Op 8 december 2015 hield het Verwey-Jonker Instituut een pilot branchebijeenkomst op de Onderzoekersdag van Instituut Gak. Circa twintig deelnemers uit de academische en onderzoekswereld bespraken de inzet van vaste en flexibele krachten in hun branche.
Aan de universiteiten wordt in onderwijs en onderzoek veel met tijdelijke contracten gewerkt. Maar liefst 44% van het wetenschappelijk personeel heeft een tijdelijke aanstel-ling. De VSNU en de vakbonden hebben afspraken gemaakt om dat aandeel terug te dringen. Men wil het liefst naar ongeveer de helft van dit percentage.
Vaste en tijdelijke krachten worden in de academische wereld ingehuurd vanwege hun gespecialiseerde kennis. Het is hooggekwalificeerd personeel met een beperkte inzet-mogelijkheid, tenminste dat wordt gedacht. In de academische wereld stuurt men op excellentie in een klein vakgebied. Dat creëert job-hoppers: docenten, aio’s en postdocs die van baan naar baan en van universiteit naar universiteit springen. Niet omdat ze dat zo graag willen, maar omdat er weinig werk gemaakt wordt van duurzame inzetbaar-heid in de branche. De academische wereld stuurt in de regel niet op doorstroom naar andere vakgebieden, want in dat andere vakgebied excelleert de betrokkene niet. Aan de andere kant dreigt een braindrain: steeds opnieuw verdwijnt de kennis en ervaring naar een andere universiteit.
De afgelopen veertig jaar is het aantal banen in onderzoek en academisch onderwijs teruggelopen. Daarom kunnen heel weinig afgestudeerden een baan vinden in de wetenschap of op hogescholen en zijn zij blij met tijdelijke banen. Maar de flexibele krachten voelen zich ook gefrustreerd en bij het oud vuil gezet als het contract niet verlengd wordt en als zij ingeruild worden voor een nieuwe, frisse jonge wetenschap-pelijke kracht die hetzelfde werk gaat doen als zij deden. Het liefst willen zij een vaste baan in hun vakgebied. Al meerdere malen hebben de tijdelijke werknemers op initi-atief van de VAWO gedemonstreerd als speelbal: als slachtoffer van een tot op heden slecht ontwikkeld HR-beleid.
Voor de inwerkingtreding van de Wet Werk en zekerheid (2016) was een lange aaneen-schakeling van tijdelijke contracten in deze branche mogelijk. Er wordt gesproken van een record van vijftien jaar aan tijdelijke contracten. Hoewel alleen de hoogleraren in de bijeenkomst gehoord hadden van de Wwz en ook de werking konden duiden, is het vermoeden dat Wwz in deze branche een steeds grotere rol gaat spelen, omdat die wet direct invloed heeft op het aantal keer dat een tijdelijk contract verlengd kan worden. De hoogleraren vertelden dat zij nu regelmatiger in overleg gaan met de managers om een langer contract van een tijdelijke kracht te bepleiten.
Als knelpunten in de ombuiging naar meer vastigheid voor jonge mensen in de branche noemden de deelnemers van de bijeenkomst de onzekerheid over de hoeveelheid werk in de toekomst: hoogleraren willen mensen die ze goed vinden wel voor vast aannemen, maar stuiten daarbij op management bezwaren. Managers vragen zich af: is er wel werk voor deze tijdelijke kracht over vier jaar?
Als oplossingsrichtingen zijn in de bijeenkomst genoemd:
•
Gezamenlijk denken (en doen) over een duurzaam verantwoord personeelsbe-leid aan met name universiteiten.•
Meer openstaan voor de uitvoering van delen van het werk door niet hyper-ge-specialiseerden.•
Langer lopende tijdelijke contracten aangaan of werken met zzp’ers . Dat bevor-dert een gevoel van eigen regie bij de werkenden, een gevoel dat bij hoger opge-leiden van belang is.In gesprek gaan met financiers van onderzoek als ZonMw, NWO en Instituut Gak en dergelijke over de looptijden van onderzoek: langer of korter dan 24 maanden heeft consequenties voor de contracten waar de uitvoerders mee te maken krijgen en voor hun verdere kansen op de arbeidsmarkt;
•
De universiteiten meer laten leren van personeelsbeleid bij onderzoeksinsti-tuten die in opdracht werken. Ook zij hebben vooraf geen stabiel idee van de orderportefeuille maar werken vanwege de benodigde kwaliteit van personeel wel met vaste contracten. Leren van HRM aldaar.Verder werd er door de deelnemers geopperd om de mogelijkheid van het poolen van personeel te overwegen. En last but not least waren velen ervan overtuigd dat het nuttig is om studerenden voor te bereiden op een wetenschappelijke arbeidsmarkt die weinig voor hen plaats heeft.
Literatuur
A
WVN (2014). Zijn er straks voldoende, goed opgeleide en flexibele werkenden? De arbeidsmarkt van de toekomst. in: Toekomst van werk. Een nieuw ontwerp voor sociaal beleid. AWVN.B
eer, P. de, & Kraamwinkel, M. (2012). Wat vakbonden kunnen doen. Verschillende motieven voor flexwerk bij werkgevers. In: Zeggenschap. September 2012, 23(3): p. 38-40.C
BS (2013). Enquête Beroepsbevolking 2013.D
ekker, F. & Aussems, C. (2013). Het arbeidsongeschiktheidsrisico en de transitiekansen van flexwerkers. Utrecht: Verwey-Jonker Instituut.D
onker van Heel, O., Wit, P. de, Buren, D. van, Aa, R. van der, & Viertelhauzen, T. (2013).Contractvormen en motieven van werkgever en werknemers. Rotterdam:
Ecorys.
E
chtelt, P. van, Vlasblom, J.D., & Voogd-Hamelink, M. de (2014). Vraag naar Arbeid 2013. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.E
chtelt, P. van, Schellingerhout, R. & Voogd-Hamelink, M. de (2015). Vraag naar Arbeid 2015. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.E
mmerik, M. L. van, et al. (2015). Werkgevers Enquête Arbeid 2014. Methodologie en beschrijvende resultaten. Leiden: TNO.G
oudswaard, A., Wijk, E. van, & Verbiest, S. (2014). De toekomst van flex. Een onderzoek van TNO naar flexstrategieën van Nederlandse bedrijven. Hoofddorp: TNO.J
ulen. J. (2016). Waar zijn de vaste banen van Asscher? Geraadpleegd via http://www.trouw.nl/tr/nl/5009/Archief/archief/article/detail/4255134/2016/03/02/
Waar-zijn-de-vaste-banen-van-Asscher.dhtml
K
ok, L., Berden, C. & Theeuwes, J (2009). Flexibele arbeid in de zorg. Amsterdam: SEO.V
erkerk, M., (2009). De perspectieven van flexibele arbeid in de agrarische sectoren.Uitkomsten van een door Colland georganiseerde sessie met vele betrok-kenen uit de sectoren en organisaties, zp.
W
it, de, J., Stuivenberg, M., & Ploeg, van der, S. (2014). Flexibele arbeid in primair en voorgezet onderwijs. Rotterdam: Ecorys.Colofon
Auteurs Dr. M. Stavenuiter Dr. M. van der Klein
Dr. C. Aussems
Met medewerking van A. Jansma, MSc
Omslag Ontwerppartners, Breda Uitgave Verwey-Jonker Instituut
Kromme Nieuwegracht 6
3512 HG Utrecht
T (030) 230 07 99
E secr@verwey-jonker.nl
I www.verwey-jonker.nl
De publicatie kan gedownload en/of besteld worden via onze website:
http://www.verwey-jonker.nl.
ISBN 978-90-5830-769-9
© Verwey-Jonker Instituut, Utrecht 2016.
Het auteursrecht van deze publicatie berust bij het Verwey-Jonker Instituut.
Gedeeltelijke overname van teksten is toegestaan, mits daarbij de bron wordt vermeld.
The copyright of this publication rests with the Verwey-Jonker Institute. Partial reproduction of the text is allowed, on condition that the source is mentioned.
verwey-jonker instituut Kromme Nieuwegracht 6 3512 HG Utrecht
t 030 230 07 99 f 030 230 06 83
e secr@verwey-jonker.nl
Het aantal werknemers met een vast contract is in 2015 gedaald naar 60%. Tegelijkertijd steeg het aantal mensen met een flexibel contract. Niet alleen is het totaal aantal flexwerkers toegenomen, er is ook een grotere verscheidenheid aan flexcontracten ontstaan. We doelen daarmee op oproepkrachten, min-max-contracten, nul-urencontracten, uitzendkrachten, payrollers, gedetacheerden, zzp’ers en freelancers. Die grote verscheidenheid aan contractvormen duidt op een grote behoefte aan flexibiliteit bij werkgevers. Is de verregaande flexibilisering van contractvormen tijdelijk en ingegeven door de economische crisis van de afgelopen jaren?
Of is deze flexibilisering structureel, en bepaald door internationalisering, kostenbesparingen en de behoefte snel te kunnen inspelen op veranderingen in de markt? In dit rapport laten we werkgevers aan het woord over de verschillende contractvormen. We hebben gekeken naar hun feitelijke gedrag, motieven, voorkeuren én hun verwachtingen voor de toekomst.