Ervaringen van professionals

Basismethodieken

Diverse medewerkers die competentiegericht werken zeggen niet echt toe te komen aan deze manier van werken. Tijdgebrek wordt als een belangrijke reden genoemd. Bij MOC ‟t Kabouterhuis zeggen pedagogisch medewerkers bijvoorbeeld dat door het werken met wisselende invallers, hun aandacht primair ligt bij het „runnen van de groep‟ en minder bij de methodiek. Ook gebeurt er veel in een groep en dat maakt dat goed competentiegericht werken en het gebruiken van de instrumenten die daarbij horen (uitvoeren van een competentieanalyse bijvoorbeeld) er snel bij inschiet. Verplichte

opfristrainingen zijn niet genoeg om de toepassing echt „levend‟ te houden. Bij HVO is het meer de combinatie van basismethodieken die gehanteerd wordt die maakt dat de echte uitvoering van competentiegericht werken erbij inschiet. Naast competentiegericht werken, hanteert men ook het 8-fasen model. Dat heeft overeenkomsten, maar het hangt van toevalligheden af wat een medewerker in een casus toepast. Medewerkers zeggen dat ze behoefte hebben aan een duidelijke link tussen de training die ze krijgen en de praktijk waar ze het vervolgens moeten toepassen. Het staat allemaal netjes in de trainingsmap, maar eigenlijk werken we er niet mee, zeggen medewerkers.

Ook bij oplossingsgericht werken wordt dit genoemd. Medewerkers zeggen zich in het diepe gegooid te voelen. Scholingsmedewerkers en gedragswetenschappers pleiten bij beide basismethodieken voor meer en meer gerichte aandacht voor de toepassing ervan.

basismethodieken interventies

CGW OGW FFPS MTFC-P Triple-P SoS Training gebaseerd op manieren van actief leren ja ja nee ja ja ja

Opfristrainingen ± ? ja ja ja ja

In kaart brengen situatie cliënten gekoppeld aan centrale technieken nee ± ja ja ja ja Voorbereiden en evalueren elk cliëntcontact gekoppeld aan centrale technieken nee ± ja nee ja nee

Intervisie (peercoaching) ja nee nee nee ja ja

Intervisie gericht op toepassing centrale technieken ± nee nee nee ja ja

Casusbespreking ja ja ja ja ja ja

Casusbespreking gericht op toepassing centrale technieken ± - ja ja nee ja Groepssupervisie gericht op toepassing centrale technieken nee nee ja ja nee ? Individuele supervisie (werkbegeleiding) ± ja nee ja ± nee Individuele supervisie gericht op toepassing centrale technieken ± ± ± ja ± nee Terugkoppeling uitkomsten cliënten in teams nee nee nee ja ± nee ± soms, niet standaard.

„continue deskundigheidsbevordering‟ en broodnodig‟ om de interventie goed uit te kunnen voeren. De combinatie van de groepssupervisie en de individuele supervisie vinden medewerkers positief. Een casemanager die met FFPS werkt noemt een voorbeeld waaruit blijkt dat de individuele supervisie heeft geleid tot een andere aanpak van een gezin. Dit had direct een positief effect en was daarmee een belangrijk leerpunt voor haar. Bij MTFC-P vinden medewerkers de combinatie noodzakelijk om de interventie goed in de vingers te krijgen en het werk goed te doen.

Uit de interviews wordt ook duidelijk dat de groepssupervisie en dan vooral de rol van de supervisor nieuw is. Ook voor de supervisoren zelf. Niet iedereen accepteert even makkelijk dat een supervisor feedback geeft op de vaardigheden van medewerkers. Dat leidt weleens tot conflicten. Ook uit onderzoek naar supervisie bij MDFT kwam naar voren dat de rol van een supervisor bij de uitvoering van interventies nieuw is. De term supervisie wordt door medewerkers geassocieerd met het

bespreken van persoonlijke dilemma‟s in het werk en met persoonlijke ontwikkeling. De supervisie die in de buitenlandse interventies wordt gehanteerd, is „supervision‟: toezicht. Toezicht op de manier waarop professionals een interventie uitvoeren is beslist nog ongebruikelijk in de Nederlandse jeugdzorg (Boendermaker, Boomkens, Goense & Steffens, 2012).

Triple P en Signs of Safety

Triple P trainers en uitvoerders van Signs of Safety zeggen veel aan de intervisie te hebben en veel van te leren. Zij noemen het stimulerend en ook noodzakelijk voor een goede uitvoering van de interventie. Een ervaren Triple P trainer stelt terecht de vraag of de inrichting van de

intervisiebijeenkomsten, met ervaren en onervaren trainers door elkaar, wel nuttig is. Voor de onervaren trainers is dat zeker zo, maar voor de ervaren trainers niet. Die hebben behoefte aan uitwisseling met andere ervaren collega‟s.

Werken volgens het boekje

Voor medewerkers blijkt het wennen om met een interventie te werken waarin bepaalde centrale elementen of technieken toegepast moeten worden. Bij FFPS, MTFC-P en Signs of Safety staan medewerkers ten tijde van de interviews nog aan het begin van de implementatie, en zitten nog midden in de fase van het „leren werken‟ met de interventie. De Triple-P trainers zijn op het moment van interviewen al meer ervaren en sommigen werken al enkele jaren met de interventie. Hier vertellen medewerkers dat de trainingssessies vast liggen: de inhoud ligt vast en ook de oefeningen, huiswerk e.d. In het begin moest iedereen daar erg aan wennen, maar al snel merkte de trainers dat wat ze deden resultaat had (heeft) en dat de voorgeschreven aanpak „werkt‟. Toch ervaren ze de trainingssessies niet als een keurslijf. Het is hun verantwoordelijkheid om de inhoud „over te brengen‟ en „aan te laten slaan‟. Daartoe maken ze keuzes die passen bij wat cliënten op dat moment nodig hebben. Ze doen bijvoorbeeld extra oefeningen, een extra sessie, of doen er langer over door taalproblemen bij de ouders. In de interviews noemen Triple P trainers voorbeelden die laten zien dat professionaliteit nodig is om de interventie goed toe te passen. Hierbij moet wel opgemerkt worden dat niet helemaal duidelijk is wat „goed‟ hier is, omdat er nog weinig gebruik gemaakt wordt van feedback

87

op basis van de uitkomsten van Triple P (wat wel mogelijk is) en er geen instrumenten worden

gehanteerd voor het monitoren van de kwaliteit van de uitvoering.²⁰

In document Basismethodieken en interventies in de Amsterdamse jeugdzorg: invoering en borging in de praktijk (pagina 85-88)