Artikel 18 Op non-actiefstelling
1. De werkgever kan de werknemer voor maximaal 3 weken op non-actief stellen. Voorwaarde is dat de werkgever vindt dat de voortgang van het werk ernstig wordt belemmerd. Deze periode kan voor maximaal 3 weken worden verlengd.De werkgever kan de op non-actiefstelling met nog eens 3 weken verlengen. Voorwaarde is dat de werknemer akkoord gaat.
2. Na ingang van de rechtsgeldige opzegtermijn kan de werkgever de werknemer voor de verdere duur van deze opzegtermijn op non-actief stellen. Voorwaarde is dat de werkgever vindt dat zwaarwegende belangen dat noodzakelijk maken.
3. De werkgever geeft zo spoedig mogelijk schriftelijk de reden aan van de op non-actiefstelling en de eventuele verlenging.
4. De werknemer houdt zijn arbeidsvoorwaarden bij op non-actiefstelling.
5. Na de periode van op non-actiefstelling heeft de werknemer het recht zijn werkzaamheden weer op te pakken. De werkgever zorgt dat dit mogelijk is.
6. De op non-actiefstelling is geen strafmaatregel.
Artikel 19 Schorsing
1. De werkgever kan de werknemer voor maximaal 1 week schorsen. Voorwaarde is dat de werkgever vindt dat er zo’n ernstige reden is dat het niet verantwoord is de werknemer nog te laten werken.De werkgever kan de schorsing met maximaal 1 week verlengen. De werkgever kan de schorsing niet gelijktijdig met het uitspreken van de eerste schorsing verlengen.
2. De werkgever geeft schriftelijk de reden aan van de schorsing. Dit gebeurt direct en met een aangetekende brief.
3. De werknemer kan zich binnen 4 dagen na dagtekening van de schorsingsbrief tegenover de werkgever verantwoorden (zater-, zon- en feestdagen niet meegerekend). Hij kan een belangenbehartiger meenemen.
4. Als de werkgever inmiddels een ontslagprocedure heeft gestart, kan hij de schorsing verlengen tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.
5. Gedurende de hele schorsingsperiode houdt de werknemer zijn salaris.
6. De werkgever kan de werknemer gedurende de periode van schorsing de toegang tot de gebouwen en terreinen van de organisatie ontzeggen, behalve tot de eventuele leefruimte van de werknemer en de ruimte van de OR als hij daarin zitting heeft.
7. Als de reden van de schorsing ongegrond blijkt, dan rehabiliteert de werkgever de werknemer openlijk als hij daarom vraagt. Hij ontvangt dan ook een vergoeding van de aantoonbaar geleden schade.
Artikel 20 Geschillen
1. Als er een geschil is, kunnen zowel de werkgever als de werknemer dit aan de rechter voorleggen.
2. In de arbeidsovereenkomst kan staan dat de gang naar de gewone rechter is uitgesloten en dat de relevante kamer van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg een geschil moet beoordelen. De bepaling in de arbeidsovereenkomst met een werknemer moet wel kloppen met de bevoegdheidsbepalingen in het Reglement voor het Scheidsgerecht. Als dit niet zo is, is de bepaling in de arbeidsovereenkomst nietig en kan het geschil worden voorgelegd aan de gewone rechter.
3. Hoe geschillen over de opleiding worden opgelost, staat geregeld in de opleidingsregeling of de leer-arbeidsovereenkomst of opleidingsovereenkomst.
Hoofdstuk 2 Tijd Werktijden
Artikel 1 Arbeidsduur
1. Het aantal uren waarop de werknemer werkt is bij een voltijd-arbeidsduur 1878 uur per jaar (gemiddeld 36 uur per week).
2. In afwijking van lid 1 van dit artikel geldt voor de arts in opleiding tot specialist (AIOS) een arbeidsduur van gemiddeld 1983 uur per jaar (gemiddeld 38 uur per week).
3. De werknemer die werkt in een solistische functie of op een kleine afdeling heeft, indien overeengekomen, een arbeidsduur van 1983 uur per jaar (gemiddeld 38 uur per week).
4. In overleg tussen werkgever en werknemer kan een arbeidsduur worden overeengekomen van maximaal 2087 uur per jaar (gemiddeld 40 uur per week). Eén keer per jaar kan de werknemer deze arbeidsduur terugbrengen tot zijn oorspronkelijke contractduur.
5. De BBL-leerling die een voltijd-opleiding volgt heeft een arbeidsduur van maximaal 1878 uur per jaar (maximaal gemiddeld 36 uur per week). De leerling heeft per praktijkleerjaar recht op maximaal 288 uren lestijd met behoud van salaris.
6. De HBO-V-leerling die een duale leerweg volgt ontvangt na het eerste studiejaar een leer-arbeidsovereenkomst met een arbeidsduur van maximaal 1670 uur per jaar (gemiddeld 32 uur per week).
7. De HBO-V-leerling die geen beurs in de zin van de Wet studiefinanciering 2000 ontvangt mag geen hogere arbeidsduur hebben dan 1878 uur per jaar (gemiddeld 36 uur per week).
8. De HBO-V-leerling die geen beurs in de zin van de Wet studiefinanciering 2000 ontvangt en die een voltijd-arbeidsduur heeft van gemiddeld 36 uur per week, mag tijdens een praktijkleerjaar maximaal 1670 uur (gemiddeld 32 uur per week) werken.
9. De indeling van de werktijden is zodanig dat de leerling-werknemer in staat wordt gesteld het theoretische deel van de opleiding te volgen.
10. De medisch specialist heeft een voltijd-arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week. Werkgever en medisch specialist kunnen een naar boven afwijkende arbeidsduur tot maximaal gemiddeld 45 uur per week afspreken.
De medisch specialist met een arbeidsduur van gemiddeld meer dan 36 uur per week kan 1 keer per jaar zijn arbeidsduur terugbrengen tot 36 uur of hoger.
Artikel 2 Jaarurensystematiek
1. De werknemer werkt jaarlijks het aantal uren dat staat in zijn arbeidsovereenkomst. De werkgever kan de te werken uren alleen inroosteren op (contractueel) overeengekomen dagen.
2. De werkgever maakt de indeling van het jaarlijks arbeidspatroon in overleg met de werknemer. Het werkpatroon en de geclusterde vrije tijd moeten herkenbaar tot uiting komen in het arbeidspatroon dat wordt afgesproken.
3. De werkgever overlegt tenminste 1 keer per jaar met de werknemer over het arbeidspatroon. Dit overleg is gericht op het bereiken van overeenstemming.Als de wensen van de werknemer niet in overeenstemming zijn met het
organisatiebelang, gaat het organisatiebelang voor.
4. Spreiding van het aantal te werken uren door het jaar heen zorgt niet voor onevenwichtige werkpatronen voor de individuele werknemer. De afspraken uit het jaargesprek zijn leidend voor de roosters en werktijden van de werknemer.
5. Uitsluitend op verzoek van de werknemer kan worden overgegaan tot een vijfdaagse werkweek van 7,2 uur per dag.
6. Als de werknemer ziek wordt en er is voor hem al een werktijdenregeling of rooster vastgesteld, dan blijft deze werktijdenregeling of dit rooster de hele periode van arbeidsongeschiktheid ongewijzigd. Als de periode van dit rooster of de werktijdenregeling voorbij is en er nog geen nieuwe afspraken zijn geldt dat de werknemer ziek is voor zijn gemiddelde contractsomvang.
Artikel 3 Werktijden
1. Voor iedere werknemer geldt een werktijdenregeling of een rooster. De werknemer ontvangt de werktijdenregeling of het rooster zo spoedig mogelijk. De werkgever doet de mededeling binnen een redelijke termijn voor aanvang van de periode.
Dit is tenminste 3 weken, maar de werkgever streeft naar tenminste 4 weken van tevoren. Bij verschoven diensten (artikel 6 van dit hoofdstuk) kan dit anders zijn.
2. In een rooster met wisselende diensten moeten de diensten zoveel mogelijk voorwaarts roteren.
3. De diensten worden aaneengesloten verricht, tenzij de aard van de werkzaamheden die aan de functie verbonden zijn zich hiertegen verzet. Meent de werkgever dat dat het geval is, dan legt hij dit gemotiveerd ter bespreking voor aan de werknemer alvorens over te gaan tot vaststelling van de niet-aaneengesloten diensten.
4. De werkgever spreekt met de deeltijdwerker af in welke mate de werktijden van de werknemer in de werktijdenregeling of het rooster kunnen variëren.
Artikel 4 Maximaal aantal nachtdiensten
1. Overeenkomstig het bepaalde in artikel 5:8, lid 8 van de ATW mag de werknemer maximaal 36 nachtdiensten per 16 achtereenvolgende weken verrichten.
2. Overeenkomstig het bepaalde in artikel 5:8, lid 8 en 9 van de ATW, te weten: ‘indien de aard van de arbeid of de bedrijfsomstandigheden dit met zich brengen’, mag de werknemer maximaal 43 nachtdiensten verrichten per 16 weken, of 140 nachtdiensten per 52 weken om de vaste nachtdienst te continueren.
3. De werknemer werkt maximaal 5 achtereenvolgende nachtdiensten.
4. De werknemer mag op zijn verzoek 7 achtereenvolgende nachtdiensten werken.
5. Dit artikel is niet van toepassing op de werknemer die al enkele jaren “permanent nachtarbeid” verrichtte direct voorafgaand aan de oorspronkelijke ATW (1996) volgens artikel 8.1:1 van het ATB.
Artikel 5 Roostervrije dagen / vrije weekenden
1. De werknemer heeft tenminste 8 vrije dagen per 28 dagen als zijn werktijden in een rooster worden geregeld. De werknemer heeft in ieder geval 22 vrije weekenden per jaar. Bij verschoven diensten (artikel 6 van dit hoofdstuk) kan dit anders zijn.
2. Kunnen –uitsluitend in het geval van dienstwisseling- de in definities bedoelde perioden vrij van dienst niet worden gehaald, dan mag hiervan hoogstens twee maal in een periode van 28 dagen worden afgeweken.
Artikel 6 Verschoven diensten
1. De werkgever kan, als bijzondere omstandigheden met een incidenteel karakter dit noodzakelijk maken en na het horen van de werknemer, afwijken van
- artikel 3, lid 1 van dit hoofdstuk;
- artikel 5, lid 1 van dit hoofdstuk;
- een eerder vastgesteld(e) werktijdenregeling of rooster.
2. Past de werkgever het in lid 1 bepaalde toe en verschuift daardoor een vastgestelde dienst in de werktijdenregeling of het rooster binnen 24 uur tussen melding door de werkgever en aanvang van de nieuwe dienst, dan deelt de werkgever dat mee aan de werknemer en ontvangt de werknemer naast het uurloon over de uren van die verschoven dienst een vergoeding van de uren als overwerk (hoofdstuk 4, artikel 3, lid 2).
Artikel 7 Overdracht
Overdracht van dienst valt binnen werktijd.
Artikel 8 Compensatie feestdagen
2. Als de werknemer in de loop van het kalenderjaar in dienst komt, geldt de aftrek voor die feestdagen die in dat kalenderjaar nog komen.
3. Voor werknemers met een van de voltijd-arbeidsduur afwijkende arbeidsduur geldt het naar-rato-beginsel met betrekking tot de inzetbaarheid op feestdagen en met betrekking tot het aantal toegekende uren op grond van lid 1 van dit artikel.
4. De werkgever kan in overleg met de ondernemingsraad een afwijkende regeling afspreken. Deze regeling treedt dan in de plaats van het bepaalde in dit artikel.
Artikel 9 Pauzes
1. De werknemer heeft binnen elke dagelijkse diensttijd twee koffie-/theepauzes: 1 per ochtend, middag, avond of nacht.
2. Een pauze korter dan een kwartier geldt als werktijd.
Vakantie
Artikel 10 Vakantie
De vakantiewetgeving (artikel 634 t/m 645 Boek 7 BW) is van toepassing, tenzij er in deze cao iets anders staat.
Artikel 11 Aantal vakantie-uren
1. De werknemer met een voltijd-arbeidsduur heeft per kalenderjaar recht op 144 wettelijke en 22 bovenwettelijke vakantie-uren.
2. De werknemer met een van lid 1 van dit artikel afwijkende arbeidsduur heeft recht op vakantie-uren naar rato.
3. De werknemer als bedoeld in hoofdstuk 4, artikel 8, lid 1 ontvangt een vergoeding onregelmatige dienst tijdens het opnemen van vakantie-uren. Over opgenomen vakantie-uren wordt het uurloon verhoogd met het gemiddelde ort-percentage over de afgelopen 6 maanden. De verhoging geldt over maximaal 166 uur per jaar op basis van een voltijd-arbeidsduur.
4. De werknemer die valt onder de overgangsregeling LFB (hoofdstuk 2, artikel 23) heeft per kalenderjaar recht op 144 wettelijke en 40 bovenwettelijke vakantie-uren.
5. De gewerkte overuren als bedoeld in hoofdstuk 4, artikel 4, lid 1 van de deeltijdwerknemer worden bij de berekening van de vakantie-uren meegenomen.
Artikel 12 Opbouw van vakantie-uren
1. De werknemer ontvangt voor elke kalendermaand waarin hij in dienst is 1/12e van het aantal vakantie-uren per kalenderjaar.
Een maand waarin de arbeidsovereenkomst vóór de 16e is ingegaan of na de 15e is geëindigd, wordt als een volle kalendermaand beschouwd.
2. De werknemer die niet werkt wegens arbeidsongeschiktheid bouwt volledig wettelijke vakantie-uren op. De bovenwettelijke vakantie-uren bouwt hij alleen op over de laatste 6 maanden van de arbeidsongeschiktheid.
3. De uitkomst van de berekening van het in een jaar voor de werknemer geldende aantal vakantie-uren wordt op hele uren naar boven afgerond.
Artikel 13 Opnemen van vakantie-uren
1. De werknemer neemt zijn vakantie-uren zoveel mogelijk op in het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan. Als de werknemer zijn vakantie niet kan opnemen door het belang van de organisatie, gaan deze vakantie-uren over naar het volgende kalenderjaar.
4. De werkgever kan maximaal 2 vakantiedagen collectief aanwijzen.
Deze aanwijzing vindt plaats:
in overleg met de ondernemingsraad;
uiterlijk aan het einde van de maand januari;
voor één of meer groepen van werknemers (de werkgever kan hiervan een of meer werknemers uitzonderen).
Artikel 14 Inleveren van vakantie-uren bij arbeidsongeschiktheid
De werkgever kan een regeling treffen die ertoe leidt dat maximaal 3 ziektedagen (de bovenwettelijke vakantiedagen) naar rato worden aangemerkt als vakantieverlof, als de werknemer tijdens de arbeidsongeschiktheidsperiode met toestemming van de controlerend geneeskundige vakantie geniet. Voor de wettelijke vakantie-uren geldt de regelgeving betreffende vakantie uit het Burgerlijk Wetboek.
Artikel 15 Wijziging vakantieperiode
De werkgever kan een vastgestelde vakantie wijzigen. Dit kan alleen bij omstandigheden die hij op het moment van vaststelling van de vakantie niet kon voorzien. Het moet hierbij gaan om omstandigheden die het functioneren van de organisatie of afdeling ernstig in gevaar brengen.
Het nieuwe tijdvak van de vakantie stelt de werkgever in overleg met de werknemer vast. De werkgever vergoedt de schade die de werknemer door de wijziging lijdt.
Artikel 16 Arbeidsongeschiktheid tijdens vakantie
De werknemer die tijdens zijn vakantie arbeidsongeschikt wordt, meldt zich volgens de geldende procedure ziek. De dagen waarop de werknemer arbeidsongeschikt is gelden niet als vakantie.
Artikel 17 Keuzesysteem arbeidsvoorwaarden
1. De werkgever heeft een keuzesysteem arbeidsvoorwaarden binnen de kaders van de werkkostenregeling. De werknemer kan keuzes maken in de samenstelling van zijn arbeidsvoorwaardenpakket door uitruil van arbeidsvoorwaarden (bronnen). Als de werknemer bronnen inwisselt voor dit doel, dan moet de waarde van de bronnen en dit doel gelijk zijn.
Het kopen en verkopen van bovenwettelijke vakantie-uren maakt in ieder geval deel uit van het keuzesysteem arbeidsvoorwaarden.
2. Als de werknemer gebruik wil maken van het keuzesysteem arbeidsvoorwaarden, dan dient hij zijn aanvraag uiterlijk 4 maanden voor het einde van het kalenderjaar in. In de aanvraag staat welke bronnen hij voor het kopen en verkopen wil uitruilen.
De werknemer mag jaarlijks vakantie-uren kopen en hiervoor kunnen de volgende bronnen worden uitgeruild:
Het brutosalaris met inachtneming van het minimum als bedoeld in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag.
De vakantiebijslag met inachtneming van het minimum als bedoeld in artikel 16, lid 2 van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag.
De eindejaarsuitkering.
De bijzondere toeslagen en de waarnemingstoeslag conform hoofdstuk 3, artikel 10 en 12.
3. De werkgever deelt de beslissing binnen 3 maanden schriftelijk mee aan de werknemer. Als de werkgever het verzoek niet inwilligt, doet hij dat onder schriftelijke opgave van redenen.
4. De werkgever kan in overleg met de ondernemingsraad (een) andere termijn(en) afspreken dan die in lid 2 en lid 3 van dit artikel.
5. De keuze die de werknemer maakt geldt voor de duur van een kalenderjaar. Hier kunnen andere afspraken over worden gemaakt.
6. De werkgever wijst de werknemer tijdig op de (fiscale) gevolgen van de keuze.
7. De waarde van een vakantie-uur is het bruto-uurloon op het moment van uitruil.
Levensfasebudget
Artikel 18 Levensfasebudget (LFB)
1. De werknemer ontvangt per kalenderjaar 35 verlofuren in de vorm van een levensfasebudget (LFB). De werknemer benut zijn LFB voor zijn duurzame inzetbaarheid in elke levensfase. De werknemer die valt onder de overgangsmaatregel ontvangt een ander aantal LFB-uren.
2. De werknemer bouwt de LFB-uren naar rato per kalendermaand op.
3. Voor de werknemer met een van de voltijd-arbeidsduur afwijkende arbeidsduur wordt het naar-rato-beginsel toegepast.
4. De werknemer kan LFB-uren jaarlijks als verlof opnemen of in het LFB sparen:
in de vorm van tijdsparen bij de werkgever (maximaal 5 jaar waardevast) of
door storting op de Levenslooprekening van de werknemer op basis van de uurloonwaarde.
5. De werknemer kan het LFB naar eigen inzicht inzetten. Voorwaarden zijn:
bij een substantiële opname uit het budget, vraagt de werknemer dit ten minste 4 maanden van tevoren schriftelijk aan;
indien geen sprake is van een substantiële opname dan dient de werknemer zijn verzoek op een redelijke termijn in.
6. De werkgever gaat akkoord met het verzoek om verlof, tenzij een zwaarwegend bedrijfsbelang zich tegen het opnemen van verlof verzet, waarvoor het belang van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
7. De werknemer kan gespaarde uren of opgebouwde LFB-uren inzetten voor verlof direct voorafgaand aan zijn pensionering tot maximaal de arbeidsduur per week gerekend over een periode van 50 weken en mits voldaan wordt aan de fiscale wet- en regelgeving.
Artikel 19 Uitgangspunten systeem LFB
1. De werkgever voert de administratie uit van het tijdsparen van LFB. De werknemer ontvangt 1 maal per jaar van de werkgever een overzicht van het opgebouwde LFB.
2. De werknemer bouwt bij arbeidsongeschiktheid LFB op over het laatste half jaar van de arbeidsongeschiktheid.
Opgebouwd verlof vervalt niet tijdens arbeidsongeschiktheid.
3. De werknemer die tijdens het opnemen van LFB-verlof langer dan 7 werkdagen arbeidsongeschikt is, hoeft daarna geen verlof meer op te nemen. Het LFB-verlof wordt opgeschort. Werkgever en werknemer maken een nieuwe afspraak over het restant van het verlof.
4. De werknemer kan het LFB niet tussentijds uit laten betalen. Alleen bij einde dienstverband of overlijden ontvangt de werknemer een uitbetaling van het LFB of storting op de levenslooprekening van de werknemer. De werkgever geeft een overzicht van het opgebouwde LFB.
5. Bij het einde dienstverband draagt de werkgever op verzoek van de werknemer het LFB over aan een nieuwe GGZ-werkgever. De waarde is de waarde op het moment van afkoop (geldende uurloon).
6. Het LFB verjaart niet.
Artikel 20 Tijdsparen
1. Het geheel of gedeeltelijk sparen van het opgebouwde LFB in tijd in een jaar is waardevast (op basis van het uurloon dat dan geldt) voor een maximumduur van 5 jaar. Deze termijn begint te lopen aan het eind van het jaar, wanneer het hele tegoed is opgebouwd. Na deze periode kan de werknemer dit tijdsparen voortzetten bij de werkgever, alleen is dit niet langer waardevast (geen uurloonindexatie).
2. De LFB-uren voor de werknemer van 50 jaar en ouder die onder het overgangsrecht van artikel 22 van dit hoofdstuk valt, zijn bij tijdsparen waardevast. De uren worden geïndexeerd op basis van de loonontwikkeling.
3. De werknemer neemt uren op tegen de op dat moment geldende uurwaarde. De opname gebeurt op basis van “first in first out”.
Artikel 21 Levensloopregeling (geldsparen)
1. De werknemer kan het opgebouwde LFB in geld sparen door storting op een aparte levenslooprekening. De werknemer maakt jaarlijks de keuze of hij dit maandelijks wil doen of met een storting ineens.
2. Als de werknemer LFB via de levensloopregeling opneemt, continueert de werkgever:
de bijdrage in de premie voor de ziektekostenregeling IZZ Zorg voor de Zorg;
de opbouw van vakantiebijslag;
de opbouw van eindejaarsuitkering;
de opbouw van nieuw LFB.
Deze worden berekend naar rato van het opgenomen LFB-bedrag ten opzichte van zijn actuele salaris.
3. De werknemer die tijdens levensloopverlof een inkomen heeft van ten minste 70% van het laatstgenoten salaris en ervoor kiest zijn pensioenopbouw voort te zetten, betaalt zelf zijn deel van de pensioenpremie. De werkgever betaalt in dat geval het werkgeversdeel door.
Artikel 22 Overgangsregelingen 45 jaar en ouder
1. De overgangsregeling is uitsluitend van toepassing op de werknemer die op 01-01-2009 in dienst was bij een werkgever die de CAO GGZ toepaste. De datum voor de leeftijdsbepaling ten behoeve van de overgangsregeling is vastgesteld op 31-12-2009.
2. Categorie A
50 t/m 54 jaar op 31-12-2009
In afwijking van artikel 18, lid 1 van dit hoofdstuk ontvangt de werknemer die op 31-12-2009
54 jaar is, vanaf de eerste van de maand waarin hij 55 jaar wordt jaarlijks een LFB van 150 uur;
53 jaar is, vanaf de eerste van de maand waarin hij 55 jaar wordt jaarlijks een LFB van 135 uur;
52 jaar is, vanaf de eerste van de maand waarin hij 55 jaar wordt jaarlijks een LFB van 120 uur;
51 jaar is, vanaf de eerste van de maand waarin hij 55 jaar wordt jaarlijks een LFB van 100 uur;
50 jaar is, vanaf de eerste van de maand waarin hij 55 jaar wordt jaarlijks een LFB van 80 uur.
3. In afwijking van artikel 18, lid 1 van dit hoofdstuk ontvangt de werknemer die op 31-12-2009 50 jaar maar nog geen 55
3. In afwijking van artikel 18, lid 1 van dit hoofdstuk ontvangt de werknemer die op 31-12-2009 50 jaar maar nog geen 55