Strategisch personeelsbeleid
De arbeidsmarkt wordt krapper door ontgroening en vergrijzing. Ook de Algemene Rekenkamer heeft daarmee te maken. Overdracht van kennis, instroom van jongeren en nieuwe kennis en het behoud daarvan zijn de komende vijf jaar van belang. We hebben daarom in 2011 besloten een strategische personeelsplanning te ontwikkelen. We zorgen ervoor dat de inzetbaarheid, mobiliteit en ontwikkeling van de medewerkers duurzaam worden bevorderd.
In 2011 is bij een aantal afdelingen een proef gedaan met permanente educatie (PE).
Aandachtspunten in de proef waren:
de ambitie van twintig PE-uren per medewerker per jaar;
de wijze, frequentie en kosten van registratie;
het bespreken van PE-activiteiten in het resultaat- en ontwikkelgesprek.
De proef is positief ontvangen. Dit is de reden dat we in 2012 permanente educatie voluit invoeren, veertig PE-uren per medewerker per jaar.
Tegelijkertijd besteden we steeds aandacht aan het welzijn en de vitaliteit van onze medewerkers.
In de resultaat- en ontwikkelgesprekken (R&O-gesprekken) stond in 2011 aandacht voor levensfasen, de balans werk-privé en werkdruk expliciet op de agenda. In het najaar is de vitaliteitsweek georganiseerd met workshops, gezondheidsmetingen en stoelmassage.
Medewerkerstevredenheid
In het vervolg op het medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) 2010 hebben we in 2011 gewerkt aan richting, ruimte en resultaat. Er lopen al veel activiteiten die op communicatie gericht zijn: zeepkistbijeenkomsten, lunchbijeenkomsten, meer informatie van het managementteam op intranet, directeuren in gesprek met medewerkers etc. In 2011 is besloten meer resultaatgericht te gaan sturen. Dat betekent onder meer iets voor onze stijl van leidinggeven en voor de wijze waarop we R&O-afspraken met elkaar maken.
Organisatie en werkprocessen
Het managementteam laat in 2012 onderzoeken of en hoe we kunnen werken met minder managers.
Voor het ‘nieuwe werken’ is onderzocht welke huisvestingsvisie daar het beste bij past. De huisvesting zal meer centraal worden georganiseerd. In 2011 is het aantal werkplekken van 1,47 per fte naar 1,2 per fte verlaagd. In 2012 wordt een volgende stap gezet. Om ruimtegebrek te voorkomen creëren we meer flexibele werkplekken.
De jaarlijkse Update-dag voor alle medewerkers stond in het teken van kennisdelen en impact.
Diversiteitsdoelstellingen
41
Met de andere Hoge Colleges van Staat hebben we het Charter Talent naar de Top ondertekend.
Doelstelling is om in 2014 30% vrouwen op topposities te hebben en 50% vrouwen op posities in het middenmanagement. Ook streven we naar meer diversiteit in afkomst en leeftijd van
medewerkers. Daarnaast zoeken we naar mogelijkheden om mensen met een beperking een kans te geven. We zijn verder gegaan met het implementeren van maatregelen om de doelstelling te kunnen halen, zoals:
Selectiecommissies divers samenstellen en instrueren over valkuilen bij selectie bij elke procedure.
Deelname van dertien collega’s aan een workshop over beoordeling en selectie in cultureel diverse organisaties. Deze workshop werd gegeven door het Instituut ISW van de
Rijksuniversiteit Groningen.
Extra wervingsactiviteiten om collega’s uit de Wajong/Wia of WSW aan te trekken.
Voor het top- en het middenmanagement zijn drie bijeenkomsten georganiseerd. Doel van deze bijeenkomsten was de rol te bespreken van een leidinggevende in diversiteitsbeleid. Twintig leidinggevenden hebben daaraan deelgenomen.
Enkele teams en afdelingen hebben workshops gevolgd over effectieve samenwerking.
In de leerkring voor nieuwe medewerkers was een onderdeel gericht op het inzetten van talent.
Uitgangspunt daarbij is dat iedereen talenten heeft die op verschillende manieren ingezet kunnen worden.
Kengetallen Personeelsbezetting
Eind 2011 bedroeg de personeelsbezetting 276,3 fte of 301 medewerkers tegenover 277,05 fte of 305 medewerkers eind 2010 (telling exclusief het college). Deze daling van de bezetting is de realisatie van onze inspanningsverplichting, aangegaan in 2007, om structureel € 703.000 te besparen.
Vrouwen en mannen
De verdeling vrouwen en mannen is over de afgelopen drie jaar nagenoeg gelijk gebleven. We hebben 48% vrouwelijke medewerkers in dienst. Dit is boven het rijksgemiddelde van 42,7%.
Leeftijd
De grootste groep medewerkers bevindt zich in de leeftijdscategorie van 45 tot en met 54 jaar. Dat is vergelijkbaar met de rest van de rijksoverheid. De gemiddelde leeftijd van een medewerker bij de Algemene Rekenkamer in 2011 was 45,9 jaar, tegenover 45,1 jaar bij de rijksoverheid.
Diversiteit
Per 1 januari 2012 is een vrouw benoemd tot onderzoeksdirecteur. Twee van de negen topfuncties zijn nu bezet door een vrouw. Dat brengt ons op 22% vrouwen op topposities, we naderen de doelstelling van 30% in 2014. De subtop bestaat net als in 2010 uit twaalf mannen en zeven vrouwen.
Ziekteverzuim
Het ziekteverzuim is opnieuw gedaald. We zitten met 3,3% netjes onder de benchmark (in 2010 5,4%) van het Rijk.
42
Personalia
Overlijden Gijs Engelaar
Op 19 januari 2011 is plotseling overleden onze gewaardeerde collega Gijs Engelaar. Gijs Engelaar werkte sinds 1986 bij de Algemene Rekenkamer en heeft aan veel onderzoeken een bijdrage geleverd. Hij is zestig jaar geworden.
Overlijden oud-president Algemene Rekenkamer Frans Kordes
Op 22 september 2011 is op 84-jarige leeftijd F.G. Kordes overleden. Frans Kordes werd collegelid in 1981 en was president van de Algemene Rekenkamer van 1984 tot 1991. Opvallend was zijn permanente aandacht voor modern financieel beheer op de ministeries. Onvermoeibaar wees hij op de mogelijkheden tot verbetering. Zijn aandacht ging uit naar het verbeteren van de kwaliteit van de jaarverslagen en hij was zeer betrokken bij de operatie Comptabel Bestel.
Nieuw collegelid Kees Vendrik
Per 15 april 2011 is Kees Vendrik (48) bij Koninklijk Besluit benoemd tot lid van het college van de Algemene Rekenkamer. De ministerraad heeft ingestemd met de aanbeveling van de Tweede Kamer. Kees Vendrik stond ook bovenaan de aanbevelingslijst van de Algemene Rekenkamer.
Vendrik was van 1998 tot 2010 voor GroenLinks lid van de Tweede Kamer. Hij was onder meer woordvoerder Financiën.
Vertrek onderzoeksdirecteur Eric Polman
Eric Polman heeft op 27 oktober afscheid genomen van de Algemene Rekenkamer. Polman was vier jaar als onderzoeksdirecteur verantwoordelijk voor het onderzoek op de beleidsterreinen van de Ministeries van Buitenlandse Zaken, Defensie, OCW, SZW en VWS en voor onderzoek in de publiek -private sector. Sinds november 2011 is hij algemeen directeur en bestuurder bij de Stichting Waarborgfonds Koopwoningen.
Barbara Goezinne nieuwe onderzoeksdirecteur
Als opvolger van Eric Polman is benoemd Barbara Goezinne (41). Zij werkt sinds 1997 bij de Algemene Rekenkamer, eerst als onderzoeker en daarna in verschillende andere functies. Voordat zij bij de Algemene Rekenkamer kwam, vervulde ze wetenschappelijke functies aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. In Rotterdam studeerde Barbara Goezinne bestuurskunde, aan de Rijksuniversiteit Leiden onderwijskunde.
43
Integriteit
De integriteit van de Algemene Rekenkamer moet boven elke twijfel verheven zijn. In het dagelijks handelen baseren het college en de ambtelijke organisatie zich op twee documenten: het
integriteitsbeleid uit 2007 en de gedragscode uit 2009.
In de afgelopen vier jaar is ons integriteitsbeleid geïmplementeerd in de reguliere werkprocessen.
Eén voorbeeld hiervan is dat medewerkers jaarlijks een gesprek met de leidinggevende voeren, waarin integriteit een bespreekpunt is.
Daarnaast is de afgelopen vier jaar geïnvesteerd in de organisatiecultuur om integriteitsdilemma’s in een vroeg stadium te bespreken. Een hulpmiddel daarvoor was het plaatsen van
integriteitsdilemma’s op intranet. In een paar gevallen zijn medewerkers voor advies naar de vertrouwenspersonen integriteit gegaan of naar de vertrouwenspersonen ongewenste
omgangsvormen. In dit verslagjaar zijn geen officiële klachten ingediend.
Integriteitsbeleid geactualiseerd
Bij de Algemene Rekenkamer zijn twee onderzoeken uitgevoerd om te weten welke resultaten de verschillende activiteiten hebben gehad. Het gaat daarbij om:
• IntoSAINT (oktober 2010): zelf-diagnose van de integriteitsrisico’s van de organisatie;
• Belevingsonderzoek integriteit (januari 2011): onderzoek naar de vraag hoe integer de medewerkers de organisatie en de cultuur ervaren.
Uit die twee onderzoeken blijkt dat er in het bespreekbaar maken van integriteitsdillema’s wel wat te verbeteren valt. Dat is de reden dat op basis van deze onderzoeken in het verslagjaar 2011 het integriteitsbeleid is geactualiseerd. Het nieuwe integriteitsbeleid loopt van 2012 tot 2015 en heeft als speerpunt het ‘bevorderen van een veilig werkklimaat’. Hiervoor gaan wij de komende jaren investeren in de voorwaarden om integriteit tot een intercollegiaal gespreksonderwerp te maken.
Deze voorwaarden betreffen de volgende zes aandachtsgebieden:
• visie en leiderschap: draagvlak en voorbeeldfunctie;
• waarden en normen: dialoog over integriteitsvraagstukken met ontwikkeling van moresprudentie;
• structuur en processen: bewaken van regelgeving en heldere communicatielijnen over integriteitsvoorvallen;
• personeel en organisatiecultuur: stimuleren van zelfreflectie en van het elkaar aanspreken; daarnaast waar mogelijk roulatie van personeel;
• incidenten: zicht op incidenten en laagdrempelige toegang tot vertrouwenspersonen;
• evaluatie en rapportage: interne en externe transparantie.
Voor deze beleidsperiode is een nieuwe integriteitscoördinator benoemd. Linda Strijker neemt deze taak over van Heleen van Camp.
44
Onze gedragscode als richtsnoer
In de gedragscode onderscheiden wij acht waarden. Deze waarden zijn richtsnoer voor ons
handelen en helpen ons om in de praktijk goede afwegingen te maken. Wij spreken elkaar op deze waarden aan. Ook de organisaties die wij controleren kunnen óns aanspreken op deze waarden.
De acht waarden zijn:
professionaliteit;
onafhankelijkheid;
objectiviteit;
betrouwbaarheid;
respect;
collegialiteit;
soberheid;
duurzaamheid