De seniorenregeling heeft tot doel om bij te dragen aan de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers die onder de doelgroep vallen te bevorderen.
Keuzemoment
1. De seniorenregeling geldt voor iedere werknemer die 5 jaar voor de AOW-leeftijd zit. Dit is het ‘Keuzemoment’. De regeling gaat in vanaf de eerste dag van de volgende maand waarin de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikte. Dit is het ‘Ingangsmoment’.
2. Een werknemer moet voorafgaand aan het Keuzemoment minimaal 10 jaar
onafgebroken in dienst zijn geweest bij een werkgever in de zin van de cao voor de Groothandel in Groenten en Fruit. Als toets kan bewijs worden gevraagd van 10 jaar onafgebroken registratie bij het pensioenfonds Bpf AFH.
3. Zes maanden voor de vijf jaar voor de AOW-leeftijd (het Keuzemoment) dient een werknemer aan te geven of hij/zij wil deelnemen aan de regeling. De werkgever zorgt ervoor dat de werknemer inzicht krijgt in zijn toekomstige beloning en overige
arbeidsvoorwaarden. Uiterlijk drie maanden voor de vijf jaar voor de AOW-leeftijd (het Keuzemoment) dient de werknemer zijn definitieve keuze door te geven aan de werkgever.
4. Werknemers die bij de inwerkingtreding van de regeling (op 1 juli 2018) reeds minder dan 5 jaar voor de AOW-leeftijd zitten kunnen ook gebruik maken van de regeling. Dit is een eenmalig recht. Na 1 juli 2018 geldt weer de regel dat een werknemer gebruik kan maken van de regeling als hij 5 jaar voor de AOW-leeftijd zit. Ook voor deze werknemers vervalt het recht op leeftijdsverlof en diensttijdverlof.
Definitieve keuze
De keuze voor de seniorenregeling is definitief.
Inzet 20% vrije tijd
Werkgever en werknemer spreken in onderling overleg af op welk moment in de week de vrije tijd wordt ingezet en leggen dit schriftelijk vast. Bij voorkeur wordt de vrije tijd over één of twee dagdelen ingezet. Er komt een voorbeelddocument beschikbaar.
Einde van de regeling
De regeling eindigt als de arbeidsovereenkomst (van rechtswege) eindigt. Als de werknemer en werkgever na de AOW-gerechtigde leeftijd van de werknemer een nieuwe
arbeidsovereenkomst sluiten, dan kan de werknemer geen gebruik meer maken van de regeling.
Berekening hoogte bruto maandloon
Als basis voor de berekening van het nieuwe periodieke salaris van 92.5%, dient het laatste (voorafgaand aan het ingangsmoment) werkelijk verdiende bruto periodieke salaris te worden gebruikt (exclusief toeslagen uit het werkvenster en overwerktoeslag). Van dit salaris dient 92.5% te worden genomen. Dit salaris wordt gedefinieerd als ‘Vitaliteitsloon’.
Laatst verdiende periodieke salaris (exclusief toeslagen) x 0,8 = ‘Functieloon’
Functieloon x 1,156 (92.5/80) = ‘Vitaliteitsloon’
Het Vitaliteitsloon groeit mee met toekomstige cao-verhogingen.
Indien in bedrijfsreglementen aanvullende toeslagen zijn opgenomen (zoals reiskostenvergoeding) dan worden deze toeslagen naar rato toegekend.
Opbouw vakantiedagen
De opbouw van de resterende verlofdagen vindt plaats op basis van de werkelijke arbeidsduur (80%). Dit betreft bij een fulltime dienstverband de opbouw van 0.8 x in totaal 197,6 uren (26 dagen). De extra vakantiedagen in verband met leeftijd en diensttijd uit artikel 23 lid 3 van de cao komen te vervallen wanneer een werknemer kiest voor de seniorenregeling.
Vakantietoeslag
De werknemer ontvangt vakantietoeslag over het Vitaliteitsloon (92.5%).
Toeslagen werkvenster
De werknemer ontvangt de toeslagen uit het werkvenster op basis van het Vitaliteitsloon (92.5%).
Overwerk
Overwerk dient te geschieden conform artikel 15 lid 3a van de cao, hetgeen betekent dat een werknemer die deelneemt aan de regeling niet verplicht kan worden tot het verrichten van overwerk.
Mochten de bedrijfsomstandigheden het noodzakelijk maken (bijvoorbeeld bij onvoorziene omstandigheden) waardoor er toch sprake is van overwerk dan geldt het volgende. Op basis van de cao zijn overuren, uren boven de 38 uur per week (bepaald op maandbasis). De uren tot 38 uur worden aldus aangemerkt als meeruren en vergoedt tegen 100%.
Parttimers
Parttimers kunnen naar rato gebruik maken van de regeling.
Er geldt bij de ingang van de regeling een overgangsregeling voor werknemers die in de periode van 1 januari 2017 tot en met 1 juli 2018 80% of meer parttime zijn gaan werken
(komend vanaf fulltime) en die vanaf 1 juli 2018 het recht hebben om van de regeling gebruik te maken . Deze werknemers hebben naar rato dezelfde rechten als ware zij fulltime
medewerkers.
Voor zover door (een) belanghebbende(n) de juridische geldigheid van deze regeling wordt aangevochten in rechte of bij een andere instantie bijvoorbeeld op grond van het beginsel van gelijke behandeling, dan geldt dat de werkgever in de zin van de cao gerechtigd is (i) de uitvoering van deze regeling per direct op te schorten, (ii) deze regeling in overleg met de vakbonden aan te passen en/of om (iii) deze regeling in te trekken zonder dat werknemers hieraan nog enige rechten kunnen ontlenen. Dit alles indien er sprake is van een oordeel dat deze regeling juridisch niet geldig is. In die zin zijn de aanspraken van de betrokken
medewerkers op deze regeling dus voorwaardelijk.
Samenloop officiële feestdagen en vrije dag op grond van de seniorenregeling Indien de bedrijfsomstandigheden hiertoe aanleiding geven, dan kunnen werkgever en
werknemer in overleg bepalen dat de werknemer toch komt werken op een feestdag indien dat normaal vrije tijd zou zijn die is ontstaan als gevolg van deelname aan de regeling.
Samenloop met deeltijdpensioen (in toekomst) Wordt aangevuld zodra hier meer duidelijkheid over is.
Pensioen
Pensioenopbouw vindt plaats over 100% van het Vitaliteitsloon.
100% pensioenopbouw geldt in principe alleen ten aanzien van de verplicht gestelde
middelloonregeling van Bpf AVH. Werkgever en werknemer kunnen ten aanzien van vrijwillige aanvullende regelingen bij Bpf AVH of pensioenverzekeraars op individueel niveau afspraken maken hierover.
Verdeling pensioenpremie
De pensioenpremie is gebaseerd op 100% en de verdeling tussen werkgever en werknemer blijft gelijk. Dit geldt ook voor het fictieve loon tussen 92.5% en 100%.
Zieke werknemer
Op grond van de cao heeft een werknemer recht op doorbetaling van 100% (eerste zes maanden), 90% (zevende tot en met twaalfde maand) of 80% (tweede jaar) van het vaste salaris. Als een werknemer ziek is en gebruik maakt van de seniorenregeling dan heeft hij recht op deze loondoorbetaling op basis van het Vitaliteitsloon (92.5%).
Transitievergoeding
Indien sprake is van betaling van een transitievergoeding door de werkgever aan de
werknemer, dan dient als basis voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding het Vitaliteitsloon (92.5%) te worden gebruikt.
BIJLAGE XII
Protocol (aanbevelingen)
behorende bij de cao voor de Groothandel in Groenten en Fruit.
Werkgevers- en werknemersorganisaties, betrokken bij de cao voor de Groothandel in Groenten en Fruit, zijn van mening dat het wenselijk is door middel van een protocol, ten aanzien van de hierna volgende aangelegenheden een aanbeveling aan de aangesloten ondernemingen te doen uitgaan.
Wervingsbeleid
a. Indien vacatures niet binnen de eigen onderneming kunnen worden vervuld, dient bij voorkeur het UWV-Werkbedrijf te worden ingeschakeld.
b. Werkgever zal in beginsel zo weinig mogelijk gebruikmaken van uitzendkrachten.
c. De onderneming zal de ondernemingsraad onmiddellijk inlichten, wanneer uitzendkrachten worden ingeschakeld.
d. Bij gelijke geschiktheid wordt bij aanname en doorstroming aan vrouwen de voorrang gegeven, daar waar sprake is van een onevenwichtige situatie.
Werkgelegenheid
a. De werkgever dient te streven naar een uitbreiding van de werkgelegenheid met 2% ten behoeve van langdurig werklozen tot 23 jaar.
b. De arbeidsplaatsen, die beschikbaar komen door verkorting van de normale diensttijd of doordat werknemers eerder dan op 65-jarige leeftijd uittreden, zullen bij voorkeur worden ingenomen door jongere werknemers.
c. De werkgever dient zoveel mogelijk stageplaatsen te realiseren op MBO- en HBO-niveau.
d. Op bedrijfstakniveau dient overleg plaats te vinden over de economische toestand en vooruitzichten van de bedrijfstak ten aanzien van in het bijzonder de werkgelegenheid.
e. Op ondernemingsniveau zullen tijdig de betrokken werknemers respectievelijk hun
vertegenwoordigers, op de hoogte worden gesteld van voorgenomen beleidsbeslissingen in het bedrijf, die belangrijke gevolgen kunnen hebben voor de werkgelegenheid in
kwantitatieve en kwalitatieve zin, met het doel de nadelige gevolgen, die de beslissingen voor de betrokken werknemers kunnen hebben, zoveel mogelijk te beperken.
f. Na invoering van het Functiewaarderingssysteem op basis van de ORBA®-methode zal de werkgever minimaal één maal per jaar een functioneringsgesprek voeren met de
werknemer, waarbij zijn loopbaanperspectief alsmede zijn opleidingswensen en -mogelijkheden aan de orde zullen komen.
Veiligheid en gezondheid
In de ondernemingen zullen voor zover mogelijk maatregelen dienen te worden genomen ter voorkoming van risico voor de gezondheid van de werknemers en derden, voor zover dit risico direct of indirect het gevolg is van de aanwezigheid in het bedrijf, het functioneren van het bedrijf of van de aard van de te verrichten werkzaamheden en de werkomstandigheden.
De werkgever dient in het bijzonder voorzieningen te treffen om de werkomstandigheden en de veiligheid van de chauffeur te bevorderen.
Specifieke groeperingen
Speciale aandacht dient te worden geschonken aan het behoud c.q. de uitbreiding van de werkgelegenheid van de zwakke groeperingen.
Partijen bevelen de werkgever aan:
a. zich in te spannen om werknemers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn binnen de onderneming een passende functie aan te bieden, zodat zij inclusief de uitkeringen in het kader van de sociale verzekeringswetten hun functieloon behouden en
b. om bij werving en selectie van personeel gelijke kansen te bieden zowel aan geheel als aan gedeeltelijk arbeidsongeschikten. De werkgever zal voorts doen wat in zijn
vermogen ligt om gelijke kansen voor mannen en vrouwen te bevorderen. Er zal een beleid worden gevoerd, waarbij ongewenste intimiteiten worden voorkomen.
(Re)ïntegratie Arbeidsgehandicapten
De werkgever zal ernaar streven het personeelsbestand uit 2% arbeidsgehandicapten te laten bestaan.
Vakbondsfaciliteiten
Na overleg met de werkgever zal aan vertegenwoordigers van bij deze cao betrokken
werknemersorganisaties de mogelijkheid worden geboden met werknemers in de betreffende onderneming overleg te plegen.
Ongevallenverzekering
Gezien het risico dient de werkgever een ongevallenverzekering af te sluiten voor het rijdende personeel.
Employability
Teneinde in het algemeen de kansen van de werknemer op de arbeidsmarkt te vergroten, is het van belang dat de werkgever de werknemer zal stimuleren om opleidingen te volgen, die niet direct verband houden met de huidige functie.
Uitzendorganisaties
De werkgeversorganisaties zullen de naleving van de ABU- of NBBU-cao en de NEN 4400-1 norm door uitzendorganisaties (zie artikel 4 lid 3 en 4) nogmaals onder de aandacht brengen.
Kwaliteit huisvesting buitenlandse uitzendkrachten
Werkgevers wordt aanbevolen om samen te werken met uitzendbureaus die in het bezit zijn van het keurmerk Certified Flex Home van ABU/NBBU.
Reparatie 3e WW-jaar
In vervolg op de eerdere brieven van de Stichting van de Arbeid en de afspraken tussen cao partijen naar aanleiding daarvan hebben partijen kennisgenomen van de brief van 6 september 2017 waarin de Stichting van de Arbeid waarin de definitieve uitvoering van het 3e WW jaar wordt gemeld. Partijen zullen, separaat van de cao onderhandelingen, overleg voeren over de aansluiting bij de regeling zoals die door het landelijke fonds Stichting PAWW zal worden uitgevoerd.
ORBA-onderzoek
Tijdens de looptijd van de cao (eventueel met uitloop) vindt er een onderzoek plaats naar de actualiteit van het ORBA-referentieraster- en handboek dat is opgenomen in en deel uitmaakt van de cao. Indien het onderzoek daar aanleiding toe geeft zullen functies en
functieomschrijvingen in overleg met de vakorganisaties worden geactualiseerd en indien nodig geherwaardeerd. Het onderzoek is geen opmaat naar aanloopschalen.
Benchmarkonderzoek inzake flexibele arbeid
Sociale partners hechten eraan om in gezamenlijkheid te onderzoeken hoe en met welke reden de inzet van flexibele arbeid wordt georganiseerd in de sector Groothandel in Groenten en Fruit in vergelijking met andere sectoren in Nederland. De uitkomsten van de pilot worden hier ook zoveel als mogelijk in betrokken. Indien de uitkomsten van het onderzoek daar aanleiding toe geven dan zullen sociale partners deze uitkomsten meenemen in de onderhandelingen voor een nieuwe cao vanaf 1 januari 2019.
Intentie en loonschaal Participatiewet
Cao-partijen vinden het een gezamenlijke verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt, meer kansen krijgen op die markt. Bijvoorbeeld door het opdoen van werkervaring en, waar mogelijk, structurele arbeidsplaatsen in te vullen
Voor de werknemers van wie is vastgesteld dat zij met voltijdse arbeid niet in staat zijn tot het verdienen van het wettelijk minimumloon (WML), maar die wel mogelijkheden tot
arbeidsparticipatie hebben en die behoren tot de doelgroep voor loonkostensubsidie op grond van de Participatiewet, is in bijlage XIII een aparte loonschaal naast het bestaande loongebouw opgenomen.
Deze loonschaal begint op 100% WML en eindigt op 120% WML. De loonontwikkeling van deze loonschaal wordt gekoppeld aan de ontwikkeling van WML.
Voor de werknemers die ingedeeld worden in deze loonschaal geldt eenzelfde salarisgroei-systematiek als voor de werknemers in de reguliere loonschalen. De stappen worden toegekend tot het overeengekomen schaalmaximum bereikt is.
Nadrukkelijk is deze loonschaal exclusief voor de hierboven omschreven doelgroep en niet voor andere werknemers zoals:
werknemers met een arbeidshandicap die niet tot de doelgroep van de Participatiewet behoren, zoals Wajongers.
werknemers met een arbeidshandicap die wel zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen.
andere groepen werknemers met afstand tot de arbeidsmarkt, zoals oudere werknemers of langdurig werklozen.
Werkgever zal een inspanningsverplichting op zich nemen om gedurende de looptijd van de cao banen beschikbaar te stellen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. De intentie is dat de medewerker uiteindelijk een contract voor onbepaalde tijd aangeboden krijgt, voor zover de bedrijfsomstandigheden dit toelaten en mogelijk maken.
Herschrijven / actualiseren tekst cao
Tijdens de looptijd van deze cao zullen cao-partijen de tekst van de cao herschrijven en actualiseren op leesbaarheid.
Grip op je knip
Ten behoeve van een internationaal project wat wordt uitgevoerd door CNV Internationaal en FNV Mondiaal wordt een schenking gedaan ter grootte van 1 euro per werknemer in de sector.
Er wordt gezocht naar een project welke past binnen de doelstellingen van deze sector.
Gedurende de looptijd van de cao zal er meer over dit project worden bekendgemaakt.
Internationaal vakbondswerk
Onder de naam “Grip op je knip” krijgt het project CNV Geldzorg de mogelijkheid werkgevers
informatie te verstrekken over het “Herkennen van- en omgaan met schuldenproblematiek onder werknemers”.
53e week
Eens in de vijf of zes jaar is er sprake van een 53e week in de kalender. Als daarvan sprake is (voor het eerst weer in 2020) heeft dat geen consequenties voor de betaling van het salaris per 4 weken omdat deze extra week al in de periodesalarissen is verwerkt.
CAO-verlenging
CAO-partijen streven om het gezamenlijk overleg over de verlenging van de CAO in de loop van 2018 weer op te starten.
BIJLAGE XIII
Voor de toepassing van deze loonschaal wordt verwezen naar de protocolafspraak ‘Intentie loonschaal Participatiewet’ in bijlage XII.
Voor de werknemers van wie is vastgesteld dat zij met voltijdse arbeid niet in staat zijn tot het verdienen van het wettelijk minimumloon (WML), maar die wel mogelijkheden tot
arbeidsparticipatie hebben en die behoren tot de doelgroep voor loonkostensubsidie op grond van de Participatiewet, is in bijlage XIII een aparte loonschaal naast het bestaande loongebouw opgenomen.
Deze loonschaal begint op 100% WML en eindigt op 120% WML. De loonontwikkeling van deze loonschaal wordt gekoppeld aan de ontwikkeling van WML.
Voor de werknemers die ingedeeld worden in deze loonschaal geldt eenzelfde salarisgroei-systematiek als voor de werknemers in de reguliere loonschalen. De stappen worden
toegekend tot het overeengekomen schaalmaximum bereikt is. Voor het 1e tot en met het 6e ervaringsjaar geldt dat het salaris een verhoging betekent van 2,5% ten opzichte van het voorgaande jaar.
De schalen per 1 oktober 2017 en 1 januari 2018 zijn hieronder weergegeven. Bij verhoging van het WML stelt de werkgever de bedragen vast op basis van het nieuwe WML, conform
bovenstaande systematiek.
Nadrukkelijk is deze loonschaal exclusief voor de hierboven omschreven doelgroep en niet voor andere werknemers zoals:
werknemers met een arbeidshandicap die niet tot de doelgroep van de Participatiewet behoren, zoals Wajongers.
werknemers met een arbeidshandicap die wel zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen.
andere groepen werknemers met afstand tot de arbeidsmarkt, zoals oudere werknemers of langdurig werklozen.
Loonschaal Participatiewet per 1 oktober 2017
BRUTO SALARIS PER MAAND WEEK 4 WEKEN
Aanvang (= 100% WML) 1.565 361,25 1.445,00
en 1 ervaringsjaar 1.605 370,30 1.481,20
en 2 ervaringsjaren 1.645 379,55 1.518,20
en 3 ervaringsjaren 1.686 389,05 1.556,10
en 4 ervaringsjaren 1.728 398,75 1.595,00
en 5 ervaringsjaren 1.771 408,75 1.634,90
en 6 ervaringsjaren 1.815 418,95 1.675,80
en 7 ervaringsjaren (= 120% WML) 1.878 433,50 1.734,00
Loonschaal Participatiewet per 1 januari 2018
BRUTO SALARIS PER MAAND WEEK 4 WEKEN
Aanvang (= 100% WML) 1578 364,20 1456,70
en 1 ervaringsjaar 1617 373,30 1493,10
en 2 ervaringsjaren 1658 382,60 1530,40
en 3 ervaringsjaren 1699 392,20 1568,70
en 4 ervaringsjaren 1742 402,00 1607,90
en 5 ervaringsjaren 1785 412,05 1648,10
en 6 ervaringsjaren 1830 422,35 1689,30
en 7 ervaringsjaren (= 120% WML) 1894 437,00 1748,00
BIJLAGE XIV
Afkortingen
ABU Algemene Bond Uitzendondernemingen
Arbo Arbeidsomstandigheden
AWVN Werkgeversvereniging AWVN
Bpf AVH Bedrijfspensioenfonds voor de Agrarische en Voedselvoorzieningshandel
BW Burgerlijk Wetboek
CAO Collectieve Arbeidsovereenkomst
EVO Ondernemersvereniging van verladers, ontvangers en eigen vervoerders
HBO Hoger Beroepsonderwijs
IVA Regeling Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten
MBO Middelbaar Beroepsonderwijs
ORBA® Methode van functiewaardering AWVN
PMO Preventief Medisch Onderzoek
P.T. Persoonlijke Toeslag
RAG Stichting Remedium Agrarische Groothandel
AGH AdministratieGroep Holland
UWV Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen
WAO Wet op de Arbeidsongeschiktheid
WGA Werkhervattingregeling Gedeeltelijk Arbeidsongeschikten
WIA Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen