In deze bijlage zijn beschrijvingen (met ‘systeemkaarten’) van de meest gehanteerde (functie)waarderingsmethoden opgenomen. Dit betreft:
• De (Korn Ferry) Hay-methode;
• Het Universeel Systeem Berenschot;
• De ORBA-methode;
• De Bakkenist-methode en MNT;
• Fuwa POL;
• FWG 3.0;
• Gradar;
• Model Baarda.
De beschrijvingen zijn tot stand gekomen samen met de systeemhouders en door hen geaccordeerd.
Korn Ferry Hay-methode Algemeen
Systeemhouder Korn Ferry
Contactpersoon Karin Visser, Korn Ferry Institute
Toegepast sinds… 1943
Gebaseerd op [naam systeem] – indien van toepassing
Factor analyse methode ontwikkeld door Edward N Hay.
Officiële naam: Korn Ferry Hay Guide Chart - Profile Method Erkend door
werknemersorganisaties
Ja Systeem
Typering van het systeem Analytisch
Werkwijze KF Hay-methode is een analytische functiewaarderingsmethode die functies analyseert en waardeert op basis van drie hoofdkenmerken, te weten: kennis en kunde, probleembehandeling en
verantwoordelijkheid. Elk hoofdkenmerk wordt gewaardeerd met behulp van een tabel, de KF evaluatiekaarten. De KF Hay-methode gaat bij de bepaling van de functiezwaarte uit van de te leveren bijdrage aan het realiseren van de doelstellingen van de organisatie (in doel en resultaatgebieden).
De KF Hay-methode is eigendom van Korn Ferry (overgenomen van de Hay Group), een internationaal adviesbureau op het gebied van Human Resource Management en Executive Recruitment. De KF Hay-methode is de enige functiewaarderingsmethode die internationaal toegepast in ruim 40 landen.
Meetkenmerken De drie hoofdkenmerken (kennis en kunde, probleembehandeling en verantwoordelijkheid), onderscheiden zich in 8 dimensies (8 beslissingen:
- Kennis en Kunde bestaat uit praktische/technische kennis, plannen/organiseren/integreren en communicatie- en beïnvloedingsvaardigheden.
- Probleembehandeling bestaat uit denkkader en complexiteit van de problematiek.
- Verantwoordelijkheid: bestaat uit vrijheid van handelen, omvangsgebied en aard van de invloed.
Verhouding meetkenmerken - De verhouding of balans van de 3 hoofdkenmerken van KF Hay methode differentieert afhankelijk van de soort functie (ook wel aard van de functie). Daarmee kan de verhouding gebruikt worden als een extra check op de consistentie van de waardering en kan het ook gebruikt worden als ondersteuning van het ontwikkelen van carrièrepaden.
- De KF Hay-methode weegt initieel geen arbeidsomstandigheden (inconveniënten) mee. De inconveniënten worden met een vierde
Hoe vaak vindt (periodiek) onderhoud plaats?
Er vindt continue onderhoud plaats op basis van signalen van gebruikers bij de clienten en intern aangevuld met feedback van de vakorganisaties. Aanpassingen aan de inhoud van de methode worden slechts eens per 5 tot 10 jaar gedaan, terwijl aanpassingen op de toepassing van de methode gemiddeld elke paar jaar
gebeuren.
Hoe is de toepassing van het systeem geregeld?
− Het systeem wordt door de systeemhouder toegepast en geaudit
− Gebruikers worden opgeleid en mogen daarna pas toepassen
Wat is de toepasbaarheid van het systeem?
Het systeem wordt in organisaties integraal toegepast; voor alle werksoorten en van de hoogste tot en met de laagste functies.
Waar wordt het systeem (vooral) toegepast (sectoren, cao’s, branches)?
In alle sectoren in de profit sector en in iets beperktere mate in de not-for-profit sector, waaronder bijvoorbeeld de Universiteiten en de Waterschappen. In zowel het CAO als het boven CAO gebied.
Zijn er evaluaties beschikbaar
van het systeem? “The Korn Ferry Hay method effectively meets legal and regulatory challenges. The Korn Ferry Hay Group Guide Chart- Profile Method of Job Evaluation is gender-neutral. It has been legally tested in multiple environments and countries and has been found to be a biasfree methodology in every case where tested. The factors have been widely accepted as a basis for setting fair and equitable pay practices, and are compliant with the EU law (Article 157 TFEU) equal pay for equal work or work of equal value between women and men, US Equal Pay Act, Canadian provincial pay equity legislation, which refers to job-to-job comparisons based on ‘skill, effort, and responsibility.’ The method has been court-tested time and again, and has proven to be legally defensible since its
inception.”
Veel van de grootste Nederlandse werkgevers gebruiken de KF Hay- methode naar tevredenheid als functie-evaluatie instrument voor enkele functies of voor functies in alle lagen van de organisatie.
Tachtig procent van de tweehonderd grootste bedrijven in Nederland en de top tien meest aantrekkelijke werkgevers
gebruiken de KF Hay-methode als bouwsteen voor hun HRM-beleid.
Nog steeds wordt het toepassingsgebied van de KF Hay-methode uitgebreid. Korn Ferry garandeert wereldwijde eenduidige toepassing.
De KF Hay-methode heeft goedkeuring van de vakorganisaties. Korn Ferry voert met vakbonden regulier overleg over de toepassing van de Hay-methode in verschillende organisaties. Hierbij worden actuele cases doorgenomen om de kwaliteit van invoering of toepassing van de methode te optimaliseren. In samenwerking met de werknemersorganisaties in Nederland zijn verder zogenaamde referentiefuncties (voorbeeldfuncties) benoemd met bijbehorende functie-evaluaties. Hay Group gebruikt dit materiaal om de
evaluaties te toetsen.
In hoeverre worden arbeidsmarktknelpunten
Arbeidsmarktknelpunten zoals schaarste worden opgelost door middel van beloning en niet zo zeer door middel van de
waarderingsmethode zelf. De waardering van de
opgelost met het systeem (specialistische functies)
verantwoordelijkheden blijven gelijk, waardoor als de
arbeidsknelpunten afnemen of verplaatsen de functie niet te hoog gewaardeerd blijft.
Helpt het systeem bij het aantrekken van goed en divers personeel? Hoe?
De KF Hay-methode biedt aanknopingspunten voor werving &
selectie van nieuwe medewerkers. Outputgerichte functie-
beschrijvingen en functieniveaus vormen de basis voor het bepalen van functiezwaarte en geven daarmee inzicht in functie-eisen.
Deze kunnen vervolgens gebruikt worden bij het opstellen van wervingsadvertenties en het hanteren van selectiecriteria bij sollicitatiegesprekken. Sollicitanten krijgen inzicht in vereisten voor de functie waarin ze geïnteresseerd zijn. Ook een goed gefundeerd en inclusief beloningsbeleid en inzichtelijk loopbaanbeleid dat beide door de KF Hay-methode wordt ondersteund werken positief op het aantrekken van goede en diverse medewerkers.
In hoeverre bevordert het de mobiliteit en optimale prestaties van het personeel?
De specifieke focus van de KF-Hay methode op de aard van de functie maakt het samen met de door functie-evaluatie ontstane rangorde van verschillende soorten functies mogelijk op heldere horizontale of verticale loopbaanpaden te ontwikkelen. Ook staan de functieprofielen (ook wel aangeduid als Succes Profielen) aan de basis van beoordelingssystemen, waarbij naast beoordeling op verantwoordelijkheden ook beoordeeld kan worden op gedrag, skills en drijfveren.
Is het systeem al vernieuwd?
Hoe is dit gegaan? En wat zijn de gevolgen hiervan
geweest?
De KF-Hay methode groeit mee met de tijd. Dat wil zeggen dat de toepassing van het systeem mee groeit met de huidige situatie, terwijl de methode op de achtergrond de vaste basis blijft. De nieuwste ontwikkeling die heeft plaatsgevonden is het creëren van een algoritme dat op basis van de keuze van verantwoordelijkheden en diens niveaus voor de functie, berekent wat het
functiewaarderingsniveau is. Deze uitkomst kan nog steeds via de bestaande methode gecheckt worden en heeft als voordeel dat veel van het basis werk niet gedaan hoeft te worden en daarmee veel tijd bespaart. De methode is hiermee beschikbaar via een online
platform in KF Architect dat in hetzelfde platform ook toegang geeft tot KF Pay, KF Assess, KF Select waardoor een volledig Human Resources platform wordt aangeboden dat een eenduidige taal spreekt voor de gehele organisatie.
Universeel Systeem Berenschot en FunctieNiveauMatrix Algemeen
Systeemhouder Berenschot Contactpersoon
Toegepast sinds… 1986
Gebaseerd op: Door ontwikkelt vanuit achtereenvolgens de genormaliseerde, NS systematiek, USF, USB ’78 en tot slot het USB
Erkend door
Werkwijze USB is een integraal analytische functiewaarderingsmethode, die functies gradeert en analyseert op basis van zes (kern)gezichtspunten.
Naast het graderen van functies, heeft Berenschot een
indelingsinstrument ontwikkelt op basis van het USB-systeem: de Functie Niveau Matrix (FNM). De FNM bestaat uit functieniveauladders
(referentiefuncties) voor een aantal te bepalen functiefamilies. Per functiefamilie wordt van laag naar hoog in een ‘ladder’ een aantal niveaubepalende elementen of indicatoren beschreven waaraan een functie moet voldoen om in een bepaalde functiegroep te worden ingedeeld.
Functieboeken/-huizen worden op dezelfde wijze ontworpen Meetkenmerken USB onderscheidt zes gezichtspunten, waaraan afweegfactoren zijn
verbonden, te weten:
1. Verantwoordelijkheidsbereik, bestaande uit:
* invloed van de functie en gevolgen van de functie.
* leidinggeven: kwaliteit van leidinggeven en kwantiteit van leidinggeven ((normaal, moeilijk, zeer moeilijk) x (geografische spreiding, vakgebieden, werk- en denkniveaus)) + leidinggeven aan externe werknemer
2. Kennis en complexiteit: bestaande uit, kennis en complexiteit van kennis.
3. Probleemoplossing: bestaande uit moeilijkheidsgraad problemen en vrijheid van handelen.
4. a. Communicatie en overleg + b. vreemde talen: bestaande uit intensiteit van het overleg, sfeer van het overleg, frequentie van het overleg.
5. Speciale vaardigheden: bestaande uit accuratesse en vereiste taalbeheersing.
6. Inconveniënten: bestaande uit: zwaarte, inspannende houding, werkomstandigheden en persoonlijk risico.
Digitale ondersteuning Ja: gehele systeem is online beschikbaar in Berenschot Job Grading waarbij diverse rapportagetools beschikbaar zijn
Wat is de manier waarop onderhoud plaatsvindt?
Regulier wordt met de vakorganisaties het systeem zelf, het referentiemateriaal én de toepassing bij klanten besproken.
Het is gebruikelijk dat Berenschot met organisaties waar het USB wordt toegepast, afspraken maakt over het onderhoud van het systeem. Nieuwe of gewijzigde functies moeten worden aangepast, dan wel uitgebreid. Per situatie zullen onderhoudsafspraken worden gemaakt. De aard van de afspraken is afhankelijk van onder meer de specifieke klantensituatie, de uitkomsten van de beleidsafspraken tussen partijen en de aard van systeemtoepassing.
Hoe vaak vindt
(periodiek) onderhoud plaats
Jaarlijks 2 monitoring met vakorganisatie, periodiek onderhoud op systeem en referentiefuncties eens in d 5 jaar. Momenteel vindt een dergelijke onderhoudsronde plaats.
Hoe is de toepassing van het systeem geregeld?
•Het USB-systeem wordt door de systeemhouder en adviseurs toegepast
•Het USB-systeem wordt (ook) door gecertificeerde derden toegepast (licentiestructuur).
Er vindt periodiek overleg plaats door Berenschot.
Wat is de
toepasbaarheid van het systeem?
Het systeem wordt in organisaties integraal toegepast (voor alle
werksoorten en van de hoogste tot en met de laagste functie) in de meest uiteenlopende organisaties in Nederland. Het systeem levert ook de basis van de vergelijkbaarheid van functies in de belooningsdatabase.
Waar wordt het systeem (vooral) toegepast (sectoren, cao’s, branches)?
Het USB is toepasbaar binnen uiteenlopende/alle arbeidsorganisaties, zowel in de profit- als in de non-profit-sector in alle sectoren (in zoverre dat volgens de CAO is toegestaan.
Zijn er evaluaties beschikbaar van het systeem?
Rapport ‘’ het Universeel Systeem Berenschot (USB), de maat bij functiewaardering.
Het USB biedt interessante mogelijkheden voor het verwezenlijken van het personeelsmanagement. De organisatie, de organisatieonderdelen en de functies worden met het USB in kaart gebracht. Doelstellingen en resultaten kunnen inzichtelijk worden gemaakt. Knelpunten,
onduidelijkheden en overlappingen in verantwoordelijkheden en taken worden in de fase van de organisatie- en functieanalyse zichtbaar gemaakt en teruggekoppeld naar het management. Specialistische functies kunnen op hun eigen zwaarte worden gewogen op een zwaarder niveau dan de leidinggevende indien de inhoud van deze specialistische functie deze inhoudelijke verzwaring aangeeft (bijvoorbeeld ‘specialisten in een ziekenhuis ten opzichte van een niet specialistische leidinggeven) Helpt het systeem bij
het aantrekken van goed en divers personeel? Hoe?
Alle type functies kunnen worden gewogen. Afwijkende functies waarop divers personeel wordt geworven is meetbaar juist vanwege de generieke benadering van de meetkenmerken (zie hierboven).
Een en ander hangt natuurlijk ook af van het gevoerde functie- en beloningsbeleid van een organisatie
gevolgen hiervan geweest?
USB. Dit in verband met de verdere flexibilisering van de arbeidsmarkt en het niet in dienst nemen van eigen werknemers maar gebruik te maken van inhuur van arbeidskrachten
Naast deze aanvulling /wijziging zijn er ook andere wijzigingen
opgenomen. Bij het toepassen wordt vervolgens gekeken welke effecten dit heeft de mogelijkheden van de totale puntenopbouw en de onderlinge verhoudingen die dit oplevert. Dat wordt apart doorgerekend zodat een evenwichtige puntenopbouw in de systematiek blijft bestaan.
ORBA Algemeen
Systeemhouder Algemene Werkgevers Vereniging VNO-NCW (AWVN) Contactpersoon
Toegepast sinds… 1979
Gebaseerd op [naam systeem] – indien van toepassing
Genormaliseerde Methode Erkend door werknemersorganisaties Ja
Systeem
Typering van het systeem Analytisch, classificerend
Werkwijze Het ORBA (PM) systeem is een analytische
functiewaarderingsmethode en is onderdeel van het brede dienstverleningsconcept Performance Management. Dit bestaat naast de methode van functiewaardering, tevens uit de modules; NOK (niveau onderscheidende kenmerken), werkdomeinen/generieke profielen, beoordeling, (variabele)beloning en competentieontwikkeling.
ORBA is de methode van AWVN om functies te analyseren en te waarderen. ORBA is een objectief en resultaatgericht managementinstrument dat de beloningsverhoudingen binnen een organisatie verklaart en onderbouwt. Want functies binnen een organisatie verschillen nu eenmaal in de toegevoegde waarde die zij leveren aan het realiseren van de ondernemingsdoelen. Met ORBA worden deze
toegevoegde waarden vergelijkenderwijs geanalyseerd en gewaardeerd op basis van goed onderbouwde en
inzichtelijke criteria. Dit resulteert in helder inzicht in het functiehuis van de organisatie en de relatieve zwaarte van functies.
De methode heeft als uitgangspunt de verwachte bijdrage (resultaten) die een functie moet leveren. Daarna wordt er onderzocht welke beslissingen er in de functie genomen moeten worden om te voldoen aan het resultaat.
Vervolgens wordt er geanalyseerd welke bekwaamheden nodig zijn om de beslissingen te kunnen nemen. Tot slot worden de bezwarende omstandigheden in kaart gebracht.
Naast het waarderen van individuele functies, wordt in de praktijk het vergelijkend indelingsinstrument NOK (Niveau Onderscheidende Kenmerken) gebruikt, gebaseerd op ORBA om functies en medewerkers in te delen. Een NOK is een niveaumatrix voor een bepaald werkgebied. In de matrix
delen functie wordt uiteindelijk vergeleken met de typering op de onderscheidende kenmerken in de NOK.
De consistentie is gewaarborgd door het gebruik van zogenoemde NORM-functies (Nationaal ORBA Referentie Materiaal). Deze normfuncties worden voortdurend getoetst, besproken met partijen en geactualiseerd aan maatschappelijke ontwikkelingen en ontwikkelingen binnen ondernemingen. Met de normfuncties is de verankering van de zwaartebepaling van alle daaraan te relateren functies gegarandeerd.
Meetkenmerken Functies worden geanalyseerd op vier hoofdkenmerken en elf gezichtspunten, te weten:
Verwachte bijdrage
1. Effect: slaat op de aard en omvang van de bijdrage aan de organisatie, haar onderdelen, klanten en relaties.
Bestaande uit: resultaat (niveaus a t/m g) en kaders (niveau 1 t/m7).
2. Relationele invloed: de invloed op niet ondergeschikte anderen binnen of buiten de organisatie, die nodig is om de bijdrage te realiseren. Bestaande uit: impact (niveaus a t/m e) en bereik (niveaus 1 t/m 5).
3. Positionele invloed: de invloed die de functie heeft aan de positie ondergeschikte andere die nodig zijn om de bijdrage te realiseren. Bestaande uit: impact (niveaus a t/m c) en bereik (niveaus 1 t/m 8).
Functionele beslissingen
4. Problematiek: het behandelen en oplossen van
uitdagingen. Bestaande uit: complexiteit (niveaus A t/m G) en functionele ruimte (niveaus 1 t/m 7).
Vereiste bekwaamheden
5. Kennis: het geheel aan vanuit opleiding en/of ervaring verkregen kennis (‘weten dat’) en het vermogen te kennen (‘weten hoe’), voor zover nodig voor het behandelen respectievelijk oplossen van in de functie voorkomende uitdagingen en problemen. Bestaande uit niveau (niveaus A t/m G) en omvang (niveaus 1 t/m 6):
6. Communicatie: de communicatieve vaardigheden die noodzakelijk zijn voor het uitwisselen (interactief zenden en ontvangen) van informatie tussen personen, voor zover dit nodig is voor de uitoefening van de functie.
Bestaande uit: repertoire (niveaus A t/m E) en kwaliteit (niveaus 1 t/m 5).
7. Motoriek: de fysieke vaardigheden die noodzakelijk zijn voor het uitvoeren van gecontroleerde bewegingen, voor zover dit nodig is voor de normale uitoefening van de functie. Bestaande uit: spierbeheersing (niveaus 1 t/m 5).
Werkgerelateerde bezwaren
8. Zwaarte: de bezwarende lichamelijke inspanning die een persoon moet leveren om een voorwerp (anders dan het eigen lichaam) in de gewenste positie te krijgen en/of te houden. Bestaande uit: intensiteit (niveaus A t/m D) en duur & herhaling (niveaus 1 t/m 4).
9. Houding en beweging: de bezwarende lichamelijke inspanning die een persoon moet leveren voor het handhaven van een lichaamshouding (statisch) en/of het uitvoeren van een lichaamsbeweging (dynamisch).
Bestaande uit: intensiteit (niveaus A t/m D) en duur (niveaus 1 t/m 4).
10. Werkomstandigheden: de hinder die een persoon door het uitoefenen van de functie ondervindt als gevolg van fysische en psychische fenomenen. Bestaande uit:
intensiteit (niveaus A t/m E) en duur (niveaus 1 t/m 3).
11. Persoonlijk risico: de mate waarin de
arbeidsgeschiktheid van de medewerker wordt bedreigd door de uitoefening van de functie. Bestaande uit: ernst (niveaus A t/m D) en kans (niveaus 1 t/m 5).
Verhouding meetkenmerken De relatieve zwaarte van de verschillende meetkenmerken weerspiegelt de maatschappelijke opvattingen hierover.
Periodiek worden de meetkenmerken geëvalueerd en indien nodig aangepast.
Digitale ondersteuning Ja, AWVN biedt Profendo aan. Dit is een online tool om:
• De functieprofielen en waarderingsresultaten te beheren
• Profielen zelf op te stellen met 250 herkenbare voorbeelden
• Profielen te bouwen met beschikbare bouwstenen, te weten: resultaatgebieden, activiteiten, resultaatcriteria en competenties.
Wat is de manier waarop onderhoud plaatsvindt?
Periodiek wordt de ORBA-methode geëvalueerd. Indien nodig leidt dit tot een aanpassing van de methode (hoofdkenmerken, gezichtspunten).
Hoe vaak vindt (periodiek) onderhoud plaats?
Hoe vaak dit gebeurt, is afhankelijk van de snelheid waarmee maatschappelijke opvattingen over de relatieve zwaarte van functies veranderen. In de afgelopen decennia zijn er met een regelmaat van circa 10 jaar nieuwe versies van ORBA geïntroduceerd, waarbij ORBA-PM de laatste versie is.
Hoe is de toepassing van het systeem Het ORBA analytisch kader (de punten toekenning) wordt
Wat is de toepasbaarheid van het systeem?
Het systeem wordt in organisaties integraal toegepast (voor alle werksoorten en van de hoogste tot en met de laagste functie).
Waar wordt het systeem (vooral) toegepast (sectoren, cao’s, branches)?
Het systeem kan overal worden toegepast. ORBA wordt met name in de industrie (en de dienstensector) toegepast. In totaal zijn de niveaus van de functies van anderhalf tot twee miljoen werknemers vastgesteld met behulp van het
functiewaarderingssysteem ORBA.
Zijn er evaluaties beschikbaar van het systeem?
Niet als zodanig. Wel is er zoals gezegd om de circa 10 jaar een fundamenteel herijking en evaluatie. Daar zijn plannen voor opgesteld en notities geschreven. De overige continue scherping vanuit de klant (projectevaluaties) alsmede vanuit de partners is ‘ongoing’ en niet direct schriftelijk vastgelegd.
In hoeverre worden
arbeidsmarktknelpunten opgelost met het systeem (specialistische functies)
Het is de taak van adviseur van AWVN om het ORBA-systeem (en de functierangorde) te laten aansluiten aan de maatschappelijke opvatting over de zwaarte van het werk en de relevante ontwikkelingen in dat werk. Dit wordt in
samenspraak gedaan met de verschillende stakeholders.
Helpt het systeem bij het aantrekken van goed en divers personeel? Hoe?
ORBA functieonderzoek brengt in kaart wat de
verantwoordelijkheden, kernactiviteiten, competenties e.d.
zijn die horen bij een bepaalde functie. Dit is behulpzaam bij het werven en selecteren van personeel.
In hoeverre bevordert het de
mobiliteit en optimale prestaties van het personeel?
De leidinggevende kan met behulp van een NOK, generiek profiel, werkdomeinen en/of rollen met medewerkers in gesprek gaan over loopbaanpaden en bijbehorende afspraken over opleiding en ontwikkeling. Het analytisch kader van ORBA- het functiewaarderingssysteem zelf, heeft geen invloed op de mate van mobiliteit.
Is het systeem al vernieuwd? Hoe is dit gegaan? En wat zijn de gevolgen hiervan geweest?
Het ORBA-systeem is inmiddels al drie keer vernieuwd.
Organisaties maken hedendaags gebruik van de versie ORBA PM uit 2006. AWVN heeft er steeds voor gezorgd dat de overgang naar een nieuwe versie soepel verloopt voor de organisatie waar ORBA wordt toegepast.
BAKKENIST - ANALYTISCH Algemeen
Systeemhouder Human Capital Group
Contactpersoon B.W. van Vuuren
Toegepast sinds… 1954
Gebaseerd op [naam systeem] – indien van toepassing
De Genormaliseerde Methode Erkend door werknemersorganisaties Ja
Systeem
Typering van het systeem Analytisch
Werkwijze Bakkenist is een analytische puntenmethode die functies op 99 aspecten analyseert en waardeert. De methode kent 99 graderingsaspecten, geclusterd in negen
competentiedomeinen. De waardering komt tot stand door bij elk graderingsaspect de intensiviteit (zwaarte, invloed) te wegen. De mate van intensiviteit wordt uitgedrukt in letters A (zwak maar wel van invloed, B (duidelijk van invloed), C (matig sterk) of D (sterk van invloed). Aan deze lettercodes zijn vaste scores verbonden A=1, B=4, C=B, D= 16 punten.
Wanneer een aspect niet of nauwelijks van toepassing is
Wanneer een aspect niet of nauwelijks van toepassing is