Gemengde motiewe

Hierdie strategieë hou in die besonder verband met skakelwerk omdat hulle beide partye in die verhouding se belange in ag neem en dit balanseer. Daar is van die gemengde motiewe strategieë wat asimmetries is omdat dit die onderneming se belange bo die van die belangegroepe stel of vice versa, wat veroorsaak dat dié strategie nie so effektief sal wees in die ontwikkeling en onderhouding van langtermynverhoudings nie (Hon & Grunig, 1999:16). Die asimmetriese strategieë is as volg:

Oorreding (die onderneming probeer die belangegroepe oortuig om hulle posisie te aanvaar); vermyding (die onderneming vermy die konflik fisies of psigologies); akkommodering (die onderneming gee gedeeltelik toe en verlaag hulle aspirasies); kompromie (die onderneming gee toe en bevredig in ʼn mate die belangegroep se behoeftes, hoewel beide partye nie heeltemal tevrede met die uitkomste is nie, maar dit aanvaar); samewerking (beide partye werk saam om ʼn wedersyds voordelige verhouding te vestig); onkondisionele konstruktiwiteit (die

70

onderneming doen wat ook al hulle dink is die beste vir die verhouding, al moet hulle daaronder lei) (Hon & Grunig, 1999:16).

Die simmetriese strategieë is soos volg: Wen-wen of geen onderhandeling (wanneer die partye nie tot ʼn ooreenkoms kan kom nie, dan is daar geen ooreenkoms nie). Hierdie strategie is simmetries omdat dit die moontlikheid skep dat hulle op ʼn latere stadium met ʼn werkbare oplossing vorendag sal kom); wederkerigheid (die onderneming beeld sy dankbaarheid uit vir ondersteunende oortuigings en gedrag); verslagdoening (die onderneming voldoen aan wetlike en etiese vereistes van aanspreeklikheid); verantwoordelikheid (die onderneming tree in ʼn sosiale verantwoordelike manier op teenoor diegene wat hulle ondersteun het); en die koester van verhoudings (die onderneming aanvaar die belangrikheid van ondersteunende belangegroepe en hou hulle sentraal tot die onderneming se werksverrigting) (Hon & Grunig, 1999:17).

3.8 Gevolgtrekking

Die hoofstuk kontekstualiseer werknemerverhoudings binne verhoudingsbestuur, verhoudingsbestuur binne belangegroepbestuur, belangegroepbestuur binne die uitnemendheidsteorie, die uitnemendheidsteorie binne skakelwerk en uiteindelik skakelwerk as deel van strategiese bestuur. Hierdie voorafgaande uiteensetting weerspieël die gespesialiseerdheid van die onderwerp in die hoofstuk.

As bestuur strategiese skakelwerk wil toepas op die beste manier moontlik is dit belangrik dat hulle bewus is van wat belangegroepbestuur behels. Hierdie literatuur lei tot die vorming van die vierde1 spesifieke rigtinggewende argument:

Spesifieke rigtinggewende argument 4:

Die belangegroepteorie is ontwikkel vanuit belangegroepbestuur om bestuur ʼn raamwerk te gee wat hulle kan gebruik om die verhoudings wat die besigheid met belangegroepe het, beter te bestuur. Gelyktydige aandag moet aan die legitieme belange van die verskillende belangegroepe gegee word, sonder om sekere belange ten koste van ander prys te gee. Hierdie balans tussen die verskillende verhoudings met belangegroepe moet gehandhaaf word terwyl die besigheid daarop fokus om sy eie doelwitte te bereik (Sciarelli & Tani, 2013:175;

1

Spesifieke rigtinggewende argumente 1 tot 3 kom in Hoofstuk 2 voor. Hoofstuk 3 gaan dus voort met die nummering van die spesifieke rigtinggewende argumente. Spesifieke rigtinggewende argumente 4 tot 8 verskyn in Hoofstuk 3.

71

Freeman, 2010:27; Freeman et al., 2010:61; Rawlins, 2006; Ledingham, 2003:190; Post et al., 2002; Freeman, 1984).

Om belangegroepe optimaal te kan bestuur is dit nodig dat bestuurders weet hoe om die verhoudings wat daar tussen die onderneming en belangegroepe vorm, reg te bestuur. Hierdie literatuur lei tot die vorming van die vyfde spesifieke rigtinggewende argument:

Spesifieke rigtinggewende argument 5:

Die verhoudingsbestuurteorie dien as raamwerk vir die meet van verhoudings tussen die onderneming en sy belangegroepe. Die eerste stap in die bevordering van positiewe eksterne verhoudings is die vestiging van goeie interne belangegroepverhoudings. Werknemerverhoudings is een van die belangrikste verhoudings in ʼn onderneming en word gemeet deur te kyk na (1) die tipe verhouding, (2) die verhoudinguitkomstes en (3) die verskillende verhoudingkultiveringstrategieë. Laasgenoemde word gebruik om die verhouding tussen die werknemer en die onderneming te bou en te onderhou (Ni, 2007:54; Hon & Grunig, 1999; Cutlip, Center & Broom, 1985)

Om werknemerverhoudings goed te kan bestuur is dit opsigself belangrik om te weet watter tipe verhouding daar tussen die werknemers en die onderneming bestaan, literatuur wat die sesde spesifieke rigtinggewende argument vorm:

Spesifieke rigtinggewende argument 6:

Daar is verskeie onderneming-belangegroep verhoudings, hoewel uitruil- en gemeenskaplike verhoudings die verhoudings die beste kategoriseer. Uitruilverhoudings word gedefinieer na aanleiding van die gemeenskaplikheid van belange waar voordele verskaf word en dit dan in die dieselfde kwantiteit/kwaliteit terug verwag word. In gemeenskaplike verhoudings is beide partye besorg is oor mekaar se welstand en is hulle bereid om voordele te verskaf, al mag dit wees dat ʼn party niks in ruil vir sy weldade ontvang nie. Uitruilverhoudings dien ʼn baie spesifieke doel omdat baie werknemers by ʼn onderneming werk om ʼn salaris te ontvang en daar nie ʼn behoefte vir ʼn persoonlike verhouding is nie. Ondernemings moet egter daarna streef om gemeenskaplike verhoudings met hulle strategiese belangegroepe te bou (Hung, 2005:396; Goffee & Jones 2000:143; Grunig, 2000:1; Grunig & Hon, 1999:20).

72

Sodra die tipe verhouding vasgestel is kan bestuur die kwaliteit van die verhouding toets deur verskillende verhoudinguitkomstes te meet. Die verskillende verhoudinguitkomstes wat vir die doeleindes van die studie belangrik is, vorm die sewende spesifieke rigtinggewende argument:

Spesifieke rigtinggewende argument 7:

Met kommunikasie in die kern van die ontwikkeling en bevordering van volhoubare langtermynverhoudings met sleutel belangegroepe van die onderneming, is dit belangrik om die verhouding te meet. Vier spesifieke verhoudingsuitkomstes naamlik (1) vertroue, (2) wedersydse beheer, (3) toewyding, en (4) verhoudingsbevrediging word gebruik om die kwaliteit van dié verhoudings te bepaal (Grunig & Huang, 2000:42; Hon & Grunig, 1999; Huang, 1997).

Laastens is dit vir bestuurders belangrik om te weet hoe om die verhoudings met die werknemers in stand te hou en verder uit te bou. Verskillende verhoudingkultiveringstrategieë is ondersoek en die wat vir die doeleindes van die studie belangrik is vorm die agste spesifieke rigtinggewende argument:

Spesifieke rigtinggewende argument 8:

Verhoudingkultiveringstrategieë is strategieë wat ontwikkel is vir die onderhouding van verhoudings met belangegroepe. Dit kan ook beskryf word as kommunikasiemetodes wat besighede gebruik om nuwe verhoudings met belangegroepe te ontwikkel en krisisse en kwessies in verhoudings te hanteer. Daar word dus nege verhoudingkultiveringstrategieë geïdentifiseer, naamlik toegang, positiwiteit, openlikheid, versekering, netwerkvorming, gedeelde take, integrasie, distribusie en gemeenskaplike motiewe (Waters et al., 2011:90; Ni, 2006:25; Grunig, 2002:5; Hon & Grunig, 1999:14).

Met die aard van korporatiewe handelsmerk volgens die literatuur, in Hoofstuk 2 en die aard van werknemerverhoudings volgens die literatuur in Hoofstuk 3 bespreek, is die teoretiese grondslag van die studie gelê. Om uiteindelik vas te stel wat die personeel se persepsies rakende die aard van Senwes Hoofkantoor is, fokus Hoofstuk 4 op die navorsingsbenadering van die studie en bespreek die verskillende navorsing- en datavasleggingmetodes wat tydens die studie gebruik word. Beide kwalitatiewe- en kwantitatiewe navorsingsbenaderings word in die studie gebruik.

73