Mogelijkheden om het werk aan te passen

De Raad verwacht dat een beter functionerend zorgaanbod en meer effectieve preventieve interventies bijdragen aan het werkvermogen. Desondanks blijven er werkenden die naarmate ze ouder worden te maken krijgen met een afnemend werkvermogen. Hierbij speelt mee dat werk in Nederland als topsport gezien kan worden. We kennen in Nederland in internationaal opzicht een heel hoge productiviteit. Het is echter de vraag of alle werkenden deze hogere productiviteit hun hele arbeidsleven kunnen volhouden. Te hoge werkeisen in combinatie met minder hulpbronnen (zoals regelmogelijkheden, motivatie, ondersteunend netwerk, kennis en

vaardigheden) leiden tot groter risico op verzuim en uitval.

Het is interessant om te kijken waar werkenden met chronische ziekten naar eigen zeggen het meeste behoefte aan hebben. Uit onderzoek van TNO (2014c) blijkt dat vooral flexibele werktijden, minder werkuren en verandering in de soort werktaken veelvoorkomende maatregelen zijn die ook als meest effectief ervaren worden. De meeste behoefte blijkt er te zijn aan een lagere werkdruk (31% onder 922 respondenten).

Via het aanpassen van de werkeisen en omstandigheden kan er evenwicht ontstaan tussen eisen en hulpbronnen. Gedacht kan hier worden aan job engineering, ontziemaatregelen en overbruggingsbanen.

Job engineering

Mogelijke oplossingen voor een disbalans en uitval zijn aanpassing van het werk, ander werk en minder werken. Een middel hiervoor is het zogenoemde job engineering. Hieronder verstaan we: “een breed palet aan sleutel-

mogelijkheden om op taakniveau baanbeweging te creëren” (TNO/NSvP, 2014). Er wordt bij job engeneering onderscheid gemaakt tussen jobcrafting en jobcarving. Onder jobcrafting verstaan we dat een individu, eventueel in samenspraak met zijn werkgever, zijn baan dusdanig herstructureert dat de eisen meer in evenwicht komen met de hulpbronnen. Dit is een vraag- gerichte benadering. Bij jobcarving gaat het om het herschikken van taken. Zo kunnen er bij verschillende functies geschikte taken gevonden worden voor een oudere werkende met een lager werkvermogen, bijvoorbeeld taken die minder zwaar zijn of gepaard gaan met meer regelmogelijkheden. Deze

Ontziemaatregelen

Behalve het werk aanpassen of veranderen kunnen ontziemaatregelen getroffen worden, zoals extra verlof en uitsluiten van overwerk. Er is een discussie gaande over de effectiviteit van ontziemaatregelen (zie SEOR, 2011; RIVM, 2013). Voordelen van ontziemaatregelen zijn dat ouderen langer actief blijven doordat ze minder snel uitvallen en gezondheidsproblemen voorkomen kunnen worden. Er zijn ook nadelen aan ontziemaatregelen. Ten eerste kunnen ze bijdragen aan negatieve beeldvorming ten opzichte van ouderen (RIVM, 2013). Ten tweede verhogen ze de kosten van ouderen voor werkgevers, waardoor die minder aantrekkelijk worden en minder snel aangenomen worden. Voor het doen van uitspraken over effectiviteit van ontziemaatregelen is volgens SEOR meer empirisch onderzoek nodig. Een interessante vraag die zij daarnaast opwerpen is hoe ontziemaatregelen selectiever ingezet zouden kunnen worden, zodat de effectiviteit vergroot wordt en de kosten beperkt blijven.

Overbruggingsbanen

In de VS zien we dat veel mensen tussen de voltijdcarrièrebaan en

pensionering kiezen voor een overbruggingsbaan (CPB, 2013a). Een abrupte overgang van voltijdbaan naar pensioen is hier eerder uitzondering dan regel. Deze banen worden over het algemeen aangenomen tegen een lager loon (AARP, 2009). Volgens het CPB is het opvallend dat: “het loonverschil gedeeltelijk of zelfs geheel wordt gecompenseerd door betere werkomstandigheden. Werknemers in overbruggingsbanen zijn vaker zelfstandig (24% vs. 12%),

hebben vaker flexibele werktijden (45% vs. 27%) en worden minder vaak met stress geconfronteerd (36% vs. 65%). Dit leidt ertoe dat de werktevredenheid in de overbruggingsbaan hoger is (91% vs. 79%)” (CPB, 2013a: 48).

Impliciet contract tussen jong en oud

Het is niet wetenschappelijk bewezen dat ouderen minder productief zijn dan jongeren (Van Ours, 2014). Het is moeilijk om van een individuele werknemer de productiviteit te bepalen; productiviteit wordt meestal gemeten op groepsniveau. Daarnaast zal de productiviteit verschillen per type werkzaamheden; bij zwaar lichamelijk werk zal een werkenden eerder te maken krijgen met een vermindering van het werkvermogen dan bij bijvoorbeeld bij wetenschappelijk onderzoek. Wel stijgen in Nederland de lonen relatief veel met het toenemen van leeftijd en ervaring, wat volgens het CPB een reden kan zijn waarom ouderen moeilijk aan het werk kunnen komen wanneer zij hun baan verliezen (CPB, 2012b). In Scandinavische landen stijgen de lonen veel minder naarmate de leeftijd en ervaring toenemen dan in Nederland, waardoor ouderen relatief aantrekkelijker zijn voor de arbeidsmarkt. Door het relatieve hoge loon kan het voor oudere werkenden moeilijker zijn om van baan of functie te wisselen, ook al zou dit vanuit een gezondheidsoogpunt wenselijk zijn, bijvoorbeeld wanneer de arbeidsomstandigheden binnen een functie (kan zowel fysiek als mentaal zijn) te zwaar zijn en hierdoor het risico op verzuim en uitval groot is. Overstappen kan immers consequenties voor het loon hebben.

Ruime versus krappe arbeidsmarkt

Op dit moment hebben we te maken met een ruime arbeidsmarkt. Voor veel mensen - jong en oud - is het moeilijk om een baan te vinden. In de toekomst bestaat de mogelijkheid dat de economie aantrekt en we te maken krijgen met een krappe arbeidsmarkt. Als de vraag naar arbeid toeneemt, zullen ook oudere werknemers hiervan profiteren; ze vinden eerder een baan en werkgevers zullen bereid zijn om meer te investeren in duurzame inzetbaarheid.

Internationale voorbeelden: werkaanpassing, parttime werken en flexibele pensionering in Scandinavische landen.

Scandinavische landen scoren hoog op participatie van ouderen. Een mogelijke reden is het actieve arbeidsmarktbeleid in deze landen, de mogelijkheid tot aanpassingen van het werk en de flexibele pensioensystemen.

Zweden

Zweden kent een sterk gereguleerde arbeidsmarkt gericht op activering. Er zijn

programma’s gericht op het omscholen en re-integreren van werklozen met een chronische aandoening (Burstrom et al., 1999). Het Zweedse beleid kent ook een flexibel

pensioensysteem: Zweden tussen 61 en 67 jaar kunnen kiezen wanneer ze willen beginnen met hun pensioen en er is geen bovengrens aan hoe lang doorgewerkt mag worden. Dit pensioensysteem werkt progressief - hoe langer je werkt, hoe hoger het pensioen - maar focust zich, naast het bestrijden van leeftijdsdiscriminatie, voornamelijk op financiële doorwerkvoordelen (Tikkanen et al., 2011).

Denemarken

In Denemarken is een flexbaansysteem ontwikkeld waarin flexicurity centraal staat: een flexibel ontslagrecht in combinatie met een proactief banenmarktbeleid (PHRC, 2009). Zo worden er voor oudere werkenden met een verminderd arbeidsvermogen - bijvoorbeeld door chronische aandoeningen - die voorheen gebruik zouden maken van een vervroegde uittredingsregeling flexbanen vrijgemaakt (Eurofound, 2012). Een genoemd probleem is echter dat mogelijk flexbanen aan chronisch zieken worden vergeven die zonder het programma ook een baan hadden gevonden. Naast de flexibele arrangementen aan het eind van de loopbaan is ook hier een combinatie van werk en vervroegd pensioen mogelijk (Verveen, 2005).

Noorwegen

Noorse doorwerkbonussen stimuleren een langer werkleven, maar men heeft vanaf 62 jaar ook het recht om parttime te werken (Vennesland en Nergaard, 2013). Ook zijn er seniorenmaatregelen, zoals arbeidsduurverkorting met betalingscompensatie en flexibelere werktijdenregelingen.