Functiewaardering en sekse

(1)

De Wet Gelijk Loon (1975) en de Wet Gelijke Behandeling (1980) hebben tot nu toe niet geresul teerd in het wegnemen van de historisch bestaande inkomenskloof tussen vrouwen en mannen. De uitvoering van de Wet Gelijk Loon stoelt voor een belangrijk deel op functiewaardering, dat wil zeggen op gelijk loon voor functies van ‘gelijke waarde’. In dit artikel wordt eerst ingegaan op ongelijke beloning tussen de seksen en de betekenis van functiewaardering in dit opzicht. Ver volgens komen in het kort aard en omvang van functiewaardering in Nederland aan de orde. In de derde paragraaf worden aanzetten gegeven om functiewaardering door te lichten op haar sek- se-discriminerende werking, zowel in de toepassing van functiewaardering als in de daarvoor ont wikkelde systemen. Tot slot worden enige onderzoeksuggesties gedaan.

Ongelijke beloning tussen de seksen en functie waardering

Sinds de invoering van functiewaardering in ar beidsorganisaties (vanaf de tweede wereldoorlog) heeft deze steeds als eerste doel gehad te komen tot een functierangordening en het koppelen daar van aan de beloningsstructuur, ten einde beloningsverhoudingen systematischer en doorzichti ger te maken.

Diverse onderzoeken naar (on)gelijke beloning van vrouwen en mannen doen vermoeden dat er bij de koppeling van functierangordeningen aan beloningsstructuur sprake is van sekse-discriminatie. Uit de verschillende onderzoeken die de Loontechnische Dienst (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) sinds 1976 heeft ge daan naar de naleving van de Wet Gelijk Loon (WGL) blijkt dat onwettige vormen van ongelijke beloning tussen vrouwen en mannen zijn blijven voortbestaan.

In het meest recente onderzoek van de Loontech nische Dienst (LTD), gehouden in 1985, blijkt in 29% van de onderzochte bedrijven tenminste één

* Jeanne de Bruijn is universitair docent emancipatie en ar beid bij de vakgroep sociologie aan de Rijksuniversiteit van Groningen en begeleidster van de Projektgroep Vrouwen arbeid.

Dit artikel werd als paper gepresenteerd tijdens de sociolo gendagen 1988, die op 7 en 8 april in Antwerpen werden ge houden.

geval van ongelijke beloning in de zin van de wet voor te komen (dwz. bij functies van gelijke of nagenoeg gelijke waarde). In drie kwart van de gevallen viel het beloningsverschil in het nadeel van de vrouw uit, terwijl de loonachterstand van de vrouw gemiddeld 5% bedroeg (LTD, juli 1987, blz. 24). Schippers (1987) komt in zijn dissertatie over beloningsverschillen tussen mannen en vrou wen tot de conclusie dat de omvang van discrimi nerende beloningsverschillen ten nadele van vrou wen in Nederland maximaal circa 8,5% be draagt. 1 Wanneer niet het criterium ‘functies van (nagenoeg) gelijke waarde’ wordt gehanteerd, maar gekeken wordt naar de gemiddelde uurbelo- ning van vrouwen en mannen, dan is de inko menskloof tussen de seksen vele malen groter, na melijk bijna 25 %. In 1983 bedragen uurlonen van vrouwen in Nederland 76,8 % van die van man nen. Tussen 1974 en 1983 is zelfs sprake van een

Loonverschillen v-m 1976 (doorsnee bedrijfsleven) - 2 % 1977 (idem) -2,5% 1978 (idem) - 3 % 1979 (idem) -2,5% 1980 (idem) -2,8% 1981 (groothandel) -3,0% 1982/1983 (intramurale gezond-heidszorg) -1,6% 1985 (doorsnee bedrijfsleven) - 5 %

(2)

vergroting van deze inkomenskloof (in 1974: vrouwenuurlonen 79,5 % van mannenuurlonen, in 1980 77,9% en in 1984 76,8%) (Becker en Koper- Sluiter, 1987). Deze inkomenskloof van ca. 25% is slechts voor een beperkt deel terug te voeren op verschillen in opleiding, werkervaring en anciën niteit. Volgens de Amerikaanse onderzoekers Treiman en Hartmann verklaren deze ‘human Ca

pital’ factoren gewoonlijk slechts een kwart van de bestaande toonverschillen en nooit meer dan helft (Treiman en Hartmann, 1981). Schippers komt voor Nederland tot een overeenkomstig re sultaat.

‘Het totale beloningsverschil tussen gehuwde mannen en vrouwen valt voor de helft toe te schrijven aan achterblijvende kenmerken van ge huwde vrouwen (opleiding, werkervaring bij hui dige en andere werkgevers, JdB). De andere helft van het totale verschil valt toe te schrijven aan het feit dat de wijze waarop bepaalde kenmerken ge honoreerd worden zeer nadelig uitpakt voor ge huwde vrouwen’ (Schippers, 1987, blz. 176). Hetzelfde geldt voor het beloningsverschil tussen gehuwde mannen en niet gehuwde vrouwen. De ‘human Capital’ theorie faalt dus waar het de ver klaring van beloningsverschillen betreft omdat ze een groot deel van de toonverschillen tussen de seksen niet kan verklaren. Als de economische wetten de enige regulator zouden zijn van de ar beidsmarkt, zoals verondersteld in de ‘human Ca pital’ theorie, zou men verwachten dat het streven van het vrije marktmechanisme naar goedkopere arbeid juist een bijna uniforme loonstructuur zou scheppen en niet een die bij voortduring geken merkt wordt door sekse-onderscheidingen.2 Daar waar opleidingsniveau en werkervaring van vrou wen en mannen gelijk zijn en zeker waar deze ho ger zijn bij vrouwen dan bij mannen, zou men geen loonverschillen verwachten op basis van de factor sekse. Toch blijkt dit uit diverse onderzoe ken wel het geval te zijn. Onderzoek van de Pro jectgroep Vrouwenarbeid bij een PTT-telecom- municatie district (1981) toont aan dat bij paarsge wijze vergelijking van vrouwelijke en mannelijke werknemers met gelijke opleiding en werkerva ring, vrouwen in lagere aanvangsrangen worden aangesteld dan mannen en dat dit verschil na een aantal dienstjaren is toegenomen. De Jong consta teert, eveneens op basis van paarsgewijze verge lijking, hetzelfde in haar dissertatie-onderzoek naar de positie van vrouwen bij een grote bank (1985). Schippers laat zien dat het rendement van opleiding in de vorm van een hogere beloning

voor mannen groter is dan voor vrouwen (zowel bij gehuwden als ongehuwden). Ook een jaar ex tra werkervaring (gewogen over het totaal aantal jaren werkervaring) geeft meer beloningsrende- ment voor gehuwde mannen dan voor gehuwde vrouwen, voor ongehuwde mannen en vrouwen ligt dit laatste gelijk.

Bovenstaande duidt erop dat de structuur van de loonmarkt niet slechts wordt gevormd door eco nomische wetten, maar ook door historische ge woonten, vooroordelen en ideologieën. Hierdoor wordt de waardering van verschillende soorten werk verbonden met ideeën over de intrinsieke waarde van werknemers naar sekse. Meer dan de economische wetten of de aard en de waarde van het werk, zijn het deze gewoonten, vooroordelen en ideeën, gemodificeerd door de strijd tussen werknemers en werkgevers, die de basisstructuur van de loonverhoudingen vorm hebben gegeven. Aangezien deze basisstructuur berust op functie waardering en funtieclassifïcatie moeten de histo risch en cultureel gegroeide vooroordelen en ste reotyperingen over sekse-verschillen hierin op geslagen liggen.

Al vaker zijn bestaande functiewaarderingssyste men bekritiseerd op hun geringe objectiviteit (Scholten, 1979). Ze leggen veeleer de historisch gegroede maatschappelijke status- en machtsver houdingen vast, in het bijzonder de maatschappe lijke asymmetrie tussen vrouwen en mannen.

Seksesegregatie op de arbeidsmarkt

Het voortbestaan van zogenaamde niet-gemengde beroepen of functies, waarin overwegend of man nen of vrouwen werken, doet eveneens twijfel rij zen over de objectiviteit van functiewaardering. Het onderscheid in vrouwen- en mannenfuncties wordt voor een deel gegenereerd door een ver schillende waardering en rangordening van vrouwen- en mannenfuncties en voor een deel door de koppeling van deze rangordening aan de beloningsklassen. De essentie van gelijk loon voor arbeid van gelijke waarde is het elimineren van beloningsverschillen die samenhangen met de sekse-segregatie in het arbeidsproces, wat de bron van deze segregatie ook is. Vaak wordt veron dersteld dat de sekse-segregatie de oorzaak is van het bestaan van loonverschillen. Waarschijnlijk is het omgekeerde historisch juister. Loonverschil len tussen de seksen zijn de oorzaak voor het voortbestaan van vrouwen- en mannenfuncties die in principe van gelijke waarde zijn, uitgaande

(3)

van niet-discriminerende functiewaardering. Het formeel openstellen van alle functies voor beide seksen in het verleden heeft weinig verandering gebracht in de mate van sekse-segregatie. Positie ve actie strategieën om de percentages vrouwen te vergroten in functies, afdelingen of bedrijven waar zij sterk zijn ondervertegenwoordigd, lijken evenmin veel effect te sorteren (in de landen waar ze al geruime tijd toegepast worden- Triest, 1987; Tijdens en de Ru, 1988). De strategie van verbe terde functiewaardering van vrouwenfuncties en een overeenkomstige beloning volgens de man nenfuncties met gelijke waardering, lijkt daarom een noodzakelijke tweede weg.

Technologische ontwikkelingen

Hoewel er nog steeds van een gestage groei spra ke is van het aantal bedrijven dat overgaat tot de invoering en uitbreiding van functiewaardering, komen de huidige functiewaarderingssystemen in toenemende mate onder druk te staan door de snelle technologische ontwikkelingen en rationa lisaties in het arbeidsproces. Oorspronkelijk zijn de meeste systemen ontwikkeld voor industriële, handmatige arbeid. Deze arbeid is door de tech- niek-ontwikkeling sterk van inhoud gewijzigd en de veranderingen volgen elkaar ook steeds sneller op. Bepaalde vakvaardigheden die in de traditio nelere vormen van industriële arbeid veelvuldig voorkwamen zijn nu verdwenen en er zijn andere voor in de plaats gekomen. Veel systemen zijn weliswaar later uitgebreid naar andere vormen van arbeid en andere sectoren, maar ook daar brengt de invoering van de micro-elektronica in grijpende veranderingen in functie-inhoud, func- tiestructuur en functievereisten. Ook deze ont wikkeling noopt tot herziening van functiewaar dering.

Maatschappelijke discussie

Nu wellicht in de naaste toekomst functiewaarde ringssystemen aan een grondige herziening toera ken als gevolg van de technologische ontwikke ling en rationalisaties in het arbeidsproces, is de tijd rijp op tegelijkertijd de systemen door te lich ten om hun sekse-discriminerende werking en toepassing. Teneinde een maximaal gebruik te kunnen maken van de mogelijkheden van functie- waarderingsstelsels voor de vaststelling en hand having van gelijke beloning voor werk van gelijke waarde is uitwerking van nieuwe waardering- systemen nodig aan de hand waarvan de onder

waardering van overwegend door vrouwen bekle de functies kan worden gecorrigeerd. Ook op po litiek niveau is deze behoefte reeds tot uitdruk king gekomen. In 1981 bracht een speciale EG- commissie een werkdocument uit over de indirec te discriminatie door werkclassificaties (Commis sie van de EG, 1981). In 1984 werden er in Neder land vragen gesteld naar aanleiding van de ‘Repa- ratienota gelijke behandeling mannen en vrou wen’. In een uitgebreide commissievergadering van de Tweede Kamer vroegen Ter Veld en Buikema

‘of het niet nuttig zou zijn een onderzoek te laten uitvoeren naar de juistheid van de stelling, dat er discriminerende werking in de praktijk zal uit gaan van de bestaande functieclassificatiesyste- men’ (UCV 21 juni 1984, blz. 116-13).

In 1986 antwoordde de Minister van Sociale Za ken en Werkgelegenheid dat door de LTD hier naar een onderzoek zal worden ingevoerd onder de titel: ‘Onderzoek naar de vormgeving en toe passing van bedrijfstakgebonden ftmctiewaarde- ringsregelingen in Nederland met betrekking tot de weging van de functie-aspecten voorkomend in voornamelijk door mannen respectievelijk voor namelijk door vrouwen vervulde functies’. (Brief Min. de Koning, Tweede Kamer, Vergaderjaar 1986-1987, 18269, nr. 16).

Ook in kringen van de vakbeweging groeit de dis cussie over de seksediscriminerende werking van functiewaardering.

Functiewaardering in Nederland

Volgens het rapport van de Loontechnische Dienst over functiewaardering in Nederland (1987) wordt in bijna een kwart van de bedrijven met 20 werknemers of meer functiewaardering toegepast. De overheidssector is hierbij niet be trokken. Functiewaardering wordt in al deze be drijven consequent toegepast op de beloningsstructuur en wordt in bijna de helft van de bedrij ven ook voor andere doeleinden gebruikt zoals personeelsbeoordeling, werving en selectie, op leiding en vorming, loopbaanplanning, organisa tieanalyse en werkstructurering. De toepassing van funtiewaardering vindt bij 45 % van de bedrij ven plaats voor het gehele personeelsbestand, bij 38% van de bedrijven alleen voor de categorieën uitvoerend personeel en middenkader en bij 12 % van de bedrijven alleen voor de categorie uitvoe rend personeel. Toepassing van functiewaarde ring neemt toe met de grootte van het bedrijf (tweederde van bedrijven met 500 of meer

(4)

werk-nemers past functiewaardering toe). Voorts bestaan er in ons land zo’n 55 verschillende func tiewaarderingssystemen, waarvan er ruim tien in de praktijk in redelijke mate worden gebruikt. Het meest toegepast worden de FC/ISF en de GM/UGM systemen (LTD, 1987). De LTD deelt de vele systemen globaal in drie soorten in (op ba sis van de systeemmethoden):

— De ranking/paarsgewijze vergelijkingsmetho- de, waarbij gehele functies vergeleken en ge rangschikt worden aan de hand van een alge mene omschrijving van de gestelde eisen. — De punten- of analytische methode, waarbij er

aan de hand van functieomschrijvingen en analyses per gezichtspunt een gradering plaatsvindt (puntentoekenning). De totaalscore is de som van de scores per gezichtspunt, al dan niet nog vermenigvuldigd met ‘afweegfactoren’ die per gezichtspunt kunnen ver

schillen.

— De functiegroepindeling waarbij een aantal groepen (klassen) worden gecreeërd met be hulp van gewaardeerde voorbeeldomschrijvin- gen. Elke functie wordt vervolgens door verge lijking rechtstreeks in een groep ingedeeld. Deze laatste methode wordt door de LTD zelf ge hanteerd en wel met een indeling in acht functie- groepen/niveaus. Als voordelen noemt zij de min of meer universele en snelle toepasbaarheid op een grote verscheidenheid van functiebestanden en arbeidsorganisaties. In de vraag in hoeverre door vrouwen beklede functies onder fvmctie- waarderingsstelsels vallen geeft het LTD-rapport geen inzicht.

Functiewaardering en sekse-discriminatie

Wanneer sekse-discriminatie in verband wordt gebracht met functiewaardering gaat het vooral om vormen van verborgen of indirecte discrimi natie, dat wil zeggen om systemen en hun toepas sing waarbij formeel de sekse van de beoefenaars van de functie geen rol speelt, maar waarbij het effect in de praktijk wel discriminerend is voor een van beide seksen. In de terminologie van de Wet Gelijke Behandeling wordt dit ‘middelijke discriminatie’ genoemd:

‘Onderscheid op grond van geslacht kan zich ook voordoen, doordat wordt verwezen naar een be paalde hoedanigheid die op zichzelf geen enkel verband houdt met het geslacht van de persoon, maar die in de toepassingspraktijk in het bijzon der personen van een bepaald geslacht blijkt te treffen’ (Memorie van toelichting bij de WGB,

blz. 10).

Deze vorm van indirecte discriminatie wordt in de WGB verboden. De gedachte dat de praktijk van functiewaardering discriminerend is voor vrou wen is op zich niet nieuw. Diverse malen is reeds gewezen op de subjectiviteit in de toepassing van functiewaardering. Ook arbeids- en fiinctie-ana- listen zijn mensen en meestal mannen. De histo risch gegroeide opvattingen over vrouwenwerk, vrouwelijke eigenschappen en kwaliteiten zullen ook in de uitvoering van hun werk doorsluipen. Inzicht in hoe culturele stereotyperingen van vrouwenwerk en vrouwelijke werknemers in functiewaardering ingebed liggen is daarom van belang.

In het onderstaande wordt ingegaan op de moge lijke sekse-discriminatie in zowel de toepassing van functiewaardering als in elementen van de functiewaarderingssystemen zelf.

Toepassing; de (on)volledigheid van functiebe schrijvingen

De kwaliteit van een functiewaarderingsmethode hangt in de eerste plaats af van de nauwkeurig heid en volledigheid van de beschrijving van de inhoud van functies; ofwel van de voorbeeldfunc ties, ofwel van alle betrokken functies in het be drijf. Ook als een arbeidsorganisatie geen offi cieel ftmctiewaarderingsstysteem toepast vindt er op enigerlei wijze een waardering plaats van functies om tot rangordening voor de beloningsstructuur te komen. Toch ontbreken adequa te functiebeschrijvingen die inzicht geven in de taken binnen de functie, in de benodigde kennis en vakvaardigheid en in de mate van verantwoor delijkheid en in belasting die de functie met zich meebrengt, veelal. Meestal worden functieom schrijvingen niet door de betrokkenen zelf op gesteld, maar door een extern aangetrokken bu reau of door personeelsfunctionarissen in de or ganisatie. Door de afstand ontbreekt het hen aan voldoende inzicht in de dagelijkse werkinhoud van de betreffende functiehouder/ster, zeker op lagere niveaus. Bekend is dat functiebeschrijvin gen in omvang toenemen naarmate de functie hië rarchisch hoger staat. De laagste functies en func ties waarin overwegend vrouwen werkzaam zijn kennen veelal korte (een half A4-tje) en vrij alge mene omschrijvingen. Bij hogere functies beslaat de omschrijving meerdere pagina’s. Hierin schuilt vermoedelijk een eerste element van indirecte sekse-discriminatie. Alles wat niet beschreven is kan ook niet gewaardeerd worden. Voor

(5)

functie-beschrijvingen zou weleens het verband op kun nen gaan waarop Schuyt (1983) in juridische zin gewezen heeft, namelijk dat de verdeling van rechten en plichten van groepen mensen samen hangt met hun machtspositie. Voor de minder machtigen zijn de plichten vaker specifiek gefor muleerd, hun rechten vaker diffuus en algemeen, voor de machtigste groepen geldt het omgekeer de; specifiek geformuleerde rechten en diffuus en algemeen gestelde plichten. Vertaald naar functie omschrijvingen zou dit inhouden dat bij lagere functies de taken algemeen en vaag omschreven worden en de functievereisten vooral worden om schreven door wat er allemaal niet wordt vereist (bv. geen scholing, geen ervaring, geen zelfstan digheid). Hieraan kan de functiebekleder/ster dus weinig ‘rechten’ ontlenen. Anderzijds worden de gezags- of disciplinaire verhoudingen waaronder de uitvoering van de functie plaatsvindt juist heel specifiek omschreven (onder directe leiding van, onder controle van, e.d.). Ze leggen daarmee de ‘plichten’ duidelijk vast.

Uit een onlangs door de Projectgroep Vrouwenar beid verricht vooronderzoek bij een grote ge meente (Bajema, 1988) naar de functieomschrij ving van een achttal vrouwenfuncties (functies die voor 70% of meer door vrouwen worden ver vuld). blijkt dat er in de bestaande functieom schrijvingen essentiële omissies zitten; hoofdta ken werden onvolledig weergegeven, de mate van zelfstandigheid en verantwoordelijkheid werd veel summierder aangegeven dan de dagelijkse praktijk vereiste (bv. verantwoordelijkheid voor stageaires, leerlingen, cliënten en patiënten). Vooral het aspect leidinggeven ontbrak in de func tiebeschrijvingen van de betreffende vrouwen functies. Bij zeven van de acht onderzochte func- tiebekleedsters was leidinggeven een belangrijk onderdeel van hun functie. Slechts in drie geval len stond het in de functiebeschrijving vermeld en dan nog alleen in algemene bewoordingen. Ook de beschreven kennis- en vaardigheidsvereisten vertoonden belangrijke hiaten in verhouding tot de dagelijks noodzakelijke en ook aanwezige ver eisten, bij twee van de acht ontbraken ze geheel.

Gezichtspunten en afweegfactoren

Ondanks een grote diversiteit in functiewaarde ringssystemen kennen de meeste een aantal over eenkomstige aspecten, zoals de gezichtspunten waarop de functie gewaardeerd wordt en de af weegfactoren die het niveau van de gezichtspun ten moeten aangeven. Zo’n waarderingsanalyse

geschiedt op basis van de functiebeschrijving. De achterliggende gedachte bij de gezichtspunten is dat dit de belangrijkste kenmerken van de arbeid zijn die compensatie in de vorm van loon behoe ven. Cruciaal is daarom wélke gezichtspunten in het systeem worden gehanteerd. Historisch gezien zijn veelal die gezichtpunten en afweegfactoren gekozen die een maximale voorspelling van de bestaande beloningsstructuur gaven. Daarom be lichamen de gezichtspunten en afweegfactoren ook elke bestaande seksediscriminatie in de belo ningsstructuur. De traditionele culturele stereoty pen over welke kenmerken gewaardeerd en be loond moeten worden zitten erin vervlochten. Coördinerende activiteiten die kenmerkend zijn voor een aantal vrouwenfuncties vormen bijvoor beeld vaak geen gezichtspunt. En wanneer dat wèl zo is, wat is dan het relatieve gewicht ten op zichte van leidinggeven? Dit laatste is een in alle systemen voorkomend gezichtspunt met een hoge afweegfactor en van toepassing op functies waarin overwegend mannen werkzaam zijn. De keuze van gezichtspunten is nooit objectief te noemen en is dus een kwestie waarover consensus moet zijn onder werknemers/neemsters (en het manage ment). Gezichtspunten in de bestaande systemen zijn op alle functieniveaus meer geëigend voor mannenfuncties dan voor vrouwenfuncties. Bo vendien wordt door de afweegfactoren een aantal sterk samenhangende gezichtspunten van de func tie cumulatief gewaardeerd, bijvoorbeeld een ho ge opleiding, leidinggeven en grote verantwoor delijkheid. Bepaalde componenten van de functie worden dus meerdere malen in punten en dus ook in de beloning gecompenseerd, terwijl dat voor andere sterk samenhangende componenten niet het geval is (bv. arbeidsinspanning door routine matige arbeid en belasting door ongunstige ar beidsomstandigheden). Daarnaast ontbreken er gezichtspunten die bepaalde componenten van vrouwenfuncties zouden kunnen waarderen en die wel compensatie in de vorm van loon zouden behoeven. Welke dat zijn is een kwestie van on derzoek en vervolgens van keuze, maar aangezien tot dusverre criteria ontbreken waarom bepaalde kenmerken van bepaalde functies wel looncom- pensatie behoeven en andere kenmerken van an dere functies niet, is het overwegen van nieuwe gezichtspunten die beter toegerust zijn op de waardering van vrouwenfuncties aan de orde. Een duidelijk voorbeeld vormen de verzorgende func ties. Met de bestaande systemen bereiken deze to taalscores die niet in verhouding staan tot de

(6)

fysieke en psychische zwaarte, de verantwoorde lijkheid en de vereiste vakbekwaamheid van de meeste van de verzorgende functies (bv. ver zorgsters van demente bejaarden of gehandi capten).

De waarde van functies zou moeten worden be paald op grond van vakbekwaamheid (opleiding, en training in en buiten het werk), verantwoorde lijkheid (voor mensen en dingen), arbeidsinspan ning (fysieke en zenuw-inspanning) en belasting door arbeidsomstandigheden, onafhankelijk van ‘marktfactoren’.

Verschil in toepassing van bestaande gezichts punten

De historisch en culturele bepaalde stereotypen over vrouwen- en mannenwerk en de rol van vrouwen en mannen in de samenleving komen niet alleen tot uiting in de keuze van de huidige gezichtspunten en de hiaten die daarin voorkomen ten aanzien van vrouwenfuncties. Ze spelen even zeer een rol in de toepassing van de huidige ge

zichtspunten. Deze verschilt in veel gevallen naar

gelang de functie overwegend door vrouwen of door mannen wordt vervuld. Uit de vrij uniforme functieclassificaties zoals die ongeacht de gehan teerde systemen of methoden tot stand komen in bedrijven, moeten we afleiden dat degenen die de functies waarderen zich niet onbeïnvloed laten door de bestaande beloningsverhoudingen in het bedrijf (vaak wordt dat zelfs als voorwaarde gesteld door het bedrijf bij de invoering of wijzi ging van functiewaarderingssystemen). Waarom zouden de waardeerdere van functies ten aanzien van de sekse-verhoudingen wel volkomen neu traal te werk kunnen gaan? Er zijn vele voorbeel den te geven van verschil in waardering van func ties die qua inhoud soortgelijk zijn, maar ver schillend worden gewaardeerd naargelang het werk door vrouwen of mannen wordt uitgeoefend. Diverse Amerikaanse rechtszaken over gelijke be loning voor arbeid van gelijke waarde (Bergmann en Gray, 1984) laten daarvan voorbeelden zien, zoals bij de functies van stewardessen en pursere, van vrouwelijke en mannelijke bewakers, van ser veersters en obers etc. Maar niet alleen soortge lijk werk uitgevoerd door ofwel vrouwen ofwel mannen leidt tot verschillen in waarderingscores, ook de gezichtspunten op zichzelf worden anders gewaardeerd in vrouwen- dan in mannenfuncties. Enkele voorbeelden:

— arbeidsinspanning: fysieke inspanning wordt in mannenfuncties vaker waargenomen en gewaar

deerd dan in vrouwenfuncties. Bepaalde vrou wenfuncties (zoals werkster, bejaardenver zorgster, verpleegster) vereisen aanzienlijke fy sieke inspanningen die niet in functiewaardering of classificatie tot uitdrukking komen. Het onder scheid tussen fysiek zwaar en licht werk functio neert vrijwel altijd om een onderscheid te creëren tussen mannenwerk en vrouwenwerk. ‘Licht’ werk is veelal synoniem met ‘werk dat weinig fy sieke inspanning’ vereist in termen van optillen of dragen van zware voorwerpen, het bedienen van dure (synoniem voor zware) machines en ’s nachts werken. Ook deze vereisten komen in vrouwenfuncties, zoals genoemd voor, waarbij de te tillen of te dragen voorwerpen mensen (kinde ren, patiënten, gehandicapten, bejaarden) zijn, maar dit wordt niet als zodanig waargenomen. Het verschil in waardering van het gezichtspunt arbeidsinspanning zit ook in het feit dat een tijde lijke fysieke inspanning meer wordt gemeten/gewaardeerd dan langdurig moe makende factoren zoals bij kortcyclische en andere routinematige arbeid. Sekse-discriminatie doet zich hier dus voor door ofwel het negeren van de fysiek zware aspecten van vrouwenwerk, ofwel het anders in terpreteren van fysieke inspanning bij vrouwen en mannenwerk. Daarnaast neemt door automati sering het belang van de factor lichamelijke kracht in veel mannenwerk af. Voor verzorgende functies is dit in veel mindere mate het geval. Desondanks blijft het uitvergroot in de waarde ring van mannenfuncties aan de orde komen. De bestaande functiewaarderingssystemen schieten daarom te kort in een juiste beoordeling van de fysieke inspanning die is vereist in mannen- en vrouwenfuncties. Ook in de kombinatie van ar beidsinspanningen met andere gezichtspunten zien we opvallende beoordelingsverschillen bij mannen- en vrouwenfuncties. Bijvoorbeeld de kombinatie van ‘licht’ werk met een specifieke opleiding wordt minder gewaardeerd (en be loond), zoals bij machinaal naaien (modinette), dan de kominatie van eenvoudig werk waarvoor meer fysieke kracht vereist is. Een relatief lange opleidingsperiode op de arbeidsplek telt minder zwaar dan fysieke inspanning.

— zenuw- o f mentale inspanning (psychische be lasting): vaak ontbreekt in de waarderingssyste- men de mogelijkheid om die vormen van belasing te waarderen die ontstaan bij repetitief, eentonige, kort-cyclische arbeid (bv. monteuses aan de lo pende band). Noch in termen van inspanning, noch in termen van vereisten voor de functie

(7)

ko-men deze componenten van het werk tot uitdruk king. De vereisten worden vooral geformuleerd in termen van wat er niét nodig is (‘geen vereisten’, ‘het werk kan in enkele uren worden geleerd’). Aan de zenuw- en mentale inspanning wordt voorbij gegaan.

— vakbekwaamheid en vaardigheden in vrouwen-

functies; in het voorgaande is reeds gesteld dat

criteria voor de bestaande gezichtspunten ontbre ken. Wanneer het gaat om vaardigheden en vak bekwaamheden die vooral in overwegend door vrouwen vervulde functies voorkomen dan wor den deze ofwel lager gewaardeerd, ofwel ze wor den niet als vereisten of vakbekwaamheden gefor muleerd. Wat betreft het eerste zien we dat bij voorbeeld halfgeschoold vrouwenwerk vaker als ongeschoold in de beloningsstructuur geclassifi ceerd wordt dan halfgeschoold mannenwerk. Bij administratieve of kantoorarbeid liggen mechani sche en repetitieve taken waarvoor geen specifie ke opleiding is vereist (veel vrouwenfuncties), systematisch op het laagste hiërarchische niveau. De criteria die een hogere beloning waarborgen, zijn daar met name de beroepsopleiding, de ver antwoordelijkheid, het autonoom nemen van beslissingen en, in mindere mate, beroepserva ring. In de huidige context begunstigen deze crite ria in het algemeen de mannelijke werknemers. Doordat de criteria onderling met elkaar verbon den zijn, doch ook vaag blijven, bestaat de ten dens dit soort functies te overschatten en aldus sterk te doen contrasteren met lagere functies die men beschrijft in termen van het ontbreken van vereisten (geen opleiding, korte inwerkperiode e.d.). Over het tweede, het ontbreken van vaar digheden die bij veel vrouwenfuncties nodig zijn kan het volgende worden gesteld. Dergelijk vaar digheden verschijnen vaak als houdingsaspecten in de functiewaardering, zoals geduld, takt, so ciaal invoelingsvermogen, communicatie en inter- actioneel ingesteld zijn of handigheid, zorgvul digheid, precisie, netheid etc. Daarmee worden ze voorgesteld als ‘karakterologische’ eigenschap pen van de persoon, die iemand wel of niet bezit. Bij vrouwen worden deze eigenschappen veron dersteld ‘van nature’ aanwezig te zijn, en dus niet als veréisten opgenomen in functiebeschrijvin gen. Ze moeten dus wel aanwezig zijn, maar be hoeven geen compensatie in de vorm van loon, want iemand heeft ze of heeft ze niet. Ze worden hooguit gerangschikt onder ‘houdingen’ en krij gen zodoende weinig gewicht vergeleken met an dere gezichtspunten. Zo telt bijvoorbeeld handig

heid niet of in mindere mate als fysieke inspan ning. Deze gedachtengang roept de vraag op in- hoeverre deze vaardigheden ‘van nature’ zijn en niet aangeleerd en waarom ze niet in loon gecom penseerd behoeven te worden. De gedachtengang ten aanzien van de vaardigheden staat bovendien in scherp contract met zoiets als ‘leidinggeven’. Ook daarvoor zou men in principe een zelfde ka rakterologisch verhaal kunnen houden. Als lei dinggeven een aan te leren vaardigheid is, zou dat ook gelden voor veel vaardigheden die in vrou wenfuncties aanwezig worden. Dit geeft de incon sequentheid van de waardering van diverse ge zichtspunten in functiewaardering aan. Uit Ame rikaans onderzoek komen vele voorbeelden naar voren van onderwaardering op grond van deze punten. In alle functiewaarderingssystemen geldt dat in grote mate voor de verzorgende functies. Kinderverzorgsters worden lager beloond dan parkeerwachters of huisbewaarders, pleegmoe ders of gastouders lager dan paardenmenners, kleuterleidsters lager dan dierenverzorgers, ver pleegsters lager dan vuilnismannen en vroedvrou wen lager dan hotelbedienden. In al deze gevallen gaat het om functies die een gelijke waarde heb ben, dat wil zeggen, een even hoge puntenscore volgens het gehanteerde systeem (Feldberg,

1984).

Aanzetten vooor onderzoek

Sekse-discriminatie in functiewaardering is in Nederland een nog braakliggend onderzoekster rein. Het onderzoek op dit punt zou deels in het verlengde kunnen liggen van reeds gevestigde on derzoeksterreinen als functie-segregatie tussen de seksen of loopbaanverschillen tussen mannen en vrouwen. Deels moeten nieuwe wegen en terrei nen worden betreden.

Daarbij kunnen onder meer genoemd worden: — onderzoek naar de onvolledigheid van functie

beschrijvingen van functies waarin overwe gend vrouwen werkzaam zijn,

— onderzoek naar de taken, doelen en vereisten in vrouwenfuncties teneinde tot adequatere ge zichtspunten voor deze functies te komen, — vergelijking van mannenfuncties met vrouwen

functies wat betreft de consequente toepassing van de bestaande gezichtspunten,

— onderzoek naar de wijze waarop de functierangordening gekoppeld wordt aan de belo ningsstructuur,

— onderzoek naar de criteria voor de bestaande gezichtspunten en naar de consensus die

(8)

hier-over in de betreffende arbeidsorganisaties bestaat,

— onderzoek naar de macro-economische conse quenties die een adequate toepassing van func tiewaardering zou hebben voor de beloningsverhoudingen per sector en landelijk.

Dat deze verstrekkend zouden kunnen zijn moge blijken uit uitlatingen van een Amerikaanse rech ter die een zaak (van een verpleegster) omtrent gelijke beloning voor werk van gelijke waarde te behandelen kreeg:

‘Deze zaak houdt de mogelijkheid in van de ver woesting van het hele economische systeem van de Verenigde Staten ... Wat de getuige wil is dat ik de doos van Pandora open ... om het hele eco nomische systeem van de VS te herstructureren. Het zou verwoestend zijn voor onze manier van leven ... Het uiteindelijke resultaat, van mijn rechterlijk oordeel zou absolute chaos zijn in de economie van de VS als zo’n soort programma er gens werd aangenomen’ (Beslissing F.M. Winner, april 1978) (Hartmann e.a. 1985, blz. 12)

Slot

Wanneer functiewaardering ontdaan kan worden van haar sekse-discriminerende elementen vormt het een goed instrument voor het realiseren van gelijke beloning voor vrouwen en mannen en zal het leiden tot vermindering van de sekse-segregatie op de arbeidsmarkt. Op zich zelf kan het ge bruik van functiewaardering als dé basis voor be loning verstrekkende consequenties hebben voor de gehele beloningsstructuur. Het houdt in princi pe in een fundamenteel ter discussie stellen van de marktbasis van lonen. In die zin kunnen func tiewaardering (ontdaan van sekse-discriminatie) en de nieuwe rangordeningen die vervolgens zul len ontstaan, leiden tot ondermeer;

— een herschikking van de sekse-verhoudingen in arbeid,

— een herevaluatie van vrouwenwerk en het einde van de economische afhankelijkheid van vrouwen,

— het zichtbaar maken van de onregelmatigheden in de relatie vrouwen, werk en beloning, — een discussie over welke spreiding in beloning

per functieklasse en over alle klassen te samen wenselijk of gerechtvaardigd is,

— welke elementen van arbeid compensatie be hoeven in de vorm van loon.

De meeste van deze punten behoeven een maat schappelijke discussie en kunnen niet louter door technische verbeteringen in

functiewaarderings-methoden en systemen opgelost worden. Noten

1. Gebaseerd op het databestand ontleend aan het in 1982 gehouden Arbeidsmarktonderzoek van het Centraal Bu reau voor de Statistiek en het Instituut voor Sociaal We tenschappelijk Onderzoek IVA.

2. Uit buitenlandse onderzoeken blijkt hetzelfde op te gaan voor de factor ethniciteit.

Literatuur

— Bajema, Christien, Onvolledigheid van funktiebeschrij- vingen van vrouwenfunkties bij een grote gemeente. Pro- jektgroep Vrouwenarbeid, Sociologisch Instituut Gronin gen, 1988 (nog ongepubliceerd onderzoeksverslag). — Becker, U., en M. Koper-Sluijter, ‘Vrouwen op de ar

beidsmarkt’, Economisch Statistische Berichten 72e jrg, nr. 3619, augustus 1987.

— Bergmann, Barbara R., en Mary W. Gray, ‘Economie Models as a Means of Calculating Legal Compensation Claims’, in: Helen Remick (ed.), Comparable Worth and Wage Discrimination, Temple University Press, Phila- delphia, 1984.

— Buningh, C .A ., en H.B. Colenbrander, Funktieklassifi- katiemethoden. Alphena.d. Rijn/Brussel, Samsom, 1982. — Commissie voor de Europese Gemeenschappen, Indirec te discriminatie door de werkclassificatie, Speciale Werkgroep Artikel 119, paritaire ad hoe werkgroep ‘ge lijke beloning en werkclassificaties’, Brussel, 10 maart 1981, V/660/80-NL, orig. Fr. (werkdocument). — Comparable Worth: Issues fo r the 8 0 ‘s. A Consultation o f

the U.S. Commission on Civil Rights, vol. 1, June, 1984. — Feldberg, Roslyn L., ‘Comparable Worth: Toward The- ory and Practice in de United States’, Signs; Journal o f

Women in Culture and Society, vol. 10, 1984, blz. 311-329.

— Hazewinkel, A ., Werkclassificatie; een wetenschappelijk instrument? Een theoretische en experimentele studie, Wolters, Groningen, 1967.

— Hartmann, Heid I., Comparable Worth. New directions fo r research, National Academy Press, Washington D.C.

1985.

— Holtmaat, Riki, ‘De wet gelijk loon voor mannen en vrouwen’, Tijdschrift voor Vrouwenstudies jrg. 1, 1980, 4, blz. 428-457.

— Jong, J.R. de, A.W.K. Gaillard en B.D. Kamp, Her nieuwde studie funktiewaardering in Nederland, met een beschrijving van veertien systemen. Uitgave Nive, nr. 630.

— Jong, A.M. de, De positie van vrouwen bij een grote bank. Een onderzoek naar de achtergronden van het ver schil in positie tussen mannen en vrouwen, dissertatie, Rotterdam, 1985.

— Kleinendorst, B .F.M ., De waarde van funktiewaarde ring. 4 casestudies over meervoudige toepassingsmoge lijkheden, Min. Sozawe, 1982.

— Loontechnische Dienst, Funktiewaardering in Nederland 1984, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag, april 1987.

(9)

— Loontechnische Dienst, De naleving van de wet gelijk loon voor vrouwen en mannen in het Nederlandse be drijfsleven 1985, Ministerie van Sociale Zaken en Werk gelegenheid, Den Haag, juli 1987.

— Projektgroep Vrouwenarbeid, Verschillen in arbeidsposi- tie tussen mannen en vrouwen bij een overheidsbedrijf, Sociologisch Instituut Groningen, 1981 (J. de Bruijn e.a.).

— Schippers, J.J., Beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, dissertatie, Wolters-Noordhof, Groningen, 1987, blz. 183.

— Schuyt, C .J.M ., ‘Rechtvardigheid en effectiviteit in de verdeling van levenskansen’, in: C .J.M . Schuyt, Tussen macht en moraal: Over de plaats van het recht in verzor gingsstaat en democratie, Samsom, Alphen aan de Rijn,

1983.

— Tijdens, Kea G., en P.A. de Ru, ‘Loopbanen van vrou wen’, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken jrg 4, 1988,

1, blz.8-19.

— Treiman, Donald J., en Heidi I. Hartmann (eds.), Wo- men, Work and Wages: Equal Pay fo r Jobs o f Equal Va- lue, National Academy Press, Washington D .C ., 1983, blz. 42.