3.1 I
NLEIDINGHoe tevreden zijn de politiemedewerkers in het algemeen over hun baan en over hun organisatie? Deze vraag staat centraal in dit hoofdstuk. De informatie is afkomstig uit POMO, 2012. We gaan na in hoeverre de tevredenheid verschilt tussen verschillende groepen werknemers. Is er een verband tussen tevredenheid enerzijds en HRM-beleid en arbeidsvoorwaarden anderzijds?
In paragraaf 3.2 gaan we in op de algemene tevredenheid over de eigen baan en in paragraaf 3.3 op de algemene tevredenheid over de organisatie. In paragraaf 3.4 vergelijken we de sector politie op beide aspecten met andere sectoren. In paragraaf 3.5 kijken we of er een verband is tussen tevredenheid met resp. de baan en de organisatie enerzijds en arbeidsvoorwaarden en HRM-beleid anderzijds. Paragraaf 3.6 sluit dit hoofdstuk af met conclusies.
3.2 A
LGEMENE TEVREDENHEID OVER DE BAANAlles bijeen genomen is drie kwart van de politiemedewerkers tamelijk tot zeer tevreden met de eigen baan (tabel 3.1). De meesten hiervan zijn tamelijk tevreden, Aan de andere kant is 13 procent tamelijk tot zeer ontevreden.
Tabel 3.1 Hoe tevreden bent u, alles bijeen genomen, met uw baan?
Politie (n= 1.543)
Zeer tevreden 19
Tamelijk tevreden 56
Niet tevreden, niet ontevreden 13
Tamelijk ontevreden 10
Zeer ontevreden 3
Totaal 100
Bron: POMO, 2012, zittend personeel
Hoe verschilt de tevredenheid naar kenmerken van werknemers? In bijlage 4 is een kruistabel opgenomen (tabel B4.2.1) waarin de tevredenheid naar kenmerken is weergegeven. Omdat deze kenmerken ook onderling kunnen samenhangen, is een multivariate analyse uitgevoerd waarin de tevredenheid in verband is gebracht met de verschillende kenmerken. Uit deze analyse is af te leiden welke kenmerken het meest ertoe doen en uiteraard ook of hun invloed op de tevredenheid positief of negatief is. In de analyse is de kans verklaard dat een werknemer zeer tevreden of tamelijk tevreden is.
16 De resultaten zijn opgenomen in figuur 3.1. Deze figuur moet als volgt gelezen worden. Bij vrouwen zien we een score van + 8 procent. Dit betekent dat de kans dat een vrouwelijke politiemedewerker tevreden is acht procentpunten hoger ligt dan bij een man die verder dezelfde kenmerken heeft. 8
Behalve naar geslacht zijn er ook verschillen in tevredenheid naar functiecategorie. Ondersteunend personeel is in de analyse de referentiecategorie. Vergeleken met deze categorie zijn vooral medewerkers in opleiding tevreden (ongeveer 15 procentpunten meer tevreden), Ook leidinggevenden primair proces zijn tevreden. Medewerkers in het primaire proces schaal 4-5 zijn juist minder tevreden (ongeveer 8 procentpunten minder tevreden). Verder is opvallend dat werknemers die als schoolverlater zijn ingestroomd meer tevreden zijn dan zij-instromers. Het verschil is overigens beperkt: vier procentpunten. Ook opmerkelijk is dat allochtone werknemers van niet-westerse afkomst ongeveer 10 procentpunten minder tevreden zijn dan autochtone werknemers. Opleidingsniveau en wekelijkse arbeidsduur bleken geen effect te hebben.
Figuur 3.1 Kenmerken van politiemedewerkers die van invloed zijn op de tevredenheid met hun baan
Bron: POMO, 2012, zittend personeel
De kans dat iemand tevreden is met zijn of haar baan bij de politie neemt toe naarmate men ouder is, maar neemt af naarmate men langer in dienst is. Omdat leeftijd en duur dienstverband sterk samenhangen
8 In vaktaal spreekt men van marginale effecten, waarmee dan overigens niet bedoeld wordt dat de effecten erg klein zijn. -15% -10% -5% 0% 5% 10% 15% 20% Leidinggevend
primair proces Primair proces schaal4-5 In opleiding Vrouw Niet-westerseallochtoon Schoolverlater
17 hebben we gekeken naar het gezamenlijke effect van deze factoren (zie figuur 3.2) en gecorrigeerd voor alle overige factoren. Uit de figuur blijkt dat de kans dat een werknemer tevreden is toeneemt van 67 procent bij 20-jarigen en tot 80 procent bij 64-jarigen. Wel moet hierbij worden bedacht dat politiemedewerkers in opleiding erg tevreden zijn met de baan. Dit is echter maar een beperkt deel van de jonge medewerkers.
Figuur 3.2 De kans tevreden te zijn met de baan bij de politie naar leeftijd
Bron: POMO, 2012, zittend personeel
3.3 A
LGEMENE TEVREDENHEID OVER DE ORGANISATIEHoe tevreden zijn politiefunctionarissen al met al met de politieorganisatie? Uit tabel 3.2 blijkt dat, alles bijeen genomen, meer dan de helft van de werknemers bij de politie (52%) (tamelijk of zeer) tevreden is met de eigen organisatie; een kwart (25%) is (tamelijk tot zeer) ontevreden. De tevredenheid met de organisatie is dus minder groot dan met de eigen baan. In een ouder onderzoek (Gelderblom, 1999) komt deze geringere tevredenheid met de organisatie ook naar voren. Voor een overzicht van de tevredenheid met de organisatie naar kenmerken van de politiefunctionarissen verwijzen wij naar bijlage 4, tabel B4.2.2. .4 .5 .6 .7 .8 .9 k ans op t ev redenhei d 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65
18 Tabel 3.2 Hoe tevreden bent u, alles bijeen genomen, met de organisatie waar u werkt?
Politie (n= 1.543)
Zeer tevreden 8
Tamelijk tevreden 44
Niet tevreden, niet ontevreden 23
Tamelijk ontevreden 21
Zeer ontevreden 4
Totaal 100
Bron: POMO, 2012, zittend personeel
Evenals voor de baantevredenheid is ook voor de tevredenheid met de organisatie een multivariate analyse uitgevoerd en is op basis hiervan berekend wat het effect is van de factoren die volgens deze analyse een significante invloed hebben. De resultaten hiervan zijn grafisch weergegeven in figuur 3.3. Figuur 3.3 Kenmerken van politiemedewerkers die het meest en minst tevreden zijn met de
politieorganisatie
Bron: POMO, 2012, zittend personeel
Uit figuur 3.3 blijkt dat leidinggevenden, hoger betaalden, werknemers in een ondersteunende functie en vooral politiemensen in opleiding meer tevreden zijn met de organisatie dan werknemers in het primaire proces in de lagere functies (de referentiecategorie). Evenals bij de baantevredenheid zijn vrouwen meer tevreden dan mannen en werknemers die als schoolverlater bij de politie zijn gaan werken meer tevreden dan zij-instromers, al is laatstgenoemd effect vrij klein. In veel opzichten lijken de resultaten op die bij de baantevredenheid. 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% Leidinggevend
primair proces Primair processchaal 9-11 Ondersteuningprimair proces ondersteuningOverig In opleiding Vrouw Lager onderwijs Schoolverlater
19 Op dezelfde wijze als bij baantevredenheid is de relatie tussen tevredenheid met de organisatie en leeftijd in kaart gebracht. De resultaten zijn opgenomen in figuur 3.4. Hieruit blijkt dat de kans dat een werknemer tevreden is met de organisatie slechts licht stijgt met de leeftijd.
Figuur 3.4 De kans tevreden te zijn met de politieorganisatie naar leeftijd
Bron: POMO, 2012, zittend personeel
3.4 V
ERGELIJKING MET ANDERE SECTORENDe baantevredenheid is wat minder dan in het onderwijs, maar iets beter dan bij defensie. Heel groot zijn de verschillen niet. De relatieve score op baantevredenheid bij de politie is gunstiger dan in een onderzoek van vijftien jaar geleden (Gelderblom e.a., 1999).
.2 .3 .4 .5 .6 .7 k ans op t ev redenhei d 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65
20 Tabel 3.3 Hoe tevreden bent u, alles bijeen genomen, met uw baan?
Politie (n= 1.543) Onderwijs (n=11.582) Defensie (n=1.658)
Zeer tevreden 19 25 18
Tamelijk tevreden 56 53 53
Niet tevreden, niet ontevreden 13 10 14
Tamelijk ontevreden 10 8 10
Zeer ontevreden 3 3 5
Totaal 100 100 100
Bron: POMO, 2012, zittend personeel
Kijken we naar de tevredenheid met de organisatie dan scoort de politie wat slechter dan zowel defensie als, vooral, het onderwijs. Maar de verschillen zijn niet heel groot.
Tabel 3.4 Hoe tevreden bent u, alles bijeen genomen, met de organisatie waar u werkt?
Politie (n= 1.543) Onderwijs (n=11.582) Defensie (n=1.658)
Zeer tevreden 8 13 9
Tamelijk tevreden 44 47 47
Niet tevreden, niet ontevreden 23 20 21
Tamelijk ontevreden 21 16 18
Zeer ontevreden 4 4 6
Totaal 100 100 100
Bron: POMO, 2012, zittend personeel
3.5 T
EVREDENHEID,
ARBEIDSVOORWAARDEN ENHRM-
BELEIDOp voorhand zou men verwachten dat de baantevredenheid samenhangt met het gebruik van bepaalde arbeidsvoorwaarden en het gevoerde HRM-beleid. Is er daadwerkelijk een statistische relatie tussen beide? Of werknemers wel of niet (zeer of tamelijk) tevreden zijn, is daarom in een verdere analyse niet alleen in verband gebracht met kenmerken van werknemers, maar ook met gebruik van arbeidsvoorwaarden en met HRM-beleid. We maken hierbij wel de kanttekening dat het causale verband hierbij niet eenduidig hoeft te zijn. Er kan bijvoorbeeld een derde factor in het spel zijn die zowel de tevredenheid als bijvoorbeeld het gebruik van een bepaalde arbeidsvoorwaarde verklaart. Dan zou er sprake zijn van een schijnverband.
Dit gezegd hebbend, levert de analyse de volgende resultaten op. In de eerste plaats leidt het opnemen van het gebruik van bepaalde arbeidsvoorwaarden en HRM-variabelen ertoe dat de meeste functiekenmerken niet langer significant zijn. Alleen ‘werknemer in opleiding’ is nog significant. Verder is niet meer significant of men als schoolverlater in dienst is gekomen of als zij-instromer. Leeftijd, geslacht en etnische afkomst zijn nog steeds significant. Verder is de richting van de invloed van deze kenmerken dezelfde als in de eerder gepresenteerd resultaten.
21 Van de HRM-variabelen is de tevredenheid over het gesprek met de leidinggevende het meest significant. Hoe tevredener men over dit gesprek is, des te groter de kans dat men tevreden is met de baan. Ook wat er besproken is blijkt van belang te zijn. Is er over de persoonlijke ontwikkeling gesproken dat is de kans op tevredenheid met de baan groter. Is er over beloning gesproken dan is de kans op tevredenheid juist kleiner. Waarschijnlijk wordt er vooral over de beloning gesproken als de werknemer deze onvoldoende vind. En als de beloning onvoldoende wordt geacht, zal men eerder ontevreden zijn met de baan. Dit laatste wordt bevestigt door de analyse: hoe hoger het salaris hoe groter de tevredenheid. Zoals blijkt uit figuur 3.5 geeft (als partieel effect) een verdrievoudiging van het salaris een vergroting van de kans op tevredenheid van iets minder dan 70 procent tot iets meer dan 80 procent.
Figuur 3.5 Relatie tussen salarisniveau en baantevredenheid
Bron: POMO, 2012, zittend personeel
Verder is de tevredenheid groter bij werknemers die het met de volgende stellingen eens zijn: - De met de leidinggevende gemaakte afspraken zijn realistisch;
- Een formeel gesprek met de leidinggevende is belangrijk.
De tevredenheid met de baan is verder groter bij degenen die gebruik maken van flexibele werktijden en van de mogelijkheden om meer uren te maken. Het gebruik maken van betaald zorgverlof gaat juist gepaard met minder baantevredenheid.
.5 .6 .7 .8 .9 1 k a ns op t ev re de n he id 10 15 20 25 30 bruto uurloon
22 Figuur 3.6 Invloed van gebruik van arbeidsvoorwaarden en HRM-variabelen op de baantevredenheid
Bron: POMO, 2012, zittend personeel
Het toevoegen van variabelen over het gebruik van arbeidsvoorwaarden en HRM-beleid leidt tot een duidelijke toename van de verklaringsgraad voor de kans op tevredenheid met de baan. Maar ook dan blijft de verklaringsgraad beperkt.
Over de tevredenheid met de organisatie is een vergelijkbare analyse uitgevoerd. Wat betreft de HRM-variabelen komen hierbij drie factoren naar voren die ook een significant verband met de baantevredenheid vertoonden, namelijk: de tevredenheid over het gesprek met de leidinggevende, of er over persoonlijke ontwikkeling is gesproken en of men de gemaakte afspraken belangrijk vindt. Was bij de analyse van de baantevredenheid de opvatting dat men de afspraken realistisch vindt van belang, bij tevredenheid met de organisatie geldt dit voor de opvatting dat de afspraken meetbaar zijn. Ook is er een verschil in de arbeidsvoorwaarden die van belang zijn. De tevredenheid met de organisatie hangt alleen significant samen met het gebruik van de mogelijkheid tot thuis werken.
-20% -15% -10% -5% 0% 5% 10% Gebruik meer
uren flexibeleGebruik werktijden
Gebruik betaald
zorgverlof tevredenGesprek Besprokenbeloning persoonlijkeBesproken ontwikkeling Stelling afspraken realistisch Stelling gesprek belangrijk
23 Figuur 3.7 Invloed van gebruik van arbeidsvoorwaarden en HRM-variabelen op de tevredenheid met de
organisatie
Bron: POMO, 2012, zittend personeel
3.6 C
ONCLUSIESOngeveer driekwart van de politiemedewerkers is zeer of tamelijk tevreden met de baan. Dat is wat minder dan bij het onderwijs, maar wat meer dan bij defensie. Uit een multivariate analyse blijkt dat: • Vrouwen tevredener zijn dan mannen;
• Autochtonen (inclusief westerse allochtonen) meer tevreden zijn dan niet-westerse allochtonen; • Politiemensen in opleiding meer tevreden zijn dan andere functiecategorieën.
• Werknemers in het primaire proces in de lagere salarisschalen zijn relatief ontevreden en leidinggevende in het primaire proces juist relatief tevreden.
Laatstgenoemde functiecategorieën zijn echter niet meer van belang als we rekening houden met gebruik van bepaalde arbeidsvoorwaarden en HRM-variabelen. Vooral het regelmatig hebben van een formeel gesprek met een leidinggevende is van belang voor de baantevredenheid. Ook de onderwerpen die in het gesprek aan de orde komen en de bruikbaarheid van de resultaten zijn van invloed op de baantevredenheid. Verder blijkt het gebruik van flexibele werktijden en van de mogelijkheid om meer uren te maken de baantevredenheid positief te beïnvloeden. En ten slotte heeft de hoogte van het salaris een positief effect op de tevredenheid.
De tevredenheid met de organisatie is duidelijk minder groot dan met de baan: net iets meer dan de helft is zeer of tamelijk tevreden over de organisatie. Ook bij de sector defensie en onderwijs is de tevredenheid over de organisatie minder groot dan over de baan. Maar de politie scoort iets slechter dan beide andere sectoren. In grote lijnen komen dezelfde persoons- en functiekenmerken naar voren als verklarende factoren voor de tevredenheid met de organisatie als bij de baantevredenheid. Verder blijkt
0% 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% 8% 9%
Gebruik thuis werken Gesprek tevreden Besproken persoonlijke
ontwikkeling Stelling afsprakenmeetbaar Stelling gesprek belangrijk
24 ook de tevredenheid met de organisatie duidelijk samen te hangen met het hebben van een persoonlijk gesprek met de leidinggevende. Voor een deel gaat het ook om dezelfde aspecten van deze gesprekken. In relatie tot de arbeidsvoorwaarden is alleen het gebruik van de mogelijkheid tot thuiswerken van belang.
25