Binnen dit hoofdstuk wordt de huidige waardepropositie van de vakbond beschreven. De subonderzoeksvraag die binnen dit hoofdstuk wordt beantwoord, luidt: Wat is de huidige waardepropositie van een vakbond?. De geschiedenis van de vakbond is een waardevolle bron om te achterhalen uit welke behoeften de vakbond is ontstaan (3.1). Het geeft inzicht in de ideologie en de doelen van de vakbond die deel uitmaken van de waardepropositie. In de tweede paragraaf worden vier factoren besproken, die behoren tot de huidige waardepropositie (3.2). De onderstaande figuur (15) geeft de onderzoeksfase van het hoofdstuk weer.
Fig. 15 Hoofdstuk 3: huidige waardepropositie
Huidige waardepropositie (H3)
GAP
3.1 Geschiedenis van de vakbond: haar ideologie en doelen
De vakbondsgeschiedenis is een waardevolle bron om te achterhalen uit welke behoeften de vakbond is ontstaan. De ideologie en de doelen waar een vakbond naar streeft, maken deel uit van de waardepropositie.
Ideologische oorsprong
In de 19de eeuw verspreidde de industriële revolutie zich over Europa. Het bezitten van productiemiddelen was een bron van macht. Gepaard met het opkomende kapitalisme, waarin de beslissing over het gebruik van productiemiddelen werd overgenomen door de particulieren, veranderde ook het politieke gedachtegoed. Liberalisme zag het kapitalisme als een vorm van vrijheid, waarin relaties tussen werknemer en werkgever op vrijwillige basis ontstonden. Het nieuwe systeem leidde tot een grotere welvaart, maar volgens sommige tegenhangers van het kapitalisme, zoals Karl Marx, ook tot onrechtmatige machtsverhoudingen waardoor verschillende maatschappelijke klassen ontstonden. Het waren alleen de kapitalisten, ofwel diegenen in bezit van productiemiddelen, die profiteerden van de economische bloei in de 19e eeuw en die de arbeiders inhuurden omwille van hun arbeidskracht. De leef- en arbeidsomstandigheden van de arbeiders waren erbarmelijk. Hun lonen waren laag en werktijden lang. Tevens waren er geen sociale voorzieningen en veiligheidsvoorschriften (van der Zee et al, 2002, pp 11). Volgens Karl Marx moest de door de kapitalisten uitgebuite arbeidsklasse in opstand komen. Het kapitalisme en liberalisme zouden plaats moeten maken voor het socialisme. Binnen het socialisme werd
Het businessmodel (H7) Gewenste waardepropositie
Omgevingsveranderingen (H4) Individuele drijfveren (H5/H6)
De huidige waardepropositie
gestreefd naar solidariteit, gelijkheid en sociale rechtvaardigheid. Het collectief, vaak belichaamd door de staat, zou uiteindelijk bevoegd zijn om de goederen en macht te verdelen.
De vakbond, ontstaan in de 19de eeuw, is een product van en tevens een protest tegen het kapitalisme. Het is een uitdrukking van de positie van de werknemer in de industrieel kapitalistische maatschappij Op het moment dat het kapitalisme zich vertoonde, kwam de vakbond niet alleen op voor de onmiddellijke belangen van de werknemers, maar organiseerde ze ook het verzet tegen onmenselijke levens- en arbeidsomstandigheden (ABVVmetaal, 1998, pp 1).
1866-1900 De geboorte van de Nederlandse vakbonden
Nadat het coalitieverbod in 1866 werd vervangen, werd de eerste Nederlandse vakbond opgericht, genaamd de Algemene Nederlandse Grafische Bond. Als reactie op de slechte omstandigheden van de arbeiders, ontstonden vanaf die tijd steeds meer vakbonden. De eerste bonden vonden hun ideologische oorsprong in het socialisme. Al gauw ontstonden ook katholieke en protestante bonden. Deze bonden maakten de arbeiders bewust van de kracht van het collectief. Dit collectief leidde tot onderlinge solidariteit: strijden voor en met elkaar. Het verhogen van het arbeidsloon en verbeteren van de arbeidsomstandigheden waren de eerste speerpunten van deze bonden.
1900-1945 Erkenning van de vakbond
In 1903 ontstond in de Amsterdamse haven een groot conflict tussen arbeiders en werkgevers. De aanleiding van het conflict was het gebrek aan vakbondserkenning aan de kant van de werkgevers. De havenarbeiders werden zelfs verboden lid te worden van een vakbond. Daaropvolgend besloot vakbond de Federatie om het vakbondslidmaatschap verplicht te stellen voor alle havenarbeiders en verbood haar leden om samen te werken met de niet-leden. Het conflict escaleerde en resulteerde in een aantal ontslagen havenarbeiders. Daarna ontstonden stakingen in de Amsterdamse haven. Deze stakingen breidden zich zelfs uit tot de spoorwegarbeiders. Na het neerleggen van hun werk, werden vervolgens ook spoorwegarbeiders ontslagen. Onder de druk van de bonden capituleerde de spoorwegdirectie na enkele dagen, waarna de ontslagenen weer in dienst werden genomen en tevens het loon over de stakingsdagen werd uitbetaald (www.vakbondshistorie.nl). Een grote overwinning was behaald: de erkenning van de vakbonden.
Vervolgens voerde het kabinet onder het bewind van Abraham Kuyper drie nieuwe wetten in, die het voor spoorwegarbeiders en ambtenaren strafbaar maakten om te staken. Een daaropvolgende algemene werkstaking draaide uit op een mislukking nadat er verdeeldheid onder de verschillende bonden ontstond en de regering de staking met militair geweld beëindigde. Deze mislukking was onder andere toe te kennen aan een gebrek aan een overkoepelend vakbondsorgaan met een centraal beleid. De eerste vakcentrale, het Nederlands Verbond van Vakverenigingen (NVV), werd in 1906 opgericht. Ledencontributie werd gevraagd en daarmee werden stakingskassen aangelegd (van der Zee et al, 2002, pp 12). De samenwerking van meerdere bonden binnen het NVV leverde grote stakingskassen op, waardoor langer en meer gestaakt kon worden. De stakingskassen werden gebruikt om de loonderving van de arbeider, ontstaan door stakingen, te compenseren. Werkgevers hoefden geen loon uit te betalen voor de dagen dat de arbeider zijn of haar werk omwille van een staking neerlegt. Het NVV groeide en richtte zich buiten het verbeteren van loon en arbeidsomstandigheden ook op het sociale beleid en
sociale voorzieningen (van der Zee et al, 2002, pp 12). Als gevolg van de invoering van het
algemene kiesrecht voor mannen in 1917 en voor vrouwen in 1922, kregen arbeiders een stem. Ook werd in 1919 de achturendag ingevoerd.
De huidige waardepropositie
Een belangrijk doel van de vakbonden was het creëren van een geharmoniseerde collectieve arbeidsovereenkomst (CAO), die voor een gehele bedrijfstak geldig was. De bonden streefden zelfs naar landelijke CAOs waardoor verschillen werden geminimaliseerd. In de CAO werden de arbeidsvoorwaarden vastgelegd waarmee de rechten en plichten van de arbeiders werden geregeld. De CAO bood de werknemers bescherming ten opzichte van de werkgevers (van der Zee et al, 2002, pp 13). In 1937 werd de wet van algemeen verbindend verklaren (AVV) tot stand gebracht, waarin de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid CAOs in heel Nederland verbindend kon verklaren.
1945-1970 Naoorlogse wederopbouw
De Tweede Wereldoorlog zorgde voor veel verwoestingen in Nederland. Vele fabrieken en de infrastructuur waren vernield. De wederopbouw van Nederland vereiste een nieuw overlegmodel waarin afspraken tussen vakbonden, werkgevers en de overheid centraal werden gehouden. Het poldermodel was geboren. De CAOs bleken tijdens de wederopbouw een handig middel te zijn om als overheid de arbeidslonen laag te houden. Ondernemers werden tot investeren aangezet, doordat de overheid de uitkeringen en het arbeidsloon strak in de hand hield (van der Zee et al, 2002, pp 14). In dezelfde periode vond er onder de vakbonden een verschuiving plaats. Beroepsbonden maakten plaats voor bedrijfstakgeorganiseerde vakbonden.
De industrie bloeide op na de Tweede Wereldoorlog, waardoor Nederland zich snel weet te herstellen. In ruil voor de steun aan de geleide loonpolitiek, eiste het NVV in de jaren vijftig uitbreiding van de sociale voorzieningen. Zo ontstonden onder andere de ziektewet, WAO, kinderbijslag, AWW en de AOW (van der Zee et al, 2002, pp 14). De geleide loonpolitiek werd in de jaren zestig vervolgens weer afgeschaft.
1970-1980 Nieuwe aandringende crisis
Na jaren van economische groei kondigde zich een nieuwe dreiging aan waardoor de welvaart een halt werd toegeroepen (van der Zee et al, 2002, pp 15). In de jaren zeventig werd de internationale concurrentie voelbaar. Organisaties vergrootten hun arbeidsproductiviteit door automatisering. Desondanks verplaatsten veel arbeidsintensieve bedrijven hun productie naar lage loonlanden. De Enka fabriek in Breda werd in 1972 bedreigd met sluiting, omdat ze haar heil in het buitenland wilde vinden. De vakbeweging maakte zich sterk door het bedrijf te bezetten en op deze wijze de werkgelegenheid te behouden. Tevergeefs verplaatsten vele andere organisaties hun activiteiten wel naar het buitenland.
Een belangrijke wijziging in de Wet van Ondernemingsraden (WOR) in 1979, zorgde voor verbetering in de medezeggenschap binnen organisaties. De werkgever verdween namelijk uit de ondernemingsraad (OR). Door deze verandering konden arbeiders niet alleen hun stem laten horen via vakbonden, maar ook via de OR.
1980-2000 Decentralisatie
De toenemende internationale concurrentie in de jaren tachtig, zorgde voor een politieke omwenteling. Het nieuwe kabinet ging een liberalere koers varen. Er werd flink in de sociale zekerheid gesnoeid en Nederland verschoof van verzorgingsstaat richting participatiebevordering. Gelijktijdig nam de organisatiegraad van de vakbond drastisch af. Niet alleen de politiek, maar ook de arbeidsverhoudingdingen maakten een verandering door. Het akkoord van Wassenaar in 1982 wordt daarbij als definitieve omslagpunt gezien (van der Zee et al, 2002, pp 16). In dit akkoord stemden de overheid, werkgevers en vakbonden in met loonmatiging in ruil voor
De huidige waardepropositie
arbeidstijdverkorting. De overheid trok zich vervolgens terug van de loonvormingbepaling en er ontstond een trend richting het decentraliseren van het arbeidsvoorwaardenoverleg op bedrijfsniveau.
In deze paragraaf is getracht de behoeften te inventariseren waaruit de vakbond is ontstaan. Tevens is getracht de belangrijkste vakbondsverworvenheden in kaart te brengen. In de onderstaande tabel (9) zijn de ideologische pijlers en de doelen van de vakbond nog eens opgesomd. Het streven naar deze ideologie en doelen valt onder de vakbondsdienst collectieve belangenbehartiging en vormen een belangrijk deel van de huidige waardepropositie. Hoewel niet alle vakbonden socialistische bonden zijn, weten zij zich wel te identificeren met de drie onderstaande ideologische pijlers.
Tabel 9 Ideologie en doelen van de vakbond Collectieve belangenbehartiging
Ideologie: Solidariteit, Gelijkheid en Rechtvaardigheid Doelen: Verbeteren van arbeidsomstandigheden
Verbeteren van primaire arbeidsvoorwaarden (loon, arbeidsduur en sociale voorzieningen) Verbeteren van secundaire arbeidsvoorwaarden: alle arbeidsvoorwaarden die niet onder de primaire arbeidsvoorwaarden vallen (zoals scholing, kinderopvang, vakantie en verlof, reiskostenvergoeding, functiewaardering en beloning (gelijke lonen voor gelijke functies), enzovoorts)
Streven naar werknemersmedezeggenschap om een evenwichtige arbeidsverhouding te creëren Streven naar werkzekerheid voor de werknemers
De volgende paragraaf gaat dieper in op de waardepropositie van de vakbond. Vier factoren worden geïnventariseerd die deel uitmaken van de huidige waardepropositie.
3.2 Factoren
De vakbond beschikt over een reeks eigenschappen die waarde creëren voor een individu. Deze eigenschappen maken deel uit van de huidige waardepropositie. De factoren die behoren tot de huidige waardepropositie, zijn deels aan voorgaand onderzoek ontleend en deels op eigen onderzoek gebaseerd. Uiteindelijk zijn vier factoren geïnventariseerd.
De eerste factor die is opgenomen in dit onderzoek, is het aanbod van een vakbond. Het aanbod van de vakbond produceert aantrekkingskracht op een individu. Onder aanbod worden alle diensten en kortingen verstaan die de vakbond binnen haar lidmaatschap aanbiedt. De tweede opgenomen factor is de strijdbaarheid van de vakbond. Een middel om de doelen effectief te bereiken, is door als vakbond strijdbaar te zijn (FNV, 2007). De vakbond heeft de keuze uit verschillende manieren om strijdbaar te zijn. De derde factor is de manier waarop een vakbond zich profileert (van der Zee et al, 2002, pp 32; FNV, 2007). Een vakbond heeft verschillende manieren om zich te profileren. Werknemers hechten verschillende waarden aan deze manieren. Tot slot, de vierde factor is de vakbondsbinding die collectieve belangenbehartiging creëert (Sverke et al, 1995, pp 514). De instrumentele en ideologische vakbondsbinding zijn de twee fundamentele drijfveren om lid te worden van de vakbond.
De vier opgenomen factoren worden in de komende subparagrafen verder toegelicht. In de onderstaande figuur (16) zijn de factoren nog eens weergegeven.
De huidige waardepropositie
3.2.1 De vakbondsfuncties en het vakbondsaanbod
In de eerste paragraaf van dit hoofdstuk is getracht te verduidelijken uit welke behoeften vakbonden zijn ontstaan. Vervolgens zijn de ideologie en de doelen van de vakbond vastgesteld. Deze paragraaf richtte zich voornamelijk op de collectieve belangenbehartiging van de vakbond. Collectieve belangenbehartiging houdt in dat de vakbond opkomt voor interesses die waardevol zijn voor een groep werknemers. Het idee erachter is dat bepaalde doelen eerder worden bereikt door de krachten te bundelen. Zo probeert de vakbond een werknemerscollectief te vormen en vervult ze bij het behartigen van de gezamenlijke belangen haar vertegenwoordigingsfunctie. De gezamenlijke werknemersbelangen hebben onder andere betrekking op arbeidsvoorwaarden, medezeggenschap, werkgelegenheid en arbeidsomstandigheden. Werknemers worden door de vakbond vertegenwoordigd tijdens het CAO-overleg tussen de vakbond en werkgeversorganisaties, tijdens stakingen, in de Sociaal Economische Raad (SER) en in de Stichting van de Arbeid (STAR).
Collectieve belangenbehartiging is niet alleen het behartigen van collectieve werknemersbelangen. Collectieve belangenbehartiging is ook het opkomen voor meer algemeen geldende maatschappelijke normen en waarden, zowel nationaal als internationaal. Denk bijvoorbeeld aan het tegengaan van kinderarbeid, het streven naar emancipatie en het creëren van solidariteit en gelijkheid binnen de maatschappij.
Collectieve belangenbehartiging is niet de enige dienst die de vakbond verleend. De vakbond heeft in de loop der jaren haar aanbod binnen het lidmaatschap verder uitgebreid. Een werknemer heeft ook individuele belangen die hij of zij graag vervuld wil zien. De vakbond speelt hier op in door individuele belangenbehartiging binnen het vakbondslidmaatschap aan te bieden. Individuele belangenbehartiging bestaat uit meerdere diensten. Ten eerste biedt ze rechtshulp rondom
arbeidsgerelateerde zaken’ aan. Daarmee vervult de vakbond haar rechtszekerheidsfunctie.
Rechtszekerheid wil zeggen de zekerheid ten aanzien van de vraag waar men met betrekking tot het recht aan toe is. Rechtzekerheid omvat de toegankelijkheid van het recht, een evenwichtig en ordelijk verloop van rechtsgedingen en een efficiënte rechtsgang (Baarsma et al, 2005, pp 31). Binnen de aangeboden rechtshulp worden juridisch bijstand verleend, adviezen gegeven en informatie verschaft. Ten tweede biedt de vakbond ook rechtshulp rondom
niet-arbeidsgerelateerde zaken’ aan. Welke zaken dit precies zijn, is per vakbond verschillend. Bij
vrijwel alle vakbonden moet hier extra voor worden bijbetaald. Vakbonden besteden deze aanvullende rechtsbijstandverzekering uit aan derden. Ten derde, ze verleent financieel advies’. Ook hierbij zijn verschillen tussen vakbonden waar te nemen. Door financieel advies te geven aan haar leden, vervult de vakbond haar financiële adviseringsfunctie. Tot slot, een vakbond geeft trainingen’ en voorlichtingen aan OR-leden en werknemers op verscheidene gebieden. Trainingen en inlichtingen over onder andere arbeidsvoorwaarden, rechten en plichten op gebied van arbeid en inkomen, solliciteren, presenteren en agressie op de werkvloer, zijn bij sommige vakbonden gratis binnen het lidmaatschap. Ze vervullen daarmee hun trainingsfunctie.
Drijfveer om al dan
niet lid te worden
Waardepropositie
Factor 1: Aantrekkelijkheid vakbondsaanbod (3.2.1) Factor 2: Aantrekkelijkheid strijdbaarheidsmiddelen (3.2.2) Factor 3: Aantrekkelijkheid profileringsmethodes (3.2.3) Factor 4: Type binding collectieve belangenbehartiging (3.2.4) Houding
individu
De huidige waardepropositie
Kortom, het aanbod van de vakbond bestaat uit verschillende diensten. Tussen vakbonden onderling zijn kleine verschillen waar te nemen in hun aanbod. In de onderstaande tabel (10) zijn de vakbondsfuncties en diensten geïnventariseerd door het aanbod van de drie grote vakbonden FNVbondgenoten, CNVbedrijvenbond en De Unie te onderzoeken (www.fnvbondgenoten.nl; www.cnvbedrijvenbond.nl; www.deunie.nl).
Tabel 10 De functies en diensten van de vakbond
Functies Diensten
Vertegenwoordigings-functie
Collectieve belangenbehartiging:
Het opkomen voor gezamenlijke werknemersinteresses rondom arbeid en inkomen. Het opkomen voor meer algemeen geldende maatschappelijke normen en waarden.
Rechtszekerheids-functie
Individuele belangenbehartiging:
Het bieden van rechtshulp rondom arbeidsgerelateerde zaken.
Het bieden van rechtshulp rondom niet-arbeidsgerelateerde zaken (mogelijk tegen bijbetaling). Onder niet-arbeidsgerelateerde zaken wordt onder andere
verkeerskwesties, aansprakelijkheid en verzekeringskwesties, kwesties rondom ruimtelijke ordening, consumentenzaken, personen- en familiezaken en kwesties rondom (ver)koop van een huis verstaan.
Financiële
adviseringsfuncties
Individuele belangenbehartiging:
Financieel advies onder andere op gebied van afkoopsommen (gouden handdruk), winstdelingen, spaarregelingen, pensioenen, uitkeringen en lijfrentes.
Trainingsfunctie Individuele belangenbehartiging:
Het geven van trainingen en voorlichtingen aan OR-leden en werknemers op
verscheidene gebieden (zoals arbeidsvoorwaarden, rechten en plichten op gebied van arbeid en inkomen, solliciteren en agressie op de werkvloer)
Naast het aanbieden van individuele belangenbehartiging hebben vakbonden getracht hun lidmaatschap aantrekkelijker te maken door hun leden korting aan te bieden voor verschillende zaken (www.fnvbondgenoten.nl; www.cnvbedrijvenbond.nl; www.deunie.nl). Korting wordt onder andere gegeven op opleidingen en trainingen, vakantiereizen, hypotheken en loopbaanbegeleiding. Tevens wordt korting gegeven op verzekeringsproducten, zoals ziektekosten- en inkomensverzekering. Leden krijgen gratis vakbondsmagazines en mogen (tegen een gering bedrag) gebruik maken van de belastingservice.
Om tot een aantrekkelijke waardepropositie te komen, is het nodig om de juiste diensten en kortingen aan te bieden, waarvoor de jongere hooggeschoolde werknemer bereid is te betalen. Daarom is inzicht nodig in de aantrekkelijkheid van het vakbondsaanbod.
3.2.2 Strijdbaarheid
Strijdbaarheid heeft betrekking op collectieve belangenbehartiging. De vakbondsdoelen zijn alleen effectief te bereiken door als vakbond strijdbaar te zijn. Strijdbaarheid is dus een middel om gewenste resultaten te behalen (FNV, 2007). Strijdbaarheid refereert naar de vechtlust van de vakbond. Ondanks dat een vakbond streeft naar de realisatie van haar doelen, blijft het de vraag of de daarvoor ingezette middelen wel worden gewaardeerd door de jonger hooggeschoolde werknemer. Deze werknemer kan zelfs negatief tegenover het inzetten van bepaalde middelen staan. Daarom wordt hun houding ten opzichte van deze middelen onderzocht.
De traditionele manier om als vakbond strijdbaar te zijn, is door werknemers te mobiliseren om vervolgens het werk gezamenlijk neer te leggen, ofwel te staken. Om staken mogelijk te maken, leggen vakbonden stakingskassen aan om loonderving van de stakers te compenseren.
De huidige waardepropositie
Werkgevers zijn namelijk niet verplicht loon van de stakers door te betalen tijdens stakingen. De stakingskassen dragen dus bij aan de strijdbaarheid van de vakbond. Staken heeft als voordeel dat het de werkgever flink onder druk zet, maar heeft als nadeel dat het vooral als een sterk dreigmiddel kan worden gezien.
Een vakbond heeft meerdere manieren om strijdbaar te zijn (FNV, 2007). Twee equivalenten voor staken zijn:
Onderhandelen: Niet alle werknemers zijn even gecharmeerd van staken. Nederland kent niet echt
een stakingscultuur, maar staat meer bekend om zijn overlegcultuur. Een goed voorbeeld hiervan is het typisch Nederlandse Poldermodel. Onderhandelen is dus een tweede manier om als vakbond strijdbaar te zijn. Om zich sterk op te stellen tijdens de onderhandelingen tussen werkgever, vakbond en overheid, is het als vakbond nodig om te beschikken over een flinke dosis kennis en onderhandelings- en communicatieve vaardigheden.
Media: Een derde manier om als vakbond strijdbaar te zijn, is het gebruiken van de media, om op
deze wijze haar doelen te bereiken. Via de publiciteit worden organisaties flink onder druk gezet, aangezien negatieve publiciteit hun imago schaadt.
De drie bovenstaande manieren om strijdbaar te zijn, hoeven elkaar niet uit te sluiten. De vakbond heeft de mogelijkheid om voor meerdere middelen te kiezen om uiteindelijk haar doelen te bereiken. De jongere hooggeschoolde werknemer heeft een bepaalde voorkeur voor deze middelen.
3.2.3 Profilering
Voor de vakbond is profilering een belangrijk middel om leden te werven. Profilering is een middel om te laten zien wie je als organisatie bent en waar je voor staat. Om zich als organisatie te positioneren in de omgeving, dient helder te zijn waarmee. Vooral in de complexere en onzekere omgeving is het belangrijk om als vakbond haar profiel duidelijk naar buiten te brengen. Profilering schept voor de vakbond de mogelijkheid om zich van de concurrent te onderscheiden op basis van standpunten en imago. Profilering wordt daarom als factor meegenomen in het onderzoek.
De vakbond profileert zich op meerdere manieren waar de jongere hooggeschoolde werknemer een bepaalde waarde aan hecht (van der Zee et al, 2002, pp 32; FNV, 2007):
o Naamsbekendheid van de vakbond: De vakbonden in Nederland variëren in naamsbekendheid.
De grotere en bekendere vakbonden zijn aangesloten bij de vakcentrales FNV, CNV en MHP. o Duidelijk gezicht van de vakbond: Een duidelijk gezicht verwijst naar een voorzitter die krachtig
op de voorgrond treedt.
o Heldere standpunten van de vakbond: Heldere standpunten verwijzen naar de mate waarin een
vakbond erin slaagt om haar standpunten duidelijk uit te drukken. Uiteraard moet de