Humanisering in organisaties

Humanisering is gericht op het bevorderen van de kwaliteit van leven op drie niveaus: het micro-, het meso- en het macroniveau. Het macroniveau betreft de maatschappelijke en mon- diale ontwikkelingen en de wettelijke regelgeving in een samenleving. Het mesoniveau be- treft de institutionele en beleidsmatige ontwikkelingen en de gang van zaken in organisaties. Het microniveau tenslotte betreft het niveau van de één-op-één relaties met de cliënt. In deze scriptie gaat het zoals gezegd voornamelijk om humanisering op het mesoniveau in de orga- nisatie, waardoor zingeving van de gedetineerde op het microniveau wordt bevorderd. Volgens Hoogeveen (1993) wordt het welzijn van individuen in een organisatie – vooral als deze afhankelijk zijn van anderen binnen totalitaire, hiërarchisch georganiseerde instellingen zoals een P.I. – grotendeels bepaald door het binnen de instelling heersende klimaat wat be- treft de benaderingswijze van en omgangsvormen met die individuen. In hoofdstuk 3 werd duidelijk, dat het welzijn van gedetineerden soms in het gedrang is doordat op het mesoni- veau dehumaniserende tendensen zichtbaar zijn. Humanisering met betrekking tot het leef- en werkklimaat binnen een dergelijke instelling, dat wil zeggen op het mesoniveau, wordt door Hoogeveen om die reden als essentieel beschouwd en hoort bij de taak van HGVers (Hoogeveen 1993, p.290).

Humanisering op het mesoniveau heeft specifiek betrekking op (aandacht voor) de menselij- ke aspecten en de menselijke kant in de organisatie binnen of naast de systeemdwang, het analytisch-rationeel denken en technisch-instrumentele aspecten van professionaliteit. Daar

waar Plekken der Moeite oprijzen, dienen vormen van communicatie gevonden of gecreëerd te worden, die een bijdrage kunnen leveren aan praktische leerprocessen en het ontwikkelen van nieuwe ervarings- en belevingsmogelijkheden, zodat geweld en ontzegging op het ni- veau van de alledaagse communicatieve processen zoals dat belichaamd is in de heersende interpretatiekaders in penitentiaire inrichtingen uitgebannen kunnen worden (Hoogeveen 1991, p.131). Humanisering in een organisatie kan bevorderd worden door het versterken van mogelijkheden voor mensen om zinvol te leven en te werken in die organisatie. Dit is mogelijk door verbindingen te bevorderen tussen de persoonlijke zingeving van de betrokke- nen op het microniveau (gedetineerden, werknemers en directieleden) en vragen rondom humaniteit en moraal aangaande praktijken waarin die betrokkenen zich bewegen op het mesoniveau in de organisatie. Van professionals in een penitentiaire inrichting wordt ver- wacht, dat zij expliciet bezig zijn met hun eigen normen en waarden en onderzoeken hoe die zich verhouden tot de institutionele waarden van de organisatie. Zij worden verondersteld te handelen als normatief professional. Wat dat betekent, komt in de volgende paragraaf aan de orde.

Normatieve professionalisering

Binnen professionele praktijken in een organisatie spelen altijd normatieve vraagstukken. Deze normatieve vraagstukken krijgen een extra lading op het moment dat het om een organisatie gaat waarbij met mensen gewerkt wordt en waar spanningen voelbaar zijn door verschillende waardenkaders, zoals in een penitentiaire inrichting. Van Bergen (2010) stelt dat werken met mensen, zeker wanneer dat gericht is op existentiële problematiek en ontwikkeling, om een explicitering van de eigen bestaansethiek van de professional vraagt (Van Bergen in Mooren 2010, p.70). Existentiële en normatieve vraagstukken kunnen namelijk niet op een technisch-instrumentele manier worden opgelost, maar vragen om een diepere hermeneutische en moreel-existentiële doordenking. Het zijn vraagstukken waarbij een verbinding gelegd dient te worden tussen de eigen individuele levensovertuiging of levensbeschouwing van de professional (waar sta ik voor, welke waarden zijn voor mij belangrijk in mijn leven?) en de visie van de organisatie (welke institutionele waarden en normen gelden, waar staat de organisatie voor?). De term die de verbinding legt tussen de zogenaamde zingevings- en humaniseringsdimensie in een organisatie is normatieve professionalisering.

Normatieve professionalisering kan gedefinieerd worden als 'de bewustwording van het krachtenveld van verschillende normen (en waarden, JG) (maatschappelijk-organisatorische, professionele en persoonlijke) […] waarin de professional zich bevindt en het zoeken naar de juiste rechtvaardigheidsgrond voor het professionele handelen, die per situatie (en per context, JG) kan verschillen en om een afweging (vooraf, tijdens en achteraf) vraagt'

(Freidson 2001, Schön 1983 in Jacobs, Meij, Tenwolde & Zomer 2008, p.12). Het begrip is ontstaan om uitdrukking te kunnen geven aan de menselijke, subjectieve en morele kant van het beroepsmatig handelen, een kant die niet zo gemakkelijk is te vangen in woorden en methodische processen, maar vaak impliciet tot uitdrukking komt in de houding van de professional en de afwegingen die deze maakt in de relatie met de cliënt (Jacobs et al. 2008, p.7). De vraag die de professional zich voortdurend dient te stellen is: hoe kan ik doen wat goed is voor de ander (en voor mijzelf) zodat ik (en de ander) optimaal kan blijven functioneren?

Normatieve professionalisering is niet statisch, maar een voortdurend leerproces dat in beweging is, waarin de eigen professionele en persoonlijke waarden en het professionele handelen bereflecteerd worden, tot onderwerp worden gemaakt van de dialoog en voortdurend bijgesteld worden. Dit vraagt om een open, kritische houding ten aanzien van de eigen gevoelens, ervaringen, interpretaties en het eigen handelen van de professional. Normatieve professionalisering raakt aan het normatieve krachtenveld van de organisatie met haar diverse spelers, taalspelen en praktische eisen en gaat voorbij protocollen, regels en standaarden (Jacobs et al. 2008).

Reflexiviteit & modus-drie leerprocessen

Normatieve professionalisering is verbonden met reflexiviteit: een organisatie dient idealiter een doorleefd institutioneel-moreel waardenkader te hebben van waaruit gewerkt wordt en waarbij gevoelens, menselijk onvermogen, risico's, onzekerheden en de persoonlijkheid van werknemers en cliënten meegenomen worden in het beleid van de organisatie en bediscussieerbaar zijn. Dit impliceert dat een P.I. naast de eendimensionale logica van het dominante strafvertoog ook oog dient te hebben voor de meerdimensionaliteit en meervoudigheid van verschillende verhalen en ervaringen om recht te doen aan de ambiguïteit en gefragmenteerdheid in de organisatie. Het onderscheid dat Kunneman (2005) maakt in drie verschillende vormen van kennisproductie en processen, laat mijns inziens een verhelderend licht schijnen op de huidige situatie in penitentiaire inrichtingen en toont het belang aan van ruimte voor meerdimensionaliteit in strafinstellingen.

Kunneman (2005) onderscheidt modus-één, modus-twee en modus-drie kennis en -processen. Modus-één kennis wordt gekenmerkt door de gerichtheid op universeel geldige kennis en een verticale en hiërarchische verhouding tot de omgeving. Deze kennis is monodisciplinair en statisch en is de aanduiding voor zogenaamde zuivere wetenschap (Kunneman 2005, p.113). Vanuit modus-één heeft zich de afgelopen decennia modus-twee kennis ontwikkeld, waarbij praktische en contextgebonden vragen en problemen het uitgangspunt vormen. Het gaat daarbij om het vinden van adequate oplossingen voor die vragen en problemen. Modus-twee is interdisciplinair en reflexief van aard in die zin, dat

concrete doelen en producten centraal staan, die binnen specifieke organisatorische kaders en binnen bepaalde economische en politieke randvoorwaarden gerealiseerd dienen te worden vanuit een horizon van (vanzelfsprekend geachte) waarden en verschillende (sociale, economische en politieke) belangen (Idem p.114-115). Waar het primair om die waarden gaat, dat wil zeggen waar productie en zingeving bij elkaar komen, domineert echter dikwijls het objectiverende perspectief dat voor modus-één kenmerkend is en waarbij strategische afwegingen worden gemaakt van de verhouding tussen investeringen en opbrengsten. Zodoende komen volgens Kunneman zingevingsvragen en de daarmee verbonden waarden in een organisatie vooral aan bod vanuit het oogpunt van beheersing en controle (Idem p.116).

Het begrip 'kennis' wordt met andere woorden voortdurend gekoppeld aan het praktisch benutten van kennis volgens modus-één en aan de efficiënte organisatie van op technisch- instrumentele beheersing en productiegerichte kennis in modus-twee. Volgens Kunneman '[blijft daardoor] het feit dat de existentiële en morele vragen die met de ontwikkeling van de kennismaatschappij verbonden zijn, om eigen vormen van inzicht vragen en eigen existentiële en morele leerprocessen noodzakelijk maken, doorgaans buiten beeld' (Idem p.116). Door het onderscheiden van een derde kennismodus wordt recht gedaan aan het feit dat twee verschillende soorten van kennisverwerving met elkaar verbonden worden in modus-twee, namelijk objectiverende kennis volgens modus-één en existentieel en moreel geladen waarden die bepalend zijn voor organisatorische processen met het oog op praktische doeleinden uit modus-twee. Leerprocessen volgens modus-drie zijn niet prestatiegericht, maar betekenisgericht: ze zijn '[…] gebonden aan de betekenisvolle momenten waarin mensen daadwerkelijk geraakt worden, emotioneel in beweging komen, geïnspireerd raken en via inzicht en overtuiging morele verantwoordelijkheid op zich kunnen nemen' (Idem p.131).

Modus-drie kennisverwerving heeft betrekking op het maatgevende karakter van existentieel en moreel geladen waarden en de onderliggende zingevingskaders. Modus-drie leerprocessen staan in het teken van een ‘[...] leerzame wrijving tussen verschillende existentiële en morele perspectieven’ in kennisintensieve organisaties die gericht zijn op een technisch-wetenschappelijke manier van omgang met problemen (Idem p.174). Modus-drie kennis dient randvoorwaarden voor praktische leerprocessen veilig te stellen en dient meer ruimte te bieden voor het vinden van authentieke antwoorden op onontkoombare existentiële vragen. Dat dit geen gemakkelijke opgave is, blijkt uit het feit dat kennisintensieve organisaties zoals een penitentiaire inrichting primair zo goed mogelijk aan de wensen van klanten – in het geval van een P.I. de wensen van de samenleving – proberen te voldoen, waardoor morele vraagstukken naar de achtergrond verdwijnen.

In deze paragraaf heb ik het belang en de noodzaak proberen aan te tonen van een normatieve professionaliteit in een organisatie waar expliciet met mensen wordt gewerkt. In zo een organisatie dient ruimte te zijn of gemaakt te worden voor het bespreekbaar maken van en in dialoog kunnen gaan over verschillende normen en waarden, waardoor helderheid ontstaat van waaruit gewerkt wordt en wat belangrijk is in het werken met mensen. Dit is een heel andere benadering dan het denken in beheersing waarbij gewerkt wordt met delinquenten die het kwaad in zich hebben. Het bewerkstelligen van een harmonieuze, op humaniteit en diversiteit gerichte organisatie met het oog op een humaner detentieklimaat en een humane detentie, waarin iedereen als mens gehoord en gezien mag worden, veronderstelt mijns inziens het realiseren van een aantal morele waarden. In de volgende paragraaf worden deze waarden ofwel grondslagen besproken en nader toegelicht.