6.1 INLEIDING
Voor het krijgen van inzicht in de relatie tussen de inrichting van structuren en waarden voor cliënten en medewerkers is het nodig systematisch de juiste data in de organisatie te verzame- len. In dit hoofdstuk staat het onderzoekstechnisch ontwerp van deel B van dit onderzoek cen- traal. In hoofdstuk 3 van deel A heb ik een uitgebreide beschrijving gegeven van het onder- zoekstechnisch ontwerp. Dit ontwerp (onderzoeksstrategie, methodologie, dataverzameling, selectie en ontsluiting van bronnen, betrouwbaarheid en validiteit) geldt voor een groot deel zowel voor het onderzoek naar waarden in deel A als het onderzoek naar de betekenis van de inrichting van structuur voor waarden in deel B van dit onderzoek. Omdat deel B van dit on- derzoek over een ander kernbegrip gaat is ook een andere topiclijst nodig voor het onderzoek naar de inhoud van de plannen en voor de interviews en is een eigen beschrijving van de me- thodologie opgenomen.
In deel B beschrijf ik het empirisch onderzoek naar de inrichting van de structuur van de organisatie volgens de plannen van GGZ inGeest en de betekenis van deze inrichting van structuur voor de realisatie van waarden voor medewerkers en cliënten. De volgende empirische vraagstelling staat in deel B in hoofdstuk 8 centraal:
1. Wat is er vanuit de plannen van GGZ inGeest bekend over de relatie tussen de
inrichting van de organisatiestructuur en waarden voor cliënten en medewerkers?
Een deelvraag gericht op structuur hierbij is:
2. Wat is volgens de plannen van GGZ inGeest de inrichting van de organisatie- structuur gericht op het realiseren van waarden voor cliënten en medewer- kers?
6.2 MEETINSTRUMENT STRUCTUUR
In hoofdstuk 5 heb ik beschreven wat ik in dit onderzoek versta onder organisatiestructuur in termen van vier structuurparameters en wat de betekenis is van de waarden van de parameters voor het vermogen van medewerkers en cliënten om vorm te kunnen geven aan de eigen
omgeving. In paragraaf 6.3 wordt het kernbegrip organisatiestructuur geoperationaliseerd en weergegeven in dimensies, topics en indicatoren.
6.3 DATA-ANALYSE
Bij het analyseren van de documenten en de interviews ga ik de structuur beschrijven die ik aantref. Ik interpreteer dan in hoeverre deze structuur overeenkomt met het normenkader dat gebaseerd is op de definities en de indicatoren van de structuurparameters functionele concen- tratie, centralisatie, specialisatie en formalisatie. Het analyseren van de interviews en de do- cumenten (plannen) gebeurt op basis van indicatoren en met behulp van sensitizing concepts (Verschuren & Doorewaard, 2007, pp.196-197), met een globale inhoud en een sturende func- tie. De definitie van de structuurparameters gebruik ik in dit opzicht naast de meer gedetail- leerde analyse op basis van de indicatoren.
Het is een meer holistische en interpretatieve benadering waarbij de interpretatie gebeurt op basis van het ‘concept’ zoals dat door mij wordt aangetroffen. Ik kies ervoor om de analyse zo vorm te geven, omdat het precies coderen op basis van letterlijke indicatoren te zeer onzeker is, aangezien binnen de plannen van GGZ inGeest velerlei termen worden gebruikt die moge- lijk verschillen van de in de theorie gehanteerde terminologie. Pas door de samenhang te be- schouwen kom ik achter een goede beschrijving van de structuur.
Kernbegrip: organisatiestructuur Dimensie 1: Functionele concentratie
Topic (definitie functionele concentratie): Er is sprake van functionele concentratie wanneer
uitvoerende functies ten opzichte van orderstromen of ten opzichte van in- en outputcombinaties zijn gegroepeerd in organisatie-eenheden.
Indicator: Afdelingen met kleine multidisciplinaire teams.
Medewerkers hebben zicht op en zijn betrokken bij het gehele behandelpro- ces.
Medewerkers zijn gekoppeld aan een subset van orders.
Invloed op het logistiek aspect binnen de eigen afdeling; voorspelbare en be- invloedbare instroom en uitstroom van cliënten; beïnvloedbaar werk- en pro- ductietempo.
Zelfregulering op basis van wederzijdse afstemming tussen afdelingen, de afstemming is georganiseerd.
Er is een intern communicatieplan rondom doelstelling, plannen, organiseren en prioriteren.
Dimensie 2: Centralisatie
Topic (definitie centralisatie): De mate waarin beslissingsbevoegdheid en control zijn
georganiseerd, er sprake is van direct toezicht, er geparticipeerd kan worden in besluitvorming en regelende en uitvoerende taken zijn gescheiden.
Indicatoren medewerkers:
Indicatoren cliënten:
Invloed op beleid in de organisatie aangaande de eigen werkzaamheden. Participeren in ontwikkeling van organisatiebeleid en strategievorming.
Kwaliteitstoetsing is geïntegreerd binnen het eigen werkproces. Beslissingsbevoegdheid aangaande eigen transformatieproces. Regelvermogen leidt tot snel kunnen acteren bij verstoringen. Afdelingen zijn zelfstandig georganiseerd en zelfregulerend. Beperkte hiërarchische structuur.
Concrete overlegstructuren zodat de betrokkenheid van cliënten in de behandeling is geborgd alsmede de vrijheid zich uit te kunnen spreken.
Perspectief van cliënten is op tactisch en strategisch niveau geborgd.
Dimensie 3: Specialisatie
Topic (definitie specialisatie): Horizontale specialisatie (splitsen van uitvoering), verticale
specialisatie (scheiden van uitvoeren en regelen) en arbeidsverdeling door middel van het los van elkaar groeperen van strategisch regelen, inrichtingsregelen en operationeel regelen in aparte subsystemen.
Indicator: Uitvoerende en regelende taken zijn hele taken. Multidisciplinaire inrichting van teams.
Organiseren van eigen productietaken.
Aandacht voor het sociale samenwerkingsverband.
Ruimte om te participeren in ontwikkeling en innovaties binnen en buiten afdelingsgrenzen.
Verbinding met de missie, visie en maatschappelijke bijdrage van de organisatie.
Hele taken en caseloadhouders die eigen productie en werkzaamheden organiseren.
Dimensie 4: Formalisatie
Topic (definitie formalisatie): De mate waarin medewerkers en afdelingen specifieke regels
of procedures moeten volgen bij het uitvoering geven aan activiteiten of taken. Indicatoren
medewerkers:
Indicatoren cliënten:
Medewerkers hebben de vrijheid om werk en organisatie van werk naar eigen inzichten invulling te geven.
Er is ruimte voor reflectie, ideeën of innovaties. Vraaggerichte behandeling is mogelijk.