Een volgende sector die een typisch patroon vertoont inzake werving en selectie vormt de Ge-zondheidszorg. Dit is niet alleen een sector die ‘not for profit’ werkt en die door de overheid wordt gesubsidieerd, en dus gereglementeerd, maar ook een sector waar een groter aandeel van kenniswerk zit, en dit in dienstverlenende taken. Deze sector stelt bijgevolg meer hogergeschool-den tewerk. Deze sector is illustratief voor andere sectoren zoals het Onderwijs, die een analoog patroon vertonen inzake wervings- en selectiegedrag.
Zoals te verwachten was is het juiste diploma hebben quasi onontbeerlijk om hier aangeworven te worden. Dit heeft in belangrijke mate ook te maken met de vigerende overheidsreglementering die voor de toegang tot deze sectoren strikte criteria naar voor schuift. De typische aspecten van het soort werk in de Gezondheidszorg komen ook tot uiting in het grote belang van teamwerk (nog nadrukkelijker dan elders) en dit is logischerwijs belangrijker dan bijvoorbeeld in het On-derwijs, waar dit criterium ‘slechts’ een score haalt van 35%. Een andere weerspiegeling van het type werk dat hier domineert vinden we in het belang dat wordt gehecht aan sociale en communi-catieve vaardigheden, en dit geldt voor de hele quartaire sector. Verder valt in de tabel toch ook de noodzaak tot temporele flexibiliteit (ziekenhuizen!) op en bovendien prijken een aantal persoonlijk-heidskenmerken op de lijst.
Naast deze criteria heeft ook hier werkervaring toch een meer dan verwachte prominente plaats.
We weten dat de social profit vaak nog moeilijker kan rekruteren dan (grote) private bedrijven in tijden van arbeidsmarktkrapte. Er is in tijden van hoogconjunctuur immers meer werknemers-geïnduceerde mobiliteit op de arbeidsmarkt naar beter betalende bedrijven en sectoren.
Opvallend is toch ook wel dat ‘bereidheid om bij te leren’ aanzienlijk minder wordt aangestipt in deze kennisgerelateerde sector dan het geval was in alle voorgaande die we bespraken, allemaal sectoren waar handenarbeid bij uitvoerende arbeiders of eerder eenvoudige arbeid bij bedien-den (zoals de Handel, Distributie en Horeca) toch veel meer voorkomen. Ook zelfstandigheid, een kwaliteit die misschien eerder nodig zou kunnen zijn bij hogergeschoolde werk, wordt in de voorgaande sectoren niet minder belangrijk geacht dan in deze sector. Dit heeft allicht te maken met het feit dat men ervan uitgaat dat het hebben van een diploma op zich dergelijke vaardighe-den impliceert.
Tabel 10.3
Gebruikte selectiecriteria voor de sector Gezondheidszorg (Vlaams Gewest, 2001), in %
Selectiecriterium Gezondheidszorg
Diploma 86,2
Werken in teamverband 77,0
Sociale/communicatieve vaardigheden 64,4
Werkervaring 52,2
Bereidheid op verschillende tijdstippen te werken 48,3
Zelfstandigheid 46,5
Werkdiscipline 39,4
Bereidheid om bij te leren 26,9
Werkloze 12,5
Loonkosten-/opleidingssubsidies 10,4
Fysieke gesteldheid 9,4
Bereidheid verschillende functies uit te voeren 6,1
* Organisaties met 10 werknemers of meer, gewogen naar grootte (N=154).
Bron: Gegevens berekend op basis van PASO 2002
Tot slot: om aangeworven te worden bij de overheid kan het ook – voor het eerst – wel meer een rol spelen of iemand werkloos is. Ook loonkosten- en opleidingssubsidies krijgen hier een duide-lijker, zij het nog steeds erg bescheiden, plaats als selectiecriterium. Subsidiemogelijkheden lijken dus in de Gezondheidssector wel mee te spelen als aanwervingscriterium.
Hoofdstuk 11
Zowel in de interne als in de externe omgeving van organisaties hebben zich de laatste jaren in-grijpende veranderingen voorgedaan. Organisaties worden uitgedaagd om snel en flexibel nieu-we en kwaliteitsvolle producten of diensten te leveren, om zo te voldoen aan steeds wisselende klantenbehoeften. De ‘oude’ tayloristische organisatiestructuur, die in het verleden effectief is gebleken, schiet in de huidige dynamische en complexe context echter tekort. Om aan de omge-vingsvereisten te voldoen, zijn veel organisaties op zoek naar nieuwe organisatiestructuren en -concepten.
Het zelfsturend teamconcept wordt hier gezien als een mogelijk alternatief voor bureaucratische or-ganisaties. Hierbij verricht niet langer iedere werknemer zijn of haar vooraf gestandaardiseerde taak, maar is het team verantwoordelijk voor een ‘collectief’ takenpakket. Het werken met teams zou ervoor zorgen dat organisaties beter kunnen inspelen op de omgevingsvereisten en bijdra-gen aan de organisatieperformantie. Veel organisaties zetten hun eerste stappen op weg naar een organisatie die is samengesteld uit dergelijke teams of taakgroepen. Het onderscheid profit/non-profit, industrie of dienstverlening zou hierbij geen rol spelen.
Hoe ver het juist staat met teams in Vlaanderen is echter niet duidelijk. In vakliteratuur en gespe-cialiseerde tijdschriften is het al teamwerk wat de klok slaat, maar dit geeft misschien een verte-kend beeld van de werkelijkheid. Met behulp van het EPOC-Survey heeft men (Benders, Huijgen et al., 1999) een poging gedaan om teamwerk in Europa in kaart te brengen, maar in deze studie werden geen gegevens voor België verzameld. De onderzoeksresultaten van PASO zijn een stap in de richting van meer inzicht.
De analyse van de gegevens van de eerste golf van de enquête leert dat heel wat vestigingen aangeven dat teamwerk er algemeen wordt toegepast. Om na te gaan hoe die ‘teams’ in de prak-tijk ingevuld worden, werd voor deze groep van vestigingen een aantal ‘structuurkenmerken’ (sa-menstelling, mate van autonomie, takenpakket) van de teams bevraagd. We moeten dan vaststellen dat slechts een beperkt deel van de vestigingen die met teams werken, ook echte
‘zelfsturende, autonome’ teams heeft.
De module over arbeidsorganisatie werd enkel opgenomen in de vragenlijst voor organisaties die meer dan tien werknemers hebben volgens de RSZ-gegevens, wat een uiteindelijk respon-dentenaantal van 1 439 oplevert voor dit gedeelte van de vragenlijst.