In aanvulling op de literatuur over innovatie zal in deze paragraaf wetenschappelijke inzichten over motivatie weergegeven worden. Met inzichten in wetenschappelijk motivatie literatuur kan een eerste stap gezet worden naar het beantwoorden van de vraag: Vanuit welke motivatie wordt er binnen voortgezet onderwijsinstellingen geïnnoveerd? In deze paragraaf zal allereerst het begrip motivatie geduid worden. Klassieke motivatietheorieën en recente theorieën over soorten motivatie zullen vervolgens een nadere invulling geven aan een algemeen motivatiebegrip. Concluderend zal beschreven worden op welke wijze de besproken theorieën in dit onderzoek gebruikt zullen worden.
2.4.1 De definitie van motivatie
Er zijn in de literatuur 102 definities van motivatie te onderscheiden (Kleinginna & Kleinginna, 1981). Het aantal en de verscheidenheid van de definities van motivatie is een duidelijk indicator voor de onenigheid die er bestaat over de definiëring van het begrip
34 motivatie. Een veel gebruikte definitie van motivatie is: “Motivatie is een proces waarbij doelgerichte activiteit wordt gestart en volgehouden” (Schunk, Pintrich & Meese, 2008). In dit onderzoek zal deze definitie van motivatie gehanteerd worden.
2.4.2 Klassieke motivatietheorieën
In de managementliteratuur kunnen drie klassieke motivatietheorieën onderscheiden worden, namelijk de behoeften hiërarchie, theorie X en theorie Y en de Motivatie-Hygiëne theorie.
De behoeften hiërarchie van Maslow stamt uit 1943 en is daarmee een van de meest klassieke theorieën over motivatie (Steijn & Groeneveld, 2013, p. 186). Maslow stelt dat mensen een behoeften hiërarchie hebben en dat zij eerst streven naar de bevrediging van lagere behoeften alvorens de hogere behoeften aan bod komen. De behoeften hiërarchie is weergegeven in Figuur 5. Essentieel aan het gedachtegoed van Maslow is de stelling dat indien aan een bepaalde behoefte wordt voldaan het verlangen naar die behoefte afneemt (Steijn & Groeneveld, 2013, p. 187). Tegelijkertijd zal de waarde die men hecht aan de hoger gelegen behoefte toenemen. Men zal de ontplooiingsbehoeften dus pas voelen op het moment dat aan alle andere behoeften is voldaan. Hoewel er veel kritiek is geuit op de juistheid van de theorie van Maslow, is het voor velen een inspiratiebron geweest.
35 De klassieke motivatietheorie van McGregor, die hij in 1957 ontwikkelde, is eveneens vaak geciteerd (Steijn & Groeneveld, 2013, p. 187). McGregor typeert de motivatie van medewerkers vanuit theorie X en theorie Y. Theorie X stelt dat werknemers passief zijn en niet geneigd zullen zijn zich in te spannen. Het management dient de medewerkers constant te controleren en corrigeren, er is dus continu sprake van externe controle op het handelen van de werknemer. Echter, theorie Y gaat ervan uit dat medewerkers belang hechten aan zelfontplooiing. Het management dient ervoor te zorgen dat medewerkers zich uit zichzelf voor de organisatie gaan inspannen. Deze theorie Y heeft duidelijk raakvlakken met de behoeften hiërarchie van Maslow (Steijn & Groeneveld, 2013, p. 187).
De derde klassieke motivatietheorie, de Motivatie-Hygiëne theorie van Herzberg, is tevens gebaseerd op de behoeften hiërarchie van Maslow (Steijn & Groeneveld, 2013, p. 188). In deze Motivatie-Hygiëne theorie, die in tegenstelling tot theorie X en theorie Y gericht is op de motivatie van alle medewerkers in een organisatie, staan twee concepten centraal:
Satisfiers en Dissatisfiers (Herzberg, 1959).
Satisfiers ofwel motiverende factoren bestaat uit: de mogelijkheid te ontwikkelen en
ontplooien, het verkrijgen van erkenning en waardering, succesvol en creatief kunnen zijn, het leveren van prestaties en het realiseren van doelen (zie Figuur 6). Via de realisatie van deze motiverende factoren worden medewerkers direct gemotiveerd. Wanneer de motiverende factoren afwezig zijn zal de medewerker in een neutrale toestand verkeren, hierbij is noch sprake van motivatie noch van amotivatie. Opvallend aan de motiverende factoren is dat deze allen in de inhoud van de activiteit gevonden kunnen worden, deze factoren worden daarom werkintrinsieke factoren genoemd (Steijn & Groeneveld, 2013, p. 188).
De dissatisfiers beloning, arbeidsomstandigheden, arbeidsverhoudingen en
organisatiebeleid zijn zogenaamde hygiëne factoren (Herzberg, 1959). Deze hygiëne factoren zijn te vinden in de context van het werk dat een werknemer vervult. In tegenstelling tot de satisfiers is er bij vervulling van de dissatisfiers bij de medewerkers geen sprake van motivatie, maar van een neutrale toestand. Op het moment dat de hygiëne factoren niet of onvoldoende worden verkregen zal de medewerker ongemotiveerd raken. Alle hygiëne factoren zijn te vinden in de context van de medewerker en worden daarom ook werkextrinsieke factoren genoemd (Steijn & Groeneveld, 2013, p. 188).
36 Figuur 6. Model van de Motivatie-Hygiëne theorie (Nieuwenhuis, 2006).
Medewerkers zijn volgens Herzberg (1959) enkel te motiveren vanuit motiverende, werkintrinsieke factoren, het geven van een beloning of het verbeteren van de arbeidsomstandigheden zou niet leiden tot een hogere motivatie. Dit zou hooguit voorkomen dat medewerkers niet gemotiveerd zijn. De denkwijze van Herzberg stond meerdere malen ter discussie. Zo zou het satisfiers-dissatisfiers contrast niet zuiver zijn, zijn motiverende factoren ook als hygiëne factoren gevonden en andersom, en zou de wetenschappelijke basis te kort schieten (Robbins, 2005).
De drie klassieke motivatietheorieën komen overeen in het feit dat ze omstreden, maar tegelijkertijd nog steeds invloedrijk zijn (Steijn & Groeneveld, 2013, p. 188). Opvallend is daarbij dat alle drie de benaderingen wijzen op het belang van intrinsieke factoren voor de motivatie (zelfontplooiing als hoogste waarde bij Maslow, theorie Y bij McGregor en werkintrinsieke factoren bij Herzberg). Herzberg biedt, ten op zichten van de andere klassieke motivatietheorieën, de meest recente en meest concrete theorie. In dit onderzoek zal gebruik worden gemaakt van de Motivatie-Hygiëne theorie van Herzberg om een onderscheid te maken in motiverende factoren.
37
2.4.3 Intrinsieke en extrinsieke motivatie
Naast de verschillende motiverende factoren uit de klassieke theorieën worden in de recente literatuur twee soorten motivatie onderscheiden namelijk intrinsieke en extrinsieke motivatie.
Bij intrinsieke motivatie is een individu uit zichzelf gemotiveerd, omdat hij/zij de handeling interessant vindt of het voldoening schenkt (Amabile et al., 1994; Deci, 1971). Wanneer een medewerker handelt vanuit intrinsieke motivatie beoogt hij/zij plezier, persoonlijke uitdaging of zelfexpressie te ondervinden in de handeling (Amabile, 1997).
Extrinsieke motivatie wordt gedefinieerd door: de motivatie die ontstaat uit een externe bron ofwel een prikkel van buitenaf (Amabile et al., 1994; Deci, 1971). Een medewerker beoogt met een extrinsiek gemotiveerde handeling een doel te bereiken losstaand van de handeling zelf (Gagne & Deci, 2005). Het is niet de activiteit die de bevrediging veroorzaakt, maar de gevolgen waartoe de activiteit leidt.
Uit het hier geïntroduceerde onderscheid kunnen twee soorten motivatie worden gedifferentieerd. Inzicht in het onderzoek van Deci en Ryan (2008) laat zien dat het concept amotivatie, de aanduiding voor de afwezigheid van motivatie bij medewerkers, bij dit onderscheid geplaatst kan worden.
Mensen die handelen vanuit intrinsieke motivatie worden op een andere manier geprikkeld dan mensen die handelen vanuit extrinsieke motivatie (Amabile et al., 1994). Intrinsiek gemotiveerde mensen zouden geld geen belangrijke factor vinden bij het nemen van beslissingen in hun dagelijks werk (Lissy, 1993), terwijl extrinsiek gemotiveerde mensen wel gemotiveerd raken door bijvoorbeeld geld (Amabile et al., 1994).
Er zijn onderzoekers die beweren dat intrinsieke en extrinsieke motivatie kunnen worden gezien als twee uiteinden van een continuüm. Zo stellen Lepper en Greene (1978) dat hoe hoger een medewerker intrinsiek gemotiveerd is, hoe lager hij/zij extrinsiek gemotiveerd is. Amabile et al. (1994) toont echter aan dat intrinsieke en extrinsieke motivatie twee gescheiden concepten zijn die onafhankelijk van elkaar optreden. Dit betekent dat medewerkers tegelijkertijd zowel sterk intrinsiek als sterk extrinsiek gemotiveerd kunnen zijn voor het uitvoeren van een handeling. Chen (2014) toont in zijn onderzoek aan dat dit ook op
38 gaat voor managers in de publieke sector. Hij pleit daarom voor een multidimensionale benadering van motivatie, waarbij medewerkers in de publieke sector zowel intrinsiek als extrinsiek gemotiveerd kunnen zijn.
Reiss (2012) is een van de critici van de stelling van Amabile et al. (1994). Reiss (2012) beweert dat er geen duidelijk onderscheid is tussen extrinsieke en intrinsieke motivatie. Reiss (2012) stelt dat er meerdere soorten motivatie mogelijk zijn en dat een onderscheid in twee categorieën een te simplistische weergave van de werkelijkheid is. Na een drietal statistische toetsen komt Reiss (2012) uit op 16 soorten motivatie en pleit hij voor een veelzijdige benadering van motivatie. Desondanks wordt in hedendaags onderzoek de tweedeling van intrinsieke en extrinsieke motivatie veel gebruikt (Putnam, 2013). In dit onderzoek zal ook gebruik gemaakt worden van het onderscheid in intrinsieke en extrinsieke motivatie.
2.4.4 Conclusie
Uit de wetenschappelijke literatuur blijken drie klassieke motivatietheorieën te onderscheiden te zijn. Vooral de Motivatie-Hygiëne theorie van Herzberg zal in dit onderzoek gebruikt worden omdat aan de hand van de motiverende en hygiëne factoren een verklaring kan worden gezocht voor innovatieontwikkeling in het onderwijs. Daarnaast blijken er twee soorten motivatie mogelijk, intrinsieke motivatie en extrinsieke motivatie. Bij het zoeken naar de motivatie achter innovatieontwikkeling zal dit onderscheid gehanteerd worden, omdat dit het meest gebruikte onderscheid is.