Het gebruik van wervingskanalen

In een krappe arbeidsmarkt moeten werkgevers actief op zoek naar werknemers en winnen wervingskanalen aan belang. Het gekozen wervingskanaal dient aan te sluiten bij de zoekkanalen van de doelgroep.

In het Mobiliteitsonderzoek 2000 is aan in-, door- en uitstromers bij de overheid gevraagd welke wervingskanalen zij hebben gebruikt bij het vinden van hun nieuwe baan. Per genoemd wervingskanaal (opgesomd in tabel 6.4) hebben zij aangegeven of zij daar al dan niet gebruik van hebben gemaakt.

1Een uitsplitsing van vervangingsvraag naar uitstroomcategorie in de sector Zorg is niet mogelijk.

2De FLO-regeling is in het wachtgeld meege-nomen. Wanneer deze regeling in de VUT/FPU wordt meegeteld, ontstaat een beeld dat dichter bij het beeld van de totale overheid komt.

Tabel 6.4 Gebruik wervingskanalen in-, door- en uitstromers overheid 1999 (percentage dat gebruikgemaakt heeft van een bepaald kanaal)

Advertentie krant/tijdschrift 35

Direct gevraagd door nieuwe werkgever 22

Via bekenden of vrienden 15

Open sollicitatie schriftelijk/telefonisch 15

Via (ex-)collega’s 10

Via uitzend- of detacheringsbureau 10

Via stage/ opleiding 7

Via (bemiddeling) arbeidsbureau of uitkeringsinstantie 5

Via grote wervingscampagne 4

Advertentie internet 4

Via headhunter of wervingsbureau 2

Open sollicitatie via internet 1

Bron: Mobiliteitsonderzoek 2000, BZK (2000)

Zoekers gebruikten meer dan één kanaal

Over het algemeen gebruikten de respondenten meer dan één wervings-kanaal tegelijk. Gemiddeld ging het om 1,3 wervingswervings-kanaal. Twee kanalen springen eruit. Dat zijn advertenties in een krant of tijdschrift en een rechtstreekse benadering door de werkgever (tabel 6.4). Van het eerste kanaal heeft 35 procent gebruik gemaakt, van het tweede 22 procent.

Daarnaast blijken contacten met vrienden en bekenden en open sollici-taties niet onbelangrijk. Voor personen die afkomstig zijn uit een inactivi-teitsregeling speelt het arbeidsbureau of de uitkeringsinstantie een belangrijke rol. Schoolverlaters vinden vaak een baan via een stage of hun opleiding.

Internet nog weinig gebruikt door instromers overheid

Hoewel het internet door de bank genomen nog weinig gebruikt wordt voor de verwerving van een andere baan, wordt het medium opvallend veel vaker gebruikt door uitstromers naar de marktsector dan door instromers vanuit de marktsector. Van de eerste groep heeft ruim 10 procent gereageerd op een internet-advertentie, van de tweede groep 4 procent. Enerzijds kan dit samenhangen met een beperkt aanbod of geringe toegankelijkheid van overheidsvacatures op internet voor mensen van buiten de overheid. Anderzijds kunnen er verschillen bestaan tussen de overheid en de marktsector in de toegang tot internet vanaf de werkplek.

Het zijn daarnaast vooral hoger opgeleide jongeren die via internet aan een baan komen. In potentie kan het medium dan ook goede mogelijk-heden bieden als wervingskanaal, mede omdat te verwachten is dat het medium in de toekomst aan belang zal winnen. Daarbij is het evenwel essentieel ook de marktsector te bereiken. Hierin wordt binnen de overheid ook geïnvesteerd. De sector Rijk is bijvoorbeeld aan het

investeren in werving en andere arbeidsmarktcommunicatie via internet.

Beperkte rol voor headhunter

De instromers vanuit de marktsector worden duidelijk minder vaak geworven door een headhunter of wervings- en selectiebureau dan de uitstromers naar de marktsector. Ook worden zij minder vaak direct door de werkgever gevraagd. Dit kan een indicatie zijn van een minder brede oriëntatie van overheidswerkgevers bij het zoeken naar een kandidaat voor een baan.

Vrouwen en leden van etnische minderheden hebben daarnaast hun baan

minder vaak te danken aan de tussenkomst van een headhunter of wervingsbureau dan autochtone mannen. Dit hangt voor een groot deel samen met het kleinere aantal vrouwen en leden van etnische minder-heden in topfuncties.

Netwerken niet alleen voor hoger opgeleiden

Lager opgeleiden en middelbaar opgeleiden komen vaker aan een baan via vrienden en bekenden dan HBO’ers en academici. Ondanks dat zij juist weer minder gebruik maken van (ex-)collega’s, blijkt hieruit dat

«netwerken» dus niet alleen een bezigheid van hoger opgeleiden is.

Vrouwen maken meer gebruik van netwerken van oud-collega’s en kennissen. Zij worden ongeveer even vaak direct benaderd door de werkgever als mannen. Overigens blijken het vooral vrouwen met een lage of HBO-opleiding te zijn die direct worden gevraagd door de werkgever. Onder academici gebeurt dit vooral mannen.

Onder de hoger opgeleide etnische minderheden blijken vrienden en bekenden een grotere rol te spelen dan onder autochtonen. Deze bevinding bevestigt de resultaten van diverse onderzoeken waarin geconcludeerd is dat werving van minderheden via informele netwerken de meeste kans van slagen heeft. Echter, voor lager en middelbaar opgeleiden zijn dus geen verschillen geconstateerd.

Laag en middelbaar opgeleide etnische minderheden worden even vaak direct door de werkgever gevraagd als autochtonen uit dezelfde oplei-dingscategorie. Hoger opgeleide etnische minderheden worden daaren-tegen duidelijk minder vaak direct gevraagd. Hieraan kan een relatieve onbekendheid met de doelgroep ten grondslag liggen volgens het principe «onbekend maakt onbemind».

Grote wervingscampagnes niet geschikt voor werving doelgroepen Met grote wervingscampagnes trekt de overheid vooral jonge, autochtone lager en middelbaar opgeleide mannen aan. De campagnes trekken slechts kleine aantallen vrouwen en etnische minderheden aan. Een specifiek op deze doelgroepen gerichte wervingscampagne werpt wellicht meer vruchten af. De sector Politie is bezig met het opzetten van aparte wervingscampagnes voor vrouwen en etnische minderheden. De sector Defensie is bezig met een wervingscampagne gericht op etnische minderheden.

Ouderen laten zich vragen

Terwijl jongeren tot 35 jaar veelal reageren op een advertentie in krant of tijdschrift is dit voor ouderen minder gebruikelijk. Van de baanverande-raars van boven de 50 jaar werd bijna 40 procent direct door de werkgever gevraagd voor een baan. Ook vinden oudere werknemers vaker een baan door tussenkomst van een headhunter of wervings- en selectiebureau.

Daarnaast blijkt bemiddeling van het arbeidsbureau of een uitkerings-instantie belangrijker te zijn naarmate men ouder wordt.

Nieuwe wervingsstrategieën voor jongeren

Volgens het adviesStaat van de jeugd van de ROB hebben de traditionele wervingskanalen voor het werven van jongeren aan effectiviteit ingeboet.

De Raad pleit voor meer persoonlijke wervingsstrategieën, zoals het uitnodigen van jongeren voor stages. Nu al blijkt tegen de 30 procent van de schoolverlaters tot de overheid toe te treden via een stage. Op dit

gebied zijn ook diverse betrekkelijk nieuwe initiatieven opgestart, zoals de traineeprojecten in de sectoren Rijk en Gemeenten.

Stages leiden bij minderheden minder vaak tot baan

Stages worden gezien als een goed middel om stereotiepe veronderstel-lingen over etnische minderheden weg te nemen.¹Toch blijkt uit de cijfers dat stages in het geval van minderheden significant minder vaak tot een vaste baan leiden dan bij autochtonen. Mogelijk hangt dit samen met een andere culturele waardering van bepaald gedrag, bijvoorbeeld ten aanzien van zelfstandigheid en ambitie, die leiden tot een onderwaardering van de werkelijke capaciteiten van de kandidaat. Intercultureel management, multicultureel personeelsbeleid en diversiteitsbeleid kunnen een bijdrage leveren aan het wegnemen van onterechte veronderstellingen die het werven van etnische minderheden belemmeren. In paragraaf 6.9 wordt ingegaan op de initiatieven die in de verschillende overheidssectoren op dit gebied zijn genomen.

6.6 De arbeidsreserve als rekruteringsbron voor de overheid