ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR BEPAALDE TIJD (voor na de AOW-leeftijd)
Artikel 1 Overstap, plaats werkzaamheden
1.1 De werknemer stapt met ingang van [datum] over naar de functie van [functietitel FGR].
1.2 De werknemer verricht zijn werkzaamheden na de overstap gebruikelijk vanuit de werklocatie:
[adres] [optioneel: en vanuit [adres]]
[Optioneel 1.3 De werknemer stemt ermee in dat hij zijn loopbaan na de overstap vervult in wisselende functies [optioneel: wereldwijd/in Nederland]. De plaatsing in de functie die de werknemer met het aangaan van deze arbeidsovereenkomst vervult, eindigt op of omstreeks DDMMJJJJ. [3a]
Optioneel: Artikel 2 Aard arbeidsovereenkomst
Met de overstap wijzigt de arbeidsovereenkomst van de werknemer [optioneel: per [datum]] in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.]
Optioneel: Artikel 3 Arbeidsduur
De arbeidsduur van de werknemer wijzigt na de overstap in gemiddeld [getal, volledig = 36, maximaal 40. Voor personenchauffeurs die (bijna) altijd dezelfde persoon vervoeren geldt: volledig
= 48 uur] uur per week.
Optioneel: Artikel 4 Salaris
De werknemer wordt bij de overstap ingeschaald in salarisschaal [getal] op salarisnummer [getal], van de CAO Rijk. Het bruto maandsalaris van de werknemer bedraagt met inachtneming van de arbeidsduur bij de overstap € [bedrag]. Het maandsalaris wordt telkens maandelijks uitbetaald op de betaaldata die genoemd worden op www.pdirekt.nl.
154 Optioneel: Artikel V bedrijfseigendommen
De werkgever kan de werknemer bedrijfsmiddelen ter beschikking stellen om de functie goed uit te kunnen oefenen. Bedrijfsmiddelen zijn materialen (zoals auto/vervoerskaart/laptop/telefoon/tablet) en schriftelijke en digitale documenten, van welke aard dan ook. De bedrijfsmiddelen blijven eigendom van de werkgever. De werknemer moet ze direct en in goede staat retourneren zodra de werkgever daarom vraagt, of uiterlijk bij het einde van het dienstverband.
Optioneel: Artikel W Mobiliteit
De werkgever hanteert een mobiliteitsbeleid. Het mobiliteitsbeleid is vastgelegd in het personeelsreglement en is van toepassing op deze arbeidsovereenkomst.
Optioneel: Artikel X Geheimhoudingsbeding
De werknemer is verplicht om alle vertrouwelijke informatie [hier invullen om welke informatie het gaat] geheim te houden, die hij door zijn arbeidsrelatie bij de werkgever te weten komt. Het gaat om informatie over de werkgever of diens zakelijke relaties waarvan de werknemer weet of behoort te weten dat die informatie concurrentiegevoelig en/of vertrouwelijk is. Deze verplichting geldt tijdens de arbeidsovereenkomst, maar ook na het einde van de arbeidsovereenkomst. [6]
Artikel 6 Collectieve arbeidsovereenkomst en personeelsreglement
6.1 Op deze arbeidsovereenkomst is de CAO Rijk van toepassing die geldt op het moment dat deze overeenkomst tot stand komt en de toekomstige opvolgers ervan. De geldende CAO Rijk is in te zien op www.caorijk.nl. De geldende CAO Rijk is aangemeld bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
6.2 Op deze arbeidsovereenkomst is het personeelsreglement van de organisatie waar de
werknemer werkzaam is van toepassing. Het gaat om het personeelsreglement zoals bedoeld in de CAO Rijk en om de toekomstige opvolgers ervan. Het personeelsreglement is in te zien op [8].
6.3 Met de ondertekening van deze arbeidsovereenkomst verklaart de werknemer zich bekend en akkoord met de bepalingen uit de CAO Rijk en het personeelsreglement.
Optioneel: Artikel Z Overige arbeidsvoorwaarden [9]
Artikel 7 Toepasselijk recht
Op dit addendum is Nederlands recht van toepassing.
Aldus overeengekomen, in tweevoud opgemaakt en getekend te [plaats] op [datum].
[Naam Werknemer] Staat der Nederlanden, namens deze [minister of andere functionaris/(voorzitter van) college] van [naam ministerie of andere organisatie][1], vertegenwoordigd door [naam], [functie]
155 Toelichting bij model arbeidsovereenkomsten
1. De werkgever: Naam minister dan wel andere bevoegde persoon, afhankelijk van welk onderdeel/ organisatie het betreft en mede afhankelijk van mandaat en volmacht besluiten.
Voor de EK en TK luidt het: De [Eerste, Tweede] Kamer der Staten-Generaal, namens deze de Griffier der Staten-Generaal. Let op, de ondertekening/ te naamstelling onderaan de
arbeidsovereenkomst moet overeenstemmen met de aanhef van de arbeidsovereenkomst.
2. Zie in samenhang met artikel Y. Ofwel een werknemer legt voorafgaande aan de
indiensttreding een VOG over, in dat geval kan de overweging blijven staan en kan artikel Y (VOG, ontbindende voorwaarde) worden geschrapt. Indien werknemer geen voor deze functie verkregen VOG kan overleggen wordt artikel Y in de arbeidsovereenkomst opgenomen en de overweging geschrapt. In dat laatste geval kan de werknemer binnen drie maanden na ingang van de arbeidsovereenkomst een recente VOG overhandigen. Doet de werknemer dit niet dan eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege/automatisch na de drie maanden. Indien eerder duidelijk is dat de werknemer geen VOG kan overhandigen eindigt de
arbeidsovereenkomst eerder dan de genoemde drie maanden. Voor een vertrouwensfunctie kan de andere optionele voorwaarde worden toegevoegd, in dat geval dient de verklaring over de VOG te worden verwijderd.
3. Afhankelijk van de eerdere contracten (aanstellingen) die de werknemer bij de werkgever heeft gehad kan een proeftijd van maximaal twee maanden in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden opgenomen. Een proeftijd dient om te beoordelen of de werknemer geschikt is (een werknemer kan óók per direct opzeggen gedurende de proeftijd). Indien er voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een of meerdere
overeenkomsten/aanstellingen voor bepaalde tijd tussen werkgever (Staat) en de werknemer hebben gegolden kan er in het algemeen geen proeftijd worden opgenomen.
Wanneer neem je een dergelijke proeftijd op? Deze situatie kan zich voordoen wanneer een werknemer van buiten de Staat afkomstig is en meteen een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden of langer, of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgt. In de een dan wel twee maanden kan werkgever bepalen of de werknemer geschikt is.
• Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van ten hoogste zes maanden kan geen proeftijd opgenomen worden.
• Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van zes maanden of langer, maar korter dan twee jaar kan een proeftijd van maximaal 1 maand worden
overeengekomen, en
• Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer, en bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd overeen gekomen worden van maximaal 2 maanden.
Voor de Top Management Groep (TMG) geldt dat werknemers voor een bepaalde tijd worden benoemd in een functie. Dit kan worden toegevoegd aan lid 1: [Optioneel: De werknemer wordt voor de duur van [ ] jaar in deze functie benoemd als lid van de Topmanagementgroep.
Na [ ] jaar wordt de werknemer na overleg met hem, in een andere functie benoemd bij werkgever voor de duur van [ ] jaar. Zie ook het mobiliteitsbeleid, artikel Y].
3a. Voor Buitenlandse Zaken kan het volgende gelden. Het Ministerie van Buitenlandse Zaken is een loopbaandienst. Het dienstverband van werknemers die daar werkzaam zijn, heeft het oogmerk van wisselende functievervulling. Dat kan zijn op het ministerie en de posten in het buitenland óf alleen op het ministerie. De werknemer wordt steeds voor een aantal jaren in een functie geplaats. Na afloop van de plaatsingsduur eindigt de plaatsing in de functie. Via een proces van functiebekendstelling kan de werknemer vervolgens in een andere functie worden geplaatst. Dit wordt tot uitdrukking gebracht in de arbeidsovereenkomst. In het Personeelsreglement is dit nader geregeld.
156
4. Behoudens de wettelijke opzegverboden geldt een opzegtermijn. De opzegtermijn is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Op het moment van opzegging is pas bekend hoe lang die periode is geweest. Indien de arbeidsovereenkomst:
• korter dan vijf jaar heeft geduurd: één maand
• vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar: twee maanden
• tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar: drie maanden
• vijftien jaar of langer: vier maanden.
De werknemer kan met inachtneming van deze termijnen zonder meer opzeggen. Voor de werkgever geldt – behoudens ontslag op staande voet – dat hij de arbeidsovereenkomst kan beëindigen:
• met toestemming van UWV; of
• als de rechter heeft geoordeeld dat er sprake is van een voldragen ontslaggrond.
Vanzelfsprekend kan de arbeidsovereenkomst ook eindigen bij wederzijds goedvinden.
Werkgever en werknemer kunnen onderling overleggen onder welke voorwaarden zij dit willen regelen.
5. De Wet op de ondernemingsraden en de geldende CAO Rijk worden bij de uitleg van dit artikel in acht genomen.
6. Het is verstandig te benoemen om welke informatie het gaat in de organisatie. Als onvoldoende duidelijk is om welke overheidsinformatie het gaat kan het
geheimhoudingsbeding vernietigd worden.
7. Een ontbindende voorwaarde mag slechts als voldaan wordt aan de volgende elementen:
• De ontbindende voorwaarde mag niet in strijd zijn met het stelsel van ontslagvoorwaarden
• De vervulling van de ontbindende voorwaarde dient objectief te worden bepaald.
Deze ontbindende voorwaarde over het ontbreken van een VOG is in lijn met die elementen.
8. Het personeelsreglement kan dat digitaal beschikbaar worden gesteld of worden toegestuurd.
9. Indien van toepassing kunnen in het beschikbare veld hiervoor afspraken opgenomen worden die men bij aangaan wil vastleggen in de arbeidsovereenkomst. Dit kunnen alleen afspraken zijn waarvoor de cao de ruimte biedt.
Het is geen standaardveld maar kan gebruikt worden indien de (bijzondere) omstandigheden van een individuele werknemer het nodig maken de afspraken te maken en op te nemen in de arbeidsovereenkomst.
10 Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege (automatisch) aan het einde van de looptijd als die in tijd is bepaald. Een maand voor het einde laat de werkgever de werknemer weten of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet. Dit (ook wel de aanzegging genoemd) is NIET noodzakelijk bij arbeidsovereenkomsten die is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden of wanneer schriftelijk is overeengekomen dat deze arbeidsovereenkomst eindigt op een datum die niet als een kalenderdatum is gesteld (bijvoorbeeld bij een project).
157
11. Een vast dienstverband of uitzicht daarop is het uitgangspunt. Om intern inzicht te houden in de redenen voor een tijdelijk dienstverband is een te hanteren keuzemenu opgenomen.
12. Indien een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht is niet vastgelegd, dan krijgt de
oproepkracht als hij wordt opgeroepen minimaal 3 uur betaald, ook al werkt hij minder dan 3 uur.
13. Voor deze werknemers geldt sinds inwerkingtreding van de Wet werken na de AOW–
gerechtigde leeftijd een ander regime (ketenbepaling, loondoorbetaling bij ziekte en transitievergoeding). Deze wet heeft belemmeringen weggenomen voor de
arbeidsmarktpositie van de AOW-gerechtigden waardoor werken na de AOW-leeftijd op basis van een arbeidsovereenkomst vergemakkelijkt is. Daarnaast houdt de wet ook rekening met het risico van verdringing van jongere werknemers door AOW-gerechtigden.
• Ketenbepaling
In plaats van gebruikelijke ketenregeling kan de werkgever met een AOW-gerechtigde ten hoogste 6 tijdelijke contracten aangaan met in totaal een maximumduur van 48 maanden voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Alleen
arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan ná het bereiken van de AOW-leeftijd worden hierbij in aanmerking genomen. De keten begint derhalve na het bereiken van de AOW--leeftijd opnieuw te lopen, en met deze (eerste) arbeidsovereenkomst.
• Loondoorbetaling bij ziekte
De loondoorbetalingplicht, de re-integratieverplichtingen en het opzegverbod van de werkgever bij ziekte zijn beperkt tot maximaal 13 weken in plaats van 2 jaar, onder meer ter beperking van de kosten van werkgevers bij ziekte. Vanwege het maximale termijn van de re-integratieverplichtingen is het opstellen en uitvoeren van een plan van aanpak en de verplichting van de werknemer om hieraan mee te werken niet nodig.
• Transitievergoeding
De transitievergoeding is niet verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst geschiedt in verband met of na het bereiken van de AOW--leeftijd of een andere leeftijd waarop voor de werknemer recht op pensioen ontstaat.
14. De voorwaarden waaronder pensioenopbouw na AOW-leeftijd mogelijk is, zijn in paragraaf 3.1 van het ABP-pensioenreglement geregeld. Zie de informatie daarover op de website van ABP.
15. Een werkgever moet jaarlijks schriftelijk een aanbod doen aan de oproepkracht voor een vast aantal uren. Deze arbeidsomvang moet de werkgever baseren op de gemiddelde
arbeidsomvang in de voorgaande 12 maanden.
158