Discriminatie en Verzet op de
Werkvloer
De rol van agency bij het tegengaan van discriminatie op de werkvloer in Nederland
Bachelor scriptie
Algemene Sociale Wetenschappen Universiteit van Amsterdam Carli Beijer 10193014 Begeleider: Lauren Gold
Tweede lezer: Nel Vandekerckhove 22 juni 2015
Inhoudsopgave
Voorwoord ... 4
Samenvatting ... 5
1. Inleiding ... 6
2. Theoretisch kader ... 8
2.1 Structureel en symbolisch geweld ... 8
2.2 Discriminatie op de Nederlandse werkvloer ... 12
2.3 Beleid en verzet ... 15 3. probleemstelling ... 21 3.1 Doelstelling ... 21 3.2 Onderzoeksvraag ... 21 3.3 Deelvragen ... 22 3.4 Interdisciplinariteit ... 23
3.5 Maatschappelijke en wetenschappelijke relevantie ... 24
4. Methode ... 25 4.1 Onderzoeksstrategie ... 25 4.2 Onderzoeksdesign ... 26 4.3 Onderzoeksmethoden ... 26 4.4 Operationalisering ... 27 4.5 Respondentengroep en werving ... 28 4.6 Dataverwerking en –analyse ... 28 4.7 Ethische verantwoording ... 28 5. Resultaten ... 30 5.1 Het onderzoeksproces ... 30 5.2 De situatie ... 32
5.2.1 De vormen van discriminatie ... 32
5.2.2 De arbeidsfase ... 33
5.2.3 De actoren ... 35
5.3 De gevolgen van de situatie ... 36
5.3.1 De gevolgen voor de werksituatie ... 36
5.4 Agency van de gediscrimineerden ... 37
5.5 De gevolgen van agency ... 40
5.6 Beleid ... 41
6. Conclusie ... 43
6.1 Beantwoording van de onderzoeksvraag ... 43
6.2 Discussie ... 45 6.3 Evaluatie ... 47 7. Literatuurlijst ... 49 8. Bijlagen ... 52 8.1 De vragenlijst ... 52 8.2 Operationaliseringsschema ... 54 8.3 Overzicht respondenten ... 56
Voorwoord
Beste lezer, bij het kiezen van een onderwerp voor mijn bachelor scriptie raakte ik geïnspireerd door een verhaal van iemand die om uitgenodigd te worden op een sollicitatiegesprek, een valse, Nederlandse naam heeft vermeld op zijn CV. Dit vond ik een creatieve aanpak van discriminatie dat ik hier meer over wilde weten. Ik heb uiteindelijk met zeven mensen gesproken over hun ervaringen met discriminatie op de werkvloer en hoe zij hiermee om zijn gegaan. Hun verhalen hebben mij geraakt en ik hoop dat ze u ook zullen raken.
Ik zou graag een aantal mensen willen bedanken die mij tijdens het scriptieproces vooruit hebben geholpen. In de eerste plaats wil ik mijn
scriptiebegeleider Lauren Gould bedanken. Zij heeft met mij meegedacht, mij goed advies gegeven en mij aangemoedigd tijdens de wat stroevere periodes. Ten tweede wil ik Judith van den Boogert bedanken, voor het begeleiden tijdens de eerste helft van het scriptieproces en mijn tweede lezer Nel Vandekerckhove, voor de feedback. Daarnaast wil ik graag alle respondenten bedanken, voor het delen van hun verhalen, en alle vrienden en familie die mij in contact hebben gebracht met potentiële
respondenten.
Tot slot zou ik u graag willen meegeven dat ik hoop dat mijn bachelorscriptie een klein beetje zou kunnen bijdragen aan het tegengaan van discriminatie op de werkvloer. Het is wellicht maar een kleine bijdrage, maar door het delen van ervaringen creëren we samen meer bewustzijn voor dit probleem.
Samenvatting
In dit onderzoek is er gekeken naar de ervaring van discriminatie op de werkvloer en hoe daarmee om wordt gegaan. Er is gekeken naar de diverse vormen van discriminatie die individuen ervaren, wat de gevolgen zijn van discriminatie, op welke manier individuen agency gebruiken om met
discriminatie op de werkvloer om te gaan en wat de consequenties zijn van het gebruik van agency. Met deze informatie kan er uiteindelijk een antwoord worden geformuleerd op de vraag: ‘In hoeverre maken op de werkvloer
gediscrimineerde individuen gebruik van agency om discriminatie te voorkomen of te bestrijden?’. Beantwoording van deze vraag kan duidelijkheid verschaffen in de effectiviteit van het aanpakken van discriminatie op de werkvloer vanuit de agency van de individu.
Om toegang te krijgen tot deze informatie zijn in totaal zeven
semigestructureerde interviews gehouden met allochtone Nederlanders. Binnen de respondentengroep bestaan vijf verschillende nationaliteiten met een leeftijd tussen de 22 en de 52 jaar. Uit de interviews komt naar voren dat bijna iedere respondent regelmatig te maken heeft met discriminatie en dat hier op
verschillende manieren mee om wordt gegaan. Per individu worden meerdere strategieën toegepast en iedere strategie heeft een ander effect op de
werksituatie of de gemoedstoestand van de gediscrimineerde.
Uit de resultaten kan geconcludeerd worden dat discriminatie op de werkvloer in een indirecte vorm, bewust en onbewust een probleem vormt op de werkvloer. Gediscrimineerden ondervinden gevolgen van discriminatie op zowel hun werksituatie als op hun gemoedstoestand en maken bewust en onbewust gebruik van agency om met de situatie om te gaan. Het aanspreken van de discriminerende actor blijkt een wisselend effect te hebben op de werksituatie. Steun zoeken bij familie, vrienden of lotgenoten heeft een positief effect op de gemoedstoestand, wat kan helpen bij het aanpakken van de situatie.
1. Inleiding
‘Liever Mark of Mohammed?’ Te veel werkgevers beantwoorden deze vraag met Mark. Daardoor heeft een man met een exotische naam negen procentpunt minder kans op een baan dan een man met een Nederlandse naam, blijkt uit onderzoek van het Sociaal Cultureel Planbureau (Andriessen et al., 2010). Daarnaast komt er uit het ‘Jaarrapport Integratie 2013’ naar voren dat 37 procent van de Marokkaanse jongeren werkloos is. Dit staat tegenover een percentage van tien procent werkeloosheid bij Nederlandse jongeren (Huijnk et al., 2014, p.12). Een mogelijke oorzaak van deze ongelijkheid is discriminatie (Huijnk et al., 2014 p.15).
Onder andere premier Rutte heeft deze ongelijkheid opgemerkt. In een interview in de krant Metro (16 maart 2015) zei hij dat discriminatie nog veel voorkomt in Nederland en dat een naam echt verschil uit maakt bij het solliciteren. Naar aanleiding van het ‘Jaarrapport Integratie 2013’ werd er vanuit het kabinet, in mei 2014, een actieplan tegen discriminatie opgesteld. Dit plan zou door middel van het zogenaamde ‘naming en shaming’, het openbaren van bedrijven die hebben gediscrimineerd, er voor moeten zorgen dat er, met name op de werkvloer, minder discriminatie voorkomt in Nederland (Art.1, 2014). Er zijn nog geen recentere cijfers uitgebracht vanuit het SCP. Het is dus nog onbekend of het actieplan tegen
discriminatie effect heeft. Premier Rutte gaf aan dat de oplossing van dit probleem vooral bij de gediscrimineerde allochtoon ligt. ‘Nieuwkomers hebben zich altijd moeten aanpassen, en altijd te maken gehad met vooroordelen en discriminatie. Je moet je invechten.’ (Rutte, Metro, 2015). Deze uitspraak laat zien dat de premier denkt dat een deel van de oplossing bij de allochtoon ligt. Daarnaast roept het de vraag op of discriminatie überhaupt vanuit de overheid moet worden aangepakt.
Naast het maken van beleid, zijn er meer mogelijkheden om discriminatie aan te pakken. In dit onderzoek zal er gekeken worden wat individuen, die te maken hebben gehad met discriminatie op de werkvloer, zelf kunnen doen om discriminatie tegen te gaan. Het zelf aanpakken van een probleem heet agency. Agency zou als aanvulling kunnen dienen op de huidige aanpak van het probleem. Uit cijfers van het webdossier meldpunt van RADAR uit 2013 blijkt dat het aantal meldingen nog steeds stijgt. In 2013 zijn er tien procent meer meldingen gedaan van discriminatie dan in het jaar daarvoor. Daarnaast blijkt uit het onderzoek ‘Ervaren discriminatie’ van het
Sociaal Cultureel Planbureau (Andriessen et al., 2014) dat slechts één op de acht gediscrimineerde hier daadwerkelijk een melding van maakt. Het aantal incidenten ligt dus mogelijk hoger dan aan de cijfers van RADAR afgeleid kan worden. Om deze reden is het waardevol om de huidige aanpak van discriminatie te verbeteren.
Bij het aanpakken van discriminatie is het van belang om het probleem vanuit verschillende kanten te belichten. Eerdere onderzoeken in Nederland richtten zich op de statistieken, op wie er gediscrimineerd worden en op welke mogelijke oplossingen er zijn. Een perspectief wat tot nog toe onderbelicht is gebleven, is de beleving van de gediscrimineerde. Ten eerste kan de ervaring van de gediscrimineerde helpen bij het in kaart brengen van het probleem. Ten tweede kan het tegengaan van discriminatie vanuit een ander benadering bekeken worden door de handelingen van de
gediscrimineerde in beeld te brengen.
In dit onderzoek zal er op zoek gegaan worden naar een alternatieve aanpak van discriminatie. Ten eerste zal er op basis van eerder onderzoek een definitie worden gevormd van discriminatie en zullen de verschillende vormen van discriminatie uiteengezet worden. Vervolgens zal er door middel van diepte
interviews met gediscrimineerden, gekeken worden naar hoe zij zich hiertegen verzet hebben. In de interviews zal er allereerst dieper in worden gegaan op hoe de
respondent het incident heeft ervaren, vervolgens hoe het slachtoffer als reactie op het incident heeft gehandeld en tot slot zullen de gevolgen van die handeling worden besproken. Op deze manier zal er uiteindelijk een beeld gevormd worden van hoe mensen discriminatie ervaren, hoe er mee omgegaan wordt en of dit effectief is.
2. Theoretisch kader
Discriminatie is een alom voorkomend probleem in Nederland, niet alleen op de arbeidsmarkt, maar op vele sociale vlakken. In dit hoofdstuk zal er een theoretisch kader geschetst worden om een beter beeld te krijgen van discriminatie op de werkvloer en de huidige aanpak van het probleem. Ten eerste zal er een duidelijke definitie van discriminatie gegeven worden. Hierin zullen de verschillende vormen van discriminatie naar voren komen en zal er een beeld gevormd worden van discriminatie in Nederland. Hierbij zal de theorie van Bourdieu rondom symbolisch geweld en de theorie van Galtung over structureel geweld gebruikt worden.
Vervolgens zal er specifiek worden ingegaan op discriminatie op de werkvloer. De verschillende vormen waarin discriminatie voorkomt en de cijfers rondom dit probleem in Nederland zullen uiteen worden gezet. Hierbij zal er al specifiek worden ingegaan op de gevolgen voor de gediscrimineerde en de manieren om met discriminatie om te gaan. Dit zijn de voorbeelden van agency die aan bod komen, uitgelegd aan de hand van de theorie van Giddens. Tot slot zal er gekeken worden naar mogelijke oplossingen voor het probleem. Deze oplossingen worden benaderd vanuit twee perspectieven, het top-down perspectief en het bottom-up perspectief. Hiermee wordt de aanpak vanuit structure en de aanpak vanuit agency tegenover elkaar gezet. Het gedachtegoed van Scott zal hieraan bijdragen door de verschillende vormen van verzet te onderscheiden.
2.1 Structureel en symbolisch geweld
Om discriminatie beter te begrijpen zal er allereerst een werkdefinitie gevormd moeten worden. Een theorie die hier de basis voor legt is de theorie over symbolisch geweld van Bourdieu. Om het concept van symbolisch geweld te begrijpen moeten allereerst Bourdieu’s concepten habitus en veld worden uitgelegd. Habitus is een systeem van impliciete regels die bepaald gedrag, een bepaalde perceptie en een bepaalde attitude teweeg brengt bij de individuen die binnen deze habitus leven. Dit gedrag wordt als normaal beschouwd, zonder dat hier expliciete richtlijnen voor zijn. Het gedrag van een individu wordt echter niet slechts bepaald door de habitus waar deze individu zich in begeeft, maar door de relatie tussen de habitus en de sociale
context. Deze sociale context is het veld. Binnen een habitus bevinden zich verschillende velden. In een veld vloeien de verschillende vormen van kapitaal in elkaar over. Bourdieu’s idee van kapitaal is dat er meer is dan slechts economisch kapitaal. Men kan daarnaast beschikken over sociaal (een netwerk van sociale relaties), cultureel (kennis wat is opgedaan via onderwijs en opvoeding) of symbolisch (aanzien of eer) kapitaal (Bourdieu, 1991, p.12-14).
Symbolisch geweld is een pijnloze en vaak onzichtbare vorm van geweld. Uitingen hiervan kunnen bestaan uit het domineren, denigreren of buitensluiten van een individu of een groep. Het ontstaat door een verschil in cultuur, wat onvoldoende kennis van een sociaal ritueel tot gevolg heeft. Dit kan komen doordat individuen uit een verschillende habitus komen. De individu met de overheersende cultuur
domineert automatisch de individu die anders is. Volgens Bourdieu is discriminatie dus een vorm van geweld (Bourdieu, 1990, p.126-128). Dit is terug te zien in discriminatie op de werkvloer doordat de werkgever, vaak afkomstig van de
dominante cultuur, de macht heeft over de sollicitant, die tot een etnische minderheid behoort.
Een theorie die discriminatie tevens als geweld beschouwd is de theorie over structureel geweld van Galtung (1969). Galtung onderscheid verschillende vormen van geweld. De eerste noemt hij direct geweld en het verwijst naar de klassieke, fysieke vorm van geweld. De tweede is structureel geweld. Deze vorm omvat alle indirecte, niet fysieke vormen van geweld. Geweld wordt hier niet uitgevoerd door één actor, maar zit ingebouwd in de structuur van de maatschappij. Dit uit zich bijvoorbeeld in ongelijke machtsverhoudingen (Ibid, p.167-171). De derde en laatste vorm van geweld noemt hij cultureel geweld. Cultureel geweld vindt plaats wanneer er direct of structureel geweld plaatsvindt, welke gerechtvaardigd wordt door middel van de cultuur van de dominante groep. Cultuur bestaat volgens Galtung uit zes aspecten, namelijk religie, ideologie, taal, kunst, empirische en formele wetenschap. Een voorbeeld van cultureel geweld is te zien in het gedrag van Israël jegens de Palestijnse bevolking. Het geweld wat hier plaatsvindt wordt gerechtvaardigd door hun verschil in geloof. Samen vormen deze drie soorten geweld een driehoek, Galtung’s Triangle. Wanneer deze driehoek gedraaid wordt is er steeds een andere vorm van geweld die de andere twee verantwoord (Galtung, 1990, p.291-294, 296-297).
Geweld wordt door Galtung gedefinieerd als de oorzaak van het verschil tussen de potentiele mentale toestand en de daadwerkelijke. Psychologisch geweld is structureel wanneer er niet één duidelijke actor en één duidelijk slachtoffer is, maar wanneer het structureel in de maatschappij is ingebouwd (Galtung, 1969, p.168-171). Discriminatie op de werkvloer valt dus onder structureel geweld, omdat het ervoor zorgt dat niet-westerse allochtonen een functie niet krijgen die ze wel zouden kunnen uitvoeren. Het is structureel, omdat er in Nederland niet sprake is van één bewuste actor en één slachtoffer, maar van een dominante groep, die een
minderheidsgroepering buitensluit. Dit noemt Galtung social injustice, sociaal onrechtvaardig (Galtung, 2006, p.171).
Het concept symbolisch geweld van Bourdieu (1969) en het concept structureel geweld van Galtung (2006) beschrijven beiden het proces van
discriminatie, echter vanuit een ander perspectief. De twee concepten kunnen met elkaar verbonden worden en op deze manier een volledigere definitie geven van discriminatie. Discriminatie is dus structureel, symbolisch geweld; het denigreren, domineren of buitensluiten van individuen of groepen op basis van een verschil in cultuur, wat ingebed zit in de structuur van de maatschappij.
Deze verschillende vormen van geweld zijn ook terug te zien in het onderzoek van Bochhah (2006). Daarin wordt ten eerste onderscheid gemaakt tussen bewuste en onbewuste discriminatie. Werkgevers zijn zich namelijk niet altijd bewust van de vooroordelen die zij hebben ten aanzien van allochtonen, terwijl deze wel vaak de werving en selectie beïnvloeden (2006, p.12, Nieuwenhuizen, 2007). Bij een tweede vorm van discriminatie is er een verschil tussen directe en indirecte discriminatie. Bij directe wordt een individu afgewezen expliciet op zijn of haar afkomst. Bij indirecte wordt er vaak op een impliciete manier verwezen naar iemands afkomst door
bijvoorbeeld niet relevante eisen te stellen, zoals vloeiend Nederlands spreken voor een functie waar dit niet van belang is (Bochhah, 2006, p.12, Nieuwenhuizen, 2007).
Een derde vorm van discriminatie is wanneer allochtonen gediscrimineerd worden door vaststaande regels, procedures en personeelsbeleid. Dit wordt institutionele discriminatie genoemd. Tot slot kan er sprake zijn van statistische discriminatie. Dit is wanneer een werkgever een individu beoordeelt, niet op zijn persoonlijke kenmerken, maar op de kenmerken van het stereotype waartoe deze individu behoort (Bochhah, 2006, p.12, Nieuwenhuizen, 2007). Werkgevers zullen
meeste positieve informatie over heeft. Aangezien alle vier de vormen van
discriminatie toepasbaar zijn op werkvloer (Nieuwenhuizen, 2007), zullen ze in dit onderzoek allemaal bekeken worden. Al deze vormen van discriminatie vallen onder structureel geweld, aangezien de discriminatie in alle gevallen veroorzaakt wordt doordat het geweld in de structuur zit ingebed. Een aantal van de vormen komt daarnaast overeen met Bourdieu’s (1990) idee van symbolisch geweld. Net als discriminatie, kan symbolisch geweld zowel bewust als onbewust plaatsvinden. Het kan zowel institutioneel voorkomen, als in dagelijkse interacties en het veroorzaakt machtsverhoudingen.
Een laatste onderscheid wat gemaakt kan worden binnen discriminatie op de werkvloer zijn de verschillende fases waarin discriminatie plaats kan vinden. Deze fasen zijn volgens Bochhah (2006) instroom, doorstroom, uitstroom en salariëring. Uit onderzoek van Zegers de Beijl (2000, aangehaald in Bochhah, 2006, p.12) blijkt dat racistisch gedrag bij de instroom in Nederland vaker voorkomt dan in andere landen. Over discriminatie bij de doorstroom is nog niet veel bekend. Dagevos (1998, aangehaald in Bochhah, 2006, p.13) stelt echter dat er weinig verschil is tussen doorgroeikansen voor allochtone en autochtone Nederlanders. Veenman (2003, aangehaald in Bochhah, 2006, p.13) meent dat racisme bij de uitstroom van werknemers zeker een rol speelt. Er is daarbij vooral sprake van indirecte en institutionele discriminatie. Tot slot is er bij de salariëring sprake van indirecte discriminatie en past het binnen Galtungs driehoek van geweld. Het is structureel geweld, omdat de individu die een lager salaris krijgt dan andere collega’s, dit veroorzaakt een verschil tussen de potentiele en de daadwerkelijke situatie. Deze ongelijke behandeling is vooral gericht op mannen en vrouwen van Marokkaanse afkomst (Zorlu, 2002, aangehaald in Bochhah, 2006, p.13)
In Nederland is discriminatie verboden volgens de wet. In artikel 1 van de Nederlandse grondwet staat “Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.” (Grondwet voor het Koninkrijk der Nederlanden, 2008). Deze omschrijving van discriminatie staat vermeld op de website van Art.1, het landelijk expertisecentrum dat gespecialiseerd is in het voorkomen en bestrijden van discriminatie. Zij definiëren discriminatie als ‘het ongelijk behandelen en achterstellen van mensen op basis van kenmerken die niet ter zaak doen, zoals huidskleur, sekse of religie’ (Art.1, 2010). In
een onderzoek vanuit de FNV (Federatie Nederlandse Vakbeweging) wordt het als volgt gedefinieerd: ‘Discrimineren wil zeggen dat iemand op oneigenlijke gronden wordt achtergesteld.’ (FNV, 2003, p.5). In een onderzoek van Bochhah (2006) wordt er gesproken over discriminatie als ‘individuen ongunstig worden behandeld op grond van criteria die er voor de handelingssituatie niet toe doen.’ (ibid, p.11-12).
Naar aanleiding van voorgaande definities zal de volgende werkdefinitie van discriminatie gehanteerd worden in dit onderzoek: Het ongelijk behandelen van individuen op basis van kenmerken die er niet toe doen, zoals ras, huidskleur en etnische afkomst. Omdat er in dit onderzoek specifiek gekeken zal worden naar discriminatie op basis van ras, huidskleur of etnische afkomst, zal discriminatie ook aangeduid worden als racisme. Ras is een sociaal construct en categoriseert mensen op basis van hun huidskleur, welke vervolgens weer op andere kenmerken duidt tot deze huidskleur behoren. Deze categorieën en verschillen zijn door mensen bedacht en daarom een sociaal construct te noemen (Glenn, 1999, p.6). Daarnaast zal dit onderzoek zich specifiek focussen op discriminatie op de werkvloer.
Discriminatie is dus het ongelijk behandelen van individuen op basis van kenmerken die er niet toe doen, zoals ras, huidskleur en etnische afkomst en het is verboden bij de Nederlandse grondwet. Bewuste of onbewuste, directe of indirecte, institutionele en statistische discriminatie komen allen voor op de werkvloer. Deze vormen zijn ook terug te zien in het symbolisch geweld dat Bourdieu beschrijft en in het structurele geweld, dat Galtung beschrijft. Er vindt dus structureel, symbolisch geweld plaats op de Nederlandse werkvloer, maar hoe groot is het probleem eigenlijk? In de volgende paragraaf zal het probleem van rassendiscriminatie op de Nederlandse werkvloer uiteen worden gezet.
2.2 Discriminatie op de Nederlandse werkvloer
In de vorige paragraaf zijn de verschillende vormen van discriminatie uiteengezet. Nu duidelijk is wat discriminatie inhoudt is het belangrijk om nader te bepalen welke van deze vormen op de Nederlandse werkvloer voorkomen. Dit zal onderzocht worden door naar de arbeidsmarktpositie van niet-westerse allochtonen te kijken en te bepalen of deze positie beïnvloed wordt door eventueel racistisch gedrag in één van de fasen die in de vorige paragraaf genoemd zijn. In het onderzoek van Andriessen et al.
westerse allochtonen verslechterd is in de laatste jaren. Hierbij heeft zij rekening gehouden met een eventuele kennisachterstand van allochtonen. De positie van de migranten werd onderzocht door acteurs te laten solliciteren bij verschillende
bedrijven. Hieruit bleek dat vooral de positie van Turkse, Surinaamse en Antilliaanse migranten negatief beïnvloed werd tijdens de werving en selectie. Opvallend is het resultaat dat werkzoekenden van Marokkaanse afkomst evenveel kans hebben op een baan als autochtone Nederlanders (Ibid, p.9-10).
Om de oorzaken van racisme op de werkvloer beter vast te kunnen stellen, kijkt het onderzoek van Nievers en Andriessen (2010) naar de beweegredenen van personeelsselecteurs om niet-westerse allochtonen niet aan te nemen bij een bedrijf. Uit het onderzoek blijkt dat een deel van de werkgevers slechte ervaringen had met niet-westerse migranten, vaak op het gebied van omgang met regels en Nederlandse gewoontes. Dit valt onder het miskennen wat Bourdieu (1950) beschrijft als oorzaak voor symbolisch geweld. Deze ervaringen zorgen er voor dat er in het vervolg minder snel een niet-westerse allochtoon zal worden aangenomen (p.82-83).
Een andere reden van werkgevers om niet-westerse allochtonen minder snel aan te nemen dan Nederlandse autochtonen is dat er een beeld heerst dat migranten onvoldoende kwaliteiten bezitten om met de autochtonen te concurreren. Door de migranten niet aan te nemen gaat een werkgever voor zekerheid en vermijdt hij risico’s. Hier is sprake van statistische discriminatie. Een negatief beeld zorgt ook voor structureel geweld (Galtung, 1990), doordat het verkiezen van de autochtone Nederlander boven de niet-westerse allochtoon de norm is en daardoor worden de allochtonen ongegrond, structureel benadeeld (Nievers & Andriessen, 2010, p.82-84).
Daarnaast vindt er institutionele discriminatie plaats. In de regels van
sommige bedrijven staat expliciet dat er geen individuen mogen worden aangenomen met een hoofddoek of een moslimbaard, voor een functie met klantcontact. Er is hier sprake van institutionele discriminatie, omdat deze uiterlijke kenmerken geen invloed hebben op het al dan niet goed uitvoeren van de functie. Het komt ook voor dat dit niet expliciet in het bedrijfsbeleid is opgenomen, maar toch het werving- en
selectieproces beïnvloedt (Nievers & Andriessen, 2010, p.82-84). In dat geval is er sprake van indirecte discriminatie. Dit valt tevens binnen Galtungs (1990) driehoek te plaatsen en dan vooral in structureel geweld.
Tot slot wijst het onderzoek uit dat er vooral ten opzichte van migranten met een Marokkaanse of een Antilliaanse afkomst het negatieve beeld heerst dat zij voor
een verhoogd risico zorgen. Dit spreekt het onderzoek van Andriessen (2012) tegen, daaruit blijkt juist dat er voor Marokkaanse-Nederlanders een even grote kans op een baan bestaat als voor de autochtone Nederlander. In het ‘Jaarrapport integratie 2014’ wordt vastgesteld dat allochtonen met een Turkse of Marokkaanse afkomst sinds de crisis sterker dalende arbeidsparticipatie en een sterker stijgende werkeloosheid ondervinden dan autochtone Nederlanders (Centraal Bureau van de Statistiek, 2014, p.8). Een aantal werkgevers geeft gelukkig aan bewust voor een niet-westerse
allochtoon te kiezen. De beweegredenen hiervoor zijn bijvoorbeeld het bijdragen aan de diversiteit van een bedrijf, of het bevorderen van de integratie in Nederland (Nievers & Andriessen, 2010, p.82-84).
Naast de beweegredenen van de werkgever, is het ook belangrijk om naar de ervaringen en het handelen van de gediscrimineerde te kijken. In het onderzoek van Andriessen et al. (2014) is er gekeken naar de ervaringen van discriminatie en de handelingen die deze discriminatie teweeg bracht. Uit het onderzoek komt naar voren dat discriminatie op de werkvloer vaak van buiten het bedrijf komt, namelijk vanuit opdrachtgevers, klanten of patiënten. Het zijn vaak racistische grappen die kwetsend kunnen zijn voor het slachtoffer. Daarnaast is er sprake van discriminatie vanuit de collega’s, leidinggevenden of werkgevers. Een deel van de respondenten is wel eens afgewezen bij een sollicitatie vanwege discriminerende redenen, de discriminerende actor is in dat geval de werkgever. De respondenten geven de volgende gevolgen aan van discriminatie op de werkvloer: werken onder het niveau waar ze voor geleerd hebben, minder geld verdienen dan collega’s, minder of juist harder hun best doen, minder plezier hebben op het werk, zichzelf ziek melden, het mijden van de
werkgever, ander werk zoeken of zelfs stoppen met werken. De gevoelens die het bij de gediscrimineerden oplevert kunnen zijn: kwaad voelen, machteloosheid, een sterker mens geworden door de ervaring, onzekerheid, onveiligheid en verdriet. Tevens kunnen deze gevoelens zorgen voor stress. (Andriessen et al., 2014, p.34, 52-54).
Niet-westerse allochtonen hebben dus regelmatig te maken met discriminatie op de werkvloer. Dit gebeurt vaak in de vorm van kwetsende grappen die gemaakt worden door collega’s, klanten of werkgevers. Racisme kan echter al voorkomen bij de werving en selectie. Beweegredenen van werkgevers om niet-westerse allochtonen minder snel aan te nemen dan autochtone Nederlanders zijn vaak gebaseerd op
Voor de individuen die te maken hebben gehad met discriminatie, roept het gevoelens van verdriet en onzekerheid op en kan het zelfs leiden tot het stoppen met werken. Hoe wordt er door de overheid gereageerd op racistische situaties? In de volgende paragraaf zal er gekeken worden naar beleid, regels en instituties rondom
discriminatie.
2.3 Beleid en verzet
In paragraaf twee zijn de ervaringen en de gevolgen van racisme op de werkvloer uiteengezet. De stap die hierop volgt is het bekijken van de oplossingen. Oplossingen kunnen volgens Giddens (1973) vanuit twee perspectieven benaderd worden, vanuit structure, en vanuit agency. Structure is extern aan het gedrag van de individu en bestaat uit regels die de mens worden opgelegd om de sociale maatschappij te sturen. Structure bevat dus een zekere vorm van macht (Ibid, p.16-18). Daartegenover staat agency. Volgens Giddens (1984) is agency het gedrag, het bewust handelen van een individu met een bepaalde intentie. Wanneer een handeling niet bewust wordt uitgevoerd is er slechts sprake van een automatische reactie. Agency is wat een
individu doet, met de bewuste gedachte van wat die handeling op zal leveren. Behalve dit beoogde doel houdt agency ook in dat de agent de mogelijkheid heeft om te
kunnen handelen en er vervolgens voor kiest om dit te doen. Daardoor brengt agency een zekere vorm van macht met zich mee, de agent had namelijk ook bewust anders kunnen handelen (Ibid, p.7-9).
Structure en agency kunnen echter niet los van elkaar bekeken worden. Samen dragen de twee concepten bij aan de vorming van de sociale maatschappij. Daarnaast volgt de één uit de ander en vullen ze elkaar aan. Individuen kunnen doelgericht handelen, maar ze worden hierin wel beperkt door de regels van de maatschappij waarin zij leven. Individuen leven binnen een paalde sociale structuur die hen vorm en tegelijkertijd beperkt. Deze structuren kunnen echter niet los van de individuen bestaan. Structuren worden gevormd door de actoren en de actoren worden gevormd door de structuren. Er vindt dus een constante wisselwerking plaats. Structure en agency bestaan in een dialectische relatie met elkaar (Demmers, 2012, p.118-120).
Er zijn verschillende actoren die bij het aanpakken van discriminatie gebruik maken van structure. Allereerst is, zoals eerder genoemd, discriminatie in Nederland verboden bij de wet. De overheid doet echter nog meer om racisme op de
arbeidsmarkt tegen te gaan. Zo is er in samenwerking met de inspectie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) en het College voor de Rechten van de Mens een ‘Actieplan Arbeidsdiscriminatie’ opgezet. Dit plan bestaat in totaal uit 44
maatregelen, die onderverdeeld zijn in vijf sectoren.
De eerste sector is handhaving, om discriminatie aan te pakken zal de overheid alle samenwerking onmiddellijk stopzetten met bedrijven die veroordeeld zijn wegens discriminatie. De politie moet alle aangiftes rondom discriminatie oppakken en de inspectiegegevens worden openbaar gemaakt (naming en shaming). Het tweede onderdeel van het actieplan is melding en registratie. Het kabinet wijst erop dat zij dit landelijke probleem niet alleen kunnen oplossen en dat gediscrimineerden altijd een melding moeten maken van het incident. Een melding of klacht kan ingediend worden bij verschillende instanties zoals de gemeentelijke anti-discriminatievoorziening (ADV), het college voor de rechten van de mens (Het College) of bij de politie. Om de meldingsbereidheid te vergroten zal het kabinet een handreiking ontwikkelen, in de vorm van een app (App Meld Discriminatie). De derde, vierde en vijfde sector van het actieplan bestaan respectievelijk uit kennis en bewustwording door middel van een voorlichtingscampagne, een diversiteitsbeleid voor bedrijven en het doen van onderzoek, om de ontwikkeling te monitoren na het implementeren van het bovengenoemde actieplan (Asscher, 2014, p.1-2).
Behalve de overheid kunnen bedrijven ook zelf actie ondernemen om discriminatie op de werkvloer te bestrijden. Veel bedrijven geven zelf aan bewust bezig te zijn met het ontwikkelen van een kleurrijker personeelsbestand. De reden hiervoor zijn vaak economisch, commercieel en maatschappelijk gericht. Door de toename van het aandeel etnische minderheden in onder andere de beroepsbevolking en de klanten, is het van belang om een alternatieve marketing van producten en aangepaste benadering van klanten te ontwikkelen. Hierbij is de expertise van werknemers met een etnische achtergrond natuurlijk voordelig (FNV, 2003, p.17).
Om een afspiegeling van de samenleving te creëren in het personeelsbestand gebruiken werkgevers verschillende instrumenten, waaronder streefcijfers, het ondertekenen van een convenant (afspraken over werk en integratie) en nieuwe wervingstechnieken, er zitten echter geen consequenties aan het niet halen van deze afspraken. Er kan ook beleid opgesteld worden tegen racisme, dit kan in de vorm van formeel of informeel beleid. In sommige gevallen wordt er slechts Ad Hoc gereageerd
management (het aanpassen van de arbeidsorganisatie op een cultureel pluriform personeelbestand), gedragscodes, een klachtenregeling, een vertrouwenspersoon of multiculturele trainingen (FNV, 2003, p.17-36). Tot slot kunnen bedrijven ervoor kiezen om speciale regelingen te treffen voor werknemers van een etnische minderheid, zoals flexibele werktijden tijden de Ramadan en het Suikerfeest, een bidruimte beschikbaar stellen en een aangepast kerstpakket samenstellen waar bijvoorbeeld geen alcohol of vlees in zit. Bedrijven gebruiken dus vrijwel altijd top-down benaderingen om discriminatie op de werkvloer tegen te gaan (FNV, 2003, p.37-38).
Omdat er vanuit de overheid vooral sprake is van top-down benaderingen van discriminatie is het interessant om te bekijken wat er vanuit een bottom-up benadering bereikt kan worden in het kader van het bestrijden van racisme. Hieronder zal er dus gekeken worden naar wat een gediscrimineerde werknemer zelf kan doen om
discriminatie tegen te gaan. De gevoelens die discriminatie opleveren kunnen zijn: kwaad voelen, machteloosheid, een sterker mens geworden door de ervaring,
onzekerheid, onveiligheid en verdriet. Deze gevoelens kunnen zorgen voor stress. De manieren om mee deze stress om te gaan worden coping genoemd. Er zijn twee coping strategieën. Bij de eerste tracht men de situatie te veranderen, dit kan door het aanspreken van de dader of het steun zoeken bij vrienden of familie. De tweede strategie omvat het reguleren van de emoties, door de waardering van de gebeurtenis te verlagen. Dit kan op drie manieren, als eerste kan de betekenis van de gebeurtenis veranderd worden, ten tweede kan discriminatie in zijn geheel ontkent worden en als laatste kan discriminatie gemeden worden door proberen niet op te vallen of situaties te mijden waarin discriminatie voor kan komen (Andriessen et al., 2014, p.34).
Beide vormen van coping worden uitgevoerd door bewust handelen, er is dus sprake van agency bij het omgaan met de stress die discriminatie oplevert. De effectiviteit van de verschillende strategieën is verdeeld. Voor de zogenaamde minder-adaptieve strategieën zoals niet handelen of agressief worden zijn de effecten op de lange termijn niet waardevol. De persoon of de situatie mijden kan zelf leiden tot sociaal isolement en zorgt vaak voor minder kansen en meer stress. De
zogenaamde adaptieve strategieën zijn daarentegen wel effectief. Hiertoe behoren het minimaliseren van het probleem, controle over de situatie proberen te krijgen door de dader aan te spreken en de sociale ondersteuning strategieën zoals steun zoeken bij
vrienden en familie, troost en begrip vragen bij vrienden en familie (Andriessen et al., 2014, p.34-35).
Naast coping, zou een individu zich ook kunnen verzetten tegen
discriminerend gedrag. Verzet is tevens een vorm van agency. In zijn boek ‘Weapons of the weak’ beschrijft Scott (1985) een aantal soorten verzet. Ten eerste maakt hij onderscheid in passief en actief verzet. Onder passief verzet vallen bijvoorbeeld: het werk slecht uitvoeren, ziekmelden, stelen en sabotage van de werkgever. Onder actief verzet wordt een opstand of het gebruiken van geweld gezien. Het verschil is vooral te zien in dat er bij passief verzet ieder contact met de werkgever, de elite of autoriteit voorkomen kan worden. Bovendien zorgt passief verzet vooral voor eigen voordelen voor de individu en wordt het daardoor als efficiënter gezien. Daarnaast is er bij expliciet, actief verzet, sprake van een zeer grote kans op negatieve consequenties (Ibid, p.31-34). Zowel actief als passief verzet kan gezien worden als agency, omdat er in beide gevallen (doel)bewust gehandeld wordt.
Verzet is niet altijd gericht op de bron van de onderdrukking. Om de kans op inkomen, veiligheid niet in gevaar te brengen wordt er door de uitvoerders van verzet vaak gekozen voor een lichte en indirecte vorm van verzet. Scott geeft hier als
voorbeeld dat onderbetaalde arbeiders in het begin van de 19e eeuw meer hout gingen stropen. Tegenwoordig kan er gedacht worden aan uitingen via social media om zich op deze manier tegen ongelijke behandeling te protesteren. De vorm van verzet heeft volgens Scott echter geen gevolgen voor het effect van verzet. Hij zegt in zijn boek dat alle vormen van verzet effect hebben. Zelfs de kleinste, minst opvallende vormen kunnen er uiteindelijk voor zorgen dat de heersende elite het beleid aan zal passen. Deze kleine vormen van dagelijks verzet zijn echter niet dramatisch of spectaculair genoeg om veel (media) aandacht te krijgen.
Zodra dagelijks verzet wel een grote verandering teweeg brengt, zal de (media) aandacht vooral op de verandering gericht zijn en niet op de kleine vormen van verzet die deze verandering teweeg hebben gebracht. Dit is voor de uitvoerders van het verzet juist positief, omdat zij door het anoniem blijven hun veiligheid kunnen waarborgen (Scott, 1985, p.35-36). Bij verzet gaat het echter om meer dan alleen gedrag. Het symbool, de normen en de ideologie die de achtergrond van het gedrag vormen zijn net zo belangrijk. In sommige gevallen zorgt deze achtergrond ervoor dat een individu er bewust voor kiest om niet te handelen. Ook dit is dan een vorm van
Uit het onderzoek van Andriessen kwamen twee coping strategieën naar voren, namelijk adaptief en non-adaptief handelen. Scott stelt daarnaast twee vormen van verzet vast, namelijk actief en passief. Deze vier concepten geven allen
verschillende vormen van agency weer en hebben hierin enige overlap. Gedrag vanuit agency kan daarom in meerdere categorieën tegelijk vallen. Vanuit bovenstaande concepten kunnen vier nieuwe concepten gemaakt worden. Deze zijn actief-adaptief verzet, dit is bijvoorbeeld het aanspreken van de actor op het werk; daarnaast is er actief-non-adaptief verzet, dit is bijvoorbeeld het gebruiken van geweld; de derde mogelijkheid is passief-adaptief verzet, hierbij kan gedacht worden aan bijvoorbeeld het zoeken van steun bij vrienden of familie; tot slot bestaat er passief-non-adaptief verzet, voorbeelden hiervan zijn ziekmelden of het nemen van ontslag. Beide vormen van verzet passen binnen één van de coping strategieën. Dit geldt echter niet
andersom. Bij non-adaptief handelen hoort ook niet handelen, dit past zowel niet bij actief als bij passief verzet, omdat er bij niet handelen geen verzet wordt getoond.
Adaptief handelen is effectiever is dan non-adaptief handelen, non-adaptief handelen heeft op de lange termijn namelijk minder effect (Andriessen et al., 2014). Actief verzet biedt een grotere kans op negatieve consequenties dan passief verzet. Passief verzet is meer gericht op de eigen belangen van de individu dan op de situatie (Scott, 1985). De vier nieuwe vormen van verzet hebben elk hun eigen effectiviteit. Actief-adaptief verzet is effectief, maar biedt een hogere kans op negatieve gevolgen. Actief-non adaptief verzet is minder effectief op de lange termijn en biedt een hogere kans op negatieve gevolgen. Passief-adaptief verzet is effectief en richt zich vooral op het eigen voordeel van de individu. Passief-non adaptief verzet is minder effectief op de lange termijn en richt zich vooral op de eigenbelangen. De meest effectieve vorm van verzet zou op basis van bovenstaande gegevens passief-adaptief verzet zijn. Dit is effectief op de lange termijn en richt zich vooral op de eigen voordelen. Een
voorbeeld van passief-adaptief verzet is steun zoeken bij vrienden of familie.
Uit bovenstaande kan geconcludeerd worden dat agency bestaat uit het bewust wel of niet handelen. Wanneer een individu bewust kiest om te handelen dat kan deze handeling bestaan uit verschillende vormen van verzet, namelijk actief en passief verzet. De verschillende manieren van coping vallen ook onder agency. Coping kan bestaan uit zowel het actief handelen ten opzichte van de bron van discriminatie als uit het zoeken naar steun bij familie en vrienden. Al deze vormen van coping en verzet vormen samen de aanpak van discriminatie vanuit een agency perspectief.
Deze aanpak staat tegenover de aanpak vanuit structure die eerder in deze paragraaf beschreven is. Volgens Giddens hebben structure en agency juist veel invloed op elkaar. In dit onderzoek zal er gekeken worden of agency een bijdrage kan leveren aan het tegengaan van rassendiscriminatie op de arbeidsmarkt.
3. probleemstelling
3.1 DoelstellingDiscriminatie op de werkvloer is een actueel probleem in de Nederlandse
maatschappij. In onderzoeken van organisaties als Artikel1, het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) en Radar wordt aangetoond dat vooral etnische minderheden hier nadeel aan ondervinden. Dit geldt voor zowel de instroom, doorstroom, uitstroom en salariëring. In de onderzoeken komen ook de verschillende vormen van discriminatie naar voren. Er wordt onderscheid gemaakt tussen bewuste en onbewuste
discriminatie, directe en indirecte discriminatie en institutionele discriminatie. Eerder onderzoek toont ten eerste aan dat er discriminatie plaatsvindt in Nederland, waar en wanneer dit plaatsvindt en jegens wie (Discriminatiemonitor, 2007). Daarnaast is er onderzocht hoe discriminatie op de arbeidsmarkt kan worden tegengegaan, hierbij wordt er vooral gekeken naar het beleid, van zowel bedrijven als de Nederlandse overheid (Op weg naar een werkvloer zonder racisme, 2003). Een enkel onderzoek, uitgevoerd namens het SCP, kijkt naar de ervaringen van niet-Westerse allochtonen bij het vinden van een baan (Andriessen et al, 2014).
Het onderzoek wat vooral aansloot bij dit onderzoek en uiteindelijk heeft geleid tot de keuze van het onderzoeksgebied is het onderzoek van Bochhah (2006). Hij doet onderzoek naar de motieven van gediscrimineerde op de werkvloer om wel of geen klacht in te dienen en de gevolgen van deze beslissing. Met zijn conclusies tracht hij advies te kunnen geven aan alle partijen, de (potentiele) gediscrimineerden, de werkgevers, de overheid en andere organisaties.
3.2 Onderzoeksvraag
In hoeverre maken op de werkvloer gediscrimineerde individuen gebruik van vormen van agency om discriminatie te voorkomen of te bestrijden?
3.3 Deelvragen
1. Welke vormen van discriminatie komen er voor op de Nederlandse werkvloer? In de eerste deelvraag wordt de situatie van de gediscrimineerde bekeken. Wie waren de actoren en op welk moment heeft er discriminatie plaatsgevonden? Dit kan zijn tijdens de werving en selectie, maar dit kan ook zijn bij de doorstroom of de
salariëring. Op deze manier zal er zo goed mogelijk een beeld geschetst worden van welke vormen van discriminatie hebben plaatsgevonden.
2. Wat zijn de gevolgen van discriminatie op de werkvloer op de gediscrimineerde? In de tweede deelvraag komt naar voren wat de gevolgen zijn van de discriminatie die heeft plaatsgevonden op het werk, zowel de praktische gevolgen als de gevolgen voor het welzijn van het slachtoffer. Met praktische gevolgen worden de materiele
gevolgen bedoeld, zoals het verliezen van een baan of en lagere salariëring. De gevolgen voor het welzijn van het slachtoffer doelt juist op het gevoel van het slachtoffer. Hier zal wat meer nadruk op liggen. Dus welke gevoelens brengt het teweeg, hoeveel indruk maakt het op de respondent en hoelang blijft dit het incident van significante waarde.
3. Welke vormen van agency worden ingezet door op de werkvloer gediscrimineerde individuen?
In de derde deelvraag komen de handelingen naar voren die de respondent heeft uitgevoerd als reactie op het incident. De vormen van agency staan voor vormen van verzet vanuit de individu. Dit kunnen handelingen zijn zoals het indienen van een klacht of het veranderen van zijn of haar naam in de sollicitatiebrief. De reden dat er in de deelvraag het woord agency gebruikt wordt en niet het woord verzet is omdat er onder het woord agency ook niet-handelen verstaan wordt. Wanneer er bewust gekozen wordt om niets te doen, is dit ook een vorm van agency.
4. Wat zijn de gevolgen van het wel of niethandelen tegen discriminatie op de werkvloer?
In de laatste deelvraag zal er worden ingegaan op de gevolgen van de handelingen die de gediscrimineerden hebben verricht als reactie op de discriminatie. Er zullen hier zowel positieve als negatieve gevolgen besproken worden. Het gaat hier ten eerste om
de praktische gevolgen, hebben de handelingen invloed gehad op de discriminatie? Ten tweede zal er in deze deelvraag gekeken worden naar het gevoel van
respondenten omtrent deze gevolgen. Zijn die gevolgen gelijk aan de functies?
3.4 Interdisciplinariteit
De onderzoeksvraag van dit onderzoek luidt: ‘Hoe maken op de werkvloer
gediscrimineerde individuen gebruik van agency om discriminatie te voorkomen of te bestrijden?’ Discriminatie is al jaren een groot maatschappelijk probleem en vraagt dus om een harde aanpak. Er is al veel onderzoek gedaan naar de aanwezigheid van discriminatie op de arbeidsmarkt, maar ook naar het tegengaan van deze vooroordelen jegens niet-westerse allochtonen. Het probleem is al vanuit meerdere disciplines benaderd, maar er is nog geen duidelijke oplossing gevonden. Wellicht dat het integreren van meerdere disciplines zal leiden tot een betere aanpak.
Bij het beantwoorden van deze vraag staan de concepten discriminatie en agency centraal. Het concept discriminatie is benaderd vanuit een politicologisch perspectief in de theorie van Galtung (1969) en vanuit een sociologisch perspectief in de theorie van Bourdieu (1990). Discriminatie komt overeen met Galtungs concept structureel geweld en met Bourdieu’s concept symbolisch geweld. Deze twee concepten beschrijven hetzelfde proces en kunnen daarom met elkaar verbonden worden. Discriminatie kan dan gedefinieerd worden als structureel, symbolisch geweld, het domineren, denigreren of buitensluiten van individuen of groepen op basis van een verschil in cultuur, wat ingebed zit in de structuur van de sociale maatschappij.
Het tweede concept is agency. In het theoretisch kader is komt naar voren dat agency op diverse manieren kan worden uitgedragen. Ten eerste zijn er de twee coping strategieën van sociaal wetenschapper Iris Andriessen, adaptief en non-adaptief handelen (2014). Een tweede uiting van agency is te zien in het actief en passief verzet van politicoloog James C. Scott (1985). Doordat er binnen de vier bovenstaande concepten enige overlap bestaat, kan bepaald gedrag in meerdere categorieën ingedeeld worden. Om gedrag vanuit agency te verduidelijken kunnen er uit de vier voorgaande concepten, vier nieuwe concepten gecreëerd worden. De vier
nieuwe categorieën voor gedrag vanuit agency zijn: Actief-adaptief verzet, actief-non adaptief verzet, passief-adaptief verzet en passief-non adaptief verzet.
3.5 Maatschappelijke en wetenschappelijke relevantie
Discriminatie op de arbeidsmarkt is een veelvoorkomend probleem in Nederland en ondanks de pogingen om het probleem aan te pakken, door middel van beleid en anti-discriminatie organisaties, is er nog weinig verbetering te zien. Dit blijkt uit de cijfers van het Webdossier meldpunt RADAR 2013. Hieruit staat vermeld dat er in 2013 tien procent meer meldingen van discriminatie zijn gemaakt dan het jaar daarvoor. In dit onderzoek wordt er gekeken naar een alternatieve manier om discriminatie aan te pakken, namelijk vanuit agency. Het is van belang dat de ervaring en het gedrag van de individu voorop staat. Dit zou een nieuwe inzicht kunnen bieden in de aanpak van discriminatie, die momenteel voornamelijk op structuur, overheidsbeleid en instituties gericht is.
4. Methode
4.1 Onderzoeksstrategie
Tijdens dit onderzoek zal er gebruik worden gemaakt van een kwalitatieve
onderzoeksstrategie. De keuze voor deze strategie heeft een aantal redenen. Ten eerste is er sprake van een inductief onderzoeksproces. Dit houdt in dat er allereerst data zal worden verzameld door middel van interviews waarin de nadruk ligt op de ervaringen van de respondenten. De uitkomst van deze onderzoeksresultaten zal vervolgens de theorie toetsen. Het is belangrijk om inductief te werk te gaan, omdat er sprake is van persoonlijke ervaringen, die niet vanuit één theorie getoetst kunnen worden.
Het ontologische perspectief binnen het onderzoek is het constructivisme. Deze visie houdt aan dat de wereld een sociaal construct is, dat continue onderhevig is aan verandering door het handelen van het sociale actoren (Bryman, 2012, p.33). Het constructivisme is toepasbaar, omdat de nadruk in dit onderzoek ligt op de gevolgen van het handelen van de respondenten. Hoe hebben zij gereageerd op de situatie en wat heeft deze reactie vervolgens teweeg gebracht? Bovendien is ras, en daardoor automatisch discriminatie, een sociaal construct
De epistemologie die bij deze onderzoeksvraag van toepassing is, betreft het interpretivisme. Interpretivisme is een strategie die de verschillen tussen mensen en tussen objecten respecteert. Het is hierbij belangrijk dat de sociale wetenschapper de subjectieve betekenis van sociale handelingen omarmt (Bryman, 2012, p.30). Het is belangrijk om deze strategie in acht te nemen, omdat er in dit onderzoek inzicht wordt gegeven in de ervaringen van mensen, in dit geval de ervaringen van
gediscrimineerden. Deze ervaringen zijn persoonlijk en kunnen mogelijk van elkaar verschillen doordat ervaringen door ieder persoon anders worden geïnterpreteerd. Juist de subjectieve waarde van de data is van belang in dit onderzoek. Deze drie onderdelen, het inductief te werk gaan volgens een interpretivistische epistemologie en een constructivistische ontologie, zorgen er samen voor dat de best passende strategie voor dit onderzoek een kwalitatieve strategie is.
4.2 Onderzoeksdesign
Het onderzoeksdesign in dit onderzoek is een case-study. Er is hier sprake van een case omdat er wordt gekeken naar een specifieke groep respondenten, in dit geval individuen die te maken hebben gehad met discriminatie op de werkvloer in
Nederland. Deze groep zal gedetailleerd en intensief geanalyseerd worden over één bepaald onderwerp om op deze manier hun visie hierop in kaart te brengen (Bryman, 2012, p.66). De respondentengroep zal bestaan uit werknemers uit midden-Nederland die te maken hebben gehad rassendiscriminatie op de werkvloer. Zij komen allen uit een andere werkomgeving en hebben allen een andere afkomst. Daarnaast verschillen zij in leeftijd en geslacht. Op deze manier kan er een zo compleet mogelijk beeld gevormd worden over de situatie in Nederland.
4.3 Onderzoeksmethoden
In dit onderzoek zal er gebruik worden gemaakt van diepte-interviews om zo tot een juiste beantwoording van de hoofdvraag te komen. Dit heeft verschillende redenen. Ten eerste is er in dit onderzoek sprake van een kwalitatieve benadering. Daardoor is er een kwalitatieve onderzoeksmethode nodig. Deze methode moet aansluiten bij disciplines en bij de onderzoeksvraag. De hoofdvraag wordt zowel vanuit een politicologische als een antropologische visie benaderd, de nadruk ligt hierbij op de beleving en de ervaringen van de respondent. Omdat er in dit onderzoek diep wordt ingegaan op de ervaring van de respondent kan er geen focusgroep gebruikt worden. De respondent moet de ruimte kunnen krijgen om uitgebreid op zijn persoonlijke ervaring in te kunnen gaan. Dit is ook niet mogelijk in een kwantitatief onderzoek.
Er zal gebruik worden gemaakt van semigestructureerd interviews, de onderzoeker zal een vragenlijst gebruiken gebruiken. Deze dient als richtlijn en hier kan van afgeweken worden, afhankelijk van de antwoorden van de respondent. Een semigestructureerd interview zorgt er voor dat er genoeg ruimte is om af te wijken van de vooraf-opgestelde vragen. De interviews zullen flexibel zijn en de
mogelijkheid bieden om zich te richten op de onderwerpen die door de respondent gewenst zijn. Op deze manier kan er daadwerkelijk op de case worden gericht.
De reden dat er in dit onderzoek niet is gekozen voor participerende observatie is omdat er ten eerste sprake is van een gevoelig en persoonlijk onderwerp. Ten tweede ligt de nadruk op de beleving van de respondent, dit kan beter verteld worden dan geobserveerd. Bovendien staat hier de persoonlijke interpretatie van structurele discriminatie centraal.
4.4 Operationalisering
In de bijlage is het operationaliseringschema bijgevoegd. De twee belangrijkste concepten die uit de probleemstelling naar voren komen zijn het effect van
discriminatie en het effect van agency. Het effect van discriminatie is onderverdeeld in twee dimensies, het incident en de gevolgen van het incident. De dimensie ‘het incident’ is verdeeld in drie indicatoren, namelijk vormen van discriminatie, de arbeidsfase en de actor. De vormen van discriminatie zijn onderverdeeld in een aantal subindicatoren welke afkomstig zijn uit het onderzoek van Bochhah (2006), deze zijn direct/indirecte discriminatie, bewuste/onbewuste discriminatie, institutionele
discriminatie en statistische discriminatie.
De dimensie arbeidsfase is verdeeld in vijf subindicatoren, tevens afkomst uit het onderzoek van Bochhah (2006). De relevante arbeidsfasen zijn werving en selectie, doorstroom, uitstroom, salariëring en contact op de werkvloer. De
subindicatoren van de actor zijn de collega, de leidinggevende, de werkgever en de klant. De tweede dimensie van het effect van discriminatie is ‘de gevolgen van het incident’. Deze bestaat uit twee indicatoren, namelijk de gevoelens en de werksituatie en bevatten respectievelijk de subindicatoren emoties/stress en consequentie
werksituatie (Andriessen et al., 2014).
Het tweede concept ‘het effect van agency’ bestaat uit de dimensies agency, coping-strategieën, vormen van verzet en de gevolgen van verzet. Agency heeft twee indicatoren, namelijk bewust handelen en bewust niet handelen. Coping-strategieën heeft twee indicatoren, adaptief en non-adaptief. Adaptief heeft drie subindicatoren, de situatie controleren, steun zoeken, het probleem aanpakken en non-adaptief bestaat uit de subindicatoren: de emoties reguleren, niet handelen en agressief worden. Vormen van verzet bestaat uit de indicatoren actief en passief verzet. Actief verzet omvat de subindicatoren opstand en geweld en passief verzet omvat de subindicatoren het werk slecht uitvoeren en ziek melden. De gevolgen van verzet is verdeeld in de
indicatoren de gevolgen voor het individu en de gevolgen voor de werksituatie (Andriessen et al., 2014). Tot slot bestaat er een derde concept ‘beleid’ welke bestaat uit de dimensies overheid, bedrijf, klacht. De indicatoren zijn aanwezig en
effectiviteit.
Alle indicatoren en subindicatoren zijn gebruikt om de vragen te formuleren voor in de vragenlijst. De vragenlijst zorgt tijdens de interviews voor een houvast, maar laat ruimte over om bij iedere respondent dieper in te gaan op belangrijke aspecten van het persoonlijke verhaal.
4.5 Respondentengroep en werving
De onderzoekspopulatie in dit onderzoek zal bestaan uit individuen die te maken hebben gehad met discriminatie op de werkvloer of mensen in hun nabije omgeving die hiermee te maken hebben gehad. Dit houdt in dat zij kunnen spreken over één of meerdere incidenten van discriminatie op basis van etnische achtergrond. Dit incident kan hebben plaatsgevonden bij zowel de sollicitatie als tijdens het uitvoeren van de functie. Er zal dus gebruik worden gemaakt van convenience sampling, via
verschillende kanalen, zoals social media. Daarna zal er door middel van sneeuwbal sampling meer respondenten gezocht worden.
4.6 Dataverwerking en –analyse
De diepte-interviews worden opgenomen en op een later moment worden
getranscribeerd. De getranscribeerde interviews worden gecodeerd met behulp van het programma MAXQDA. Het coderen wordt gedaan aan de hand van een
codeerschema wat te vinden is in de bijlage. Dit schema is gebaseerd op de
indicatoren en subindicatoren uit de operationalisering. Tijdens de verwerking wordt er gebruik gemaakt van grounded theory en vindt er een continue terugkoppeling plaats tussen de data en de theorie.
4.7 Ethische verantwoording
Het is een erg persoonlijk onderwerp. Het is erg belangrijk dat de respondenten anoniem kunnen blijven aangezien er negatieve uitspraken gedaan kunnen worden
over bedrijven of instituties. Het kan ook voorkomen dat de incidenten gaan over bedrijven waar de respondent nog steeds in dienst is. Daarnaast moet de respondent op ieder moment het interview of zijn deelname aan het onderzoek stop kunnen zetten, wanneer hij of zij zich hier niet meer prettig bij voelt.
5. Resultaten
In dit hoofdstuk zullen de resultaten van de diepte-interviews uiteen worden gezet. Allereerst zal er een overzicht volgen van het onderzoeksproces, waarin de
respondentenwerving en de werkwijze tijdens de interviews naar voren zal komen. Vervolgens worden er in een viertal paragrafen de resultaten weergegeven. Hierbij zal de volgorde van de vier deelvragen worden aangehouden. Deze zijn respectievelijk: de vormen van discriminatie op de werkvloer, de gevolgen van discriminatie op zowel de carrière als het welzijn van de gediscrimineerde, de vormen van agency die worden gebruikt door de gediscrimineerde en de gevolgen van het al dan niet handelen.
5.1 Het onderzoeksproces
De werving van respondenten heeft via verschillende kanalen plaatsgevonden. Ten eerste zijn er via eigen kringen een aantal respondenten gevonden die ofwel zelf te maken hebben gehad met discriminatie op de werkvloer, ofwel iemand in de nabije omgeving hebben die hiermee te maken heeft gehad. Daarnaast zijn er via
verschillende Facebook pagina’s, die onderwerpen rondom discriminatie bespreken, mensen benaderd om mee te doen aan het onderzoek. Via deze mensen is er contact gekomen met andere respondenten. In totaal hebben er zeven diepte-interviews plaatsgevonden.
Deze interviews duurden ongeveer een uur en vonden op verschillende plekken plaats. De meeste interviews werden afgenomen bij de respondent thuis, of op een openbare plek zoals een rustig café. Een aantal interviews vonden plaats via Skype, hierbij speelde afstand een rol. De respondenten komen overigens niet
allemaal uit dezelfde stad, maar wel allemaal, op één na, uit midden-Nederland (regio Utrecht en Amsterdam). Aangezien het over een persoonlijk onderwerp gaat was het niet gemakkelijk om respondenten te vinden. Veel mensen die benaderd werden gaven aan niet te maken te hebben met discriminatie. Wat opvalt is dat vier van de zeven respondenten het interview opende met de bewering dat zij nooit te maken hebben gehad met discriminatie op de werkvloer. Na een aantal vragen hadden zij toch meer te vertellen dan zij vooraf hadden verwacht. Uit de interviews zijn geen nieuwe concepten gekomen.
De respondentengroep bestaat in totaal uit zeven personen, waarvan drie vrouwen en vier mannen. De leeftijden liggen tussen de 22 en de 52 jaar, ze komen elk uit een andere werkomgeving en binnen de groep is er sprake van vijf
verschillende etnische achtergronden. De respondenten worden benoemd door middel van een pseudoniem, dit in verband met het behoud van de privacy van de
participanten. Hieronder volgt een korte omschrijving van de respondenten. Özden is een Turkse vrouw van 24, geboren in Nederland. Momenteel is zij werkzaam bij de gemeente Leusden op de afdeling dienstverlening.
Ali is een man van 42 met een Noord-Afrikaanse achtergrond, zijn moeder is
Marokkaans en zijn vader is Algerijns, hij is zelf in Antwerpen, België geboren. Ali is altijd werkzaam geweest in de metaalbewerking, maar zit momenteel thuis wegens lichamelijke klachten.
Mohammed is een Marokkaanse man van 31 en geboren in Nederland. Momenteel is hij werkzaam als intercedent (hoofdplanner) bij een uitzendbureau. In het verleden was hij beveiliger op Schiphol.
Dewi is een vrouw van 52 en van Indische afkomst. Haar ouders zijn beide Indisch, wat inhoudt dat ze Indonesisch zijn met Europese invloeden. Zij is in Indonesië geboren en sinds haar vijfde jaar woonachtig in Nederland. Zij is werkzaam bij de Gemeente Leusden bij de afdeling Personeelsbeheer.
Erkan is een man van 22 met een Turks, Koerdische afkomst. Hij is altijd werkzaam geweest als verkoopmedewerker in een grote kledingwinkel en momenteel werkloos. Daarnaast studeert hij aan de Universiteit van Delft. Erkan is in Nederland geboren. Yelina is een Turkse vrouw van 31. Zij is enige tijd teamleider geweest bij Achmea maar sinds kort boventallig verklaard en daardoor momenteel werkeloos.
Ife is een man van 49 en is 15 jaar geleden vanuit Ghana naar Nederland gekomen. Hij werkt in de gehandicaptenzorg en daarvoor was hij supervisor op de afdeling interieurverzorging in het Amstelhotel.
5.2 De situatie
In deze paragraaf zullen allereerst de verschillende vormen van discriminatie besproken worden die door de respondenten genoemd zijn tijdens de interviews. Vervolgens wordt er gekeken naar de arbeidsfase waarin discriminatie plaatsvond en tot slot wordt de actoren van de discriminatie beschreven. De vormen van
discriminatie die in dit onderzoek onderscheiden worden zijn directe of indirecte discriminatie, bewuste of onbewuste discriminatie, institutionele discriminatie en statistische discriminatie. De arbeidsfasen waarover gesproken wordt zijn werving en selectie, doorstroom, salariëring en contact op de werkvloer. De discriminerende actoren kunnen zijn: een collega, een werkgever of een klant.
5.2.1 De vormen van discriminatie
Allereerst zullen de vormen van discriminatie die naar voren kwamen bij de
respondenten . Wanneer er gekeken wordt naar het verschil tussen directe en indirecte discriminatie, dan is er in bijna alle gevallen sprake van indirecte discriminatie. Dit heeft als oorzaak dat afkomst nooit als reden wordt gegeven wanneer een respondent werd afgewezen voor een functie. Het feit dat discriminatie heeft plaatsgevonden is gebaseerd op het gevoel van de respondent. Er wordt vaak een andere of zelfs geen reden gegeven. Ife schetst een situatie waarbij hij meeliep voor een nieuwe baan dichterbij huis. De meeloop dag was erg goed verlopen en de cliënten waren enthousiast geweest. Toen hij echter terug mocht komen voor een tweede gesprek boden ze een heel laag salaris en wilde ze hem geen lerend-werken plek bieden. Ife kreeg hierdoor het gevoel dat het bedrijf hoopte dat hij hierdoor de baan zou weigeren. Mohamed heeft eveneens een duidelijke mening betreffende indirecte discriminatie.
Mohamed: ‘Zeg het dan keihard in mijn gezicht van ja sorry je bent een Marokkaan, gaat niet door. En dat ik je daarmee confronteer. Maar dan ben je schijnheilig.’
Wanneer er onderscheidt wordt gemaakt tussen bewuste en onbewuste discriminatie kan er geconcludeerd worden dat beiden regelmatig voorkomen. Respondenten geven aan veel last te hebben van bewuste discriminatie. Dit is in de meeste gevallen bij sollicitaties of wanneer zij direct worden aangesproken over hun afkomst. Een aantal respondenten geven tevens aan dat onbewuste discriminatie veelvoorkomend is. Dit
komt voor bij collega’s of klanten. Onbewuste discriminatie wordt vaak door onwetendheid, maar levert onbedoeld toch een hele hoop frustratie op bij de gediscrimineerde. Ife heeft bijvoorbeeld een aantal collega’s die met vragen, met betrekking tot het werk, altijd eerst naar één van zijn blanke collega’s gaan en daarna pas naar hem.
Ife: ‘nou, mensen negeren jou gewoon. Ze negeren jou gewoon, totdat ze zien dat andere collega’s gewoon met jou omgaan en dan pas.’
Over institutionele discriminatie is niet veel gesproken. Özden gaf wel aan dat bedrijven liever niet hebben dat vrouwen een hoofddoek dragen, maar het is niet duidelijk of dit in het beleid van een bedrijf is opgenomen of dat dit een persoonlijke voorkeur is. Zij geeft overigens aan hier wel begrip voor te hebben. Ali gaf aan dat het probleem van discriminatie in het algemeen bij de overheid ligt.
Ali: ‘Vandaag zijn het eigenlijk de instellingen die eigenlijk racisme promoten, zaaien. Instellingen vanuit de politieke wereld, vanuit de wereld van de intellectuelen.’
Wanneer er gesproken wordt over statistische discriminatie dan wordt daarmee bedoeld dat iemand wordt beoordeeld op de kennis die de actor heeft van een bepaald stereotype. Dit zijn als het ware vooroordelen en daar is in alle situaties sprake van.
Ife: ‘Weet je, het is. Het is niet dat wij, als je donker bent, dat je alleen maar een crimineel kan zijn.’
5.2.2 De arbeidsfase
De arbeidsfase die door de respondenten het meest genoemd is, is de werving en selectie. Alle respondenten geven aan tijdens de sollicitatie last te hebben van discriminatie. Meerdere respondenten geven aan dat het bij een eerste ontmoeting direct duidelijk is dat ze anders zijn.
Ali: ‘Als je er mee te maken hebt, dan voel je dat gelijk. Ik weet dat dat geen sterk argument is, maar als je bijvoorbeeld ergens binnenkomt, meestal voelde ik dat direct. Dat ik werd beoordeeld op mijn uiterlijk, direct vanaf de binnenkomst. De manier waarop ze u aankijken.’
Naast de manier waarop ze worden aangekeken, geven meerdere respondenten aan vreemde vragen te krijgen tijdens een sollicitatiegesprek. Vragen als: ‘Hoe kan het dat u zo goed Nederlands spreekt?’ en ‘kijkt u thuis naar Turkse of Nederlandse
televisie?’. Deze vragen zijn irrelevant voor de functie waar men op dat moment voor solliciteert. Bovendien zijn zes van de zeven geïnterviewden in Nederland geboren en opgegroeid en spreken zij correct Nederlands.
Özden: ‘Eigenlijk is dat gevoel altijd wel aanwezig. Altijd wanneer ik iemand een handje geef dan, bij hoe heet je, daar begint het al. oh hoe spreek je het uit? Waar komt die naam
vandaan? Zo begint elk gesprek.’
Naast de problemen die zich voordoen tijdens een sollicitatiegesprek, ondervinden de respondenten problemen bij het sturen van een sollicitatiebrief. Meerdere
respondenten geven aan dat wanneer zij hun eigen (Turkse of Marokkaanse) naam gebruiken op hun CV of tijdens een telefonisch gesprek, zij niet worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Daarnaast hebben alle respondenten een getinte of donkere huid. Geen van hun draagt echter een hoofddoek of heeft een moslimbaard.
Özden: ‘Ze moeten mij zien of spreken of ik moet bellen. Dat is ook iets. Maar vaak als ze mij zien dan maak ik meer kans dan wanneer ik alleen maar een sollicitatie brief eruit stuur en mijn cv meestuur. Zo krijg ik geen reacties, zo word ik gewoon niet toegelaten. Ik weet gewoon dat het zo is. Wat doe je eraan.. het hoort erbij. Het moet maar. Je hebt een buitenlandse naam, je bent in Nederland. Je moet jezelf steeds bewijzen. Presteren.’
Yelina heeft sinds zij getrouwd is een dubbele achternaam, waarvan de helft Turks is en de andere helft Nederlands. Zij geeft aan dat ondanks dat ze denkt dat ze het niet nodig heeft, ze zich toch een stuk zelfverzekerder voelt wanneer zij een
sollicitatiebrief zou sturen. Door vier van de zeven respondenten wordt aangegeven na de sollicitatie geen problemen meer te hebben met de werkgever. In drie gevallen is er nog regelmatig sprake van discriminatie vanuit de werkgever of vanuit de collega’s. Hierbij kan het gaan om grapjes of opmerkingen vanuit collega’s, die overigens geen kwade bedoelingen hebben.
In één geval werd de respondent daadwerkelijk belemmerd in het uitvoeren van zijn functie. Dit werd veroorzaakt door een leidinggevende die Ali, de respondent in kwestie, alleen maar simpele klusjes gaf, of doordat de autochtonen, die vaak in de meerderheid zijn, de overhand nemen.
Ali: ‘Maar dan zijn er nog de collega’s. Stel er werken 100 man, waarvan 10 man allochtoon en 90 man autochtoon. Die mensen zijn in de meerderheid en dat gaan ze u laten voelen. Ze geven je dat gevoel.’
Ife ondervindt vooral hinder met betrekking tot zijn vakantiedagen. Hij wordt anders behandeld dan zijn collega’s als het gaat om extra uren en hij wordt benadeeld bij de indeling van de vakantiedagen. Als laatste fase in een arbeidstraject, de uitstroom, bevinden allochtonen zich volgens Ali regelmatig in een benadeelde positie. Hij vertelt dat allochtonen bij een reorganisatie als eerst ontslagen worden. Ife gaf als enige aan een keer benadeeld te zijn bij de salariëring. Deze situatie is eerder beschreven bij de indirecte discriminatie.
5.2.3 De actoren
De actoren in de beschreven situaties zijn de werkgever, het werving- en
selectiebureau, de leidinggevende, de collega of de klant. De actor die het meest beschreven wordt is de leidinggevende. Deze was in vijf van de zeven gevallen de bron van discriminatie. Twee respondenten geven aan dat het merendeel van de moeilijke situaties veroorzaakt worden door het contact met klanten. De relatie met de werkgever en de collega’s is over het algemeen goed, maar klanten kunnen weleens staren of opgepaste opmerkingen maken. Özden en Erkan geven aan hier meestal niet tegenin te gaan, omdat beleefdheid richting klanten uiterst belangrijk is.
De situaties zijn dus zeer uiteenlopend per respondent. Over het algemeen kan gesteld worden dat er sprake is van indirecte discriminatie. De arbeidsfase die het meest genoemd is waarin discriminatie voorkomt is de werving en selectie. Discriminatie is vaak bewust wanneer het plaatsvindt tijdens de sollicitatie of bij de takenverdeling. In dat geval heeft men over het algemeen te maken met de werkgever of de
achternaam. Wanneer de discriminatie vanuit klanten of collega’s komt is het vaak onbewust, zij maken opmerkingen of staren de respondent aan. Deze vormen van discriminatie zijn allemaal vormen van structureel, symbolisch geweld. Men wordt anders behandeld op basis van een verschil in cultuur of uiterlijk en het probleem zit in de structuur van de maatschappij.
5.3 De gevolgen van de situatie
In deze paragraaf zullen de gevolgen van de situatie, waarin discriminatie plaatsvond, uiteen worden gezet. Deze gevolgen kunnen zijn voor de gemoedstoestand van de gediscrimineerde, of voor de werksituatie van de gediscrimineerde. Wanneer het gaat over de gemoedstoestand van de respondent dan worden de emoties besproken die de situatie veroorzaakt heeft. Daarnaast is het van belang of de respondent stress
ondervond door de situatie. Wanneer het gaat over de gevolgen voor de werksituatie van de gediscrimineerde wordt er gekeken naar de consequenties die de situatie gehad heeft op de arbeidspositie van de respondent, de relatie tot de collega’s of de
werkgever of de sfeer die op het werk aanwezig is.
5.3.1 De gevolgen voor de werksituatie
De respondenten zijn gevraagd om de gevolgen van de discriminatie voor hun werksituatie te omschrijven. Een belangrijk gevolg is dat een aantal respondenten meer moeite hebben met het vinden van een baan, doordat zij gediscrimineerd worden tijdens de werving en selectie. Vijf van de zeven aan geen gevolgen te ondervinden betreffende hun werksituatie. Daarin speelt mee dat de discriminerende actor vaak niet de leidinggevende of de directe collega’s waren. Zoals eerder beschreven ondervindt Ife problemen met betrekking tot zijn extra uren en vakantiedagen. Ali verteld dat discriminatie vele gevolgen voor hem heeft gehad. Niet alleen voor hem, maar voor de gehele Noord-Afrikaanse gemeenschap van België. Ali verteld dat hij en andere Noord-Afrikanen, vaak van baan moeten wisselen. Of wel doordat zij zelf weggaan door de stress en de onprettige werksfeer, ofwel doordat zij ontslagen worden. Daarnaast moest hij vaak werk doen wat onder zijn niveau was en werd hij tijdens het inwerken anders behandeld dan zijn autochtone collega’s.
