• De gekleurde woorden betreffen de codes.
• betekent dat de gekleurde codes in combinatie met de genoemde grijze code een betekenis hebben.
• Alle fragmenten zijn in positieve richting gecodeerd (er is sprake van, het is aanwezig) tenzij anders vermeld in de code.
1. Definitie LLO
- Eigen definitie: Hele fragment wat over de eigen definitie gaat
- Onze definitie: Hele fragment dat gaat over “Gedurende het hele leven (pro)actief ontplooien van kwaliteiten op basis van eigen interesses en waarden voor een duurzame bijdrage aan de samenleving, eigen gezondheid en geluk”.
2. Kenmerken van LLO in de organisatie - In visie:
o De kenmerken van LLO terug zijn terug te vinden in organisatie visie. o Hoe worden die uitgedragen?
o Wat is de rol van het management hierin? gekoppeld aan ‘Leiderschapspraktijken’
- In gesprekken:
o De kenmerken van LLO zijn terug te vinden in gesprekken. o Door wie worden gesprekken gevoerd met de werknemers?
▪ Managers gekoppeld aan ‘Leiderschapspraktijken’ ▪ HR-functionaris gekoppeld aan ‘HR-praktijken’
▪ Een team- of gezamenlijk gesprek gekoppeld aan ‘Collectief leren’ o Gesprekken worden gevoerd in het kader van:
▪ Functionering: Functioneringsgesprekken die niet direct gekoppeld zijn aan loopbaanbegeleiding of expertiseontwikkeling/professionalisering.
▪ Loopbaanbegeleiding gekoppeld aan ‘Loopbaanbegeleiding’ ▪ Professionalisering gekoppeld aan ‘Expertiseontwikkeling’
- In instrumenten:
o In hoeverre zijn de kenmerken van LLO terug te vinden in instrumenten? o Welke instrumenten/tools worden ingezet en met welk doel?
o Die HR-gerelateerd zijn gekoppeld aan ‘HR-praktijken’
3. Leiderschap:
- Leiderschapspraktijken: Hoe komt LLO terug in de leiderschapsstijl van de leidinggevende van de geïnterviewde?
o Werkt samen met HR gekoppeld aan ‘HR-praktijken’
o Is in gesprek met werknemers gekoppeld aan ‘In gesprekken’
- SDT: er wordt vanuit de leidinggevende aandacht gegeven aan gevoelens van competentie, autonomie en sociale verbinding (Self Determination Theory).
88
4. HR-afdeling, –tools en –functionarissen
- HRM: welke rollen, procedures, regels, protocollen, gespreksinstrumenten worden gehanteerd?
5. Loopbaanbegeleiding
- Loopbaanbegeleiding:
o Intern of extern georganiseerd
o Werknemers worden begeleid bij de ontwikkeling van hun loopbaan.
Loopbaanontwikkeling = verschillende ontwikkelvormen die helpen een bijdrage te leveren voor de samenleving, of dat nu als werkende of vrijwilliger is (dus binnen en/of buiten de organisatie). Onderscheid scholing/professionalisering: gaat om expertiseontwikkeling a.d.h.v. opleidingen, formeel of informeel.
o Door wie wordt de loopbaanbegeleiding van de werknemers vormgegeven? ▪ Managers gekoppeld aan ‘Leiderschapspraktijken’
▪ HR-functionaris gekoppeld aan ‘HR-praktijken’
o Wordt in dialoog vormgegeven: gekoppeld aan ‘In gesprekken’ gekoppeld aan ‘Doelen’, ‘Toekomstgericht’ en ‘Aansturing’
- Doelen:
Bij de inzet van loopbaanbegeleiding wordt gekeken naar de volgende doelen:
o Organisatiedoel (economisch perspectief)
o Persoonlijke doel (zingevingsperspectief)
o Samenlevingsdoel
o Verbinding doelen: de verbinding organisatiedoelen en persoonlijke doelen. Ook op de
afzonderlijke doelen gecodeerd.
- Curatief: Loopbaanbegeleiding wordt ingezet op momenten dat werknemers of werkgevers een
mobiliteitsbehoefte of –noodzaak ervaren
- Preventief: Loopbaanbegeleiding is een integraal onderdeel van werk
- Amplitief: Loopbaanbegeleiding wordt ingezet ter versterking van bestaande goede situaties en
versterking van kwaliteiten.
- Ontwikkeling loopbaancompetenties medewerkers: Specifiek aandacht voor ontwikkeling
loopbaancompetenties (kwaliteitenreflectie voor bewustwording van competentie, motievenreflectie en loopbaansturing voor op een eigen koers te kunnen bepalen resp. te kunnen realiseren, werkexploratie en netwerken voor bepalen bij wie je wilt horen resp. contacten te kunnen opbouwen en onderhouden om dit te realiseren.
- Toekomstgericht / Hier en nu gericht: De loopbaanbegeleiding is op de toekomst gericht of gaat
juist over werken in het hier en nu.
6. Duurzame arbeidsparticipatie en inzetbaarheid (toekomstgericht)
Duurzame inzetbaarheid gaat over loopbaanbegeleiding, professionalisering etc. geënt op ontwikkeling van de onder duurzame inzetbaarheid geschaarde concepten (zie theorie en daarbij behorende codes). Indien fragmenten hierop gecodeerd zijn, dan niet ook op professionalisering of loopbaanbegeleiding gecodeerd.
Ontwikkeling van employability
- Expertise: In hoeverre wordt er binnen de organisatie gewerkt aan de ontwikkeling van
89 van formeel (scholing) en informeel leren? zie 7. Expertiseontwikkeling, eigen code van gemaakt omdat deze categorie zo groot is. Alles wat in Expertiseontwikkeling op ‘Toekomstgericht’ is gecodeerd hoort bij Duurzame inzetbaarheid. Alles wat op ‘Hier en nu gericht’ is gecodeerd niet; dat gaat over het huidige functioneren en voor nu relevante ontwikkelingsvragen.
- Doorgroeimogelijkheden: Wat zijn de mogelijkheden binnen de organisatie?
- Anticipatie: Er wordt gewerkt aan het voorbereiden en anticiperen op en toekomstige
werkveranderingen en tegemoetkoming van de huidige veranderingen voor de werknemer, teneinde te streven naar de best mogelijke functie- en loopbaanuitkomsten.
- Flexibiliteit: Er wordt binnen en buiten de organisatie gewerkt aan de ontwikkeling van
persoonlijke flexibiliteit, flexibele inzetbaarheid en/of wendbaarheid van de werknemer, ofwel het vermogen dat iemand heeft om zich aan te passen aan allerlei veranderingen op de interne en externe arbeidsmarkt.
- Sensitiviteit: Er wordt binnen de organisatie gewerkt aan de ontwikkeling van
organisatiesensitiviteit van de werknemer, ofwel de bekwaamheid om in verschillende werkgroepen te participeren en te presteren, zoals de afdeling, de organisatie, teams, de beroepsgemeenschap, en andere netwerken.
Ontwikkeling work ability
- Aandacht voor gezondheid werknemers: Er wordt door de organisatie aandacht besteed aan de
fysieke, psychologische en sociologische vermogens van de werknemers om te werken en aan de eisen van het werk te kunnen voldoen.
Alleen aan doelen en aansturing gekoppeld als dat expliciet in het fragment staat.
o Energie en motivatie (vitality): Het energieniveau van de werknemers wordt door de
organisatie gestimuleerd en er wordt door de organisatie naar de balans tussen inspannende factoren op werk (wat wordt er vereist) en motivationele factoren (welke energiebronnen zijn beschikbaar) gekeken.
▪ SDT-kenmerken ingezet voor motivatie: gekoppeld aan ‘SDT’
o Fysieke gezondheid (ook hierop gecodeerd als het over oudere werknemers gaat -
tenzij expliciet mentaal is)
o Psychische gezondheid o Stress en werkdruk o Veiligheid
Alle paarse codes hierboven: gekoppeld aan ‘Doelen’ en ‘Aansturing’
- Doelen: Bij de inzet op duurzame inzetbaarheid wordt gekeken naar de volgende doelen:
o Organisatiedoel (economisch perspectief)
o Persoonlijke doel (zingevingsperspectief)
o Samenlevingsdoel
o Verbinding doelen: De verbinding organisatiedoelen en persoonlijke doelen. Ook op de
afzonderlijke doelen gecodeerd.
7. Expertiseontwikkeling (als onderdeel van duurzame inzetbaarheid)
- Scholing (formeel leren): Er wordt er binnen de organisatie gewerkt aan de ontwikkeling van beroepsexpertise (beroep specifieke kennis en vaardigheden van de werknemer) aan de hand van formele scholing en training.
90
gekoppeld aan ‘Doelen’, ‘Toekomstgericht’, ‘CL/IL’ en ‘Aansturing’
- Informeel leren: Er is aandacht voor expertiseontwikkeling aan de hand van informele leeractiviteiten, binnen of buiten de organisatie (ook coaching bijvoorbeeld).
gekoppeld aan ‘Doelen’, ‘Toekomstgericht’, ‘CL/IL’ en ‘Aansturing’ - Doelen:
Bij de inzet van expertiseontwikkeling wordt gekeken naar de volgende doelen: o Organisatiedoel (economisch perspectief)
o Persoonlijke doel (zingevingsperspectief) o Samenlevingsdoel
o Verbinding doelen: De verbinding organisatiedoelen en persoonlijke doelen. Ook op de afzonderlijke doelen gecodeerd.
- Toekomstgericht / Hier en nu gericht: Het formele en/of informele leren is op de toekomstgericht of gaat juist over werken in het hier en nu.
- Collectief leren: Expertiseontwikkeling richt zich hier op collectief leren (onderscheid zich van individueel leren o.b.v. leerdoelen, niet o.b.v. in een groep of alleen leren.
- Individueel leren: Expertiseontwikkeling richt zich hier op individueel leren.
- Collectief en individueel verbonden: Expertiseontwikkeling richt zich hier op een verbinding tussen collectief en individueel leren.
8. Aansturing werknemer door werkgever
- Sturend: Wordt de werknemer aangestuurd door de werkgever? Of is de werkgever juist:
- Ondersteunend, of - Stimulerend?
- Eigen regie verwacht: Wordt van werknemers verwacht dat ze hier zelf de regie in nemen. - Eigen regie leren: Werknemers leren de regie te nemen als ze dat nog niet kunnen.
o Komen alle 5 alleen voor gekoppeld aan ‘5. Loopbaanbegeleiding’, ‘6. Duurzame inzetbaarheid’ en ‘7. Expertiseontwikkeling’ om aansturing van ontwikkelingsprocessen aan te geven.
9. Verbinding organisatie en onderwijsorganisaties
- Samenwerking: Er is sprake van samenwerking tussen arbeidsorganisatie en mbo-hbo.
- Doel samenwerking: Wat is het doel van die samenwerking
o Ontwikkeling werknemers: Het doel is de ontwikkeling van de werknemers
- Voor onderwijsorganisaties: Er is sprake van samenwerking voor verbinding met de praktijk.
10. Gewenste situatie: Als er beschreven wordt waar men zelf of vanuit het bedrijf graag naar toe
91