Op basis van onderzoek van Champion naar ‘best practices in competence modelling’ (Campion, 2011) is in kaart gebracht welke kenmerken voor dit onderzoek relevant zijn om daarin te betrekken. De volgende werkzaamheden zijn hiervoor verricht:
1. De ‘best practices’ van Champion zijn beoordeeld op relevantie voor dit onderzoek. 2. Op basis van de geselecteerde best practices (die algemeen van aard zijn), zijn keuzes
gemaakt voor het samenstellen van competenties voor dit onderzoek. Hieronder de uitwerking van de twee stappen.
1. Beoordeling relevantie van ‘best practices’ voor dit onderzoek Kenmerken per onderwerpsgebied Bruikbaar
voor dit onderzoek?
Toelichting
Analyzing Competency Information (Identifying Competencies)
1. Considering organizational context Nee Kenmerk behelst het in lijn brengen van competenties op de omgeving van de organisatie.
2. Linking competency models to organizational goals and objectives
Nee Kenmerk behelst het in lijn brengen van competenties op de strategie van de organisatie.
3. Start at the top Nee Kenmerk betreft het betrekken van top management (directie) bij het definiëren van de gewenste competenties.
4. Using rigorous job analysis methods to develop competencies
Ja Kenmerk betreft het gebruiken van kwalitatieve
(ondernemingsspecifieke) taakbeschrijvingen bij het opstellen van competenties.
5. Considering future-oriented job requirements
Ja Betrek naast ‘wat nu nodig is’ ook aspecten als ‘wat is nodig in de toekomst’ of ‘wat zou moeten zijn’.
6. Using additional unique methods Nee Voorbeelden van technieken om de belangrijkste competenties te bepalen. Omdat bestaande beschrijvingen neem draagt dit niet bij aan dit onderzoek.
Organizing and Presenting Competency Information 7. Defining the anatomy of a competency (the language of competencies)
Ja Opzet hoe competenties te beschrijven. Hierbij wordt ook onderscheid gemaakt tussen competenties en gedrag. Dit laatste beschrijft de waarneembare activiteit als gevolg van een competentie.
8. Defining levels of proficiency on competencies
Nee (*) Maakt weliswaar deel uit van de ‘anatomie’ van een competentie maar voor de kwaliteit van het model het is sterk van belang om ook niveaus (veelal 5) in de ontwikkeling van competenties weer te geven. De niveaus worden vaak beschreven in goed waarneembare gedrag.
(*) De keuze om kenmerk ‘Defining levels of proficiency on competencies’ niet over te nemen, verdient een nadere toelichting. Hoewel dit een belangrijk kenmerk is bij het bouwen van een competentiemodel, leidt dit tot het sterk vergroten van het onderzoek terwijl dit naar verwachting niet leidt tot andere belangrijke ‘gebieden’ van competenties. Het verbijzondert competenties naar ontwikkelingsniveaus.
- 43 -
9. Using organizational language Ja Specifiek maken van een model naar de ‘taal’ binnen de organisatie. 10. Including both fundamental (cross-
job) and technical (job-specific) competencies
Ja Betrek ‘fundamentele competenties’ (op meerdere functies van toepassing) en ‘technische competenties’ (specifiek van toepassing op de functie, veelal specifieke vaktechnische kennis).
11. Using competency libraries Ja Met name HR-concultancy bedrijven kennen door ervaring opgebouwde ‘blibliotheek’ van competenties waarmee tijd en kosten bespaard worden om deze ‘opnieuw’ te verzamelen. De onderzoekers stellen vast dat er geen goede recente
‘wetenschappelijk’ onderbouwde library bestaat. 12. Achieving the proper level of
granularity (number of competencies and amount of detail)
Ja Beperk het aantal competenties tot een redelijke hoeveelheid door de belangrijkste op te nemen om een onderscheid te maken tussen ‘superieure’en gemiddelde performance.
Beschrijf de competentie zelf echter redelijk gedetailleerd(dit is echter niet relevant voor dit onderzoek).
13. Using diagrams, pictures, and heuristics to communicate competency models to employees
Nee
Using Competency Information 14. Using organizational development techniques to ensure competency modeling acceptance and use
Nee Gebruik van het model voor HR of opleidingsdoelstellingen binnen de organisatie. Dit is niet in scope voor dit onderzoek.
15. Using competencies to develop HRs systems (hiring, appraisal, promotion, compensation)
Nee Gebruik van het model voor HR of opleidingsdoelstellingen binnen de organisatie.
16. Using competencies to align the HR systems
Nee Gebruik van het model (voor HR of opleidingsdoelstellingen is niet in scope)
17. Using competencies to develop a practical “theory” of effective job performance tailored to the organization
Nee Gebruik van het model (voor HR of opleidingsdoelstellingen is niet in scope)
18. Using information technology to enhance the usability of competency models
Nee Gebruik van het model (voor HR of opleidingsdoelstellingen is niet in scope)
19. Maintaining the currency of competencies over time
Nee Gebruik van het model (voor HR of opleidingsdoelstellingen is niet in scope)
20. Using competency modeling for legal defensibility (e.g., test validation)
Nee Gebruik van het model (voor HR of opleidingsdoelstellingen is niet in scope)
Tabel 7 – selectie van de bruikbare kenmerken op basis van onderzoek Champion (Campion, 2011) Conclusie: Samengevat komen de geselecteerde practices neer op:
1. Using rigorous job analysis methods to develop competencies; 2. Considering future-oriented job requirements;
3. Consistente presentatie van competenties. Hierin zijn de volgende kenmerken
samengevoegd: Defining the anatomy of a competency; Using organizational language; Including both fundamental (cross-job) and technical (job-specific) competencies; Using competency libraries;
- 44 -
Gemaakte keuzes voor dit onderzoek
De kenmerken in stap 1 zijn hieronder verder uitgewerkt tot de gemaakte keuzes voor dit onderzoek.
Kenmerk Keuze voor vergelijking van competenties
Overweging in het kader van dit onderzoek
Using rigorous job analysis methods to develop competencies: Competenties zoals beschreven door de beroepsverenigingen vormen de basis voor de vergelijking.
Dit onderzoek brengt niet zelf de competenties in kaart maar maakt gebruik van bestaande bronnen. Goede bronnen hiervoor zijn beschrijvingen van competenties door beroepsverenigingen. Deze beschrijvingen vormen een ‘brug’ tussen de functiebeschrijvingen van ondernemingen en de einddoelstellingen van opleidingen.
De competenties vanuit de beroepsprofielen worden – ter toetsing - vergeleken met die van de relevante opleidingen.
Om te toetsen of de beroepsprofielen een representatief beeld geven worden deze vergeleken met competenties zoals opgenomen in de beschrijvingen van daarvoor relevante opleidingen. Voor deze vergelijking wordt gebruik gemaakt van het Onderwijs- en Examenreglement (OER) van de opleidingen. Hierin formuleert de opleiding de einddoelstellingen waaronder de eindcompetenties.
Consistente presentatie van competenties
Voor de beschrijving van competenties wordt gebruikt gemaakt van de ‘bibliotheek’ beschreven door PiCompany.
Hiervoor wordt gebruik gemaakt van de competentielijst van PiCompany. Dit is in Nederland is een relatief bekend overzicht van 43 competenties die vooral door HR wordt gebruikt. Specifieke competenties op het gebied van kennis zijn (vanzelfsprekend) hierin niet opgenomen.
Vergelijking van competenties richt zich primair op vaardigheden en attitude.
Zoals in voorgaande paragraaf beschreven, worden 3 typen competenties onderkend (kennis, vaardigheden en attitude). Vanzelfsprekend heeft een RM afwijkende vakkennis in vergelijking tot een RE. Dit is tenslotte de reden waarom RE’s ingezet worden in RM. Vakkennis is voor de RE zelf geen onderscheidende competentie is. In theorie wijkt zijn vakkennis (vanuit de opleiding) niet af ongeacht in welke functie hij terechtkomt. Als vanuit de risicomanagementfunctie specifieke IT-kennis wordt gevraagd, zal dit sterk organisatiespecifiek zijn. Vaardigheden en attitude zitten wel in de vergelijking omdat dit meer generieke competenties zijn.
Achieving the proper level of granularity:
10 competenties als basis voor de vergelijking
Uit de best practices van Champion valt op te maken dat 10 competenties een wenselijke hoeveelheid is om aan te houden. Dit is een subjectieve keuze maar dit beperkt het onderzoek tot de hoofdzaken.
Considering future- oriented job requirements
Zijn competenties benoemd die bijdragen aan een belangrijk actueel onderwerp binnen RM én op het vakgebied van RE’s?
In beschrijvingen van beroepsprofielen moet een toekomstgericht karakter zitten. Dit kenmerk wordt meegenomen omdat dit goed kan bijdragen aan discussie in het praktijkgedeelte van het onderzoek.