Hoofdstuk 5. Het onderkennen van signalen; de praktijk
5.5 Capaciteit en deskundigheid
Meermaals brachten respondenten naar voren dat er knelpunten bestaan met betrekking tot
capaciteit en deskundigheid. Daarbij werd verwezen naar capaciteit in termen van de beschikbaarheid van (bekwaam) personeel, maar ook van technische hulpmiddelen.
519 R11 (nagekomen correspondentie augustus 2016). 520
R11 (nagekomen correspondentie augustus 2016). 521 R9, R10. 522 R17, R18, R51. 523 R51. 524 R18. 525 R18. 526 R3.
5.5.1 Technische hulpmiddelen
Zoals eerder al werd opgemerkt, heeft de IV&J (2016: 30) vastgesteld dat gegevensdragers door de KMar niet altijd werden uitgelezen omdat hiervoor de apparatuur ontbrak. Een ander knelpunt dat in dit verband door een respondent van de AVIM werd aangebracht is dat het uitlezen van
gegevensdragers veel capaciteit kan kosten.
“Een smartphone met een geheugen van 32 of 64 gigabyte kan bijna twaalfduizend pagina’s opleveren. Dat zijn 24 pakken papier. Als je dan 40 telefoons per dag hebt… Er is grote behoefte aan het digitaal kunnen uitlezen van data.”527
Daarbij is niet alleen het uitlezen een probleem, er moet ook een analyse op worden uitgevoerd.528 Op de vraag of de quick look op gegevensdragers dan ook steeds complexer wordt, gaf een
vertegenwoordiger van de AVIM aan dat het mensenwerk blijft, maar dat het niet door willekeurige politiemensen kan worden uitgevoerd. Zij doen dit dagelijks, hebben daar een opleiding voor gehad en weten ook wel waar ze moeten kijken: ze merken het direct als een telefoon is ‘gejailbreakt’ (als er is gerommeld met het besturingssysteem).529 Het opbouwen van extra capaciteit kost daarom tijd.
5.5.2 Beschikbaarheid bekwaam en ervaren personeel
Vanwege de hoge druk waarmee de vreemdelingenketen in de afgelopen periode te maken heeft (gehad), hebben vrijwel alle actoren personeel flexibel moeten inzetten en nieuw personeel moeten aantrekken. Dit kwam ook naar voren uit de gesprekken, met name bij de IND, de AVIM, het COA en Nidos.
Zoals hierboven uiteen is gezet, wordt vanaf het begin van de asielprocedure bijzondere aandacht besteed aan nationale veiligheidsaspecten, waaronder jihadisme, onder meer middels de screening door de IND aan het einde van de aanmeldfase. Volgens een respondent zou al eerder, tijdens het aanmeldgehoor, informatie kunnen worden verzameld die kan worden meegenomen in de screening. Ondanks het feit dat medewerkers op de aanmeldbalie konden deelnemen aan de awarenesstour en zich kunnen opgeven voor de basiscursus islam,530 hebben deze medewerkers volgens hem/haar echter niet de ervaring die medewerkers in het primaire proces wel hebben, en daardoor niet goed weten waar ze naar zouden moeten vragen. Hij/zij gaf hiervan een voorbeeld:
“In aanmeldgehoren wordt gevraagd: ‘wat is uw geloof, bent u soenniet of sjiiet?’ Maar als mensen niet weten waar ze het over hebben, kunnen ze ook niet doorvragen. Die awareness is er nog niet genoeg bij de medewerkers, in elk geval bij de aanmeldbalie. Als die kennis er wel is, kun je eerder signalen opvangen.”531
Er bestaan bij de respondent zorgen dat wegens een gebrek aan voldoende geschikt personeel de screening in de praktijk deels wordt uitgevoerd door medewerkers van de aanmeldbalie in plaats van medewerkers uit het primaire proces. Doordat zij een lager kennisniveau hebben, zijn zij volgens de respondent minder goed in staat zijn om informatie uit het aanmeldgehoor te vertalen naar het verdere asielproces.532 Volgens een andere respondent kan dit worden verklaard doordat een uitgangspunt bij het vormen van de screenteams was om deze flexibel beschikbaar te hebben. Ze 527 R19. 528 RF36. 529 R19. 530 R3. 531 RF34. 532 RF34.
bevestigt dat de screeners op papier allemaal een hoger functieprofiel hebben, maar dat deze niet altijd beschikbaar zijn en dat het in de praktijk dus voorkomt dat ook collega’s van de aanmeldbalie screenen.533 Volgens deze respondent zijn de screenteams inmiddels meer afgebakend en is meer sprake van een ‘pool’ van beschikbare medewerkers. Voor deze aparte groep medewerkers is ondertussen een apart curriculum ontwikkeld, zodat deze groep zich verder kan professionaliseren (zie 5.1.2).534 Toch blijven er zorgen bestaan:
“Het theoretisch model is mooi, maar de praktijk werkt nog niet. Het idee van een pool is leuk, maar nu met de lage instroom is het al moeilijk om een of twee mensen per dag uit de pool te krijgen om te screenen. […] Door het rouleren binnen het screenteam is het ook lastig een kwaliteitsslag te maken. […] Die flexibiliteit betekent wel dat screeners maar eens in de maand screenen.”535
Ook bij het profilen door de AVIM kan de beschikbaarheid van personeel een knelpunt vormen. Zoals valt te lezen in het rapport van de IV&J (2016: 19) over het profilen in Budel:
“In Budel is in deze specifieke procesfase niet voorzien in een extra medewerker ten behoeve van de selectie en profiling, zoals aangegeven in het plan van aanpak ‘Versterking proces ID-straten’. Wel maakt de politie gebruik van zogeheten ‘profilers’ die binnen het gehele identificatieproces alert zijn op indicaties die aanleiding geven voor nader onderzoek. De profiling staat, zo bleek uit het inspectiebezoek, in Budel nog in de kinderschoenen. De wisselende bemensing van de ID-straat brengt met zich mee dat er geen vaste medewerkers met deze taak zijn belast. Ten tijde van het inspectiebezoek bleken personen die in de ID-straat werkten als profiler geen specifieke kennis of ervaring op dit terrein te hebben.” Een vertegenwoordiger van COA gaf aan zich soms zorgen te maken over de frequente ‘verversing’ van personeel:
“We krijgen soms meisjes van zeventien die net van school af zijn en via een uitzendbureau geplaatst worden als mentor van volwassen asielzoekers. Het beleid is dat oude medewerkers zoveel mogelijk met nieuwe medewerkers gemixt worden, maar dat houdt een keer op.”536
BVI heeft benadrukt dat het van belang is dat iedereen die op het AZC komt werken eigenlijk
‘awareness’ moet krijgen ten aanzien van radicalisering. Op dit moment krijgen nieuwe medewerkers altijd een veiligheidstraining van twee uur, maar aandacht voor jihadisme en radicalisering maakt daar maar heel beperkt onderdeel van uit.537 Uitvoerende medewerkers van COA gaven ook aan dat met de groei van de instroom in 2015 veel nieuwe medewerkers zijn aangetrokken, terwijl het
trainingsprogramma “daar achteraan hobbelt”:
“De nieuwe garde heeft nog geen training mensenhandel/mensensmokkel en
jihadisme/radicalisering gehad. Er was één training gepland voor honderdtwintig mensen, maar we hadden landelijk achthonderd nieuwe medewerkers. De volgende is dan ‘in het najaar’. Er kan wat dat betreft meer training worden ingekocht.”538
533 RF36. 534 R3 535 RF34. 536 R5. 537 R5. 538 RF31.
Een medewerker van Nidos bracht soortgelijke problemen te berde:
“Er moet kennis van zaken zijn zodat je als professional kan opereren. Er wordt gezegd, mensen zijn professioneel, maar dan moet je je goed laten informeren, zodat je iemand goed kan begeleiden.”539
Verwijzend naar de onwetendheid die er soms nog bij (nieuwe) medewerkers is, stelde een ander: “Het is belangrijk meer begrip te krijgen van jihadisme en radicalisering. Het zijn zulke containerbegrippen De meeste mensen kunnen geen onderscheid maken, wat is
radicalisering, jihadisme… van alles wordt ermee in verband gebracht. Sommige dingen horen er gewoon bij. Vijf keer per dag bidden bijvoorbeeld, hoort er gewoon bij in de Islam.”540
Als de balans verstoort raakt tussen de oude en nieuwe medewerkers, dan heeft dat gevolgen voor de totale awareness op locatie. Geoefende ogen zullen volgens deze respondent meer zaken registreren dan ongeoefende.541 In paragraaf 5.1.1 en 5.1.2 kwam al naar voren dat medewerkers in de
vreemdelingenketen tijdens bijvoorbeeld trainingen wordt meegegeven dat zij op hun ervaring in het werkveld, hun professionele intuïtie of ‘onderbuikgevoel’ moeten afgaan bij het beoordelen van mogelijke signalen. Als er veel onervaren medewerkers zijn, vanwege de instroom, is dat voor hen echter lastig.