Discussie HR-rollen Vragenlijst

5.3.1 HR-officers

Strategische Focus

Strategic Partner Change Agent

HR 25,1 32,3 25,6 HR 25,8 30,6 28,9

ELM 27,1 30,4 32,2 ELM 26,6 32,6 31,7

Processen Mensen

HR 24,1 24,6 30,1 HR 23,9 25 26

ELM 21,2 21,8 21,2 ELM 27,1 29,9 28,1

Administrative Expert Employee Champion

huidig

gewenst Operationele Focus

verwachting andere groep Figuur 10. Scores vragenlijst samengevoegd

De scores van HR-officers bij de vragenlijsten in figuur 10 laat zien dat HR-officers voor zichzelf een grotere rol als Strategic Partner zouden willen zien. Daarbij hebben zij hoger gescoord ten opzichte van wat zij zeggen dat het op dit moment het geval is. HR-officers scoren gemiddeld 25,1 bij vragen over Strategic Partner. Die vragen gingen bijvoorbeeld over het helpen met het bereiken van lijndoelstellingen, het zijn van partner van lijnmanagement en het tijd besteden aan strategische zaken. De gewenste score is 32,3. HR-officers zouden dus meer als Strategic Partner willen optreden. Opvallend is dat de verwachting van ELM’s voor HR-officers in deze rol nagenoeg hetzelfde (25.6) blijkt te zijn als nu het geval is volgens HR-managers. De mate waarin HR-officers als Strategic partner opereren is voor ELM’s genoeg, in tegenstelling tot HR-officers. De rol van Administrative Expert wordt door HR-officers op de huidige (24.1) en gewenste (24,6) score op bijna hetzelfde niveau geschat. Het verhogen van efficiency, het ten uitvoer brengen van HR-processen en het bewaken van administratieve processen zijn enkele voorbeelden waaraan respondenten scores konden toekennen. Frappant hierbij is dat de verwachting van ELM’s voor HR-officers in deze rol een stuk hoger (30.1) is. Waarschijnlijk zien ELM’s HR-officers nog steeds iets meer als de traditionele personeelsafdeling waarbij zij met name uitblonken in de rol

als Administrative Expert. Blijkbaar hebben zij deze rol ook nodig van HR. Hierbij moet wel worden aangetekend volgens ELM’s, dat met name de administratieve taken, zoals het verwerken van personeelsgegevens, niet door de HR-officer zelf gedaan hoeft te worden, maar dat het wel door bijvoorbeeld een secretariaat binnen de HR-afdeling afgehandeld wordt. De grotere rol als Administrative Expert volgens ELM’s, zou ook kunnen verklaren waarom de verwachting van ELM’s voor HR-officers in de rol van Strategic Partner (25,6) lager is dan HR-officers zelf wensen (32,3). ELM’s zien graag dat HR bezig is met het leveren van functionele HR-services in plaats van strategische taken.

Volgens HR-officers zouden zij zelf iets meer (25,0) dan nu het geval is (23,9) optreden als Employee Champion. ELM’s vinden dat HR-officers nog wel iets meer (26.0) als Employee Champion kunnen optreden. HR-officers zouden volgens hen zichtbaarder moeten zijn binnen de organisatie voor medewerkers. HR-officers moeten meer laten weten dat ze er zijn, maar dat ze iets kunnen betekenen voor medewerkers. Doordat medewerkers soms niet eens weten wie de HR-officer is, blijft de drempel om hen op te zoeken te hoog.

Tenslotte vinden HR-officers dat zij zelf meer (30.6) als Change Agent moeten optreden dan nu (25.8) het geval is. De verwachting van ELM’s (28.9) sluit daar op aan. Beide groepen zouden willen zien dat HR-officers deelnemen in het vormgeven, helpen en realiseren van veranderingen binnen de business units.

5.3.2 ELM’s

Als we kijken naar figuur 8 waarin de scores van ELM’s staan, valt op dat de huidige score voor wat betreft Strategic Partner (27.1), lager is dan dat van de gewenste score (30,4), maar ook lager ligt dan de verwachting die HR-officers hebben van ELM’s (32,2). Dit is te verklaren, want sommige ELM’s zeggen te weinig toe te komen aan strategische zaken, omdat zij te druk zijn met operationele activiteiten. HR-officers zien voor ELM’s een taak weggelegd als Strategic Partner omdat ELM’s degenen zijn die bedrijfsdoelstellingen moeten halen en daardoor mee moeten denken met het bedrijf. ELM’s ziet dit zelf ook zo en zouden ook meer willen meedenken met de business.

De scores voor Administrative Expert laat zien dat zowel de huidige als gewenste situatie rond de 21 zitten. Dit is tevens de verwachting van HR-officers. Beide partijen zien een kleine rol weggelegd voor ELM’s om bijvoorbeeld HR-processen efficiënter te maken. Dit wordt echt als een taak van HR gezien. Ook voor wat betreft Employee Champion liggen de scores dicht bij elkaar, hoewel dat wel hoger ligt dan bij Administrative Expert. ELM’s zouden zelf nog wel iets

meer deze rol willen vertegenwoordigen door bijvoorbeeld meer te luisteren naar werknemers en de medewerkersbetrokkenheid te verhogen.

De laatste rol, Change Agent, wordt hoger (32.6) gewenst dan nu het geval is (26.6). Dit geldt ook voor de verwachting van HR-officers (31,7). ELM’s moeten meer uitdrager van verandering worden en belangrijk zijn bij organisatievernieuwingen.

Hier valt op dat beide groepen meer strategic partner zou willen zijn, maar dat juist ELM’s de tijd er vaak niet voor hebben, omdat operationeel werk de prioriteit heeft. Wat ook opvalt is dat de lijnmanagers ook meer een strategische rol zouden moeten spelen dan zij momenteel doen. HR is het daarmee eens.

Als we de resultaten van de visie over toegevoegde waarde van de HR-functie vergelijken met de scores van de vragenlijsten, valt op dat de rollen Change Agent en Employee Champion wat minder goed naar voren komen dan in de vragenlijsten. Dit kan verklaard worden met het feit dat de vragen over de toegevoegde waarde van de HR-visie eerder in het interview werden gesteld dan de vragenlijsten. Hierdoor werden de respondenten niet beïnvloed door eventuele gesloten vragen, wat bij de vragenlijsten wel het geval was. Je kunt dus zeggen dat de antwoorden bij de open vragen het meeste leven bij de ondervraagden.

Uiteraard hebben de uitkomsten op zich ook een betekenis volgens Ulrich (1997). Het optellen van de scores van de vier rollen geeft weer hoe het bedrijf ervoor staat met het leveren van HR-services. Hierbij moet nogmaals worden aangetekend dat er in dit onderzoek acht stellingen per HR-rol zijn voorgelegd in plaats van de door Ulrich voorgeschreven tien stellingen. Een overall score van 160 of hoger bij een maximum van 200 is volgens Ulrich hoog en een score van 90 of lager is laag (Ulrich, 1997, p.39). Dat is dus 80% van de maximum score bij een hoge waardering en 56% bij een lage waardering. In dit onderzoek kan de maximum score 160 zijn. Namelijk 8 stellingen maal 4 HR-rollen maal de hoogste score per stelling (5).

De algehele score van HR-officers in de huidige situatie is: 102,1. Dat is 64%. De algehele score van de ELM’s in de huidige situatie is: 101.9. Dat is ook 64%. Het gewenste percentage door HR-officers is: 70%

Het gewenste percentage door ELM’s is: 72%

Beide groepen zien dus graag verbetering in de HR-rollen dan op dit moment het geval is. Een ander opmerkelijke uitkomst is dat vanuit de literatuur de operationele kwadranten het hoogst scoren door de meeste bedrijven (Ulrich,1997, p.39). Hier lijkt het of dat precies andersom is. Dit kan duiden op een groter bewustzijn binnen de HR-functie om ook te focussen op de strategische

kwadranten. Dus een verschuiving die meer de strategische kant op gaat, waar je zou verwachten dat ELM’s meer de taken voor operationele kwadranten op zich zouden nemen.