De werkgevers die wij spraken, waren bereid om eerlijk uit te komen voor de moeilijk te objectiveren zaken die een rol spelen bij het al dan niet aannemen van een sollicitant. Allereerst is dat ‘ondernemend’ gedrag en gebleken zelfstandigheid tijdens de studietijd. Die zelfstandigheid zou blijken uit het op ei- gen benen staan: dus niet blijven wonen in het ouderlijk huis, het hebben van een bijbaan, liefst in het verlengde van de studie, of het volgen van onderwijs in het buitenland. Dit soort zaken speelt een rol in de eerste selectieronde, waarin vooral wordt gekeken naar de brief en het curriculum vitae van de sollicitant. Tijdens het rondetafelgesprek met werkgevers kwam ter sprake dat allochtone sollicitanten soms vergeten om de dingen die zij tijdens hun opleiding deden te vermelden in hun brief, omdat zij niet beseffen dat werkgevers dat belangrijk vinden. Ook het vertonen van de gewenste zelfstandigheid kan hen moeilijk vallen, omdat het bijvoorbeeld in de Marokkaanse en Turkse gemeenschap gebruikelijk is dat studenten thuis blijven wonen.
In het tweede stadium van de sollicitatie gaat het om de voorkeur voor iemand die zichzelf ‘goed ver- koopt’ tijdens het sollicitatiegesprek en om de informele bijzondere eisen die het bedrijf stelt. Daarbij komen vooroordelen en ervaringen uit het verleden om de hoek kijken. Die leiden tot wat wij risicomij- ding noemen: het geven van de voorkeur aan het type sollicitant, dat in het verleden waarde voor het bedrijf heeft gehad.
Een voormalig ingenieur van Rijkswaterstaat vertelde bijvoorbeeld dat hij bij die organisatie zag, dat zowel vrouwen als allochtonen grote moeite hadden om een aanstelling te bemachtigen. Over beide groe- pen bestond de opvatting dat zij ‘geen sterke schouders’ hadden en dus niet voor zwaardere functies in aanmerking kwamen. Ook de informele omgangsvormen kunnen als een probleem gezien worden: het al te extreme eerbetoon aan een superieur bijvoorbeeld, – opstaan als je baas binnenkomt, is in Nederland immers niet gebruikelijk – ; het al dan niet bijwonen van verjaardagsfeestjes van collega’s; het samen na werktijd een borrel drinken, het vasten tijdens de ramadan…. Kortom te veel om op te noemen. Naast dit soort vooroordelen speelt ook de informele uitwisseling tussen werkgevers in ondernemersclubs over hun ervaringen een rol bij risicomijding. Zo bleek men er bijvoorbeeld van overtuigd te zijn dat het aannemen van allochtone werknemers meer investeringen vereist, omdat ze qua verbale vaardigheden minder goed scoren en extra scholing nodig hebben.
ADVEXIS
Adviseurs voor Activering, (Re)integratie en Opleidingen, oftewel Advexis, is een adviesbureau in Delft, dat zich richt op het vergroten van de diversiteit van het personeelsbestand van bedrijven. Dat doet het bureau door het ondersteunen van allochtonen. De directeur, Navid Otaredian, een civiel-technisch ingenieur afkomstig uit Iran, kan daarover uit eigen ervaring meespreken.
‘Met de economische recessie, vanaf 2001, zijn de kansen voor allochtonen bij grote bedrijven geslonken. Dat komt niet alleen door inkrimpingen en reorganisaties, maar ook omdat in grote bedrijven gewerkt wordt met gestandaardiseerde en gestructureerde procedures om personeel te selecteren. In dat soort procedures is de hoofdrol voor opleiding en werkervaring weggelegd en daardoor zouden allochtone sollicitanten even veel kans moeten maken als autochtone.’ In de praktijk blijkt dat anders uit te pakken, omdat ook de netwerken van sollicitanten een rol spelen: de contacten door wie je geattendeerd wordt op een baan. Bij de schaarse vacatures van grote bedrijven blijkt het aantal allochtone sollicitanten gering, omdat hun sociale netwerken zijn opgebouwd binnen de eigen gemeenschap, waar men niet over de informatie en contacten beschikt, die autochtone hoog opgeleiden vaak wel bezitten. Mede op initiatief van Advexis is daarom de Business Club voor allochtonen opgericht, waardoor mensen wat gemakkelijker kunnen overstappen naar de geïnstitutionaliseerde netwerken die kenmerkend zijn voor de Nederlandse samenleving. Via bridging naar bonding dus. In de praktijk blijken hierbij ook activiteiten tijdens de studie een rol te spelen: het lidmaatschap van een studentenvereniging maakt het gemakkelijker om een relevant netwerk op te bouwen, dan wanneer iemand uitsluitend sociaal kapitaal bezit dat is opgebouwd uit ouders en familieleden.
Advexis ondersteunt niet alleen individuele sollicitanten door contacten met het bedrijfsleven te organiseren, maar probeert omgekeerd ook het bedrijfsleven enthousiast te maken voor diversiteit van het personeel als motor van innovatie. Mensen verschillen in aanpak en denkbeelden, en dat kan heel verfrissend zijn juist voor bedrijven die tijdens de economische bloei wat indutten omdat alles voorspoedig ging. Omgang met diversiteit wordt dan een manage- mentvraagstuk dat met trainingen kan worden aangepakt.
Hoewel risicomijdend gedrag in theorie vaker voor zou moeten komen in kleine bedrijven dan in grote bedrijven met zakelijke selectieprocedures, blijkt dat in werkelijkheid hoog opgeleide allochtonen vaker werk vinden in het midden- en kleinbedrijf. Dat is een merkwaardige paradox, want juist bij een geringe bedrijfsomvang speelt de vraag of iemand bij de collega’s ‘past’ een cruciale rol. Er zijn meestal immers
geen andere afdelingen waar men door overplaatsing een nieuwe start kan maken Daar komt nog bij, dat juist de kleinere ondernemingen informele en persoonlijke kanalen gebruiken voor de werving van nieuw personeel en soms bijzondere eisen stellen. Omdat juist allochtone hoog opgeleiden, zoals we ge- zien hebben, meestal werk zoeken via informele kanalen en het eigen netwerk, dat vaak niet aansluit bij de wervingskanalen van kleine ondernemingen, is de kans klein dat werkgever en werkzoekende elkaar vinden. Als dat toch gebeurt, hangt dat waarschijnlijk samen met de neiging in het midden- en klein- bedrijf om onder tijdsdruk eerder ‘risico’s’ te nemen, als het werk af moet en men dringend personeel nodig heeft. Allochtone sollicitanten kunnen daarvan profiteren en vervolgens bestaande vooroordelen
door hun prestaties wegnemen. Een goed voorbeeld van die ontwikkeling is de sector van de informa- tietechnologie, die sinds kort na een diep dal weer wat aantrekt. Die wordt gekenmerkt door relatief kleine bedrijven (gemiddeld dertig tot veertig werknemers), een relatief jonge leeftijd van het personeel, nauwelijks formele werving en plotselinge werkpieken.
Als in het ‘ons kent ons’ circuit rond deze bedrijven goed opgeleide allochtonen opereren, hebben zij waarschijnlijk evenveel kans als autochtone sollicitanten. Vooroordelen over taalvaardigheid en presen- tatievaardigheden vervallen als snel expertise nodig is. Desondanks bleek tijdens het gesprek met de directeur en de manager personeel van een software bedrijf in de regio, dat de manier van rekruteren, in het bijzonder de kanalen die voor werving gebruikt worden, ook in deze sector bepalen wie solliciteert. Bij Equity BV (een pseudoniem) werken zestig mensen, waarvan de helft een hbo of universitaire oplei- ding heeft. Volgens de directie is bij de werving het behaalde diploma een belangrijk ijkpunt. ‘Een diploma is een maatstaf voor een attitude, maar als het zo is, dat iemand het met de hakken over de sloot heeft gehaald, dan moet zo iemand misschien functioneren op een niveau dat hij niet aankan.’ Dus het gaat niet alleen om het diploma, maar ook om de cijferlijst. Of iemand talent heeft probeert Equity te ontdekken tij- dens ‘een stevig interview’. Leidraad daarbij is de opleiding, maar ook de vraag of iemand naast de studie nog andere dingen heeft gedaan: in het verenigingsleven bijvoorbeeld of een boeiende bijbaan.
Om nieuw personeel te werven, gebruikt Equity de standaardkanalen van de branche: Job News, Com- putable en het internet. Maar ook, en daar zit de kneep, advertenties in het Nederlands Dagblad en het Reformatorisch Dagblad. Dit wetende is het niet zo vreemd dat het personeel van het bedrijf overwegend een christelijke achtergrond heeft en dat iedereen van autochtone herkomst is. De kans is bijzonder klein dat hier een allochtone werknemer wordt aangesteld, ook al hanteert men de meest objectieve maatsta- ven als bedrijf en sollicitant elkaar eenmaal gevonden hebben.
De discrepantie tussen beschikbaarheid van vacatures en beschikbaarheid van sollicitanten – de twee lijken elkaar maar moeilijk te kunnen vinden, omdat de meeste hbo’ers eigen kanalen aanboren –, lijkt op dit moment het grootste probleem. Want als men eenmaal een hoogopgeleide allochtoon had aangesteld, werd in het werk geen enkel verschil bespeurd met autochtone collega’s, zo vertelden de vertegenwoordigers van de bedrijven en organisaties ons.