Het doel van het project ‘Leefplezierplan op locatie’ was om de leefplezier-benadering te implementeren op twee locaties van twee middelgrote zorgorganisaties en kennis op te doen over wat dit betekent voor werkwijzen:
• binnen zorgorganisaties en locaties, zoals het opleiden van medewerkers, dossiervorming en werkprocessen;
• tussen zorgorganisaties en systeempartijen, zoals inkoop, verantwoording en toezicht.
Op basis van de resultaten concluderen wij dat de leefplezier-benadering zich heel goed laat implementeren op locatieniveau en dat de meerwaarde van implementatie door de diverse betrokkenen op de locatie ervaren wordt. Het meest sterke signaal hiervan is dat beide locaties de leefplezierplan-benadering verder willen verspreiden naar andere locaties binnen hun organisatie.
Samenvatting van de resultaten
• De reactie bij aanvang “maar dat doen we toch al?” veranderde naar “we maken nu veel meer wederkerig contact en daarmee verdiept het contact” en “we zien nu dat de essentie ligt in het dagelijks contact maken en niet in de leuke activiteiten”.
• De trainingen hielpen medewerkers om concreet handen en voeten te geven aan persoonsgerichte zorg en droegen bij aan bewustwording, gespreksvaardigheden en samenwerking.
• Betrokkenen van de locaties gaven aan dat iedereen op de locatie weet wat de leefplezier-benadering inhoudt en dat deze door het project (nog meer) in het DNA van de locaties is gekomen.
• Met de implementatie van de leefplezier-benadering is de kwaliteit van zorg toegenomen naar de mening van betrokkenen.
• Er is een beweging in gang gezet die de ‘waarom-vraag’ stelt bij alle regels en gewoontes die ‘de bedoeling’ in de weg staan. Er wordt meer buiten de lijntjes gekleurd.
• De werkwijze droeg bij aan werkplezier en energie voor de implementatie, ook onder de uitdagende omstandigheden van corona, personeelskrapte, reorganisatie en bestuurswisselingen.
• Bewoners en naasten ervoeren de manier van werken als positief en gaven aan dat het bijdraagt aan hun leefplezier.
Conclusies over de werkzame elementen van de implementatie aanpak
• In de aanpak was cruciaal: het meenemen en trainen van alle betrokkenen, het aanbieden van verdiepende trainingen aan trekkers/aandachtsvelders, en een coachende en faciliterende functie/rol bij de invoering.
• De herziening van het ECD, de werkprocessen en verantwoordingskaders faciliteerden de implementatie en borging, omdat daarmee de organisatie werkelijkheid en de relationele werkelijkheid op elkaar werden afgestemd. Het werkelijke effect van deze aanpassingen kan echter pas worden vastgesteld na afronding van het actieonderzoek. De leefplezier-benadering is geen standaard receptenboek. Dit maakte dat de benadering richting gaf, maar ook ruimte bood aan de couleur locale van beide locaties.
• De benadering sloot aan bij de bestaande missies en managementvisies van Azora en ZGEM, waarin persoonsgerichte zorg al prominent naar voren kwam.
• De implementatie vond plaats langs de weg van co-creatie en betrokkenheid van medewerkers zorg en welzijn tot bestuurders en dankzij de lange adem van het management.
Doorontwikkelde Inzichten
• Naast het leren kennen van de bewoner was het leren kennen van jezelf, collega’s en naasten essentieel.
• Aan de primaire focus op het bijdragen aan het leefplezier van bewoners is aandacht voor het werkplezier van medewerkers toegevoegd.
• Het belang van het delen van ervaringen voor verantwoording is aangevuld met het belang voor leren en verbeteren.
• Het expliciteren van dilemma’s is uitgebreid met het kunnen omgaan met dilemma’s.
• Aan een relationele manier van zorgen is samenwerken aan leefplezier
toegevoegd, tussen medewerkers onderling maar ook tussen medewerkers en naasten.
• Er is nu meer oog voor het belang van de relaties tussen medebewoners.
• We zien dat ook andere onderdelen en facetten van de organisatie (bijv.
facilitair management, gebruik van gps-technologie) grote invloed kunnen hebben op de mate waarin bewoners onderlinge contacten aangaan en zich vrij kunnen bewegen. Daarmee hebben ook die aspecten impact op de relationele werkelijkheid van leefplezier.
Doorontwikkelde Praktijken
• De trainingen en het lesmateriaal zijn doorontwikkeld en beschikbaar gemaakt via de website www.leefplezierindezorg.nl.
135 134
Als hoofdconclusie gesteld dat de leefplezierplan-benadering opschaalbaar is naar locatieniveau en benoemd wat er in de aanpak van de opschaling cruciaal was.
Daarnaast hebben we aangegeven welke doorontwikkeling heeft plaatsgevonden.
Hieronder is een aantal aanvullende deelconclusies en aanbevelingen weergegeven.
Leefplezier en werkplezier
• Betrokkenen werden uitgedaagd om samen na te denken over hun werk. Met name de waardering voor de ogenschijnlijk gewone dingen was hierin belangrijk.
• Dit samen nadenken droeg bij aan zingeving, teamgevoel en werkplezier.
• Medewerkers zijn niet anders, maar wel bewuster gaan kijken naar bewoners en collega’s. Dit had een positief effect op de onderlinge interactie en samenwerking.
• Doordat het enthousiasme over de leefplezier-benadering de ronde doet in de regio, verliep de werving van nieuwe medewerkers makkelijker dan op andere locaties.
• Er wordt al snel gezegd en gedacht: leefplezier is gelijk aan werkplezier, maar er zijn tal van andere factoren die het werkplezier maken of kraken.
Aanbeveling
• Train een groot deel van de medewerkers of, idealiter, iedereen: inclusief bestuur, leidinggevenden, stafleden, behandelaren, geestelijke verzorging en naasten. Het is makkelijker om een diepgaand gesprek over leefplezier te hebben als alle collega’s getraind zijn en dezelfde taal spreken. Het bevordert het samen optrekken rondom de bewoner.
Inspiratoren en leefpleziercoaches
• Trainingen in teams (teamsessies) hielpen de inspiratoren en leefpleziercoaches, want deze gaven een basis om in de teams verder met leefplezier aan de slag te gaan.
• De verantwoordelijkheid om anderen te moeten inspireren werd veelal als (te) groot ervaren. Per team verschilt het hoe deze rol tot zijn recht kwam.
Aanbeveling
• Overweeg om een aandachtsvelder ‘leefplezier’ per team aan te stellen, net als bij bijvoorbeeld ‘Dementie’. Dit geeft de rol een andere insteek, omdat het initiatief bij de teamleden ligt. Op deze manier past de rol beter bij de praktijk en blijft het hele team verantwoordelijk.
• Organiseer twee keer per jaar een ontmoeting tussen inspiratoren/
leefpleziercoaches en leidinggevenden over leefplezier.
• Overweeg om de rol van inspirator/leefpleziercoach door een mix van
medewerkers, behandelaren en leidinggevenden in te laten vullen en speel een beperkt aantal medewerkers hiervoor vrij.
Samenwerken met naasten
• In de organisaties werd ervaren dat in ongeveer 80% van de gevallen de naasten een hulpbron waren bij het creëren van leefplezier. In ongeveer 20% van de gevallen verliep de samenwerkingsrelatie tussen medewerkers en naasten niet zo soepel.
Aanbeveling
• Het samenwerken met naasten vraagt nog aandacht in de komende jaren.
Het is belangrijk om naasten niet alleen te ondersteunen, maar hen ook te zien als partners in de zorg en ondersteuning van bewoners. Medewerkers geven aan hiervoor meer scholing nodig te hebben. Managers geven aan dat het bewustzijn van de mogelijkheden op dit vlak nog ontwikkeld kan en moet worden.
Elektronisch cliëntendossier
• Door de herinrichting van het ECD ervoeren medewerkers minder registratielast en herkenden ze de vier elementen van de leefplezier-benadering in het ECD.
Medewerkers moeten nog wel de vaardigheden ontwikkelen om de juiste dingen in het ECD te zetten, dat proces is na twee jaar nog niet af.
• Beide organisaties waren van mening dat het ECD primair bedoeld is voor het
‘gezamenlijk geheugen’ van de professionals. Naasten mogen erin meekijken, maar het is niet de bedoeling dat er extra registratielast ontstaat omwille van de naasten. Beide locaties worstelden met vragen als: Wat wil je opschrijven over mevrouw X, en voor wie? Wanneer is bellen meer passend? Vervangt dat de registratie die ik als last ervaar? Wat vinden we belangrijk om over te dragen via ”schrift“, en wat moet vindbaar zijn? Dat gesprek is in deze organisaties opgestart. Het proces van het herinrichten en opnieuw vullen van het ECD was dan ook ondersteunend aan het doorlopende gesprek over goede zorg en leefplezier.
Aandachtspunt/aanbeveling
• In coronatijd hebben medewerkers de kracht ontdekt van het delen van foto’s en filmpjes met naasten. Hun wens is om dat via het ECD te kunnen doen in plaats van via een aparte app of telefoon.
Leren en reflecteren
• Het onderling delen van én reflecteren op ervaringen helpt om de leefplezier-benadering te vertalen naar het werk van alledag en om het bewustzijn te vergroten van de rol die de medewerker zelf speelt in het leren kennen van de bewoner en het bijdragen aan leefplezier.
• Enkele medewerkers gaven aan dat zij het delen van ervaringen belangrijk vonden, maar het zelf ervaren of samen ervaren nog veel belangrijker.
137 136
Aandachtspunt/aanbeveling
• Er is behoefte om het onderlinge leerproces voort te zetten, zoals in de trainingen.
• Het lijkt nodig om kennis- en reflectiemomenten te organiseren en in te plannen, omdat de waan van de dag er anders geen ruimte voor biedt. Denk naast momenten in teamoverleggen, ook aan dilemma-sessies per discipline, of juist moreel beraden met een mix van medewerkers en (idealiter) ook naasten en bewoners.
Ruimte en richting voor de implementatie
Iedere locatie kreeg de ruimte om de route kiezen die bij haar en de
leidinggevenden paste. Tegelijkertijd gaf de aanpak voldoende richting door:
• de basisstructuur van de trainingen en de teamsessies;
• in sessies en gesprekken steeds terug te grijpen op de vier elementen: het leren kennen van de bewoner, bijdragen aan leefplezier, leren van ervaringen en omgaan met dilemma’s;
• het blijven stellen van de ‘waarom-vraag’ en daarbij voorrang te geven aan de praktische wijsheid van de medewerkers boven de normatieve regels;
• bij de inrichting van ECD, werkprocessen en verantwoording steeds de toetsvraag te stellen hoe dat leefplezier bevordert of juist hindert; en • alle stappen samen met alle betrokkenen te doorlopen.
Aanbeveling
• Overweeg om het implementatieproces nog co-creatiever te maken, waarbij ook de naasten en bewoners een grotere rol krijgen. Zij zijn een waardevolle kennisbron rondom leefplezier en hoe leefplezier nog meer centraal kan staan in een locatie en organisatie.
Verantwoording
Vertrouwen in de zorg en de leefplezier-benadering ontstond niet door er
verantwoording over af te leggen maar door anderen er deelgenoot van te maken via verhalen en ervaringen en door te laten zien dat er iets gedaan wordt met de leerpunten.
• Naasten kregen vooral vertrouwen door de foto’s, filmpjes, bezoekjes en de participatie in activiteiten.
• Er is in de stuurgroep met toezichthoudende en inkopende partijen een plan voor een tweejarig experiment in ontwikkeling waarin narratieve
verantwoording anders wordt gewaardeerd en meer lokaal belegd gaat worden en de normatieve verantwoording verkleind wordt.
• Zolang de aanname dat kwaliteit beoordeeld en gestuurd kan worden op generieke normen breed gedeeld blijft, blijven er nieuwe regels komen. Deze worden dan in tweede instantie soms weer afgeschaft, als blijkt dat ze geen recht doen aan de pluriforme werkelijkheid waarin kwaliteit van leven voor iedereen iets anders betekent en iets anders vraagt.
Aanbeveling
Initieer een vervolgproject waarin een andere manier van verantwoorden daadwerkelijk is geïmplementeerd en evalueer het effect daarvan.
Borging
• De locaties en organisaties die hun leefplezier projecten hebben afgerond, ervaren dat in feite voortdurende doorontwikkeling en regelmatige inspiratie van buitenaf belangrijk zijn om het bewustzijn voor leefplezier vast te houden.
Leefplezier op routine gaat niet.
Aanbeveling:
• Laat je inspireren door nieuwe onderzoeken, ontwikkelingen en inspiratiesessies van de leefplezier community.
139 138
138