Hoewel vrouwen dus nog steeds gediscrimineerd worden op de arbeidsmarkt, zij het als straf voor moederschap (supra), zij het voor andere redenen, toont slechts 44,8% van de Vlamingen zich voorstander van doorgedreven quota voor vrouwen in raden van bestuur van privébedrijven. Dit terwijl in Noorwegen het aandeel vrouwen in raden van bestuur door dergelijke quota nochtans verdubbeld is, tot meer dan 40 procent (Wang & Kelan, 2013). Ook in Spanje, Frankrijk, Italië en IJsland trachten ze het aandeel van vrouwen in raden van bestuur te doen stijgen aan de hand van dergelijke quota (Axelsdóttir & Einarsdóttir, 2017; de Cabo, Terjesen, Escot, & Gimeno, 2019; Comi, Grasseni, Origo, & Pagani, 2020). Daarnaast tonen verschillende studies aan dat quota carrièresucces bij vrouwen (en bij etnische minderheden) inderdaad kunnen verbeteren (Ng & Stephenson, 2015; Seierstad, Healy, Sønju Le Bruyn Goldeng, & Fjellvær, 2021).
Hoewel quota, gaande van zachtere streefcijfers tot hardere opgelegde aantallen, effectief kunnen zijn als tijdelijke maatregel tot een zeker evenwicht wordt bereikt, zijn ze niet per se dé oplossing om discriminatie op de arbeidsmarkt op lange termijn tegen te gaan. Zo is het bijvoorbeeld moeilijk om voor elke achtergestelde groep die gediscrimineerd wordt quota in te voeren (zie Baert (2018) voor een overzicht).
De combinatie van die quota zou op die manier ook voor een zeer moeilijk te leggen puzzel zorgen met als gevolg dat iemand mogelijk enkel wordt aangeworven als puzzelstukje in plaats van voor haar of zijn capaciteiten. Sommige mensen uit gediscrimineerde groepen kunnen zich trouwens minder goed voelen bij dergelijke quota, omdat de perceptie kan ontstaan dat ze werden aangeworven zodat de werkgever de quota kon halen in plaats van voor hun capaciteiten. Daarom zijn quota ook maar één maatregel uit wat een groep van meer duurzame maatregelen zou moeten zijn om arbeidsmarktdiscriminatie uit te bannen (Derous & Ryan, 2019; Seierstad et al. 2021). Daarnaast dient rekening gehouden te worden met de specifieke context en nood aan quota, die verschillen bij het aanwerven van leden van raden van bestuur versus bij het invullen van andere functies in organisaties.
Experten wijzen daarom ook op bijkomende instrumenten, zoals het actief opsporen (en daarna het sensibiliseren en bestraffen) van ongelijke behandeling op de arbeidsmarkt (Baert, Lamberts, &
Verhaeghe, 2021). Dat kan aan de hand van praktijktesten, waar (toch slechts) een lichte meerderheid van 51,8% van de respondenten zich voorstander van toont. Belangrijk is dat een eventuele implementatie van praktijktesten gepaard gaat met een breder beleids- en juridisch kader. Dit om te vermijden dat er een wildgroei aan testen zou ontstaan die niet altijd zouden worden opgezet en geanalyseerd volgens belangrijke ethische en wetenschappelijke principes, wat gezien de aangetoonde gevoeligheid van dergelijke praktijktesten uiterst belangrijk is. Toch zijn ook deze praktijktesten slechts een onderdeel van wat een grotere strijd moet zijn tegen arbeidsmarktdiscriminatie. Zo gaat het bij praktijktesten veelal over het opsporen van arbeidsmarktdiscriminatie tijdens de eerste fase van de werving- en selectieprocedure.
Daarom dient er simultaan ook ingezet te worden op een ruimere strategie om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan met onder andere het begeleiden van kandidaten, het sensibiliseren van recruiters, HR-professionals of werkgevers en het opsporen van arbeidsmarktdiscriminatie ook in latere fases van de werving- en selectieprocedure (Derous & Ryan, 2019) én tijdens de verdere carrière (King, 2008).
Conclusie
In deze studie gingen we aan de hand van een survey na hoe groot het draagvlak is bij meerderjarige Vlamingen voor 24 potentiële arbeidsmarkthervormingen. Deze studie biedt beleidsmakers inzicht in één van de factoren bij het prioriteren van arbeidsmarkthervormingen. De resultaten tonen aan dat er een groot draagvlak is voor maatregelen die de Vlaamse Regering Jambon I plant: aangemoedigde en verplichte opleiding voor tijdelijk werklozen, gemeenschapsdienst voor langdurig werklozen en de jobbonus. Hoewel er ook een groot draagvlak is voor de ambitie van de Belgische federale regering De Croo I om het minimumpensioen op te trekken naar 1500 euro netto, is er slechts een klein draagvlak voor arbeidsmarkthervormingen die deze ambitie betaalbaar moeten maken, met name het uitfaseren van het brugpensioen, het minder afhankelijk maken van pensioenopbouw van gelijkgestelde periodes en het (gedeeltelijk) ontkoppelen van lonen en anciënniteit. Wel is er een groot draagvlak voor het bestrijden van fiscale en sociale fraude. Mogelijk speelt hier dat respondenten voornamelijk voorstander zijn van hervormingen waaraan ze voordeel ondervinden en vice versa. Dat wordt ook duidelijk bij het draagvlak voor hervormingen die de positie van de vrouw op de arbeidsmarkt moeten versterken, waarvoor het, in het algemeen kleine, draagvlak steeds groter is bij vrouwen.
• Axelsdóttir, L., & Einarsdóttir, Þ. (2017). The realization of gender quotas in post-collapse Iceland. NORA-Nordic Journal of Feminist and Gender Research, 25, 48-61.
• Baert, S. (2014). Career lesbians. Getting hired for not having kids? Industrial Relations Journal, 45, 543-561.
• Baert, S. (2018). Hiring Discrimination: An Overview of (Almost) All Correspondence Experiments Since 2005. In Gaddis, M. (Ed.): Audit Studies: Behind the Scenes with Theory, Method, and Nuance. New York: Springer.
• Baert, S. (2019). Activering 2.0: Ontdooi de ijsschots. Retrieved from https://www.itinerainstitute.org/nl/artikel/ontdooi-de-ijsschots/.
• Baert, S. (2021). The iceberg decomposition: A parsimonious way to map the health of labour markets. Economic Analysis and Policy, 69, 350-365.
• Baert, S., Lamberts, M., & Verhaeghe, P. P. (2021). Het terugdringen van arbeidsmarktdiscriminatie in de Vlaamse sectoren: Academische visie en instrumenten.
Retrieved from https://biblio.ugent.be/publication/8686540.
• Baert, S., & Vujić, S. (2016). Immigrant volunteering: A way out of labour market discrimination?
Economics Letters, 146, 95-98.
• Baert, S., & Vujić, S. (2018). Does it pay to care? Volunteering and employment opportunities.
Journal of Population Economics, 31, 819-836.
• Bjørsted, E., Bova, E., & Dahl, S. (2016). Lessons learnt from the Nordics: How to fight long-term unemployment. Intereconomics, 51, 172-178.
• Bryson, J. M., & George, B. (2020). Strategic Management in Public Administration. In Peters, B. G. & Thynn, I. (Eds.), The Oxford Encyclopedia of Public Administration. New York: Oxford University Press.
• Capéau, B., Eeman, L., Groenez, S., & Lamberts, M. (2012). Two concepts of discrimination:
Inequality of opportunity versus unequal treatment of equals. Ecore Discussion Papers, 58, 1-27.
• Comi, S., Grasseni, M., Origo, F., & Pagani, L. (2020). Where women make a difference: Gender quotas and firms’ performance in three European countries. ILR Review, 73, 768-793.
• Cools, S., Fiva, J. H., & Kirkebøen, L. J. (2015). Causal effects of paternity leave on children and parents. Scandinavian Journal of Economics, 117, 801-828.
• Correll, S. J., Benard, S., & Paik, I. (2007). Getting a job: Is there a motherhood penalty?
American Journal of Sociology, 112, 1297-1338.
• de Cabo, R. M., Terjesen, S., Escot, L., & Gimeno, R. (2019). Do ‘soft law’ board gender quotas work? Evidence from a natural experiment. European Management Journal, 37, 611-624.
• Debackere, K., Baert, S., Debruyne, M., De Geest, W., De Vos, A., & Noels, G. (2020). Eindrapport Vlaams Economisch Relancecomité. Vlaamse overheid.
• Derous, E., & Ryan, A. M. (2019). When your resume is (not) turning you down: Modelling ethnic bias in resume screening. Human Resource Management Journal, 29(2), 113-130.
• Eurostat. (2020). Expected duration of working life, 2000–2019, EU-27 (years). Retrieved from https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Duration_of_working_life_-_statistics.
• King, E. B. (2008). The effect of bias on the advancement of working mothers: Disentangling legitimate concerns from inaccurate stereotypes as predictors of career success. Human Relations, 61, 1677-1711.
• Kotsadam, A., & Finseraas, H. (2011). The state intervenes in the battle of the sexes: Causal effects of paternity leave. Social Science Research, 40, 1611-1622.
• Madsen, P. K. (2005). How can it possibly fly? The paradox of a dynamic labour market in a Scandinavian welfare state. Center for Arbejdsmarkedsforskning.
• McAvoy, G. E. (1999). Controlling Technocracy: Citizen Rationality and the Nimby Syndrome.
Washington: Georgetown University Press.
BIBLIOGRAFIE
• NBB. (2020). Verslag 2020 – Economische en financiële ontwikkelingen. Retrieved from NBB website:
https://www.nbb.be/nl/artikels/verslag-2020-economische-en-financiele-ontwikkelingen-0.
• Ng, E. S., & Stephenson, J. (2015). Individuals, Teams, and Organizational Benefits of Managing Diversity. In Bendl, R., Bleijenbergh, I., Henttonen, E., & Mills, A. J. (Eds.): The Oxford Handbook of Diversity in Organizations. Oxford: Oxford University Press.
• Pierce, J. R., & Aguinis, H. (2013). The too-much-of-a-good-thing effect in management. Journal of Management, 39, 313-338.
• Seierstad, C., Healy, G., Sønju Le Bruyn Goldeng, E., & Fjellvær, H. (2021). A “quota silo” or positive equality reach? The equality impact of gender quotas on corporate boards in Norway.
Human Resource Management Journal, 31, 165-186.
• Van Borm, H., Burn, I., & Baert, S. (2019). What does a job candidate’s age signal to employers?
IZA Discussion Paper Series, 12849.
• VDAB. (2021). Knelpuntberoepen in Vlaanderen, 2021. Retrieved from VDAB website:
https://www.vdab.be/trends/knelpuntberoepen.
• Verhaest, D., Baert, S., De Rick, K., De Witte, K., Laurijssen, I., Smet, M., & Tobback, I. (2018).
Duaal leren in Vlaanderen: kansen en gevaren. Steunpunt Onderwijsonderzoek (SONO).
• Wang, M., & Kelan, E. (2013). The gender quota and female leadership: Effects of the Norwegian gender quota on board chairs and CEOs. Journal of Business Ethics, 117, 449-466.
Over.Werk. Tijdschrift van het Steunpunt Werk ISSN 2736-6383
REDACTIE:
Ruben De Smet, Boie Neefs, Ines Penders, Bart Scholiers, Michelle Sourbron, Gert Theunissen, Gaëtan Van Impe, Sarah Vansteenkiste
REDACTIESECRETARIAAT:
Katrien Wauters Steunpunt Werk
Vlamingenstraat 83, bus 3552 3000 Leuven
Tel. 016/32.32.39 overwerk@kuleuven.be
VERANTWOORDELIJKE UITGEVER:
Sarah Vansteenkiste
Vlamingenstraat 83, bus 3552 3000 Leuven
De inhoudelijke verantwoordelijkheid voor de opgenomen artikels berust bij de auteurs.
ONTWERP EN VORMGEVING:
Altera bvba