BURN-OUT
IN
HET
REGULIER
SECUNDAIR ONDERWIJS
HET MODEREREND EFFECT VAN PERSOONLIJKHEID OP DE
RELATIE TUSSEN GEPERCIPIEERDE RED TAPE EN GEVOELENS
VAN BURN-OUT BIJ VLAAMSE LEERKRACHTEN IN HET
REGULIER SECUNDAIR ONDERWIJS
Aantal woorden: 24 672
Elien Coppens
Stamnummer : 01405410Celien Debeuckelaere
Stamnummer: 01407174Promotor: Prof. Dr. Adelien Decramer
Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van:
Master in de bestuurskunde en het publiek management
Academiejaar: 2019-2020
i
Voorwoord
Deze masterproef is het eindresultaat van onze masteropleiding Bestuurskunde en Publiek Management.
De maatregelen die door de overheid en de Universiteit Gent werden geïmplementeerd in navolging van de COVID-19 uitbraak hebben ons dagelijks leven enorm veranderd. Onze samenwerking werd bemoeilijkt aangezien we niet meer konden afspreken met elkaar en we gedwongen werden om onze communicatie online verder te zetten. De kwalitatieve interviews dienden eveneens online en via Skype, plaats te vinden. Dit bracht heel wat aanpassingen met zich mee. Ondanks de strenge maatregelen verliep de samenwerking toch heel goed. Het schrijven van deze thesis was een eenzame, stressvolle en zware maar toch leerzame periode. We hebben veel bijgeleerd, zowel op wetenschappelijk als op persoonlijk vlak.
Dit afsluitende luik van onze academische opleiding was er niet gekomen in zijn huidige vorm zonder de hulp van een aantal mensen. Daarom willen we graag enkele personen bedanken die ons steeds zijn blijven steunen gedurende deze intense periode.
Eerst een vooral willen we onze promotor bedanken. Dankzij de eerlijke meningen, grote toegewijdheid en gedetailleerde feedback van Prof. Dr. Decramer, is onze masterproef geworden zoals we ze vandaag kunnen presenteren.
Ook aan Anouk Decuypere en Jolien Muylaert komt een woord van dank toe voor de bruikbare, praktische begeleiding bij al de statistische verwerkingen en voor hun motiverend enthousiasme. Daarenboven willen we graag vrienden en familie bedanken die ons geholpen hebben. Niet alleen hebben zij ons bemoedigende woorden toegesproken, ook konden we steeds bij hen terecht wanneer we hulp nodig hadden. In het bijzonder willen we ook Thomas bedanken om de laatste hand aan onze lay-out te leggen.
Tot slot nog een speciaal woord van dank aan al de leerkrachten en directies die mee hebben gewerkt aan het onderzoek.
Hartelijk bedankt!
We presenteren u deze masterproef, het resultaat van maanden hard werk en veel passie. We zijn fier op het eindresultaat!
ii
Inhoudstafel
Lijst met afkortingen ... iv
Lijst met figuren, tabellen en bijlagen ... v
1. Inleiding ... 1
2. Literatuurstudie ... 5
2.1. Red tape ... 5
2.1.1. Concept ... 5
2.1.2. Bidimensioneel construct ... 6
2.1.3. Stakeholder red tape en job-centered red tape ... 7
2.1.4. Gevolgen van red tape in de publieke sector ... 9
2.1.5. Gevolgen voor leerkrachten ... 11
2.2. Burn-out ... 11
2.2.1. Concept ... 11
2.2.2. Multidimensioneel construct ... 12
2.2.3. Contactuele beroepen ... 13
2.2.4. Negatieve gevolgen Burn-out ... 13
2.2.5. Gevolgen in het onderwijs ... 14
2.3. Job Demands - Resources model ... 14
2.3.1. Geschiedenis ... 14
2.3.2. Red tape en burn-out in het model ... 15
2.3.2.1. Red tape als hindrance demand ... 15
2.3.2.2. Burn-out als gevolg van een verstoorde balans ... 16
2.3.2.3. Hypothese 1 ... 17
2.3.3. Relatie tussen persoonlijkheid en burn-out ... 18
2.3.3.1. Big Five ... 18
2.3.3.2. Invloed op burn-out ... 18
2.3.3.3. Hypothese 2 ... 20
2.3.4. Persoonlijkheid als personal resource en moderator ... 20
2.3.4.1. Hypothese 3 ... 23 2. 4. Conceptueel model ... 23 3. Methode ... 24 3.1. Design ... 24 3.2. Kwantitatief onderzoek ... 25 3.2.1. Populatie en steekproef ... 25 3.2.2. Meetinstrumenten ... 26 3.2.3. Data-analyses ... 30
iii 3.3. Kwalitatief onderzoek ... 31 4. Resultaten ... 32 4.1. Kwantitatief onderzoek ... 32 4.1.1. Beschrijvende statistiek ... 32 4.1.2. Correlaties ... 33
4.1.3. Meervoudige lineaire regressie ... 35
4.1.3.1. Strategie en opbouw van de modellen ... 35
4.1.3.2. Hypothestoetsing van de hoofdeffecten ... 35
4.1.3.3. Hypothesetoetsing van het moderatie-effect ... 37
4.2. Kwalitatief onderzoek ... 38
4.2.1. Motivatiefactoren en ontmoedigende factoren ... 39
4.2.1.1. Motivatiefactoren ... 39
4.2.1.2. Ontmoedigende factoren ... 39
4.2.2. Planlast ... 40
4.2.2.1. Planlast bij onderwijstaken ... 41
4.2.2.2. Omgaan met planlast ... 42
4.2.2.3. Gevolgen van planlast ... 43
4.2.3. Invloed Directie ... 44
5. Discussie ... 45
5.1. Mate van gepercipieerde red tape ... 45
5.2. Relatie tussen red tape en burn-out (hypothese 1) ... 46
5.3. Relatie tussen persoonlijkheidsdimensies en burn-out (hypothese 2) ... 48
5.4. Modererende invloed van de persoonlijkheidsdimensies (hypothese 3) ... 49
6. Aanbevelingen ... 51
6.1. Aanbevelingen voor toekomstig onderzoek ... 51
6.2. Praktische aanbevelingen ... 52
7. Beperkingen ... 54
8. Conclusie ... 55
9. Referenties ... vi
Bijlagen ... xvii
Bijlage 1: factorladingen ... xvii
Bijlage 2: Pearson correlatiecoëfficiënten van de persoonlijkheidsdimensies ... xviii
Bijlage 3: Transcripties interviews ... xix Bijlage 4: Vertrouwelijkheidsclausules ... liii
iv
Lijst met afkortingen
ASO: Algemeen secundair onderwijs BFI: Big five Inventory
BSO: Beroepssecundair onderwijs COR: Conversation of Resources EME: Emtoional Exhaustion ERI: Effort-Reward Imbalance H1: Hypothese 1
H2: Hypothese 2 H3: Hypothese 3 HR: Human Resources
HRM: Human Resources Management JD-R: Job Demands-Resources JD-C: Job Demands-Control KSO: Kunstsecundair onderwijs MBI: Maslach Burnout Inventory
MBI-GS: Maslach Burnout Inventory-General Survey PER: Persoonlijkheid
RT_LK: Red Tape Leerkrachten SD: Standaarddeviatie
SPSS: Statistical Package for Social Science TSO: Technisch secundair onderwijs
UBOS-L: Utrechtse Burnout Schaal-Leerkrachten VIF: Variance Inflation Factor
v
Lijst met figuren, tabellen en bijlagen
Figuur 1: Onderzoeksmodel
Tabel 1: Demografische gegevens respondenten kwalitatief onderzoek Tabel 2: Beschrijvende statistiek en Pearson correlatiecoëfficiënten Tabel 3: Regressiecoëfficiënten en standaardfouten
Bijlage 1: Factorladingen
Bijlage 2: Correlatiecoëfficiënten van de persoonlijkheidsdimensies Bijlage 3: Transcripties interviews
1
1. Inleiding
Lesgeven is een stresserend beroep (Borg & Riding, 1991; Travers & Cooper, 1996). Uit onderzoek blijkt dat de kans op een burn-out groter is in beroepen met veel sociaal contact zoals lesgeven, (para)medische beroepen en sociaal werk (Maslach, 2003). Binnen deze groep van contactuele beroepen blijkt de prevalentie van burn-out het hoogst te zijn bij leerkrachten (Heus & Diekstra, 1999; Hooftman et al., 2019; Schaufeli & Enzmann, 1998). In een Belgische enquête die in 2017 werd afgenomen bij mensen die leden aan een burn-out, werd vastgesteld dat 11% van de respondenten leerkracht waren (Onafhankelijke Ziekenfondsen, 2017). In 2019 werden 46,3% van de werknemers in de onderwijssector geconfronteerd met psychische vermoeidheidsproblemen, bij 19% was de situatie zelfs acuut problematisch en was er sprake van burn-out symptomen. Bovendien neemt het aantal lesgevers dat kampt met psychische vermoeidheidsproblemen steeds meer toe (Bourdeaud’hui, Janssens & Vanderhaeghe, 2020). Uit een rapport van het Agentschap voor Onderwijsdiensten blijkt daarenboven dat in 2018 circa 40% van de ziektedagen bij onderwijspersoneel veroorzaakt werden door psychosociale aandoeningen (Agentschap voor Onderwijsdiensten, 2018).
Burn-out is een werkgerelateerde psychische aandoening die gekenmerkt wordt door emotionele uitputting, depersonalisatie en een verminderde persoonlijke bekwaamheid (Maslach & Jackson, 1981). Leerkrachten die een burn-out hebben, lopen een groter risico om vervroegd op pensioen te gaan of het beroep te verlaten (Scott, Stone & Dinham, 2001; Skaalvik & Skaalvik, 2011; Van Droogenbroeck & Spruyt, 2014). Al deze factoren kunnen ervoor zorgen dat het beroep niet meer aantrekkelijk is voor jonge mensen. In verschillende landen, waaronder ook België, wordt een vergrijzing vastgesteld van het personeel in het onderwijs. Hierdoor zou er op lange termijn een tekort aan leerkrachten kunnen ontstaan. Dit zorgt ervoor dat er een grote druk komt te liggen op het beroep (OECD, 2005; OECD, 2012). Een burn-out belemmert ook het bereiken van doelen, met een toename van het stressniveau als gevolg. Op deze manier houdt een burn-out zichzelf als het ware in stand, waardoor herstellen van deze aandoening een zeer moeilijke opdracht wordt (Maslach, 2003). Het is dan ook van groot belang de mogelijke antecedenten van een burn-out in de onderwijssector in kaart te brengen, zodat er in de toekomst preventief te werk kan worden gegaan en burn-outs voorkomen kunnen worden.
De onderwijssector is de laatste decennia onderhevig aan tal van hervormingen. Levin omschreef deze tendens in 1998 zelfs als een ‘beleidsepidemie’, waarbij de focus van de hervormingen voornamelijk ligt op performantie, het toepassen van managementtechnieken en marktgericht denken. Deze hervormingen hebben als gevolg dat publieke organisaties, zoals onderwijsinstellingen, steeds meer methoden, systemen en de cultuur van private organisaties overnemen. Effectiviteit en efficiëntie worden een synoniem voor kwaliteit en om dit te bereiken worden er mechanismen van de markt gehanteerd. Het onderwijs wordt steeds meer als een product beschouwd, waarbij alles objectief
2 meetbaar en vergelijkbaar moet zijn aan de hand van standaarden. Er worden verschillende regels en procedures voorgeschreven waar alle onderwijsinstellingen zich aan dienen te houden (Ball, 2003; Ballet & Kelchtermans, 2009). Standaardisatie, het opleggen van normen, inspectie en het testen van processen en producten worden steeds belangrijker binnen het onderwijs (Valli & Buese, 2007; Woods, 1999). Leerkrachten krijgen bovendien steeds meer te maken met externe druk en eisen van beleidsmakers, leidinggevenden, ouders en experts (Van Droogenbroeck et al., 2014).
Deze veranderingen in de onderwijssector worden in de literatuur vaak omschreven als ‘een intensificatie van het onderwijs’ of een ‘deprofessionalisatie’ (Apple, 1988; Ballet, Kelchtermans & Loughran, 2006; Woods, 1999). Deze intensificatie leidt ertoe dat leerkrachten een verschuiving vaststellen van hun takenpakket. De job van leerkracht wordt steeds breder en taken die niet echt gerelateerd zijn aan het lesgeven, zoals administratieve taken, worden steeds belangrijker (Ballet & Kelchtermans, 2004; Van Droogenbroeck et al., 2014). Ook blijkt de toenemende werkdruk niet gepaard te gaan met een evenredige stijging van het aantal beschikbare middelen voor de onderwijssector (Ballet & Kelchtermans, 2004). Leerkrachten moeten steeds meer verantwoording afleggen en kunnen daardoor het gevoel krijgen dat hun expertise in twijfel wordt getrokken en dat hun professionele integriteit in gevaar komt. Door al de opgelegde criteria, normen en standaarden kan het voor leerkrachten aanvoelen alsof ze zich continu moeten bewijzen en steeds gecontroleerd en geëvalueerd worden. Door het gebrek aan vrijheid kunnen leerkrachten het plezier van het lesgeven kwijtraken (Ball, 2003; Ballet & Kelchtermans, 2009). De toenemende externe eisen en werklast kunnen er ook voor zorgen dat leerkrachten minder tijd hebben voor sociaal contact met collega’s en voor hun privéleven (Van Droogenbroeck et al., 2014). De intensificatie kan daarenboven een chronische overbelasting van de lesgevers veroorzaken (Ballet & Kelchtermans, 2004).
Toch blijken leerkrachten al deze veranderingen niet steeds op dezelfde manier te ervaren. Lesgevers maken gebruik van een persoonlijk interpretatiekader bij het beoordelen van de hervormingen (Kelchtermans, 1994). Bepaalde veranderingen kunnen door de ene leerkracht als een meerwaarde worden beschouwd, terwijl ze door een andere leerkracht als niet functioneel en storend kunnen worden beschouwd (Ballet & Kelchtermans, 2004). Dit gegeven leidt tot de introductie van het begrip ‘red tape’. Volgens Bozeman’s (1993) definitie wordt red tape beschouwd als regels en procedures die zorgen voor een zekere last, maar die niet bijdragen tot het doel waarvoor ze eigenlijk ontwikkeld waren en dus geen functionaliteit hebben. Of iemand bepaalde regels en procedures als nuttig en functioneel beschouwt, is echter een subjectieve aangelegenheid. Iemand kan bepaalde regels dus als red tape beschouwen wegens een gebrek aan functionaliteit, terwijl iemand anders deze regels net wel belangrijk kan vinden (Brewer & Walker, 2010; Jacobsen & Jakobsen, 2018). Uit een onderzoek naar planlast in het hoger onderwijs in Vlaanderen blijkt dat wat een bepaalde onderwijsinstelling als planlast ervaart, niet noodzakelijk ook door een andere onderwijsinstelling als planlast wordt beschouwd. Dit maakt het detecteren en
3 definiëren van planlast moeilijk. Bovendien blijkt het onderscheid tussen planlast, red tape, administratieve last en werklast niet steeds duidelijk te zijn (Decramer, De Rynck, Dewaele & Wayenberg, 2013).
“Leerkrachten willen lesgeven, maar net daarvoor ontbreekt de tijd.”, dit citaat uit een artikel van de Standaard vat het probleem van de hervormingen in de onderwijssector samen. Het aspect dat leerkrachten het belangrijkste vinden, namelijk het lesgeven, lijkt niet meer te primeren als zij de huidige toestand in het onderwijs bekijken. “De administratieve last is zwaar door een tekort aan vertrouwen.
Elk contact met een leerling, elk initiatief en elk overleg brengen administratie met zich mee. Maar met die documenten wordt soms weinig gedaan. Dit vaak dubbel en naar mijn mening overbodig werk wekt frustratie op.” (De Standaard, 26 januari 2018). Ook uit de literatuur valt het op dat lesgevers
voornamelijk de impact van bepaalde hervormingen op de leerlingen en op het leerproces belangrijk vinden. Als lesgevers van mening zijn dat bepaalde regels en procedures geen meerwaarde hebben voor hun leerlingen zullen zij deze regels als niet functioneel en bijgevolg dus ook als red tape ervaren. Regels en procedures waarvan de leerkrachten geloven dat ze bijdragen tot de ontwikkeling van hun leerlingen of ervoor zorgen dat de kwaliteit van het lesgeven toeneemt, zullen ze als functioneel beschouwen en zullen ze minder snel bestempelen als red tape (Ballet & Kelchtermans, 2004; Smylie, 1994). Door de hervormingen van de laatste decennia nemen echter vooral de taken toe die net niet gerelateerd zijn aan het lesgeven. Leerkrachten begrijpen vaak het doel van deze taken niet, waardoor hun perceptie van red tape steeds meer zal toenemen (Ball, 2003; Ballet & Kelchtermans, 2004).
Red tape kan verschillende negatieve gevolgen hebben. Gepercipieerde red tape blijkt een negatieve impact te hebben op de motivatie van werknemers, hun toewijding en op hun algemene jobtevredenheid (Brewer & Walker, 2012; DeHart-Davis & Pandey, 2005). Ook de performance van publieke organisaties kan verminderen ten gevolge van red tape (Brewer & Walker, 2010; Pandey, Coursey & Moynihan, 2007; Van Loon, 2016). Bovendien blijkt red tape een belangrijke voorspeller te zijn van burn-out (Burke, Greenglass & Schwarzer, 1996; Crawford, LePine & Rich, 2010).
Een belangrijke factor bij de relatie tussen stresserende werkomstandigheden en psychische problemen zijn de individuele kenmerken van een persoon. Om de outcomes van een job te bepalen blijken namelijk niet enkel jobkarakteristieken, zoals bijvoorbeeld red tape, maar ook persoonlijkheidseigenschappen een rol te spelen (Bermejo-Toro, Prieto-Ursúa & Hernández, 2016; Smith & DeNunzio, 2020). Zowel karakteristieken gerelateerd aan de job zelf als persoonlijke karakteristieken blijken de invloed van stresserende werkomstandigheden op negatieve uitkomsten af te kunnen zwakken (Xanthopoulou et al., 2007). Dit zou kunnen verklaren waarom dezelfde stresserende werkomstandigheden toch niet bij alle individuen die aan deze omstandigheden worden blootgesteld, resulteren in negatieve uitkomsten zoals bijvoorbeeld een burn-out (Bermejo-Toro, Prieto-Ursúa & Hernández, 2016). Echter focussen veel voorgaande studies zich bij het onderzoeken van jobuitkomsten enkel op de invloed van bepaalde
4 jobkarakteristieken. Hierdoor is er nog niet veel geweten over de specifieke invloed van persoonlijke aspecten op jobuitkomsten (Xanthopoulou et al., 2007). Toch blijken persoonlijke aspecten een belangrijke rol te spelen in de manier waarop werknemers zich aanpassen aan hun werkomgeving en met situaties omgaan (Hobfoll, 1989; Judge, Locke, & Durham, 1997).
Er kan geconcludeerd worden dat er als gevolg van de hervormingen in de onderwijssector steeds meer sprake is van werklast, administratieve last en red tape. Dit kan verschillende negatieve resultaten als gevolg hebben zoals verminderde performance en motivatie, psychologische problemen en burn-out. Daarenboven blijken leerkrachten de grootste risicogroep te zijn voor het krijgen van een burn-out. De laatste jaren wordt er zelfs een stijging vastgesteld van het aantal lesgevers dat te kampen krijgt met burn-out symptomen, waardoor het beroep in gevaar kan komen. Aangezien het een moeilijk proces is om van een burn-out te herstellen en deze aandoening zeer veel negatieve gevolgen heeft, is het van groot belang om alle mogelijke predictoren in kaart te brengen. Toch is er weinig onderzoek dat zich focust op de predictoren van burn-out bij Vlaamse leerkrachten en ook naar red tape werd er amper onderzoek verricht in de context van Vlaamse scholen.
Deze studie tracht hieraan tegemoet te komen en focust zich op de relatie tussen gepercipieerde red tape en de mate van gevoelens van burn-out in de context van reguliere secundaire scholen in Vlaanderen. Er zal in deze studie onderzocht worden in welke mate Vlaamse leerkrachten te maken krijgen met red tape en welke invloed deze red tape heeft op gevoelens van burn-out. Persoonlijkheid zal in deze studie worden opgenomen als moderator. Hierbij zal persoonlijkheid worden gemeten aan de hand van de vijf persoonlijkheidsdimensies van de Big Five, namelijk openheid, vriendelijkheid, extraversie, consciëntieusheid en emotionele stabiliteit (Costa & McCrae, 1992). Uit onderzoek blijkt dat individuenen die over een hoge mate van openheid, vriendelijkheid, extraversie en consciëntieusheid beschikken in mindere mate gevoelens van een burn-out ervaren (Alarcon et al., 2009; Swider & Zimmermann, 2010). Wegens het gebrek aan literatuur omtrent de invloed van persoonsgerelateerde aspecten op de relatie tussen jobeisen en negatieve gevolgen en omwille van de invloed die bepaalde persoonlijkheidsdimensies op een burn-out kunnen hebben, werd er gekozen om de modererende invloed van deze persoonlijkheidsdimensies op de relatie tussen red tape en burn-out te onderzoeken in deze studie.
Dit onderzoek levert een bijdrage aan de literatuur omtrent red tape op vijf vlakken. Eerst en vooral is dit het eerste grootschalig onderzoek naar red tape in het regulier secundair onderwijs in Vlaanderen. Decramer et al. (2013) deden reeds onderzoek naar planlast in het hoger onderwijs, maar het aantal respondenten was kleiner en er werd geen onderzoek gedaan naar de mogelijke gevolgen van red tape. Ten tweede is dit het eerste onderzoek in Vlaanderen dat red tape onderzoekt aan de hand van een kwantitatieve methode en dus verbanden tussen specifieke variabelen kan bewijzen. Ten derde wordt er in deze studie rekening gehouden met het bidimensionele karakter van het concept red tape. Veel
5 voorgaande studies hielden enkel rekening met de dimensie ‘compliance burden’ en niet met de dimensie ‘gebrek aan functionaliteit’, hierdoor zou de mate van red tape overschat kunnen worden in deze studies (Van Loon, Leisink & Brewer, 2016). Als vierde meet deze studie de mate van job-centered red tape. In veel bestaande onderzoeken werd de algemene mate van red tape in een gehele organisatie gemeten en werd dit bevraagd bij de managers van de organisatie. In deze studie wordt er gepeild naar red tape die bij een specifieke job komt kijken en wordt dit bevraagd op het niveau van de eerstelijnsmedewerkers, namelijk leerkrachten. Dit doet de validiteit van de studie toenemen aangezien werknemers beter in staat zijn hun specifieke jobvereisten te beoordelen dan managers van een organisatie (Van Loon et al., 2016). Tot slot is er slechts heel weinig bekend over de invloed van persoonlijke eigenschappen op de relatie tussen jobeisen en negatieve uitkomsten. Veel voorgaande studies focussen zich enkel op jobkarakteristieken bij het onderzoeken van deze relatie. In deze studie zal echter persoonlijkheid worden opgenomen als moderator om meer te weten te komen over het effect dat karakteristieken die gerelateerd zijn aan het individu kunnen hebben op het verband tussen jobeisen (red tape) en burn-out.
Dit onderzoek levert tevens een praktische bijdrage. Dankzij deze studie zal de mate van red tape die Vlaamse leerkrachten ondervinden en de gevolgen ervan beter in kaart kunnen worden gebracht. Op basis van de bevindingen van deze studie zullen er aanbevelingen voor de praktijk gemaakt worden. In de toekomst kan er rekening worden gehouden met deze aanbevelingen en zullen er strategieën kunnen bedacht worden om beter met red tape en burn-out om te gaan in het onderwijs.
In het volgende onderdeel zal er een overzicht worden gegeven van de reeds bestaande literatuur omtrent de variabelen red tape, burn-out en persoonlijkheid. Ook de relatie tussen deze drie variabelen zal besproken worden aan de hand van het job demands-job resources model. Hieruit zullen een aantal hypotheses voortvloeien. Vervolgens zal de methodologie van deze studie besproken worden en hierop aansluitend zullen de resultaten van zowel het kwantitatieve onderzoek als van het kwalitatieve onderzoek worden weergegeven. Deze resultaten zullen hierna besproken worden in het onderdeel ‘discussie’. Er wordt tot slot geëindigd met een aantal kritische opmerkingen en beperkingen van de studie, aanbevelingen en een conclusie.
2. Literatuurstudie
2.1. Red tape
2.1.1. Concept
Red tape is een veelvoorkomend onderwerp in de literatuur omtrent de publieke sector. Zeker de laatste jaren wordt er veel aandacht besteed aan dit topic in de bestuurskunde en de publieke sector (Bozeman & Feeney, 2011; Pandey & Scott, 2002). Het concept wordt in de literatuur op verschillende manieren
6 omschreven. In deze studie zal echter de definitie van Bozeman (1993) worden gehanteerd. Deze auteur definieert red tape als “rules, regulations and procedures that entail a compliance burden without
advancing the legitimate purposes they were intended to serve”. Het betreft met andere woorden regels
en procedures die op één of andere manier een last veroorzaken, maar die niet bijdragen tot het bereiken van een bepaald doel (Tummers, Weske, Bouwman & Grimmelikhuijsen, 2015). Deze regels hebben dus geen functionaliteit of hadden vroeger functionaliteit maar zijn deze nu verloren (Bozeman & Feeney, 2011).
De Engelse term ‘red tape’ vindt zijn oorsprong in de zestiende eeuw. In Engeland werden in deze periode, onder de heerschappij van Henry VIII, juridische gegevens neergeschreven op opgerolde vellen papier. Deze opgerolde documenten werden vastgebonden met rode linten. Na verloop van tijd begonnen de ontvangers van deze documenten de term ‘red tape’ te gebruiken als verwijzing naar complexe en lastige overheidsregels (Bozeman & Feeney, 2011). Eén van de eerste auteurs die onderzoek deed naar red tape is Herbert Kaufman. In 1977 publiceerde hij het boek ‘Red tape: Its
origins, uses and abuses’. Kaufman was van mening dat red tape voornamelijk veroorzaakt werd door
een grote externe controle en het grote aantal verschillende stakeholders van een organisatie. In mindere mate beschouwde hij een organisatie zelf verantwoordelijk voor het ontstaan van red tape. Hij stelde bovendien dat “one person’s red tape is another’s treasured procedural safeguard” en beschouwde red tape dus niet noodzakelijk als een negatief gegeven. Meer zelfs, volgens hem was red tape net een positief aspect voor bepaalde individuen. In de bestuurskunde wordt deze positieve kijk op red tape echter vaak verworpen en wordt red tape beschouwd als een concept dat enkel nadelig is en vooral negatieve gevolgen heeft. Deze opvatting van red tape is voornamelijk gebaseerd op het werk van Bozeman (Bozeman, 1993; 2000; Bozeman & Feeney, 2011), die sterk de negatieve gevolgen en aspecten van red tape benadrukte (Tummers et al., 2015).
2.1.2. Bidimensioneel construct
In veel voorgaande studies wordt red tape beschouwd als een construct dat slechts uit één dimensie bestaat (Brewer & Walker, 2010; 2010b; Brewer et al., 2012; Coursey & Pandey, 2007; Moynihan, Wright & Pandey, 2012; Pandey et al., 2007; Pandey & Scott, 2002; Scott & Pandey, 2005). Deze studies houden bij het onderzoeken van red tape enkel rekening met de dimensie ‘compliance burden’ en peilen dus voornamelijk naar de mogelijke last die regels en procedures veroorzaken. Voorbeelden van lasten die door red tape veroorzaakt kunnen worden zijn: werkdruk, tijdsdruk, vertragingen en frustratie (Van Loon et al., 2016). Volgens Bozeman’s (1993) definitie van red tape zijn er echter twee belangrijke aspecten die bepalen of regels en procedures als red tape kunnen bestempeld worden. Naast de dimensie ‘compliance burden’ is ook de functionaliteit van deze regels en procedures van groot belang, wat van red tape een bidimensioneel construct maakt.
7 Het is net deze tweede dimensie, met betrekking tot de functionaliteit van regels en procedures, die het onderscheid tussen belastende (administratieve) regels en red tape bepaalt. Belastende administratieve regels zijn namelijk niet noodzakelijk ook steeds red tape (Feeney, 2012). Sommige administratieve regels kunnen frustratie of een last veroorzaken, maar zijn wel nuttig omdat ze bijdragen tot het bereiken van een vooropgesteld doel. Werknemers zullen daarom bereid zijn om tijd en energie te spenderen aan de uitvoering van deze regels. Een goed voorbeeld hiervan zijn veiligheidsinstructies in ziekenhuizen. Het navolgen van deze richtlijnen neemt tijd en energie in beslag en is in zekere zin een last voor het personeel. Toch zullen de werknemers bereid zijn de noodzakelijke inspanningen te leveren aangezien de richtlijnen bijdragen tot het bereiken van een doel, namelijk het garanderen van de veiligheid van de patiënten en de werknemers (Van Loon et al., 2016). Regels die een hoge functionaliteit en effectiviteit hebben, worden in de literatuur ook wel omschreven als ‘green tape’ (DeHart-Davis, 2009). In tegenstelling tot deze ‘goede regels’ wordt red tape in de publieke sector en bestuurskunde beschouwd als een uitsluitend negatief concept dat enerzijds leidt tot een last (compliance burden) en anderzijds niet bijdraagt tot het bereiken van een bepaald doel en dus ook geen functionaliteit heeft (Brewer & Walker, 2010; Moynihan & Pandey, 2007; Pandey & Scott, 2002).
Aangezien veel voorgaande studies enkel rekening hebben gehouden met de dimensie compliance burden, kan dit leiden tot een foutieve beoordeling van de mate van red tape in een organisatie. Het is mogelijk dat de mate van red tape in deze onderzoeken een overschatting is en dat het niveau van red tape in werkelijkheid lager ligt. Mogelijks vonden de respondenten van deze studies een deel van de regels die ze als een last zagen wel functioneel. Deze regels vallen volgens de definitie dus niet onder de noemer red tape, maar worden in deze studies wel als red tape beschouwd (Van Loon et al., 2016). Veel auteurs hebben zich dan ook vragen gesteld over de manier waarop red tape in voorgaande onderzoeken wordt gemeten (Bozeman & Feeney, 2011; Brewer & Walker, 2012; Coursey & Pandey, 2007; Feeney, 2012; Pandey & Scott, 2002; Van Loon et al., 2016). In de huidige studie zal daarom wel rekening worden gehouden met de twee dimensies van red tape.
2.1.3. Stakeholder red tape en job-centered red tape
In het voorgaande deel werd reeds besproken dat het gebrek aan functionaliteit een belangrijke dimensie is van het concept red tape. De beoordeling van de functionaliteit en effectiviteit van regels verloopt echter subjectief. Kaufman (1977) stelt dat “it is people’s perceptions of government constraints, not objective measures of reasonableness, that lead them to attack constraints as red tape”. De ene persoon kan bepaalde regels dus als red tape beschouwen omdat hij het nut en de functionaliteit er niet van inziet, terwijl een andere persoon deze regels net wel effectief en functioneel kan vinden en deze dus niet als red tape zal bestempelen. Dit verklaart waarom veel studies red tape meten als een perceptueel fenomeen (Brewer & Walker, 2010; Jacobsen & Jakobsen, 2018). Uit onderzoek blijkt dat er bij het beoordelen van regels en procedures een persoonlijk interpretatiekader wordt gehanteerd.
8 Eigenschappen die gerelateerd zijn aan het individu (zoals bijvoorbeeld persoonlijkheid) en jobkarakteristieken, beïnvloeden de perceptie van werknemers en werkgevers omtrent organisatorische regels en procedures (Bozeman & Rainey, 1998; DeHart-Davis & Pandey, 2005; Pandey & Kingsley, 2000; Scott, 2002). Zowel het eerdere loopbaantraject als kenmerken van de huidige job bepalen mee hoe een persoon regels interpreteert en evalueert (Ponomariov & Boardman, 2011).
Een begrip dat hiermee verband houdt, is ‘stakeholder red tape’. Bozeman (2000) definieert dit concept als “rules and regulations that remains in force and entails a compliance burden but serves no objective
valued by a given stakeholder group”. Ondanks dat individuen in een organisatie aan dezelfde regels en
procedures worden blootgesteld, kan hun perceptie van deze regels en procedures toch verschillen. Deze verschillende percepties worden gebaseerd op groepsidentiteit en zijn afhankelijk van voor- en/of nadelen die een bepaalde groep van de regels ondervindt. Echter, in veel voorgaande studies wordt het algemene niveau van red tape in de gehele organisatie bevraagd (‘general red tape’ of ‘organizational
red tape’) en dit vaak op het managementniveau (Bozeman & Feeney, 2011; Brewer & Walker, 2010;
DeHart-Davis & Pandey, 2005; Feeney & DeHart-Davis, 2009; Moynihan et al., 2012; Pandey et al., 2007; Rainey, Pandey & Bozeman, 1995; Walker & Brewer, 2008). Toch zijn het niet enkel publieke managers die red tape kunnen ondervinden. Zoals eerder vermeld zijn er tal van stakeholder-groepen die eveneens red tape kunnen ervaren en er gevolgen van kunnen ondervinden (Tummers et al., 2015). Uit onderzoek van Walker en Brewer (2008) blijkt dat de percepties die enerzijds werknemers en anderzijds managers hebben van red tape kunnen verschillen. Dit omdat deze twee groepen andere overtuigingen en opinies hebben over de manier waarop er resultaten bereikt kunnen worden. Bovendien zijn zij beiden werkzaam in verschillende onderdelen van de organisatie en focussen zij zich op andere aspecten. Managers focussen zich meer op algemene aspecten van de organisatie terwijl eerstelijnsmedewerkers zich meer focussen op specifieke taken. De auteurs stellen daarenboven dat in organisaties waarin eerstelijnsmedewerkers een belangrijke rol spelen bij het verlenen van publieke diensten, zoals bijvoorbeeld leerkrachten in een schoolcontext, red tape die gepercipieerd wordt door eerstelijnsmedewerkers (leerkrachten) een sterkere negatieve invloed heeft op de performance van een organisatie dan de mate van red tape die door managers (directeurs) wordt ervaren. In deze organisaties kan het met andere woorden relevanter zijn om het niveau van red tape bij werknemers te bevragen dan bij de managers.
Een ander belangrijk begrip in deze context is ‘job-centered red tape’. Van Loon et al. (2016) definiëren job-centered red tape als “rules that employees perceive as burdensome and not helpful in achieving the
rules’ functional objective in their respective job”. Het betreft dus een meer individuele en
job-specifieke benadering van het concept red tape. Bij het meten van job-centered red tape, wordt er niet gekeken naar het algemene niveau van red tape in de organisatie maar naar de mate van red tape die bepaalde groepen of individuen in hun specifieke job ondervinden. Het is namelijk moeilijk voor
9 respondenten om het algemene niveau van red tape in een organisatie te beoordelen aangezien zij vaak slechts in één specifiek onderdeel van de organisatie werkzaam zijn en dus niet altijd op de hoogte zijn van alle regels en procedures in de hele organisatie. Bovendien is het voor de respondenten niet evident om te beoordelen of deze regels functioneel zijn. Vaak zijn zij zelfs niet op de hoogte van het oorspronkelijke doel van deze regels. Werknemers zullen dus een meer valide beoordeling kunnen geven van de regels die ze in hun specifieke job moeten navolgen (Van Loon et al., 2016).
In de huidige studie werd besloten om de mate van gepercipieerde red tape niet te bevragen op het managementniveau maar op het niveau van de werknemers, namelijk leerkrachten. In dit onderzoek wordt bovendien niet het algemene niveau van red tape in een organisatie bevraagd, maar de mate van red tape die een specifieke groep ondervindt bij het uitvoeren van hun job. Er is dus sprake van stakeholder red tape en job-centered red tape in dit onderzoek.
2.1.4. Gevolgen van red tape in de publieke sector
Red tape is een belangrijk concept in de publieke sector aangezien er in de praktijk een hoge prevalentie van red tape wordt vastgesteld (Van Loon et al., 2016). Het is in een publieke context echter niet altijd vanzelfsprekend om te bepalen of regels en procedures hun beoogde doelstelling bereiken aangezien deze doelstellingen veel meer dan enkel het bereiken van effectiviteit en efficiëntie kunnen zijn. Bepaalde regels kunnen bijvoorbeeld ingevoerd zijn als verantwoordingssysteem, hebben als doel gelijkheid te creëren of werden ingevoerd om publieke waarden te beschermen (Bozeman, 1993; Frederickson, 2005; Kaufman, 1977). Al deze verschillende mogelijkheden maken het beoordelen van regels des te complexer en kan voor nog meer variatie zorgen in de manier waarop individuen regels percipiëren (Van Loon et al., 2016).
Uit de literatuur blijkt dat er in het algemeen meer red tape wordt gepercipieerd bij managers die werken in een publieke sector dan bij managers die in een private organisatie werkzaam zijn (Bozeman, Reed & Scott, 1992; Bozeman & Rainey, 1998; Bretschneider, 1990; Pandey & Kingsley, 2000; Rainey et al., 1995; Scott, 2000). Toch dient ook hier opgemerkt te worden dat red tape in deze studies meestal als unidimensioneel construct werd gemeten, waarbij er enkel rekening werd gehouden met de last die door regels wordt veroorzaakt (bijvoorbeeld vertraging) en niet met de functionaliteit van de regels. Een mogelijke verklaring voor de hogere mate van red tape in publieke organisaties is dat deze organisaties meer onderhevig zijn aan politieke controle dan private organisaties en hierdoor ook een hogere mate van formalisatie ondervinden (Rainey, 1983). Er is in publieke organisaties ook een meer bureaucratische cultuur, waarbij er allerlei formele procedures gevolgd dienen te worden (Bozeman & Kingsley, 1998; Farnham & Horton, 1996). In het kader van het ‘New Public management’ zijn er de laatste decennia bovendien tal van hervormingen ingevoerd in de publieke sector. Hierdoor worden begrippen als performantie, marktgericht denken, effectiviteit en efficiëntie steeds belangrijker en
10 worden er steeds meer marktmechanismen overgenomen in de publieke sector (Box, 1999; Carroll & Garkut, 1996; Hood, 1991; Keen & Murphy, 1996; Newman & Clarke, 1994). Publieke organisaties dienen steeds meer verantwoording af te leggen en moeten steeds vaker normen en standaarden behalen, opdat het vergelijken van organisaties mogelijk zou worden. Dit heeft als gevolg dat er nog extra (administratieve) regels en procedures worden toegevoegd (Ball, 2003; Ballet & Kelchtermans, 2009; Boyne, 2002; Valli & Buese, 2007; Woods, 1999).
Red tape kan verschillende negatieve gevolgen hebben in de publieke sector. In een studie van Walker & Brewer (2009) werd er een negatieve relatie aangetoond tussen de mate van gepercipieerde red tape en de performance van Engelse lokale overheden. In een andere studie van Brewer & Walker (2010b) verdween deze negatieve relatie wanneer er gecontroleerd werd voor bepaalde variabelen. Wanneer de variabelen red tape en performance in verschillende dimensies werden gesplitst, werden er zowel negatieve als positieve relaties vastgesteld. In de Verenigde Staten werd een negatieve relatie tussen red tape die verband hield met HR en budgettering en de performance van publieke organisaties aangetoond (Pandey et al., 2007). Ook in een studie van Jacobsen & Jakobsen (2018) werd een negatief verband aangetoond tussen red tape gepercipieerd bij leerkrachten en de performance van de school. In een studie van Van Loon (2016) werd er eveneens een negatieve relatie vastgesteld tussen gepercipieerde red tape in de gezondheidszorg en performance. Ondanks dat er uit de literatuur dus een negatieve relatie tussen gepercipieerde red tape en de performance van publieke organisaties blijkt te bestaan, is er toch sprake van inconsistentie (Brewer & Walker, 2012). Bovendien werd performance in bijna al deze studies subjectief gemeten en wordt er niet steeds hetzelfde verstaan onder ‘performance’ (Brewer & Walker; 2010b; Pandey et al., 2007; Walker & Brewer, 2009). Red tape blijkt op bepaalde aspecten van performance meer invloed te hebben dan op andere aspecten (Brewer & Walker, 2010b; Van Loon, 2016).
In publieke organisaties die werkzaam zijn in een complexe omgeving hebben eerstelijnsmedewerkers een sleutelfunctie in het leveren van publieke diensten. Opdat deze eerstelijnsmedewerkers kwaliteitsvolle publieke diensten zouden kunnen aanbieden, hebben zij nood aan autonomie en dienen zij beroep te kunnen doen op hun eigen expertise en ervaringen (Mintzberg, 1996; Vandenabeele, 2007). Wanneer eerstelijnsmedewerkers beperkt worden in hun autonomie zal dit hun motivatie en performance doen verminderen (Jacobsen & Jakobsen, 2018). Red tape is één van de factoren die ervoor kan zorgen dat werknemers in de publieke sector minder autonomie en controle hebben over hun job (Van Droogenbroeck et al., 2014). In verscheidene onderzoeken werd dan ook vastgesteld dat gepercipieerde red tape een negatieve impact heeft op de motivatie, toewijding en tevredenheid van eerstelijnsmedewerkers in de publieke sector (Andersen, Heinesen & Pedersen, 2014; DeHart-Davis & Pandey, 2005; Moynihan & Pandey, 2007).
11
2.1.5. Gevolgen voor leerkrachten
De onderwijshervormingen zorgen ervoor dat leerkrachten steeds minder autonomie hebben en minder gebruik kunnen maken van hun creativiteit in de klas (Van Droogenbroeck et al., 2014). De doelstellingen en competenties worden steeds vaker extern vastgelegd, waardoor de professionele controle aan leerkrachten ontnomen wordt (Ballet & Kelchtermans, 2004; 2009). Er ontstaat een paradox: er vindt een intensificatie plaats van het onderwijs, waarbij er van leerkrachten verwacht wordt dat ze ook taken op zich nemen die niets met lesgeven te maken hebben, maar tegelijkertijd krijgen ze minder autonomie en controle over de manier waarop ze dit doen. Lesgevers dienen steeds meer taken te vervullen waarbij er bepaalde vooropgestelde normen en standaarden behaald dienen te worden, maar ze hebben steeds minder tijd om al deze taken op een kwaliteitsvolle manier te voltooien. Leerkrachten moeten steeds meer verantwoording afleggen en kunnen daardoor het gevoel krijgen dat hun expertise in twijfel wordt getrokken en dat hun professionele integriteit in gevaar komt. Door het gebrek aan vrijheid kunnen leerkracht het plezier van het lesgeven kwijtraken (Ball, 2003; Ballet & Kelchtermans, 2009). De toenemende externe eisen en werklast kunnen er ook voor zorgen dat leerkrachten minder tijd hebben voor sociaal contact met collega’s en voor hun privéleven (Van Droogenbroeck et al., 2014). De intensificatie kan daarenboven een chronische overbelasting van de lesgevers veroorzaken (Ballet & Kelchtermans, 2004).
Red tape is dus een belangrijk concept dat een hoge prevalentie heeft in de publieke sector. Door de hervormingen van de laatste decennia neemt de mate van red tape bovendien steeds meer toe. Aangezien er verschillende negatieve gevolgen kunnen ontstaan door red tape, dient er voldoende aandacht te worden geschonken aan dit construct in wetenschappelijke studies. Er is ook nood aan vernieuwend onderzoek dat rekening houdt met het bidimensionele karakter van red tape en focust op bepaalde stakeholder-groepen en specifieke jobcontexten.
2.2. Burn-out
2.2.1. Concept
In de literatuur zijn er al verschillende publicaties verschenen omtrent burn-out. Burn-out is een uit het Engelse afkomstig metafoor dat verwijst naar een toestand van psychische uitputting. In het Nederlands wordt er ook wel gesproken van ‘opgebrand’ zijn (Taris, Houtman, & Schaufeli, 2013). Het concept van burn-out werd halverwege de jaren ‘70 geïntroduceerd in de Verenigde Staten door de psychiater Herbert Freudenberger (1974). De term werd gebruikt om het proces van emotionele uitputting en het verlies van motivatie en toewijding van professionals in sociale beroepen te beschrijven (Taris et al., 2013). Gebaseerd op het pionierswerk van Freudenberger (1974) en Maslach (1976), introduceerden Maslach en Jackson in 1981 de MBI-schaal (Maslach Burnout Inventory) voor de meting van burn-out. Door middel van de MBI-schaal wordt onderzocht hoe mensen omgaan met sterke emoties op het werk.
12 Sindsdien is de MBI-schaal het meest gebruikte instrument om burn-out te meten en beoordelen (Maslach & Schaufeli, 1993). De ontwikkeling van de MBI-schaal heeft ertoe geleid dat het begrip burn-out in zowel populaire als in wetenschappelijke literatuur veel aandacht heeft gekregen. Het aantal wetenschappelijke publicaties waarin burn-out wordt onderzocht, is de afgelopen dertig jaar bijvoorbeeld gestaag toegenomen.
De meest courante en nagenoeg universeel gebruikte definitie van burn-out is die van Maslach & Jackson (1986). Zij definiëren burn-out als "a syndrome of emotional exhaustion, depersonalisation,
and reduced personal accomplishment that can occur among individuals who do 'people work' of some kind". Deze auteurs beschouwen burn-out dus als een psychologische aandoening dat drie verschillende,
maar losjes gekoppelde dimensies van manifestatie inhoudt, namelijk emotionele uitputting, depersonalisatie en een verminderd gevoel van persoonlijke prestatie.
2.2.2. Multidimensioneel construct
De emotionele uitputtingscomponent verwijst naar gevoelens die het gevolg zijn van het overmatig uitgeput raken van iemands emotionele en fysieke bronnen. Het gevoel van helemaal ‘op’ of helemaal ‘leeg’ te zijn. Dit kan gepaard gaan met frustratie en spanning omdat werknemers het gevoel krijgen dat ze zichzelf niet volledig meer kunnen toewijden aan hun job (Maslach & Jackson, 1981). Deze dimensie vormt de fundamentele kerndimensie van burn-out.
Depersonalisatie (of cynisme) vertegenwoordigt de interpersoonlijke contextdimensie van burn-out en verwijst naar negatieve, ongevoelige of onverschillige attitudes tegenover anderen (Maslach & Jackson, 1981). Dit houdt in dat individuen hun relaties met collega’s, leerlingen of patiënten zullen depersonaliseren om te kunnen omgaan met de situatie. Het begrip mag niet verward worden met de term ‘depersonalisatie’ uit de psychiatrie, wat zelfvervreemding of het gevoel buiten de werkelijkheid te staan betekent (Schaufeli & Van Dierendonck, 2000). Uit een overzichtsartikel van Cordes & Dougherty (1993) blijkt dat een hoge mate van emotionele uitputting de primaire determinant is van depersonalisatie. Wanneer een persoon emotionele uitputting ervaart is depersonalisatie een coping mechanisme om met de situatie te kunnen omgaan.
De verminderde persoonlijke prestatiecomponent verwijst naar een negatieve zelfevaluatie zoals verlies van zelfcompetentie, ontevredenheid of gebrek aan prestatie en productiviteit op het werk (Maslach & Jackson, 1981). Werknemers die zich in deze fase van burn-out bevinden zijn ontevreden over zichzelf en hun prestaties op het werk. Individuen voelen zich minder competent op professioneel vlak en hebben het gevoel geen succes meer te bereiken in hun job of in hun interacties met bijvoorbeeld leerlingen of patiënten (Maslach, Leiter & Schaufeli, 2008)
13 In de huidige studie wordt de focus gelegd op de kerndimensie van burn-out, namelijk emotionele uitputting. De reden hiervoor is dat deze dimensie vooral gerelateerd is aan taakeisen en deze dus het meeste samenhangt met de onafhankelijke variabele red tape. Zoals eerder vermeld kan red tape zorgen voor een gebrek aan autonomie. Leerkrachten kunnen door alle regels, reglementen, procedures en het bijkomende papierwerk geen beroep meer doen op hun eigen expertise. Werklast die niet gerelateerd is aan lesgeven (zoals overbodig papierwerk) en een gebrek aan autonomie blijken een negatief effect te hebben op twee dimensies van burn-out, namelijk emotionele uitputting en depersonalisatie (Van Droogenbroeck et al., 2014).
2.2.3. Contactuele beroepen
Het begrip burn-out is vanuit de praktijk in de wetenschap doorgedrongen. Het was in eerste instantie een maatschappelijk probleem dat zich voornamelijk manifesteert bij werknemers uit de sociale sector, zoals de welzijns- en gezondheidszorg en het onderwijs. Kenmerkend aan deze sector is het intensief contact met andere, vaak moeilijke mensen die veel aandacht en energie opeisen. Er wordt ook wel van ‘contactuele beroepen’ gesproken (Schaufeli & Van Dierendonck, 2000).
Ook uit de literatuur blijkt dat de kans op een burn-out groter is in beroepen met veel sociaal contact (Maslach, 2003). Het gaat voornamelijk over beroepen zoals leerkrachten, verpleegkundigen, dokters en sociaal werkers. Gezien de ontstaansgeschiedenis van het begrip burn-out, is het dan ook niet verwonderlijk dat het fenomeen vooral werd onderzocht in beroepen waarin contact met anderen (cliënten, patiënten en leerlingen) centraal staat. Toch blijkt binnen deze groepen van sociale beroepen de prevalentie van burn-out het hoogst te zijn bij leerkrachten (Heus & Diekstra, 1999; Schaufeli & Enzmann, 1998). Talrijke studies hebben aangetoond dat het onderwijs tegenwoordig getransformeerd is in een behoorlijk stressvol beroep (Dunham & Varma, 1998; Kyriacou, 2001; Kyriakides, Campbell & Christofidou, 2002; Travers & Cooper, 1996). De ervaring van stressoren op het werk resulteert vaak in een depressieve stemming, uitputting, slechte prestaties en veranderingen in houding en persoonlijkheid (Burke & Greenglass, 1996; Byrne, 1991).
Er dient echter wel te worden opgemerkt dat er geen reden is om te veronderstellen dat burn-out zich uitsluitend bij ‘contactuele beroepen’ kan voordoen. In 1996 publiceerden Schaufeli et al. een niet-beroepsspecifieke versie van de Maslach Burnout Inventory (MBI-GS), die algemeen toepasbaar is. Hierdoor werd het concept later verbreed tot alle beroepen en is er sindsdien ook veel onderzoek naar burn-out in andersoortige beroepen uitgevoerd (Maslach et al., 2008).
2.2.4. Negatieve gevolgen Burn-out
Een burn-out kan fysieke gevolgen hebben zoals hartproblemen, hoofdpijn, spierpijn en een hoge bloeddruk. Ook psychologische symptomen zoals depressieve stemmingen, chronische vermoeidheid,
14 een laag zelfbeeld en een gebrek aan zelfvertrouwen kunnen het gevolg zijn van een burn-out (Burke et al., 1996; Schaufeli & Enzmann, 1998). Andere gevolgen van een burn-out zijn onder meer een verhoogd ziekteverzuim, verminderde prestaties en slechte interpersoonlijke relaties met zowel collega’s als studenten, patiënten en cliënten. (Crunningham, 1983). Al deze symptomen zorgen voor een belemmering voor het bereiken van doelen, met een toename van het stressniveau als gevolg. Op deze manier houdt een burn-out zichzelf als het ware in stand, herstellen van deze aandoening wordt dan ook een zeer moeilijke opdracht (Maslach, 2003).
2.2.5. Gevolgen in het onderwijs
Wanneer er specifiek naar leerkrachten, de grootste risicogroep voor het krijgen van een burn-out, wordt gekeken, wordt er vastgesteld dat leerkrachten met burn-out symptomen vaak minder sympathie hebben voor studenten. Ze hebben bovendien ook een lagere tolerantie voor storingen in de klas. Daarenboven zijn ze ook minder toegewijd aan hun werk, zijn ze minder geneigd om hun lessen adequaat voor te bereiden en zijn ze over het algemeen minder productief (Blase & Greenfield, 1985; Farber & Miller, 1981). Leerkrachten die een burn-out hebben, lopen een groter risico om vervroegd op pensioen te gaan of het beroep te verlaten (Skaalvik & Skaalvik, 2011; Scott et al., 2001; Van Droogenbroeck & Spruyt, 2014). Dit vroege vertrek heeft nadelige gevolgen voor de andere leraren, studenten en de bredere schoolgemeenschap. Een tekort aan lesgevers kan een cyclus in gang zetten waarbij de mate van stress en de prevalentie van burn-out nog meer toeneemt. Leerkrachten die wel werkzaam blijven, ervaren net meer werkdruk en stress omdat zij dit tekort dienen op te vangen. Hierdoor kunnen ook zij een burn-out krijgen en ontstaat er als het ware een kettingreactie. Al deze factoren kunnen er bovendien voor zorgen dat het beroep leerkracht niet meer aantrekkelijk is voor jonge mensen, wat het lerarentekort nog eens extra doet toenemen (Farber, 1991).
Lesgeven kan met andere woorden beschouwd worden als een stressvolle bezigheid dat gepaard gaat met een aanzienlijke mate van burn-out (Blase & Greenfield, 1985). Aangezien leerkrachten en in het algemeen hulpverleners beschreven zijn als bijzonder kwetsbaar voor burn-out (Feudenberger, 1974), is het belangrijk om de kenmerken van deze beroepen te onderzoeken alsook de reactie van de personen op de stress die ermee gepaard gaat.
2.3. Job Demands - Resources model
2.3.1. Geschiedenis
Het Job Demands-Resources (JD-R) model is een van de meest populaire benaderingen in de psychologie omtrent arbeid en gezondheid (Schaufeli & Taris, 2013). Het model werd opgesteld in de jaren negentig onder invloed van toenmalig dominante psychologische werkmodellen zoals het Job
Demand-Control (JD-C) model van Karasek (1979) en het Effort-Reward Imbalance (ERI) model van
15 toeschrijven aan steeds dezelfde demands en resources, zonder rekening te houden met de context waarin het werk wordt uitgevoerd (Lewig & Dollard, 2003). Het JD-C model focust zich voornamelijk op intrinsieke kenmerken zoals autonomie en controle. Bij het ERI model ligt de focus eerder op extrinsieke aspecten, zoals beloningen die een werknemer krijgt (promotie, status, loon). De basisveronderstelling van zowel het JD-C model als het ERI model is dat een verstoorde balans van de demands en resources (hogere demands dan resources) kan leiden tot stress, cardiovasculaire aandoeningen, psychologische problemen en in extreme gevallen zelfs tot burn-out (Bakker & Demerouti, 2007; Siegrists, 1996). Hoewel er aanzienlijke empirische bevestiging is gevonden voor zowel het JD-C-model als het ERI model, vormt het Job Demands-Resources model een meer overkoepelend model waarin verschillende job demands en job resources en hun relatie met burn-out samengebracht worden (Lewig & Dollard, 2003).
Het JD-R model beschouwt elk werkkenmerk als potentiële bron van werkstress of motivatie. Het basisprincipe van dit model is dat elke beroepscontext specifieke risicofactoren heeft (Bakker & Demerouti, 2007; Bakker, Demerouti, de Boer, & Schaufeli, 2003b; Bakker, Demerouti & Euwema, 2005). Dit model kan in alle beroepscontexten worden gebruikt, ongeacht de specifieke eisen en middelen die met de job gepaard gaan. Daarmee komt het JD-R model tegemoet aan de tekortkomingen van de vorige twee modellen (Bakker et al. 2003; 2005; 2007). Dit heeft het model zeer populair gemaakt, waardoor het nu een grote reikwijdte heeft. Er zijn in het model twee grote categorieën van werkkenmerken die de mate van werkstress en motivatie bepalen: de job demands (taakeisen) en de job
resources (energiebronnen) (de Jonge, Le Blanc & Schaufeli, 2003).
2.3.2. Red tape en burn-out in het model
2.3.2.1. Red tape als hindrance demand
In het JD-R model wordt red tape beschouwd als een job demand. Job-demands (taakeisen) verwijzen naar fysieke, sociale of organisatorische aspecten van het werk die langdurige fysieke of mentale inspanning vergen en daarom gepaard gaan met bepaalde fysiologische en psychologische kosten, zoals bijvoorbeeld uitputting. Andere voorbeelden van job demands zijn werkdruk, tijdsdruk, interpersoonlijke conflicten en baanonzekerheid (Bakker, Demerouti, & Verbeke, 2004).
Meer specifiek is red tape een hindrance demand (Crawford et al., 2010; LePine et al., 2005). Volgens de transactionele theorie van stress beoordelen mensen stressvolle situaties, zoals job demands, ofwel als potentieel uitdagend ofwel als potentieel bedreigend. Deze beoordeling wordt gemaakt op basis van de gevolgen die job demands zouden kunnen hebben op hun welzijn (Lazarus & Folkman, 1984). Verder bouwend op deze redenering onderscheiden Cavanaugh et al. (2000) twee soorten job demands, namelijk enerzijds uitdagende jobeisen (challenging job demands) en anderzijds hinderende of belemmerende jobeisen (hindrance job demands).
16 Uitdagende jobeisen worden beoordeeld als stressvolle eisen die persoonlijke groei of toekomstige voordelen kunnen bevorderen. Voorbeelden van uitdagende eisen zijn een hoge werkdruk, tijdsdruk en een hoge mate van taakverantwoordelijkheid. Werknemers hebben de neiging om deze eisen te zien als kansen om te leren, doelen te bereiken en het type competentie te demonstreren dat vaak wordt beloond. Belemmerende jobeisen worden doorgaans beschouwd als stressvolle eisen die persoonlijke groei, leren en het bereiken van doelen kunnen verhinderen. Voorbeelden van belemmerende jobeisen zijn rolconflicten, rolambiguïteit, organisatiepolitiek en red tape. Werknemers hebben de neiging om deze eisen te zien als beperkingen of wegblokkades die het bereiken van doelen in de weg staan (Crawford et al., 2010; LePine et al., 2005).
Zoals eerder werd aangegeven veroorzaakt red tape een last, maar draagt het niet bij tot het bereiken van een bepaald doel (Bozeman,1993). Deze onnodige handelingen nemen niet enkel middelen zoals tijd en energie in beslag, maar kunnen ook zorgen voor een verminderde motivatie bij werknemers. Dit maakt van red tape een hindrance demand. Wanneer leerkrachten gevraagd worden naar hun motief om les te geven, worden telkens intrinsieke en altruïstische redenen opgesomd zoals een bijdrage willen leveren aan de maatschappij en het willen helpen van kinderen (OECD, 2005; Struyven, Jacobs, & Dochy, 2012). Leerkrachten willen dus voornamelijk kennis overdragen aan jongeren. Hierdoor zien zij vaak het belang niet in van administratieve taken en werklast die niet gerelateerd is aan het lesgeven. Zij beschouwen deze zaken als red tape en vinden dat deze regels, procedures en papierwerk zorgen voor afleiding van hun eigenlijke kerntaak, namelijk lesgeven. Ze beschouwen red tape met andere woorden als een belemmering voor het bereiken van hun eigenlijke doelstellingen, namelijk lesgeven en kennis overdragen (Ballet & Kelchtermans , 2009). Door het gebrek aan functionaliteit van red tape, worden deze regels daarenboven niet als uitdagend gezien. Wanneer individuen een eis als belemmerend ervaren, zullen ze minder bereid zijn om te reageren op deze eisen (Crawford et al., 2010; LePine et al., 2005).
Red tape wordt door werknemers dus vaak als een beperking of barrière beschouwd dat het bereiken van doelstellingen kan verhinderen (Crawford, LePine, & Rich, 2010). Dit verklaart waarom red tape negatief gerelateerd is aan betrokkenheid en waarom het kan resulteren in negatieve emoties, passieve, emotiegerichte coping-stijlen en verminderde jobtevredenheid.
2.3.2.2. Burn-out als gevolg van een verstoorde balans
Er wordt verondersteld dat job demands een proces van uitputting van energie activeren. Wanneer de jobeisen hoog zijn en de beschikbaarheid van hulpbronnen laag, zal dit op korte termijn resulteren in een aantasting van de energiereserves, onvoldoende mogelijkheden tot herstel en zal de motivatie van werknemers afnemen. Dit leidt er geleidelijk toe dat werknemers zich uitgeput en versleten voelen (de Jonge et al., 2003; Demerouti et al., 2001; Schaufeli & Bakker, 2004). Dit wordt ook wel het energetisch
17 proces of het uitputtingsproces genoemd (de Jonge et al., 2003; Demerouti et al., 2001). Daarenboven kan dit proces er ook voor zorgen dat werknemers zich minder betrokken voelen tot de organisatie. Dit proces leidt tot negatieve werkresultaten en kan zelfs leiden tot een burn-out (Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2003a; Bakker et al., 2004; Bakker, Demerouti & Euwema, 2005).
Verschillende onderzoeken toonden dan ook aan dat job demands de belangrijkste voorspellers zijn van negatieve job uitkomsten (Bakker et al., 2003; Bakker, Demerouti & Verbeke, 2004). In verschillende beroepscontexten werd al aangetoond dat bepaalde job demands, zoals bijvoorbeeld werklast en emotionele eisen, emotionele uitputting (de kerndimensie van burn-out) voorspellen (Bakker et al., 2003a; 2004; 2005; Burke et al., 1996; Crawford et al., 2010; Demerouti et al., 2001).
Ook specifiek bij leerkrachten blijkt werklast één van de voornaamste antecedenten van burn-out te zijn. Wanneer er een gebrek is aan hulpbronnen en een hoge mate van jobeisen, kan dit leiden tot emotionele uitputting. Als gevolg daarvan zullen leerkrachten meer afstand nemen van hun collega’s en leerlingen om zo met de emotionele uitputting te kunnen omgaan (depersonaliseren). Door deze onverschillige, cynische of afstandelijke houding ten opzichte van collega’s en leerlingen zullen leerkrachten een verminderde persoonlijke voldoening ervaren. Dit gedrag strookt namelijk met het beeld van leerkrachten waarin het lesgeven en de leerlingen centraal staan (Tadic, Bakker & Oerlemans, 2015). Ook uit recentere onderzoeken blijkt dat vooral lesgevers en andere eerstelijnswerkers bij het verlenen van publieke diensten geconfronteerd worden met een hoge werklast en tegenstrijdige eisen van beleidsmakers, experten, cliënten en hun eigen verwachtingen en waarden en dat dit alles kan zorgen voor stress en psychische problemen zoals burn-out (Gofen, 2014; Hill & Hupe, 2009; Maynard-Moody & Musheno, 2003; Tummers et al. 2012). Uit onderzoek blijkt dat in 2019 41,1% van de werknemers in de Vlaamse onderwijssector geconfronteerd worden met een problematisch hoge werkdruk, dit aantal ligt significant hoger dan het referentiecijfer voor de Vlaamse arbeidsmarkt (37,6%) (Bourdeaud’hui et al., 2020). Jobeisen zoals tijdsdruk en werklast blijken dan ook significant gerelateerd zijn aan burn-out in de onderwijssector (Byrne, 1991; Dinham & Scott, 1998; Hakanen et al., 2005; Schaufeli & Bakker, 2004; Scott et al., 2001; Van Droogenbroeck & Spruyt, 2014; Varlaam, Nutall, & Walker, 1992).
2.3.2.3. Hypothese 1
Uit de literatuur kan er dus bevestigd worden dat job demands, zoals red tape, belangrijke antecedenten van negatieve job uitkomsten, zoals burn-out, zijn. Dit wordt ook wel het energetisch proces genoemd. Ook in de onderwijscontext blijken job demands, zoals een overmaat aan papierwerk en red tape, een belangrijke oorzaak te zijn van job-ontevredenheid en burn-out bij leerkrachten. (Skaalvik & Skaalvik, 2011; Van Droogenbroeck & Spruyt, 2014; Scott, Stone, & Dinham, 2001). De huidige studie zal dit energetisch proces verder onderzoeken in de onderwijscontext. Als gevolg van de bevindingen in de
18 literatuur wordt er in deze studie een positieve relatie verwacht tussen de mate van red tape en burn-out bij leerkrachten in het secundair onderwijs.
Hypothese 1: Er is een positieve relatie tussen de mate van gepercipieerde red tape en de mate van
gevoelens van een burn-out bij leerkrachten in het regulier secundair onderwijs in Vlaanderen. Een hogere perceptie van red tape gaat gepaard met een hogere mate van gevoelens van burn-out.
2.3.3. Relatie tussen persoonlijkheid en burn-out
2.3.3.1. Big Five
Veel recente studies baseren zich bij het meten en beoordelen van persoonlijkheid op het five-factor model van Costa en McCrae (1992). In dit model wordt persoonlijkheid opgesplitst in vijf grote categorieën of dimensies, namelijk: emotionele stabiliteit, extraversie, consciëntieusheid, openheid en vriendelijkheid. De dimensie emotionele stabiliteit bepaalt de mate waarin een individu vrij is van negatieve emoties zoals frustratie, schuldgevoel, depressie, vijandigheid en angst. De tegenhanger van emotionele stabiliteit is neuroticisme. De dimensie extraversie verwijst naar de mate waarin een persoon enthousiast, vrolijk, sociaal en joviaal is. De dimensie consciëntieusheid bepaalt de mate waarin iemand georganiseerd, verantwoordelijk, resultaatgericht en betrouwbaar is. De dimensie openheid verwijst naar de mate waarin een individu nood heeft aan en verlangt naar verandering, variatie en uniekheid. Personen met een open persoonlijkheid hebben meestal een grote verbeelding, durven out of the box denken en staan open voor nieuwe ervaringen en ideeën. Tot slot weerspiegelt de dimensie vriendelijkheid de mate waarin iemand zorgzaam, coöperatief, vertrouwensvol en begaan met anderen is (Costa & McCrae, 1992).
2.3.3.2. Invloed op burn-out
De verschillende persoonlijkheidskenmerken hebben een invloed op de mate van gevoelens van een burn-out. In een studie van Alarcon, Eschleman en Bowling (2009) bleek 29% van de totale variantie van de kerndimensie (emotionele uitputting) van burn-out verklaard te worden door de vijf persoonlijkheidskenmerken.
Uit hun onderzoek blijkt er een negatieve relatie te bestaan tussen emotionele stabiliteit en de kans op gevoelens van een burn-out. Met andere woorden, hoe emotioneel stabieler een persoon is, hoe lager de kans is op het krijgen van een burn-out (Alarcon et al., 2009; Swider & Zimmermann, 2010). Een mogelijke verklaring hiervoor is dat individuen die emotioneel stabiel zijn, moeilijke werkomstandigheden minder snel als stresserend en bedreigend beschouwen en beter met deze lastige situaties kunnen omgaan (Brunborg, 2008; Judge, Locke, Durham, & Kluger, 1998). Bovendien zijn mensen met een lage mate van emotionele stabiliteit sneller geneigd om de negatieve aspecten van een
19 werksituatie te benadrukken en vertonen zij een sterke tendens in de richting van negatieve gevoelens (Swider & Zimmerman, 2010).
Ook tussen de mate van extraversie en de mate van gevoelens van een burn-out wordt er een negatief verband vastgesteld (Alarcon et al., 2009; Swider & Zimmermann, 2010). Hoe extraverter een persoon is, hoe kleiner de kans op een burn-out zal zijn. Een reden hiervoor is dat extraverte mensen hun werkomgeving sneller als positief ervaren en vaker de positieve aspecten benadrukken (Lau, Hem, Berg, Ekeberg, & Torgersen, 2006; Swider & Zimmerman, 2010). Bovendien hebben extraverte personen meer positieve sociale contacten op het werk (Lau et al., 2006) en blijken positieve relaties met collega’s de kans op een burn-out te verkleinen (Van Droogenbroeck et al., 2014).
De mate van consciëntieusheid blijkt eveneens negatief gerelateerd te zijn aan de mate van gevoelens van een burn-out (Alarcon et al., 2009; Swider & Zimmermann, 2010). Individuen die consciëntieus zijn, zijn vaak zeer proactief. Hierdoor kunnen zij hun werkomgeving zodanig manipuleren dat stressvolle condities verdwijnen (Barrick & Mount, 1991). Mensen die een lage mate van consciëntieusheid vertonen zullen dit niet doen en zullen daardoor vaker te kampen krijgen met stresserende situaties en werkomstandigheden. Daarenboven blijken consciëntieuze personen vaker positieve reacties en antwoorden te krijgen van collega’s en leidinggevenden (Kim, Shin, & Umbreit, 2007), dit omdat zij door anderen aanzien worden als betrouwbaar en verantwoordelijk (Costa & McCrae, 1992).
Ook voor de dimensie vriendelijkheid is het verband met de mate van gevoelens van een burn-out negatief (Alarcon et al., 2009; Swider & Zimmermann, 2010). Vriendelijke personen zullen net zoals consciëntieuze mensen sneller positieve antwoorden krijgen van hun sociale omgeving. Zij zijn vaak heel erg begaan met hun omgeving, waardoor collega’s eveneens vriendelijk zullen zijn tegen hen (Bowling et al., 2004).
Voor de dimensie openheid blijkt er uit de literatuur weinig of geen samenhang te zijn met gevoelens van een burn-out (Alarcon et al., 2009; Piedmont, 1993; Swider & Zimmermann, 2010).
Wanneer er enkel naar de kerndimensie van burnout wordt gekeken, namelijk emotionele uitputting, worden dezelfde bevindingen vastgesteld. Voornamelijk de dimensie emotionele stabiliteit blijkt een zeer sterke negatieve relatie te hebben met emotionele uitputting. De dimensie openheid heeft geen of een zeer zwakke negatieve relatie met emotionele uitputting (Alarcon et al., 2009; Swider & Zimmermann, 2010).
Toch is er nog niet veel onderzoek uitgevoerd naar de relatie tussen de verschillende persoonlijkheidsdimensies en de mate van gevoelens van een burn-out (Alarcon et al., 2009). De huidige
20 studie tracht hieraan tegemoet te komen en zal de invloed van de persoonlijkheidsdimensies op de mate van emotionele uitputting onderzoeken.
2.3.3.3. Hypothese 2
Op basis van de literatuur omtrent de relatie tussen de persoonlijkheidsdimensies en burn-out wordt er voor vier dimensies van de big five een negatieve relatie verwacht met burn-out. Bovendien wordt er verondersteld dat deze relatie het sterkste zal zijn bij de dimensie emotionele stabiliteit (Alarcon et al., 2009).
Hypothese 2a) er is een negatieve relatie tussen emotionele stabiliteit en de mate van gevoelens van een
burn-out bij Vlaamse leerkrachten uit het regulier secundair onderwijs.
Hypothese 2b) er is een negatieve relatie tussen extraversie en de mate van gevoelens van een burn-out
bij Vlaamse leerkrachten uit het regulier secundair onderwijs.
Hypothese 2c) er is een negatieve relatie tussen consciëntieusheid en de mate van gevoelens van een
burn-out bij Vlaamse leerkrachten uit het regulier secundair onderwijs.
Hypothese 2d) er is een negatieve relatie tussen vriendelijkheid en de mate van gevoelens van een
burn-out bij Vlaamse leerkrachten uit het regulier secundair onderwijs.
Bij de dimensie openheid wordt er verwacht dat er weinig of zelfs geen relatie zal zijn tussen openheid en burn-out. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat de persoonlijkheidsdimensie openheid geen invloed heeft op het krijgen van een burn-out.
Hypothese 2e) er is geen significant verband tussen openheid en de mate van gevoelens van een
burn-out bij Vlaamse leerkrachten uit het regulier secundair onderwijs.
2.3.4. Persoonlijkheid als personal resource en moderator
Met betrekking tot het job demands-job resources model kan persoonlijkheid worden beschouwd als een
personal resource (Xanthopoulou et al., 2007). Persoonlijke resources zijn aspecten van het individu
zelf. Deze resources hebben een invloed op hoe individuen met hun werkomgeving omgaan en op de mate waarin een individu impact en controle heeft op zijn omgeving (Hobfoll, Johnson, Ennis & Jackson, 2003). In veel studies wordt de invloed van jobaspecten (job resources) op job uitkomsten onderzocht, maar wordt er geen belang gehecht aan persoonlijke aspecten (personal resources) (Xanthopoulou et al., 2007).
Job resources (energiebronnen) worden omschreven als de fysieke, psychologische en organisatorische aspecten die bijdragen tot (a) het bereiken van werkdoelen; (b) werkeisen en de daarmee verbonden
