1 Algemene informatie
Sector Thuiszorg
Omvang in aantal medewerkers 4.000
Aantal mannen 15% (schatting)
Aantal vrouwen 85%
Profit/ non-profit non-profit
Type ongewenst gedrag alle vormen van ongewenst gedrag
Daders patiënten, familieleden, collega’s, onbekenden Externe ondersteuning nee
Amsterdam Thuiszorg (AT) biedt alle vormen van zorg aan huis. Jaarlijks stelt AT enkele tienduizenden Amsterdammers in staat om zo lang mogelijk in hun eigen huis te blijven wonen, met respect voor de eigen leefwijze. AT levert alle vormen van thuiszorg: van ondersteuning bij huishoudelijk werk tot gespecialiseerde verpleging of verzorging, maaltijdvoorziening, uitleen van hulpmiddelen en verpleegartikelen, cursussen en voorlichting over ge-zondheid en voeding.
Het werk van AT is verspreid over 6 regio’s in de stad. Deze afdelingen worden ondersteund door de overkoepelende regio Stedelijke Zorg en Services.
2 Concrete maatregelen en projecten Aanleiding
Concrete incidenten en een toenemend gevoel van onveiligheid onder de medewerkers zijn voor Amsterdam Thuiszorg (AT) directe aanleiding voor het ontwikkelen van beleid ‘Sociale Veiligheid’ ter preventie en bestrijding van ongewenste omgangsvormen. Ook zijn de gevolgen van de vermaat-schappelijking van de zorg merkbaar: steeds meer mensen met een psychi-sche stoornis blijven thuis wonen. Dit verhoogt het gevoel van onveiligheid bij het personeel.
Doel
Doel van het beleid ‘Sociale Veiligheid’ van Amsterdam Thuiszorg is een sociaal veilige (werk)omgeving voor medewerkers van Amsterdam Thuis-zorg en een adequate opvang van een medewerker na een incident.
Vormen van geweld
Amsterdam Thuiszorg verstaat onder sociale onveiligheid: allerlei vormen van ongewenst gedrag, die zorgen dat je werkomgeving niet veilig is of dat je je niet veilig voelt (seksuele intimidatie, fysieke of verbale agressie, psy-chische agressie, discriminatie of een ongeoorloofd onderscheid maken naar afkomst, sekse, leeftijd, handicap en ook vandalisme en criminaliteit).
De daders kunnen zowel afkomstig zijn uit de eigen organisatie, maar ook cliënten of familieleden van cliënten kunnen zich aan ongewenst gedrag schuldig maken. De meeste dreiging gaat uit van agressie en geweld door derden rondom het huis of in de omgeving van de cliënt (in het bijzonder in risicovolle wijken).
Belangrijkste instrumenten en projecten
Sociale Veiligheidswijzer (sinds 2002): dit is een hulpmiddel met concrete handreikingen voor de leidinggevende en haar medewerkers als zij in de praktijk met deze problematiek worden geconfronteerd. De wijzer geeft een overzicht van belangrijke begrippen, uitgangspunten, (bestaande) pro-cedures, richtlijnen en handreikingen voor mogelijk te nemen maatregelen, te nemen activiteiten, scholingsmogelijkheden en externe samenwerkings-mogelijkheden op het terrein van sociale veiligheid. Zowel binnen het werkoverleg, tijdens de intakes als binnen de opleidingen wordt aandacht aan het onderwerp gegeven.
Overige instrumenten zijn o.a: vertrouwenspersoon (extern), een mel-dingsprotocol gevaren en ongevallen, een checklist sociale veiligheid (wordt toegepast bij intakes), een folder omgaan met seksuele intimidatie, een zorgweigeringsprotocol en diverse trainingen en cursussen (weerbaarheid, omgaan met agressie en intimidatie of met cliënten met psychische proble-men etc).
Recente interessante projecten om de sociale veiligheid te vergroten zijn:
• Inzet van veiligheidsassistenten in risicowijken: getrainde ID –ers bege-leiden zorgverleners naar risicovolle plekken.
• Inzet van (nacht)bus met chauffeur voor begeleiding van werknemers van en naar de (risicovolle) werkplek.
• Project GSM, veiligheid en zorg: inzet van mobiele datacommunicatie om het gevoel van veiligheid van zorgverleners te verhogen.
• Invoering identificatiepasjes; alle medewerkers van de Amsterdamse Thuiszorg met cliëntcontacten hebben een identificatiepasje. Cliënten worden dringend verzocht bij onbekende hulpverleners naar dit pasje te vragen.
• Amsterdamse Thuiszorg heeft in samenwerking met een aantal thuis-zorginstellingen en ROC scholen de toolkit Hoort-het-bij-het-werk ontwikkeld om seksuele intimidatie in de thuiszorg tegen te gaan.
Resultaten
Onder andere de inzet van veiligheidsassistenten en de (nacht)bus zijn geë-valueerd. Beide maatregelen bleken effectief in het verhogen van het veilig-heidsgevoel onder medewerkers.
3 Beleid en beleidscyclus
De organisatie heeft sinds kort een integraal (concept) beleidsplan “Sociale Veiligheid”. Het beleidsplan beschrijft de visie, doelstellingen en uitgangs-punten van Amsterdamse Thuiszorg als het gaat om de sociale veiligheid van haar medewerkers. Ook wordt stil gestaan bij de rollen van leidingge-venden en medewerkers en de belangrijkste maatregelen en instrumenten
autonomie, gelijkwaardigheid, gepastheid en gezamenlijkheid. Amsterdamse Thuiszorg accepteert geen discriminatie van cliënten of medewerkers op afkomst, geloofsovertuiging of sekse (jaarverslag 2004). Amsterdamse Thuiszorg is in het bezit van het kwaliteitskeurmerk van Z-org (voorheen de LVT: landelijke vereniging voor thuiszorg). De RI&E wordt uitgevoerd, echter nog niet regelmatig (is wel het plan). Daarnaast wordt elke twee jaar meegedaan aan de benchmark - medewerkerstevredenheidsonderzoek (nu door Z-org). Hierin zijn vragen opgenomen over het gevoel van veiligheid en het voorkomen van incidenten. Er vindt wel terugkoppeling plaats van de resultaten naar beleid. De intentie om de beleidscyclus ten aanzien van het beleid ongewenste omgangsvormen te volgen is zeker aanwezig, de praktijk laat helaas soms nog te wensen over. Vooral de borging van beleid kan be-ter.
Overdraagbaarheid van beleid
Het beleid is op papier vastgelegd en ook bijzondere maatregelen en pro-jecten zijn in afzonderlijke projectplannen beschreven en dus overdraag-baar. De sociale veiligheidswijzer en genoemde projecten (veiligheidsassis-tenten en GSM alarmering) zijn zeker interessant voor andere
thuiszorgorganisaties en andere branches.
4 Successen en verbeterpunten
• De intentie van (het management van) Amsterdam Thuiszorg om dit beleidsonderwerp hoog op de agenda te zetten en te houden is groot.
• Positief is dat Amsterdamse Thuiszorg veel energie en geld steekt in het trainen en voorlichten van haar mensen. Vooral het bespreekbaar maken van dit onderwerp werkt goed (en beter dan puur schriftelijke informa-tie).
• Er wordt veel beleid ontwikkeld maar nog te weinig aandacht besteed aan borging van de maatregelen en projecten.
• De recente reorganisatie heeft een belemmerende uitwerking gehad op het stevig oppakken van de beleidsvoornemens.
• Geldgebrek en de toenemende concurrentie (door veranderende wet-geving) is een belangrijke negatieve factor in het breed implementeren van projecten (zoals het werken met veiligheidsassistenten en inzet van de nachtbus). ‘Amsterdamse Thuiszorg is momenteel vooral bezig met overleven”.
• Er wordt te weinig geregistreerd. Vooral ongewenst gedrag tussen me-dewerkers onderling is een ondergeschoven kindje. Het is moeilijk hier de vinger op te leggen. De laatste medewerkerraadpleging gaf aan dat 4
% van de medewerkers last heeft van ongewenst gedrag van medewer-kers. Dit is verder niet gespecificeerd.
• De drempel om ongewenste omgangsvormen binnen de organisatie van Amsterdamse Thuiszorg (zoals pesten, conflicten en seksuele intimida-tie) bespreekbaar te maken is groot. Het vermoeden bestaat dat op deze problemen nog een taboe rust. Hier moet in de toekomst meer werk van worden gemaakt.