Die implikasies van arbeidswetgewing in Suid-Afrika strek volgens Pons en Deale (2001:14-3) veel verder as konvensionele wetgewing wat bloot beginsels, regte, verpligtinge en sanksies vir nie-gehoorsaming daarstel. Arbeidswetgewing strek so ver as sosio-ekonomiese opheffing, ekonomiese voorspoed en die regering se ideale rakende ʼn herontwikkelingsbeleid. Die uitdaging vir werkgewers, werknemers en vakbonde is om te streef na ʼn wen-wen samewerkingsmodel in arbeidsverhoudinge eerder as ʼn wen-verloor situasie; ʼn ideaal wat in tye van arbeidsonrus en dreigende arbeidsoptrede nie altyd waarneembaar is nie.
Die Wet op Arbeidsverhoudinge 66 van 1995 (SA, 1995) word vervolgens bespreek en die fokus val op die regsdeterminante wat werksvervulling beïnvloed.
2.4.1 Die Wet op Arbeidsverhoudinge
Die Wet op Arbeidsverhoudinge 66 van 1995 (SA, 1995) (hierna die Wet op Arbeidsverhoudinge) is die breë algemene arbeidswetgewing wat vir alle werknemers in Suid-Afrika geld. Dit beoog die bevordering van ekonomiese ontwikkeling, sosiale geregtigheid, arbeidsvrede en die demokratisering van die werksplek. Verder gee dit kragtens art 1(a) uitvoering aan en reguleer die fundamentele regte soos bepaal in art 23 van die Grondwet, naamlik die reg op billike arbeidspraktyk. Bray en Tladi (2007:54) toon aan dat die vryheid van assosiasie (art 18), gelykheid, nie-diskriminasie en regstelling (art 9), asook regverdige administratiewe optrede (art 33) in die besonder in die Wet op Arbeidsverhoudinge bevorder word. Stipulasies aangaande hierdie aspekte is onder andere vervat in hoofstuk 2 (Vryheid van assosiasie en algemene beskerming), hoofstuk 3 (Kollektiewe bedinging), hoofstuk 4 (Stakings en uitsluiting) en hoofstuk 6 (Vakbonde en werkgewersorganisasies) van hierdie wet.
Die Wet op Arbeidsverhoudinge is as algemene arbeidswetgewing ʼn riglyn betreffende die diensverhouding van opvoeders, wat ook onderworpe kan wees aan onderwysspesifieke wetgewing soos die Wet op Indiensneming van Opvoeders. Opvoeders in diens van die staat mag byvoorbeeld staak, maar die prosedure vir die wettiging van stakings is vervat in die Wet op Arbeidsverhoudinge. Die Wet op Arbeidsverhoudinge (SA, 1995) sluit die Goeie Praktykskode (Bylaag 8) in, wat die prosedure vir ontslag insluit en ook beskerming bied teen onbillike ontslag (art 186) en outomatiese onbillike ontslag (art 187). Hierdie oorkoepelende maatreëls word vir die onderwyssektor spesifiek gemaak in art 17 en 18 van die Wet op Indiensneming van Opvoeders.
Die dienskontrak van ʼn opvoeder in diens van die skool (gebonde deur die Wet op Arbeidsverhoudinge) sou byvoorbeeld aspekte rakende dissiplinêre maatreëls soos vervat in Bylaag 2 van die Wet op Indiensneming van Opvoeders kon insluit indien die twee partye dit so in die dienskontrak sou stipuleer.
Die Wet op Arbeidsverhoudinge kan as die kernwetgewing rakende vakbonde, stakings en dissiplinêre prosedure vir alle werknemers beskou word. Waar opvoeders in diens van die staat onder spesifieke omstandighede mag staak, ontstaan die vraag of opvoeders in diens van die openbare skool (“beheerliggaamaanstellings”) deur die beheerliggaam gedwing kan word om stakende opvoeders se pligte oor te neem. Art 187(b) van die Wet op Arbeidsverhoudinge reguleer outomaties onbillike ontslag en beskerm werknemers wat weier om sodanige werk te doen. Ofskoon opvoeders in diens van die skool nie aan stakings onder die Wet op Indiensneming van Opvoeders mag deelneem nie, kan hulle kragtens art 66 van die Wet op Arbeidsverhoudinge, waar sekondêre stakings ter sprake kom, aan ʼn simpatie- staking deelneem en kollegas met die staat as werkgewer, ondersteun. Op so ʼn wyse kan alle opvoeders uiting gee aan hul menings en so individuele en groepsinsette lewer rakende aspekte in die werksplek wat hulle van belang ag. Die stipulasies oor en beskerming van meningsuiting in die Wet op Arbeidsverhoudinge, asook betekenisvolle deelname aan besluitneming, dien as sterk emosionele ondersteuning vir die opvoeder as werknemer.
2.4.2 Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes
Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes 75 van 1997 (SA, 1997) (hierna Wet op Basiese Diensvoorwaardes) is gepromulgeer om uitvoering te gee aan die reg op billike arbeidspraktyk, volgens art 23 van die Grondwet, deur die regulering van basiese diensvoorwaardes. Die wetgewing wil ook uitvoering gee aan die verpligtinge wat die Republiek van Suid-Afrika as lidstaat van die Internasionale Arbeidsorganisasie aanvaar het.
Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes is van spesifieke belang vir Graad R- opvoeders, aangesien hulle in die infaseringstydperk hoofsaaklik deur die beheerliggame van laerskole aangestel sal word. Dit impliseer dat hulle nie van die voordele wat voortspruit uit kollektiewe bedinging in die Raad vir Arbeidsverhoudinge in die Onderwys gebruik kan maak nie en op ʼn individuele basis vir billike diensvoorwaardes moet beding (Smit, Rossouw & Malherbe, 2009:192).
Hoewel die Wet op Basiese Diensvoorwaardes ook ander bepalings bevat wat die onderwys raak, soos rakende verlof, vergoeding en beëindiging van diens, word hier weens die fokus van die studie veral op werklading klem gelê. Die Wet op Basiese Diensvoorwaardes beskerm die werknemer teen uitbuiting ten opsigte van werktyd, wat soos volg in hoofstuk 2 van die wetgewing gestipuleer word:
Art 7 bepaal dat die werkgewer werktyd moet vasstel
a) in ooreenstemming met die voorsiening in enige wet wat gesondheid en veiligheid in die werksplek reguleer,
b) met inagneming van die veiligheid en gesondheid van die werknemer, c) met inagneming van die Goeie Praktykskode oor die Regulering van
Werktyd onder art. 87(1)(a), en
Art 9(1)(a) beperk onder andere die werktyd in ʼn vyfdagwerksweek tot hoogstens nege ure per dag (45 ure per week) en art 10 maak voorsiening vir addisionele vergoeding in die geval van oortydwerk. Aandwerk na sesuur saans word gereguleer (art 17) en mag slegs met die toestemming van die werknemer plaasvind (Grogan, 2005:72), middagete- en rustye word vasgestel (art 14), en werk op openbare vakansiedae word gereguleer (art 18).
Art 13 bepaal dat, hoewel die wetgewing werkure vasstel, die Minister van Arbeid by magte is om regulasies uit te vaardig wat die maksimum toegelate werksure voorskryf om die veiligheid en gesondheid van werknemers te beskerm.
Die implikasies van hierdie wetgewing vir werklading is toepaslik vir die werksvervulling van die Graad R-opvoeder: te lang werksure sal nie net haar gesondheid kan benadeel nie, maar ook te min tyd en energie laat om goed voor te berei ten einde werksvervulling te kan smaak. In die praktyk is dit moontlik dat die opvoeder, benewens Graad R-verpligtinge, ook verantwoordelik gemaak kan word vir onderrig in ander leerareas by ouer leerders in die laerskool, asook vir sportafrigting na skoolure. Hierdie aspekte, asook werk na sesuur saans, wat oueraande en vergaderings mag insluit, moet in die dienskontrak beskryf en individueel beding word. Rossouw (2004b:49) wys op die arbeidsregtelike beginsel dat ʼn kontrak meer voordelige bepalings vir die opvoeder mag insluit as wat in die Wet op Basiese Diensvoorwaardes gespesifiseer is, omdat alleen die minimumvereistes in hierdie wetgewing gestel word. Minnaar (2009:58) voer egter aan dat die Wet op Basiese Diensvoorwaardes betreffende werkstyd so ver verwyderd van die eise van die onderwys is, dat die stipulasies nie in die praktyk op onderwys van toepassing gemaak kan word nie.
2.4.3 Die Wet op Beroepsveiligheid en -gesondheid
Die belangrikheid van veiligheid en gesondheid in die werksplek is beklemtoon in navorsing wat in Singapoer gedoen is, waar werknemers aangedui het dat hulle eerder een dollar minder betaal sou word as dat die werkgewer een dollar minder aan hul veiligheid en gesondheid moes spandeer (Royalty, 2008:108). Die werknemer se persepsie van die kwaliteit van werkslewe is nou verbonde aan veiligheid en gesondheid in die werksplek, en dit kan ook ʼn definitiewe
invloed op werksvervulling hê. In die lig van die hoë premie wat werknemers op veiligheid en gesondheid plaas, word die Wet op Beroepsveiligheid en -gesondheid 85 van 1993 (SA, 1993a) (hierna Wet op Beroepsveiligheid en -gesondheid) vervolgens bespreek.
Grogan (2005:65) toon aan dat werkgewers onder die gemene reg verplig is om hul werknemers van ʼn redelike veilige en gesonde werksplek te voorsien. Die belangrikste wetgewing wat tans enige werknemer se veiligheid in enige werksplek, insluitende skole, beskerm, is volgens Rossouw (2005:110) die Wet op Beroepsveiligheid en -gesondheid. Hierdie wetgewing moet tesame met die Wet op Beroepsbeserings en -siektes 130 van 1993 (SA, 1993b) gelees word, wat voorsiening maak vir meer effektiewe meganismes waarvolgens werknemers vergoed kan word in die geval van nalatigheid. Die uitspraak in die appèlhofsaak LUR vir Onderwys, Weskaap-Provinsie v Strauss 2008(2) SA 366 (SCA) het beklemtoon dat werknemers aanspraak kan maak op die toepassing van die Wet op Beroepsbeserings en -siektes 130 van 1993 (SA, 1993b) en dat dit deur geen ander wetgewing – byvoorbeeld art 60(1) van die Skolewet – uitgesluit word nie. Die Wet op Beroepsveiligheid en -gesondheid beoog onder andere om werknemers wat met potensieel gevaarlike masjiene of apparaat werk, se veiligheid te bevorder. Die wetgewing verwys ook na ander persone in die omgewing as dié wat die potensieel gevaarlike aksies uitvoer en reguleer ook hulle veiligheid in die werksplek. Hoewel die Graad R-opvoeder in die laerskool nie gewoonlik in of naby laboratoriums en tegniese werkswinkels onderrig gee nie, mag daar steeds potensieel gevaarlike voorwerpe op die terrein of sportveld voorkom wat haar veiligheid of gesondheid kan bedreig. Die werkgewer is verplig om redelike stappe te neem om die opvoeder teen sodanige gevare te beskerm. Dit is nie net die werkgewer wat deur die wetgewing verplig word om kragtens art 8 die werknemer se veiligheid te beskerm nie, maar die werknemer self word ook ingevolge art 14 verplig om haar eie en kollegas se veiligheid en gesondheid te beskerm. Die Graad R-opvoeder moet derhalwe bewus wees van potensieel gevaarlike voorwerpe en situasies in die skool wat nie net leerders en opvoeders se veiligheid kan bedreig nie, maar ook dié van ouers of ander besoekers.
Die Wet op Beroepsveiligheid en -gesondheid reguleer die fisiese veiligheid van werknemers, maar Rossouw (2005:111) voer aan dat, hoewel die psigologiese veiligheid van opvoeders selfs belangriker mag wees, die wetgewing nie vir daardie aspek voorsiening maak nie.
In hierdie afdeling is melding gemaak van die gemene reg, wat vervolgens in meer besonderhede bespreek sal word.