mannen of vrouwen betreft. Wanneer gekeken wordt naar de OLS regressies van tabellen 2, 3 en 4, dan blijkt ook dat geslacht een weinig significante impact heeft op de kwaliteit. Zo valt af te lezen dat mannen, wanneer ze nog geen beloningsstructuur te zien hebben gekregen een negatieve invloed hebben op de kwaliteit (-.233). Ook wanneer ze enkel een vaste vergoeding wordt geboden heeft het geslacht een licht negatieve invloed op de te verwachten geschreven kwaliteit (-.129 ). Enkel wanneer ze een variabele beloning in het vooruitzicht wordt gesteld valt te zien dat het geslacht juist een licht positieve invloed heeft op de te leveren kwaliteit (0.009). Echter, de resultaten van de regressie zijn niet significant, wat betekent dat dit verband niet aangetoond is in dit onderzoek.

Man/vrouw (1) Geen info beloning Man/vrouw (2) Vast bedrag (€300,-) Man/vrouw (3) Variabel (€150,- + variabel) Aantal kwaliteit 4 of 5 15 8 22 Aantal man 6 4 12 Aantal vrouw 9 4 10 𝒑̂ 0,4285 0,2285 0,6285 z-score -1,7748 -0,46481 -0,403943267 Conclusie 𝐻0 𝑣𝑒𝑟𝑤𝑒𝑟𝑝𝑒𝑛 𝐻0 𝑛𝑖𝑒𝑡 𝑣𝑒𝑟𝑤𝑒𝑟𝑝𝑒𝑛 𝐻0 𝑛𝑖𝑒𝑡 𝑣𝑒𝑟𝑤𝑒𝑟𝑝𝑒𝑛

30 Uit de statistische analyses blijkt dat er geen significant verschil is tussen de kwaliteit die mannen en vrouwen verwachten te leveren onder de verschillende beloningsstructuren. Opvallend is wel dat er wel een negatief verband is tussen de geschreven kwaliteit en het mannelijke geslacht wanneer er geen informatie over de manier van belonen is gegeven. Een verklaring hiervoor zou kunnen zijn dat mannen en vrouwen beiden verschillend reageren op de voorgelegde beloningsstructuren waardoor dit verband verdwijnt zodra ze deze voorgelegd krijgen.

Hiernaast kan gesteld worden dat wanneer op basis van het onderzoek van Kruger en Dunning (1999) aangenomen wordt dat mannen hun eigen prestaties hoger inschatten dan vrouwen, met in achtneming van de nodige voorzichtigheid, mannen mindere kwaliteit zullen leveren dan vrouwen. Geconcludeerd moet dus worden dat aan de hand van dit onderzoek voorzichtige conclusies getrokken kunnen worden aan het geslacht van de respondent en de mogelijkheid om uitstekende kwaliteit te leveren. Echter is het nodig om daadwerkelijk harde conclusies te kunnen trekken hier gerichter onderzoek naar te doen.

31

4.4

H

: Het gemiddelde cijfer van een student heeft een positieve invloed op de

kwaliteit

Wanneer studenten gemotiveerd zijn voor hun studie, zou verwacht kunnen worden dat ze hier meer tijd in steken en geïnteresseerder zijn in de stof die behandeld wordt. Onder hypothese 3 wordt gesteld dat dit ook invloed heeft op de kwaliteit van de samenvatting die ze schrijven. Het gaat hier dus om de samenhang die de variabelen vertonen, daarom onderstaand een tabel met de verschillende correlaties.

Om de gestelde hypothese te toetsen moet de samenhang tussen de kwaliteit en het gemiddelde cijfer van de student bekeken worden. Om te toetsen of er een samenhang is tussen de geschreven kwaliteit en de hoogte van het gemiddelde cijfer zijn de volgende hypotheses opgesteld:

H0: Er is geen sprake van een positieve samenhang tussen kwaliteit en gemiddeld cijfer, zonder dat er een beloningsstructuur is voorgelegd.

H1: Er is wel sprake van een positieve samenhang tussen kwaliteit en gemiddeld cijfer, zonder dat er een beloningsstructuur is voorgelegd.

In onderstaande tabel de uitkomsten van de toets.

Op basis van de uitkomst van de test statistiek kan de nulhypothese niet verworpen worden. Met een significantieniveau van 5% kan niet gesteld worden dat een positieve relatie bestaat tussen de geleverde kwaliteit en het gemiddelde cijfer. Dit kwam ook naar voren bij de regressies die uitgevoerd zijn in paragraaf 4.1.

Kwaliteit Motivatie (geld) Cijfer Interesse

Kwaliteit 𝜌 = −0,1246 𝛼 = 0,2358 𝜌 = 0,2647 𝛼 = 0,0582 𝜌 = 0,1027 𝛼 = 0,2776 Motivatie (geld) 𝜌 = −0,12455 𝛼 = 0,2358 𝜌 = 0,168375 𝛼 = 0,1611 𝜌 = −0,16746 𝛼 = 0,1660 Cijfer 𝜌 = 0,264739 𝛼 = 0,0582 𝜌 = 0,168375 𝛼 = 0,1611 𝜌 = 0,432153 𝛼 = 0,0030 Interesse 𝜌 = 0,102706 𝛼 = 0,2776 𝜌 = −0,16746 𝛼 = 0,1660 𝜌 = 0,432153 𝛼 = 0,0030

Tabel 13: Correlaties tussen de verschillende getoetste variabelen.

Cijfer/Kwaliteit

Correlatie 𝜌 = 0,264739

Test-statistiek 𝑡 = 1,80658

Conclusie 𝐻0𝑛𝑖𝑒𝑡 𝑣𝑒𝑟𝑤