Participatie van ouderen

In Nederland neemt slechts een op de vier ouderen van 55 tot 65 jaar aan het arbeidsproces deel. Bovendien ligt de arbeidsdeelname van ouderen in Nederland ver onder het Europees gemiddelde. Of het economisch tij nu mee of tegen zit, al jaren blijft de participatiegraad op dit lage niveau.

De arbeidsdeelname van oudere mannen is in de loop van het afgelopen decennium verder gedaald, terwijl de arbeidsdeelname van oudere vrouwen licht is gestegen. Dat komt door het veranderende arbeids-deelnamegedrag van vrouwen. Langzaam maar zeker schuift de generatie vrouwen die (meer en meer) zijn blijven werken door naar de oudere leeftijdscategorieën.

In mei 1999 heeft het kabinet de SER om advies gevraagd over beleid gericht op verhoging van de arbeidsparticipatie van ouderen. In de visie van het kabinet is voor de bevordering van de arbeidsdeelname van ouderen een mentaliteitsomslag noodzakelijk, zowel bij werkgevers als bij werknemers. Het moet vanzelfsprekend worden dat werknemers op latere leeftijd langer blijven doorwerken. Enerzijds dienen werkgevers dit in te zien en rekening te houden met de arbeidsinzet van oudere werknemers.

Anderzijds moeten werknemers zich instellen op een loopbaan die langer doorloopt.

Vervroegde uittreding moet minder aantrekkelijk en waar nodig minder dwingend worden gemaakt. Dit kan gebeuren door een geleidelijke afbouw van bestaande uittredingsregelingen. In de huidige VUT-rege-lingen worden de kosten van vervroegd uittreden afgewenteld op de collectiviteit. Door de systematiek van ontslagfinanciering stimuleren de

regelingen om, zodra het kan, gebruik te maken van de mogelijkheid om uit te treden. Omzetting van VUT-regelingen in (pre)pensioenregelingen neemt die stimulans weg. De beslissing om vervroegd uit te treden is dan een individuele keuze, zonder dat er sprake is van een afwenteling van de kosten. Er is immers een eigen spaarpotje aangelegd. De omvang van het arbeidsverleden bepaalt de mogelijkheden tot vervroegd uittreden.

Leeftijdsbewust personeelsbeleid bij de overheid

Ook bij de overheid is de arbeidsdeelname van ouderen laag. De

verschillen met de situatie in de marktsector zijn betrekkelijk gering. Door de sterke vergrijzing van het overheidspersoneel zal de overheid – meer dan de markt – worden geconfronteerd met oplopende uitgaven voor de inactiviteitsregelingen. (Dit ondanks de lichte toename van de arbeids-deelname van ouderen.) Het kabinet acht het noodzakelijk de arbeids-deelname van ouderen aan het arbeidsproces te verhogen, om het economisch draagvlak van de samenleving te verbreden. Ook voor de oudere

werknemer moet plaats zijn in het arbeidsproces. Het kabinet stemt in met de beleidsaanbevelingen in het interdepartementaal beleidsonderzoek

«Arbeidsparticipatie van ouderen bij de Rijksoverheid» en dringt aan op indringende besprekingen tussen de rijkssectoren (Rijk, Rechterlijke Macht, Politie, Onderwijs en Defensie) en de bonden over de bevordering van de arbeidsdeelname van ouderen. Gezamenlijk kunnen zij maatre-gelen nemen om deze doelstelling te verwezenlijken.

Voorts wijst het kabinet in zijn standpunt over het interdepartementaal beleidsonderzoek op het belang van voorlichting aan de individuele overheidswerkgever om een cultuuromslag te bewerkstelligen. De overheidsmanagers moeten ervan doordrongen worden dat op betrek-kelijk korte termijn veel ouderen zullen uitstromen. Dit leidt tot een toename van de inactiviteitslasten en een verhoogde vraag naar werknemers bij een momenteel krappe arbeidsmarkt. Behoud van ouderen voor het arbeidsproces is dan ook in het belang van de overheidsorganisatie.

Ook monitoring van de ontwikkeling van de inactiviteit onder oudere werknemers en de lasten daarvan kan bijdragen aan kostenbeheersing. In functioneringsgesprekken met oudere werknemers dient men gericht aandacht te besteden aan individuele loopbaanplannen en de inzet-baarheid tot de 65-jarige leeftijd. Door tijdig in te grijpen – vóórdat de vijftigjarige leeftijd is bereikt – is de kans van slagen aanmerkelijk groter.

Het kabinet heeft geld ter beschikking gesteld voor meer scholings-faciliteiten in de non-profitsector. De Tweede Kamer wordt op de hoogte gesteld van de resultaten van het leeftijdsbewust personeelsbeleid en de voornoemde nieuwe initiatieven.

Actuele situatie

Tabel 6.2.: Het aantal inactieve oudere werknemers bij de overheid (55–65 jaar) 1995–1998 (realisaties).*

1995 1998

Inactief 115 500 114 000

Wachtgeld 21 500 16 800

WAO 47 500 48 300 (1997)

VUT/FPU 36 500** 36 500 + 1863 (FLO)

UKW 10 500 10 300

* Voorlopige cijfers

** Inclusief FLO.

De CAO’s die in de loop van 1999 zijn gesloten in de sectoren Rijk, Gemeenten en Politie, bevatten ook afspraken over het ouderenbeleid. In de sector Rijk wordt het functioneel leeftijdsontslag (FLO) slechts

toegankelijk voor een beperkt aantal «zware functies». Ook wordt het verplichte karakter van het functioneel leeftijdsontslag afgezwakt. Als een FLO-gerechtigde wil blijven werken, mag dat alleen om gezondheidsre-denen worden geweigerd. Voor de sector Defensie wordt verwezen naar paragraaf 1.5.

In de sector Gemeenten worden de bestaande seniorenregelingen vervangen door één nieuwe regeling, die meer vrijheid biedt in de keuze van het moment van uittreden. Ook wordt een betere aansluiting met de FPU tot stand gebracht doordat in een aanvulling op de FPU-uitkering wordt voorzien.

Grotere keuzevrijheid in het moment van uittreden en een betere

aansluiting bij de FPU zijn bescheiden verbeteringen die bijdragen aan het langer doorwerken van ouderen. Ook na de bereikte akkoorden blijven bij de overheid seniorenregelingen bestaan die elementen van de VUT in zich dragen. Dit geldt bijvoorbeeld voor de nieuwe regeling in de sector Gemeenten, die een uitkering van 88 procent biedt bij uittreden op de leeftijd van 62 jaar. Of die uitkering gehaald wordt, hangt vooral af van de FPU-uitkering. De hoogte van de FPU-uitkering is namelijk afhankelijk van de hoeveelheid gewerkte jaren. De nieuwe regeling in de sector

Gemeenten kent een dergelijke afhankelijkheid niet. Die aanvulling is daarentegen wel afhankelijk van het moment waarop wordt uitgetreden.

Vervroegd uittreden vóór de 61-jarige leeftijd resulteert namelijk in een lagere aanvulling. Uitstel van het moment van vervroegd uittreden leidt dus tot een hogere aanvulling. Bij het bereiken van de 61-jarige leeftijd wijzigt de hoogte van de aanvulling niet meer. Vanaf die leeftijd is er dus geen financiële stimulans meer om langer door te werken. Uittreden op de leeftijd van 61 jaar is mogelijk met een uitkering van ongeveer 70 procent, inclusief de FPU. Een stimulans in de FPU om langer door te werken, is dat na het FPU-ontslag de opbouw van ouderdoms- en nabestaandenpensioen ontbreekt. In die opbouw kan nog wel op vrijwillige basis worden voorzien, maar dan geheel voor eigen rekening.

In de nieuwe regeling in de sector Gemeenten wordt de deelnemer aan die regeling gedeeltelijk tegemoetgekomen in de kosten voor die

pensioenopbouw. De nieuwe regeling in de sector Gemeenten kent ook de mogelijkheid van aanvullend lokaal beleid. Hiermee kunnen individuele gemeenten langer doorwerken stimuleren. Lokaal is een financiële ruimte van 0,1 procent van de loonsom beschikbaar.

In de sector Politie komt met ingang van 1 januari 2001 het verplicht leeftijdsontslag te vervallen. Het zal worden vervangen door een nieuwe flexibele uittredingsregeling (AFUP). De AFUP kent niet de nadelen van een VUT-regeling, maar wordt gekenmerkt door kapitaaldekking, premiebetaling door werkgever en werknemer en opbouw van onver-vreemdbare rechten. De AFUP sluit aan op de FPU en biedt de

mogelijkheid om vervroegd uit te treden op de leeftijd van 60 jaar met een uitkering tot 80 procent. Of die hogere uitkering gehaald wordt, is

afhankelijk van het arbeidsverleden. Net als de FPU is de AFUP-uitkering afhankelijk van het aantal gewerkte jaren. Voor de AFUP tellen echter alleen de gewerkte jaren in de sector Politie. Het is mogelijk om eerder uit te treden met een lagere AFUP-uitkering. Later uittreden resulteert in een hogere uitkering. Werknemers van de sector Politie zullen in de regel vroeger uittreden dan werknemers van de sector Gemeenten.

Ook in de sector Defensie is in de recent afgesloten CAO een aanzet voor ouderenbeleid gegeven. Beide partijen hebben afgesproken om op korte termijn een volwaardig, op de toekomst toegesneden seniorenbeleid te ontwikkelen. Voor medio 2000 moeten concrete maatregelen voor het bevorderen van de arbeidsdeelname van burgerambtenaren van 50 jaar en ouder zijn ontwikkeld. Daarnaast zal de herziening van het diensteinde-stelsel ter discussie staan.

7. DE OVERHEID IN INTERNATIONAAL PERSPECTIEF