References
Aquino, K., & Thau, S. (2009). Workplace Victimization: Aggression from the Target’s Perspective. Annual Review of Psychology, 60(1), 717–741.
https://doi.org/10.1146/annurev.psych.60.110707.163703
Bajaba, S., Bajaba, A., & Fuller, B. (2021). Enduring exploitative leaders at work: the buffering role of proactive personality on employee job strain. Organization
Management Journal, ahead-of(ahead-of-print). https://doi.org/10.1108/omj-11-2020-1090
Bernerth, J. B. (2020). Does the Narcissist (and Those Around Him/Her) Pay a Price for Being Narcissistic? An Empirical Study of Leaders’ Narcissism and Well-Being.
Journal of Business Ethics. https://doi.org/10.1007/s10551-020-04595-1
Campbell, W. K., Bush, C. P., Brunell, A. B., & Shelton, J. (2005). Understanding the Social Costs of Narcissism: The Case of the Tragedy of the Commons. Personality and Social Psychology Bulletin, 31(10), 1358–1368.
https://doi.org/10.1177/0146167205274855
de Hoogh, A. H., den Hartog, D. N., & Nevicka, B. (2015). Gender Differences in the
Perceived Effectiveness of Narcissistic Leaders. Applied Psychology, 64(3), 473–498.
https://doi.org/10.1111/apps.12015
de Vries, R. E., Roe, R. A., & Taillieu, T. C. (2002). Need for leadership as a moderator of the relationships between leadership and individual outcomes. The Leadership Quarterly, 13(2), 121–137. https://doi.org/10.1016/s1048-9843(02)00097-8
Elsaied, M. (2021). Exploitative leadership and organizational cynicism: the mediating role of emotional exhaustion. Leadership & Organization Development Journal, 43(1), 25–38. https://doi.org/10.1108/lodj-02-2021-0069
Ganster, D. C., & Rosen, C. C. (2013). Work Stress and Employee Health. Journal of Management, 39(5), 1085–1122. https://doi.org/10.1177/0149206313475815 Gentile, B., Miller, J. D., Hoffman, B. J., Reidy, D. E., Zeichner, A., & Campbell, W. K.
(2013). A test of two brief measures of grandiose narcissism: The Narcissistic Personality Inventory–13 and the Narcissistic Personality Inventory-16.
Psychological Assessment, 25(4), 1120–1136. https://doi.org/10.1037/a0033192 Gibson, A. M., & Bowling, N. A. (2020). The Effects of Questionnaire Length and
Behavioral Consequences on Careless Responding. European Journal of Psychological Assessment, 36(2), 410–420. https://doi.org/10.1027/1015-5759/a000526
Grijalva, E., Harms, P. D., Newman, D. A., Gaddis, B. H., & Fraley, R. C. (2014).
Narcissism and Leadership: A Meta-Analytic Review of Linear and Nonlinear
Relationships. Personnel Psychology, 68(1), 1–47. https://doi.org/10.1111/peps.12072 Hayes, A. F. (2013). Introduction to Mediation, Moderation, and Conditional Process
Analysis: A Regression-Based Approach. The Guilford Press.
Hogg, M. A. (2020). Uncertain Self in a Changing World: A Foundation for Radicalisation, Populism, and Autocratic Leadership. European Review of Social Psychology, 32(2), 235–268. https://doi.org/10.1080/10463283.2020.1827628
Horan, K. A., Nakahara, W. H., DiStaso, M. J., & Jex, S. M. (2020). A Review of the Challenge-Hindrance Stress Model: Recent Advances, Expanded Paradigms, and Recommendations for Future Research. Frontiers in Psychology, 11.
https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.560346
Kark, R., Shamir, B., & Chen, G. (2003). The two faces of transformational leadership:
Empowerment and dependency. Journal of Applied Psychology, 88(2), 246–255.
https://doi.org/10.1037/0021-9010.88.2.246
Nevicka, B., de Hoogh, A. H. B., den Hartog, D. N., & Belschak, F. D. (2018). Narcissistic Leaders and Their Victims: Followers Low on Esteem and Low on Core Self-Evaluations Suffer Most. Frontiers in Psychology, 9.
https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.00422
O’Boyle, E. H., Forsyth, D. R., Banks, G. C., & McDaniel, M. A. (2012). A meta-analysis of the Dark Triad and work behavior: A social exchange perspective. Journal of Applied Psychology, 97(3), 557–579. https://doi.org/10.1037/a0025679
Raskin, R., & Terry, H. (1988). A principal-components analysis of the Narcissistic Personality Inventory and further evidence of its construct validity. Journal of Personality and Social Psychology, 54(5), 890–902. https://doi.org/10.1037/0022-3514.54.5.890
Schmid, E. A., Pircher Verdorfer, A., & Peus, C. (2019). Shedding Light on Leaders’ Self-Interest: Theory and Measurement of Exploitative Leadership. Journal of
Management, 45(4), 1401–1433. https://doi.org/10.1177/0149206317707810 Schyns, B., Kroon, B., & Moors, G. (2008). Follower characteristics and the perception of
leader‐member exchange. Journal of Managerial Psychology, 23(7), 772–788.
https://doi.org/10.1108/02683940810896330
Sedikides, C., & Campbell, W. K. (2017). Narcissistic Force Meets Systemic Resistance: The Energy Clash Model. Perspectives on Psychological Science, 12(3), 400–421.
https://doi.org/10.1177/1745691617692105
Seidler, A., Thinschmidt, M., Deckert, S., Then, F., Hegewald, J., Nieuwenhuijsen, K., &
Riedel-Heller, S. G. (2014). The role of psychosocial working conditions on burnout and its core component emotional exhaustion – a systematic review. Journal of Occupational Medicine and Toxicology, 9(1), 10. https://doi.org/10.1186/1745-6673-9-10
Siegrist, J., Starke, D., Chandola, T., Godin, I., Marmot, M., Niedhammer, I., & Peter, R.
(2004). The measurement of effort–reward imbalance at work: European comparisons. Social Science & Medicine, 58(8), 1483–1499.
https://doi.org/10.1016/s0277-9536(03)00351-4
Smith, M. B., Hill, A. D., Wallace, J. C., Recendes, T., & Judge, T. A. (2017). Upsides to Dark and Downsides to Bright Personality: A Multidomain Review and Future Research Agenda. Journal of Management, 44(1), 191–217.
https://doi.org/10.1177/0149206317733511
Tepper, B. J. (2000). Consequences of Abusive Supervision. Academy of Management Journal, 43(2), 178–190. https://doi.org/10.5465/1556375
Wee, E. X. M., Liao, H., Liu, D., & Liu, J. (2017). Moving from Abuse to Reconciliation: A Power-Dependence Perspective on When and How a Follower Can Break the Spiral of Abuse. Academy of Management Journal, 60(6), 2352–2380.
https://doi.org/10.5465/amj.2015.0866
Wu, T. Y., & Hu, C. (2009). Abusive Supervision and Employee Emotional Exhaustion.
Group & Organization Management, 34(2), 143–169.
https://doi.org/10.1177/1059601108331217
Appendix 1a Dutch questionnaire
Introduction
Allereerst wil ik u bedanken voor uw deelname aan dit onderzoek.
Deze enquête zal worden gebruikt voor onze masterthese ter afronding van de MSc Business Administration aan de Universiteit van Amsterdam.
We onderzoeken hoe leiderschapskenmerken de medewerker kunnen beïnvloeden. Door dit te onderzoeken kunnen wij de literatuur uitbreiden en nieuwe inzichten creëren met betrekking tot de samenwerking tussen leider en mederwerker.
Het invullen van de enquête duurt ongeveer 10 tot 15 minuten. De vragenlijst bevat stellingen die u beantwoordt over uzelf of met uw leidinggevende/medewerker in gedachten. Hierbij wordt duidelijk aangegeven op wie de vragen betrekking hebben.
Beantwoord alstublieft alle vragen eerlijk en volledig, zodat uw bijdrage kan worden gebruikt als een essentieel onderdeel van ons onderzoek.
Al uw antwoorden blijven vertrouwelijk en worden alleen gebruikt voor onze masterthese.
Nogmaals, bedankt dat u de tijd heeft genomen om ons te helpen met ons onderzoek. Voor elk paar dat mee doet, doneren wij €1 aan Giro555 voor Oekraïne.
Als u een vraag of opmerking heeft, schroom dan niet om contact met ons op te nemen.
Vriendelijke groeten,
Anne Smits (anne.smits2@student.uva.nl) Binn Pham (binn.pham@student.uva.nl)
Céline de Brouwer (celine.de.brouwer@student.uva.nl) Katinka Tomcsanyi (tinka.tomcsanyi@student.uva.nl) Michelle Tan (michelle.tan2@student.uva.nl)
Mo Veenman (mo.veenman@student.uva.nl)
Narcissism Scale
1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = een beetje niet mee eens, 4 = neutraal, 5 = een beetje mee eens, 6 = mee eens, 7 = helemaal mee eens.
1. Ik vind het fijn zeggenschap over anderen te hebben.
2. Ik heb een sterk verlangen naar macht.
3. Mensen zijn altijd geneigd mijn gezag te erkennen.
4. Ik ben een geboren leider.
5. Ik weet dat ik goed ben omdat anderen me dat vaak vertellen.
6. Ik laat mezelf graag zien.
7. Ik kijk graag naar mezelf.
8. Ik ben geneigd op te scheppen als ik de kans krijg.
9. Ik kijk graag naar mezelf in de spiegel.
10. Ik vind het makkelijk andere mensen naar mijn hand te zetten.
11. Ik sta erop dat ik het respect krijg dat ik verdien.
12. Ik verwacht veel van anderen.
13. Ik zal nooit tevreden zijn totdat ik alles krijg wat ik verdien.
Exploitative leadership scale
1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = een beetje niet mee eens, 4 = neutraal, 5 = een beetje mee eens, 6 = mee eens, 7 = helemaal mee eens.
1. Neemt als vanzelfsprekend aan dat mijn werk kan worden gebruikt voor zijn/haar persoonlijk voordeel.
2. Ziet werknemers als een manier om zijn/haar persoonlijke doelen te bereiken.
3. Waardeert het bereiken van zijn/haar eigen doelen boven de behoeften van de werknemers.
4. Zet me onder druk om zijn/haar doelen te bereiken.
5. Verhoogt mijn werkdruk zonder rekening te houden met mijn behoeften, om zijn/haar eigen doelen te kunnen bereiken.
6. Neemt mijn werkdruk niet in beschouwing wanneer nieuwe taken moeten worden toegewezen.
8. Biedt mij geen mogelijkheden om mezelf professioneel verder te ontwikkelen omdat zijn/haar eigen doelen voorop staan.
9. Geeft mij roetine en saaie opdracthen om zelf van te profiteren 10. Gebruikt mijn werk om zichzelf op te laten vallen.
11. Geeft het werk van het team door alsof het zijn/haar eigen werk is.
12. Gebruikt mijn werk voor zijn/haar persoonlijk gewin.
13. Speelt mij en mijn collega's tegen elkaar uit om zijn/haar doelen te bereiken.
14. Manipuleert anderen om zijn/haar doelen te bereiken.
15. Schroomt niet om werknemers te manipuleren of te misleiden om zijn/haar doelen te bereiken.
Emotional Exhaustion scale
1 = nooit, 2 = een keer per jaar of minder, 3 = een keer per maand of minder, 4 = een paar keer per maand, 5 = een keer per week, 6 = een paar keer per week, 7 = elke dag.
1. Ik voel me mentaal uitgeput door mijn werk
2. Een hele dag werken vormt een zware belasting voor mij 3. Ik voel me ‘opgebrand’ door mijn werk
4. Ik denk dat ik me te veel inzet voor mijn werk 5. Aan het einde van een werkdag voel ik mij leeg
6. Ik voel mij vermoeid als ’s morgens opsta en er weer een werkdag voor mij lig
Dependency scale
1 = helemaal niet mee eens, 2 = niet mee eens, 3 = een beetje niet mee eens, 4 = neutraal, 5 = een beetje mee eens, 6 = mee eens, 7 = helemaal mee eens.
1. Als mijn leidinggevende op vakantie gaat, zal mijn functioneren achteruitgaan 2. Mijn persoonlijke ontwikkeling op mijn werk hangt af van mijn leidinggevende 3. Ik heb het gevoel dat ik mijn werk beter kan doen als mijn leidinggevende in de buurt
is
4. Als mijn leidinggevende zou vertrekken, dan zal mijn inzet op het werk afnemen 5. Ik heb het gevoel dat ik goed functioneer op mijn werk, ongeacht wie mijn
leidinggevende is
6. Als mijn leidinggevende vertrekt, dan zal mijn motivatie afnemen
7. Ik vind het moeilijk om te functioneren zonder begeleiding van mijn leidinggevende 8. Als mijn leidinggevende vervangen wordt, dan zou ik het gevoel hebben dat er niemand
is om mijn problemen op te lossen
9. Als mijn leidinggevende vervangen wordt, dan zou ik het gevoel hebben dat ik niemand heb om mij advies te geven
Demographics
1. Wat is uw geslacht?
2. Wat is uw leeftijd? (in jaren)
3. Wat is uw hoogst genoten onderwijsniveau?
4. Hoe lang bent u werkzaam bij uw huidige bedrijf? (in jaren) 5. Hoeveel uur werkt u gemiddeld per week?
6. Hoe lang werkt u al onder uw huidige leider/medewerker? (in jaren) 7. Hoe frequent is het contact tussen u en uw leider/medewerker?
8. In welke industrie is de organisatie waarvoor u werkt actief?
Appendix 1b English Questionnaire
Introduction
First of all, we would like to thank you for your time and energy in participating in this survey.
The survey is to complete our Master Thesis MSc Business Administration at the University of Amsterdam.
We are investigating how different leadership traits can affect the subordinates’ attitudes and behaviors. By doing this study we can expand the literature and create new insights into the collaboration between leader and subordinate.
The survey will take about 10 to 15 minutes to complete. The questionnaire contains statements you will be asked to answer about yourself or with your supervisor/subordinate in mind. Who the statement refers to be will clearly stated in the description.
Please answer all questions as honest and complete as possible so your contribution can be used as a vital part of our research.
All your answers will remain confidential and will only be used for our Master Thesis.
Again, thank you for taking the time to help us with our research. For every pair that participates, we will donate 1€ to Giro555 for Ukraine.
If you have any questions or remarks about this research, don’t hesitate to contact us.
Kind regards,
Anne Smits (anne.smits2@student.uva.nl) Binn Pham (binn.pham@student.uva.nl)
Céline de Brouwer (celine.de.brouwer@student.uva.nl) Katinka Tomcsanyi (tinka.tomcsanyi@student.uva.nl) Michelle Tan (michelle.tan2@student.uva.nl)
Mo Veenman (mo.veenman@student.uva.nl)
Narcissism Scale
1 = Strongly disagree, 2 = disagree, 3 = somewhat disagree, 4 = neither agree nor disagree, 5
= somewhat agree, 6 = agree, 7 = strongly agree.
1. I like having authority over other people.
2. I have a strong will to power.
3. People always seem to recognize my authority.
4. I am a born leader.
5. I know that I am a good person because everybody keeps telling me so.
6. I like to show off my body.
7. I like to look at my body.
8. I will usually show off if I get the chance.
9. I like to look at myself in the mirror.
10. I find it easy to manipulate people.
11. I insist upon getting the respect that is due me.
12. I expect a great deal from other people.
13. I will never be satisfied until I get all that I deserve.
Exploitative leadership scale
1 = Strongly disagree, 2 = disagree, 3 = somewhat disagree, 4 = neither agree nor disagree, 5
= somewhat agree, 6 = agree, 7 = strongly agree.
1. Takes it for granted that my work can be used for his or her personal benefit.
2. Sees employees as a means to reach his or her personal goals.
3. Values the achievement of his or her own goals over the needs of the employees.
4. Puts me under pressure to reach his or her goals.
5. Increases my workload without considering my needs in order to reach his or her goals.
6. Does not consider my workload when new tasks need to be assigned.
7. Gives me tedious tasks if he or she can benefit from it.
8. Does not give me opportunities to further develop myself professionally because his or her own goals have priority
9. Gives me boring routine tasks when he or she can benefit from it.
11. Passes the team’s work off as his or her own.
12. Uses my work for his or her personal gain.
13. Plays my colleagues and me off against each other to reach his or her goals.
14. Manipulates others to reach his or her goals.
15. Does not hesitate to manipulate or deceive employees in order to reach his or her goals.
Emotional Exhaustion scale
1 = never, 2 = few times a year or less, 3 = few times a month or less, 4 = few times a month, 5 = once a week, 6 = few times a week, 7 = every day.
1. I feel mentally exhausted by my work 2. A working day is a heavy duty for me 3. I feel ‘burned out’ by my work
4. I think I put too much effort into my work 5. At the end of a working day I feel empty
6. I feel tired when I get up in the morning and know I have got another working day ahead of me
Dependency scale
1 = Strongly disagree, 2 = disagree, 3 = somewhat disagree, 4 = neither agree nor disagree, 5
= somewhat agree, 6 = agree, 7 = strongly agree.
1. If my leader goes on vacation, my functioning would deteriorate 2. My personal development at work depends on my leader
3. I feel I can do my job better when my leader is around/or in the area 4. Were my leader to leave, my commitment to work would decline
5. I feel I can function well at work, irrespective of who leads me 6. Were my leader to leave, my motivation would decline
7. I find it difficult to function without the guidance of my leader
8. If my leader was replaced, I would feel that I do not have someone to solve my problems 9. If my leader was replaced, I would feel that I do not have anyone to give me advice
Demographics
1. What is your gender?
2. What is your age? (in years)
3. What is your highest level of education?
4. How long have you been working for your current organization? (in years) 5. How many hours do you work per week, on average?
6. How long have you been working with your leader/ employee? (in years) 7. How frequently are you in contact with your leader/ employee?
8. In which industry are you employed?
Appendix 2a Contact participation e-mail Dutch Geachte heer mevrouw,
Graag nodigen wij u uit om een enquête in te vullen.
Deze vragenlijst is een cruciaal onderdeel van ons afstudeerproject voor onze Master Thesis aan de Universiteit van Amsterdam en we zouden uw hulp zeer op prijs stellen. In dit onderzoek zijn we geïnteresseerd in de dynamiek tussen leider en medewerker. Alle informatie die in dit onderzoek wordt verzameld, wordt volledig geanonimiseerd en vertrouwelijk behandeld door de onderzoekers. We kijken alleen naar de geaggregeerde resultaten, gemiddeld over alle deelnemers.
Om onze dankbaarheid te tonen, zullen we voor elk leider-werknemer-paar dat beiden de vragenlijst invullen, een donatie van 1 euro bijdragen aan Giro 555 voor Oekraïne
Als u ons wilt helpen, bevestig dan graag met het E-mailadres van uw leidinggevende of medewerker die de enquête ook kan invullen. Wanneer we deze informatie hebben, sturen we u en uw collega de link naar de enquête zodat jullie deze allebei kunnen invullen.
Bij voorbaat hartelijk dank voor het overwegen om ons te helpen met het voltooien van onze Master Thesis. Als u vragen heeft, aarzel dan niet om contact met ons op te nemen.
Bedankt voor je tijd en wij kijken uit naar de contactinformatie van uw leidinggevende/
medewerker.
Vriendelijke groeten,
Anne Smits, Mo Veenman, Katinka Tomcsanyi, Michelle Tan, Binn Pham, Céline de Brouwer
Appendix 2b Contact participation e-mail English
Dear sir/ madam,
We are pleased to invite you to complete our survey.
The survey is a vital part of our graduation project for our Master Thesis at the university of Amsterdam. We would highly appreciate your help. We are looking for the dynamic between leader and employee. All information will that will be collected will be handled confidentially and with care. We will only look at the complete average results.
To show our gratitude, we will donate 1 euro for every pair that fills in the survey to Giro 555 to fight against the war in Ukraine.
If you would like to help us, please send your email and that of your supervisor/ employee.
When we have this information, we will send the survey link and participation code so both of you can complete the questionnaire.
Thank you in advance for considering to participate. Please don’t hesitate to contact us if you have any questions.
Thank you for your time and we are looking forward to your and your colleagues contact details.
Kind regards,
Anne Smits, Mo Veenman, Katinka Tomcsanyi, Michelle Tan, Binn Pham, Céline de Brouwer
Appendix 3a Questionnaire link e-mail Dutch
Geachte heer mevrouw,
Allereerst bedankt dat u mee wilt doen. Het doel van deze e-mail is om u beiden te voorzien van alle informatie die nodig is om de enquête in te vullen.
In onze Masterscriptie aan de Universiteit van Amsterdam, zullen we kijken naar leiderschapskenmerken en hoe deze de houding en het gedrag van medewerkers kunnen beïnvloeden. Het invullen van de enquête zal ongeveer 10 tot 15 minuten duren. U, een leidinggevende- en medewerker koppel, vult de vragenlijst apart in. Houd er rekening mee dat alle informatie volledig vertrouwelijk blijft en door de onderzoekers vertrouwelijk wordt behandeld. We kijken alleen naar de geaggregeerde resultaten, gemiddeld over alle deelnemers.
Om ervoor te zorgen dat we de juiste leider en medewerker aan elkaar kunnen koppelen, ontvangt u een code die moet worden ingevuld aan het begin van de enquête.
Uw code om in te vullen op de tweede pagina van de survey is: AS001 De volgende link leidt u naar de vragenlijst.
https://uva.fra1.qualtrics.com/jfe/form/SV_9LBMdmaGT2Ih2Tk
Vul deze vragenlijst graag zo snel mogelijk in, maar het liefst voor zondag 24 april 2022. Na het invullen van de vragenlijst zullen we de gegevens analyseren en onze scriptie afronden. Als u geïnteresseerd bent in onze eindresultaten, laat het ons dan weten en we sturen u onze scriptie na voltooiing toe.
Heeft u vragen of wilt u meer informatie, neem dan gerust contact met ons op.
Nogmaals, bij voorbaat hartelijk dank voor het nemen van de tijd om ons te helpen.
Vriendelijke groeten,
Anne Smits, Mo Veenman, Katinka Tomcsanyi, Michelle Tan, Binn Pham, Céline de Brouwer