In dit hoofdstuk staan de conclusies en de discussie centraal. De conclusies zijn gebaseerd op de onderzoeksresultaten en zullen de vier deelvragen beantwoorden, wat vervolgens leidt tot de beantwoording van de onderzoeksvraag; de hoofdvraag. De conclusies zijn zo opgesteld dat zij kritisch betekenis geven aan de onderzoeksresultaten.
5.1 Hoe is de competentie affectiviteit en sensitiviteit bij outplacement consultants ontwikkeld? Kijkend naar de resultaten kan gesteld worden dat de competentie affectiviteit en sensitiviteit redelijk ontwikkeld is bij de consultants. Deze stelling is gebaseerd op het feit dat consultants zichzelf een hoog cijfer toebedelen, van zichzelf weten en vinden dat zij affectiviteit en sensitiviteit tonen tijdens de begeleiding, maar dit niet concreet naar voren brengen. Omdat niet alle dimensies van deze competentie expliciet worden benoemd door de consultants kan het betekenen dat het zo vanzelfsprekend is voor het werk dat zij uitvoeren, dat hier niet de nadruk op wordt gelegd; dat zij hier wellicht onbewust bekwaam in zijn. Daarentegen komt de sensitieve kant van de consultants sterk naar voren wanneer het gaat om het bespreken van emoties van de klant, de klant vertrouwen geven en deze behouden. Het is van belang om op meerdere niveaus vertrouwen te winnen; een sleutelfactor tussen loopbaanprofessionals en de klant (Covey & Merrill, 2008). Daarnaast is het tonen van empathie (sensitiviteit) een belangrijke begeleidingsvaardigheid; het inleven in de ander, het benoemen van gevoel, alsmede het benoemen van datgene waardoor het gevoel opgeroepen wordt (Korthagen & Vasalos, 2002). Bovenstaande wordt door de consultant bewust toegepast gedurende de begeleiding. Waar de consultants minder aandacht aan schenken (blijkend uit de cijfers) is het rekening houden met de gevoelens van de klant, rekening houden met de behoefte van de klant en het bespreken van de problemen van de klant. Afgevraagd kan worden of de consultants zich bewust zijn in hoeverre ze over de dimensies van deze competentie beschikken, of dat zij handelen vanuit onbewuste bekwaamheid.
5.2 Hoe is de competentie reflectie bij outplacement consultants ontwikkeld?
Evenals de competentie affectiviteit en sensitiviteit is de competentie reflectie redelijk tot voldoende ontwikkeld bij de consultants. Consultants zijn zelf te spreken over hoe zij reflectie toepassen tijdens de begeleiding. Zij geven zichzelf in verhouding tot deze competentie een ruim voldoende tot een goed. Daarentegen komen een aantal dimensies zoals de klant verbindingen laten leggen met persoonlijke ambities vanuit reflectie, betekenisvolle situaties achterhalen vanuit reflectie en de klant zelf laten reflecteren minder sterk naar voren in verhouding tot de overige dimensie(s). Geconcludeerd kan worden dat de consultants in staat zijn om de klant een spiegel voor te houden gedurende de begeleiding en dit ook doen, maar dat zij minder goed in staat zijn om de klant zelf te laten reflecteren, waaruit vervolgens verbindingen gelegd kunnen worden met persoonlijke ambities en betekenisvolle situaties. Hieruit kan de conclusie worden getrokken dat consultants veelal zelf benoemen wat zij zien en merken bij de klant, en dit teruggeven aan de klant. De ontwikkeling bij consultants zit in het leren om de klant zelf te laten reflecteren. Reflectie kan er voor zorgen dat de verdere ontwikkeling van iemands vaardigheden en persoonlijkheid wordt bevorderd. Zoals Mathews en Sayers (1997) stellen: ‘If you always do what you have always done, you will always get what you always got’. Zonder te reflecteren, zonder terug te blikken op het handelen van de klant (ervaringen, activiteiten), gedachten (kennis, inzichten) of houding (emoties, gevoelens) krijgt de klant niet
vervangen, verbeteren, laten aansluiten bij of combineren met andere gedachten, houdingen en handelingen. Een professional helpt klanten via gerichte vragen te stellen na te denken over zijn of haar ervaringen in het verleden, met als doel om de klant zelf tot inzicht te laten komen met betrekking tot begrip en eventueel het bijstellen van de eigen denkwijze, gevoelens en gedragingen (Vos & Vlas, z.j.).
5.3 Hoe is de competentie actiegerichtheid bij outplacement consultants ontwikkeld?
De competentie actiegerichtheid is redelijk tot voldoende ontwikkeld bij de consultants. Gezien het in de aard van de werkzaamheden ligt om klanten te begeleiden worden sommige dimensies (bewust of onbewust) nauwelijks benoemd. Consultants proberen gedurende de begeleiding de klant zelfsturend te maken, daar leggen zij ook de nadruk op, gezien het feit dat dit naar voren komt bij meerdere competenties. Van loopbaanbegeleiders wordt specifiek verwacht dat zij mensen ondersteunen bij de ontwikkeling van zelfsturing (Hiebert & Bezanson, 1999; OECD, 2004). De klant ondersteunen bij loopbaan plannen doet het merendeel van de consultants ook.
Geconcludeerd kan worden dat het merendeel van de consultants de actiegerichtheid van de klant probeert te bevorderen maar dat zij gedurende de begeleiding niet allemaal de nadruk leggen op bepaalde punten zoals het bespreken van toekomstige scenario’s of nadrukkelijk de voortgang bespreken. Aangezien dit het werk van de consultants grotendeels kenmerkt kan het
vanzelfsprekend zijn waardoor dit niet expliciet wordt benoemd door de consultants. Daarnaast kan het zijn dat de consultants hierin onbewust bekwaam zijn of kortweg niet toepassen gedurende de begeleiding.
5.4 Hoe is de competentie omgevingsbewustzijn/netwerken bij outplacement consultants ontwikkeld?
De competentie omgevingsbewustzijn is onvoldoende ontwikkeld bij de consultants. Uit de resultaten kan geconcludeerd worden dat de consultants niet allemaal even goed op de hoogte zijn van de wet- en regelgeving en de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Dit wordt wel verlangt van de consultants (staatvandienst.nl, z.j.). De klant ondersteunen bij het gebruiken van het eigen netwerk doen de consultants wel, dit geeft de ruime meerderheid aan. Daarentegen geeft de meerderheid van de consultants zichzelf een ruim voldoende tot een goed. Wanneer de resultaten hieraan gekoppeld worden kan er afgevraagd worden in hoeverre de consultants van zichzelf weten in welke mate zij bekwaam zijn. Afgaande op de onderzoeksresultaten kan gesteld worden dat de consultants zichzelf een te hoog cijfer toebedelen in vergelijking met de kennis die zij aangeven te hebben van de wet- en regelgeving en de ontwikkelingen en trends op de arbeidsmarkt. Loopbaanprofessionals moeten beschikken over vakkennis; kennis over verschillende doelgroepen, de dynamiek en actuele ontwikkelingen op de arbeidsmarkt om effectief te kunnen schakelen tussen de klant, de
opdrachtgever en de eigen organisatie. Deze kennis kan zowel algemeen als domein specifiek zijn (de Kler & van Schaik, 2010).
5.5 Hoe competent is de consultant in de rol van een coach?
Zoals in hoofdstuk twee beschreven is coaching een vorm van begeleiden om de klant zijn of haar eigen employability te laten ontwikkelen. Uit de resultaten kan de conclusie getrokken worden dat een aantal consultants zichzelf niet als een coach zien, zij vinden dat niet bij hen passen en dat er op dat gebied nog ontwikkeling nodig is. Daarentegen heeft een klein deel van de consultants
aangegeven dat de rol van coach hen wel schikt. Wel neemt een ruime meerderheid van de consultants een coachende houding aan tijdens de begeleiding door een coachende rol aan te
nemen; vragen stellen en doorvragen. Hieruit kan de conclusie getrokken worden dat de
meerderheid van de consultants gedurende de begeleiding een coachende rol aan neemt en dat een klein aantal zichzelf geen (echte) coach vindt. Wat opgemaakt kan worden uit de quotes van de consultants is dat - ongeacht zij zichzelf wel of geen coach vinden of een coachende houding
aannemen tijdens de begeleiding - zij vooral de klant vertellen wat zij moeten en kunnen doen. Als de begeleiding zich meer zou gaan richten op het stimuleren van de employability van de klant, aan de hand van onder andere coaching, moet dit gekenmerkt worden door de invulling hiervan van de klant zelf. Op dit moment geeft de consultant veelal zelf aan wat de klant moet doen. Coaching moet in de praktijk toegepast worden door de consultant om de klant zelf te laten werken aan zijn employability. Dit betekent dat de consultant vragen moet stellen welke de klant tot nadenken zet, waardoor de klant zelf met antwoorden en oplossingen komt. De consultant mag gedurende de begeleiding meer achterover leunen en de klant meer laten nadenken. Hierdoor wordt de klant aangezet tot zelfreflectie.
Zelfsturing van de klant speelt hier een rol. Wil er gedurende de begeleiding van de klant een bepaald doel bereikt worden, aan de hand van coaching, dan is zelfsturing van de klant nodig. De klant moet uiteindelijk zelf kunnen formuleren welke doelen er bereikt moeten worden en hoe deze bereikt kunnen worden. De consultant zal de klant moeten stimuleren tot zelfsturing en hiervoor de ruimte bieden. Onder zelfsturing van de klant wordt in het PAR-model (zie bijlage 9, afbeelding 3) ook wel zelfwerkzaamheid verstaan; van actieve inbreng van de klant in het gesprek tot en met het ondernemen van actie.
Op dit gebied ligt ruimte om het eigen potentieel van de consultant te ontwikkelen wat ten goede komt aan de persoonlijke ontwikkeling van de consultants zodat zij als coach kunnen handelen en fungeren. Daarnaast is het voor zowel de klant als de werkgever van de klant belangrijk dat de consultant in de rol van coach goed op de hoogte is van wetten en regels rondom uitkeringen en andere voorzieningen (Aarts, van Hout, Thijs & Visscher, 2008).
5.6 Hoe competent is de consultant in de rol van een counselor?
Kijkend naar de consultants in de rol van counselor kan er gesteld worden dat de consultants hierin nog onvoldoende bekwaam zijn. Dit komt naar voren bij de competentie affectiviteit en sensitiviteit en reflectie. Het bespreken van emoties van de klant en vragen stellen gebeurt gedurende de begeleiding. Het bespreken van de problemen van de klant daarentegen in veel mindere mate. Daarnaast laten de consultants de klant weinig tot niet zelf reflecteren op gemaakte keuzes, eigen gevoelens, problemen. Hier wordt te weinig aandacht aan geschonken, wat kan opgemaakt worden uit de resultaten. Counseling zorgt ervoor dat klanten ondersteund worden bij het oplossen van blokkades of verwarringen (emoties en problemen). Zodra deze blokkades of verwarringen begrepen worden door de klant, kan de klant ondersteund worden om de draad weer op te pakken. De counselor is zich bewust van de situatie van de klant. Wanneer dit duidelijk is voor de counselor en de klant kan er gekeken worden naar welke situatie toegewerkt moet worden; het opnieuw schrijven van hun loopvaanverhaal (Savickas, z.j.).
5.7 Hoofdvraag: Hoe zijn de gewenste competenties van de outplacement consultants van Staatvandienst gericht op individuele loopbaanbegeleiding ontwikkeld?
Uit de voorheen getrokken conclusies kan geconcludeerd worden dat de gewenste competenties onvoldoende zijn ontwikkeld bij de consultants van Staatvandienst om klanten te begeleiden in een individueel loopbaanbegeleidingstraject. Consultants beschikken wel over de competenties affectiviteit en sensitiviteit, reflectie, actiegerichtheid en omgevingsbewustzijn/netwerken, maar passen dit tijdens de begeleiding van de klant nog wat sturend toe. Op dit moment wordt de klant onvoldoende aangezet tot zelfreflectie, aangezien zelfreflectie coaching onderschrijft. Bij het stimuleren van de employability van de klant, gedurende individuele loopbaanbegeleiding, dient de klant aangezet te worden tot (zelf)reflectie. Aan de hand van reflectie reflecteert de klant op aanwezige werkcompetenties en persoonlijke waarden. Deze reflectieve vaardigheid bij de klant is nodig om te ontdekken waar werkelijke interesses liggen; ‘wat kan en wel ik?’ (Van der Heijden & van der Heijde, 2006). De consultant moet de klant in beweging brengen om na te denken over de eigen loopbaan en hoe deze verder vorm gegeven kan worden. Voorop gesteld moet worden dat de klant zelf richting en betekenis gaat geven aan zijn eigen loopbaan, en daarmee werkt aan zijn of haar eigen employability (McQuaid & Lindsay, 2005 in van Dam, van der Heijden & Schyns, 2006).
Kijkend naar de samenhang tussen de vier competenties kan er gesteld worden dat er onderling geen grote verschillen zijn gevonden met betrekking tot de bekwaamheid van de consultants. Deze conclusie is gebaseerd op het feit dat de meerderheid van de consultants zichzelf in redelijke (voldoende) tot hoge (uitstekend) mate competent achten betreffende de vier competenties, uitgaande van de cijfers die zij zichzelf toebedelen.
Gesteld kan worden dat het merendeel van de competenties onvoldoende zijn ontwikkeld, dit heeft voornamelijk met de onderliggende dimensies te maken. Op zich zijn de vier competenties redelijk tot voldoende ontwikkeld. De dimensies bij de competenties die zich richten op het stimuleren van de zelfsturing en pro activiteit van de klant, met betrekking tot het ontwikkelen van de employability van de klant tijdens individuele loopbaanbegeleiding, zijn minder goed ontwikkeld. Dat zorgt ervoor dat de competenties op dit moment onvoldoende zijn ontwikkeld. Alle vier de competenties met bijbehorende dimensies moeten ontwikkeld worden bij de consultants om in de toekomst
Individuele loopbaanbegeleiding, gericht op de employability van de klant, op passende wijze aan te kunnen bieden.
5.8 Empirisch model
Afbeelding 2. Empirisch model
(Empirisch model van de onderzoeksresultaten)
Bovenstaand is het empirisch model weergegeven. Het model geeft aan welke competentie(s) redelijk tot voldoende ontwikkeld zijn en welke competentie(s) onvoldoende ontwikkeld zijn (rood/groen) met betrekking tot individuele loopbaanbegeleiding. Daarnaast zijn de twee
begeleidingsvormen ook verwerkt in dit model; coaching en counseling. Aan de hand van de kleuren rood en groen is aangegeven in hoeverre deze ontwikkeld is bij de consultants (rood/groen staat voor redelijk tot voldoende, rood voor onvoldoende). Gesteld kan worden dat de competenties affectiviteit en sensitiviteit, reflectie en omgevingsbewustzijn onvoldoende ontwikkeld zijn bij de consultants vanuit een counselingsperspectief. De competentie actiegerichtheid is redelijk tot voldoende ontwikkeld bij de consultants.
Kijkend naar het empirisch model en de veranderende dienstverlening moeten deze competenties verder ontwikkeld worden. De competenties affectiviteit en sensitiviteit en reflectie hebben veel gemeen met de begeleidingsvormen coaching en counseling. Deze hebben veel overlap met elkaar wanneer gekeken wordt naar de dimensies van beide competenties en hoe coaching en counseling tijdens de begeleiding word toegepast. Gedurende de begeleiding moet er met de klant gewerkt worden aan zijn employability. De klant moet door middel van coaching (reflectie) aangezet worden om te reflecteren op zijn eigen loopbaan, dit leidt tot zelfinzicht en kennis van loopbaanalternatieven (Verbruggen, Forrier, Sels & Bollen, 2006). Reflectie is niet het enige waartoe de klant aangezet moet worden. Kuijpers (2003) stelt dat het ook gaat om werkexploratie, loopbaansturing en zelfprofilering.
(de klant) zichzelf kunnen profileren op de arbeidsmarkt. Hierbij dient ook weer de zelfredzaamheid en zelfsturing van de klant bevorderd te worden. Vanwege het feit dat employability zo dynamisch is, is het van belang dat werknemers een open, flexibele en pro-actieve houding hebben ten aanzien van de eigen inzetbaarheid. De klant moet openstaan voor veranderingen, open staan om te willen leren, en willen werken aan de interne ‘locus of control’ en zijn gevoel van ‘self-efficacy’ (Van der Heijden, 2005). Werknemers moeten zich bij het ontwikkelen van de eigen employability pro-actief opstellen om verschillende rollen en identiteiten aan te kunnen nemen en zich daaraan aan te passen. De klant moet niet afwachten en reageren op veranderingen die rondom hem spelen, maar moet zelf initiatief nemen om veranderingen te bewerkstelligen (Crant, 2000; Frese & Fay, 2001). Uit bovenstaande kan opgemaakt worden dat de consultant gedurende de begeleiding moet sturen op zelfreflectie en pro-actief gedrag bij de klant, zoals ook bij paragraaf 5.5 is gesteld, om de klant aan zijn employability te laten werken. Dit kan bewerkstelligd worden door middel van de begeleidingsvormen coaching en counseling.
Waar de meeste verbetering voor de consultants nodig is, is bij counseling. De manier waarop counseling (bespreken van moties, problemen bespreken, de klant laten reflecteren, vragen stellen, etc.) gedurende de begeleiding tot uiting komt is minimaal; onvoldoende. Dit blijkt ook uit de constatering dat de competentie affectiviteit en sensitiviteit onvoldoende is ontwikkeld bij de consultants.
5.9 Discussie
Dit onderzoek is uitgevoerd aan de hand van kwalitatief onderzoek. Aan de hand van kwalitatief onderzoek moet duidelijk worden in hoeverre de consultants over de gewenste competenties bezitten om individuele loopbaanbegeleiding in de toekomst aan te kunnen bieden, aan klanten. In hoofdstuk drie is de validiteit en betrouwbaarheid van de onderzoeksopzet toegelicht. Zoals beschreven worden systematische fouten (het geven van sociaal wenselijke antwoorden) minimaal geacht, wat ten goede komt aan het onderzoek. De betrouwbaarheid van het onderzoek is als voldoende valide beschouwt omdat het onderzoek; het interviewen van consultants, het coderingsproces, het verwerken van date, etc. op één en dezelfde wijze is gebeurd, door één onderzoeker. Een kanttekening is dat er bij de ene consultant meer doorgevraag dan bij de andere consultant, dit heeft invloed gehad op de resultaten en de interpretatie daarvan. Hierdoor is het onderzoek wat minder betrouwbaar geworden.
Als we kijken naar de resultaten is er geconcludeerd dat de competenties affectiviteit en sensitiviteit, reflectie en omgevingsbewustzijn/netwerken onvoldoende zijn ontwikkeld bij de consultants, de competentie actiegerichtheid is redelijk tot voldoende ontwikkeld. Zoals in de vorige hoofdstukken beschreven zijn deze competenties noodzakelijk om individuele loopbaanbegeleiding aan te bieden en de klant zijn employability te laten ontwikkelen. Dat het merendeel van de competenties
onvoldoende ontwikkeld is heeft enige uitleg nodig. Op zich zijn alle vier de competenties redelijk tot voldoende ontwikkeld. Wanneer er gekeken wordt naar de onderliggende dimensies die zij richten op het stimuleren van zelfsturing en pro activiteit van de klant kan er gesteld worden dat deze minder goed ontwikkeld zijn, dat maakt dat het merendeel van de competenties onvoldoende zijn ontwikkeld bij de consultants. Deze constatering lag niet geheel in de lijn der verachtingen, mede door dat alle consultants minimaal hbo werk- en denkniveau hebben, jaren werkervaring hebben in het werkveld en al vele trajecten met klanten hebben afgesloten. Daarnaast zal je als consultant over
bepaalde competenties beschikken om het werk uit te kunnen voeren, competenties die ook voor dit onderzoek bepalend zijn. Zoals eerder beschreven is er gedurende het onderzoek – tijdens de interviews – niet gevraagd naar een minder goed voorbeeld die de consultants aan konden dragen, waaruit bleek dat zij zich incompetent voelde gedurende de begeleiding. Hier is dus niet over gesproken, laat staan op doorgevraagd. Hierdoor kunnen er vraagtekens gezet worden bij de betrouwbaarheid en bruikbaarheid van dit onderzoek. Aan de andere kant kan gesteld worden dat de consultants niet specifiek worden aangenomen als coach of counselor, maar als outplacement consultant. Coachen en counselen tijdens de begeleiding is een onderdeel van de functie. Het merendeel van de consultants probeert wel te coachen en counselen, maar het gaat nog niet op de juiste manier; op die manier dat het als een begeleidingsmethode ingezet kan worden om de klant aan zijn employability te laten werken. De bevindingen, welke voortkomen uit de resultaten en vervolgens geleid hebben tot de gedane conclusies, geven inzicht in de mate van de competentheid van de consultants. Aangetoond is dat de consultants op dit moment minder competent zijn met betrekking tot het aanbieden van individuele loopbaanbegeleiding aan de klant, welke gericht is op het ontwikkelen van employability.
Beperkingen van het onderzoek – theorieën
Er is veelvuldig gebruik gemaakt van diverse theorieën om dit onderzoek gestalte te geven. Het ontwikkelen van employability bij de klant door middel van individuele loopbaanbegeleiding stond hierin centraal. Employability is een begrip wat de afgelopen jaren steeds meer bekendheid heeft