In dit hoofdstuk wordt antwoord gegeven op de laatste deelvraag in de vorm van aanbevelingen voor Think too Organisatieadviseurs.
Deelvraag e. Wat betekent de gemeten leeropbrengst voor het ontwerp van nieuwe managementgames?
1. Think too Organisatieadviseurs moet de leeropbrengst van managementgames continu meten. Het meten van leeropbrengst is van groot belang om erachter te komen wat de deelnemers nu daadwerkelijk leren. Door continu te meten kan Think too Organisatieadviseurs verbeteringen doorvoeren om de managementgames nog effectiever in te zetten en de leeropbrengst te verhogen.
2. Bij het meten van de leeropbrengst moet onderscheidt gemaakt worden tussen deelnemers die een fulltime studie volgen en deelnemers die naast de studie een praktijkomgeving hebben. Afhankelijk of deelnemers een praktijkomgeving hebben moet de leeropbrengst verschillend gemeten worden. Wanneer deelnemers geen praktijkomgeving hebben kan Think too Organisatieadviseurs alleen de stappen 1: ‘Reactie’ en 2: ‘Leren’ en eventueel 4: ‘Resultaat’ meten van de leeropbrengst. Wanneer deelnemers een praktijkomgeving hebben kan ook op stap 3: ‘Gedrag’ gemeten worden.
3. Think too Organisatieadviseurs moet ook de leeropbrengst op lange termijn meten. Wanneer de praktijkervaring gedurende de managementgame toeneemt zullen de deelnemers ook meer kennis, inzichten en vaardigheden onthouden. Om hiervan zeker te zijn moet Think too Organisatieadviseurs lange termijn metingen uitvoeren om de leeropbrengst te bepalen. Deze metingen kunnen op twee momenten plaats vinden. Of metingen worden gedaan na 3 tot 6 maanden of na 8 tot 12 maanden. Het is hierbij van belang om een controle groep te gebruiken om zodoende de metingen te kunnen vergelijken.
4. Voorafgaande aan de managementgames moet Think too Organisatieadviseurs een doelenonderzoek houden bij de klant. Think too Organisatieadviseurs moet aan de hand van dit doelenonderzoek de leerdoelen duidelijk krijgen. Op basis van deze leerdoelen kan de bestaande managementgame verder ontwikkeld/ aangepast worden. Wanneer de managementgame beter aansluit bij de leerdoelen zal de leeropbrengst toenemen.
5. Think too Organisatieadviseurs moet zich realiseren dat de inzet van een managementgame geen wondermiddel is. De managementgame kan niet in elke situatie ingezet worden. Uit dit onderzoek is gebleken dat de praktijkervaring van de deelnemers is toegenomen tijdens The
Boxgame. De kennis is echter niet toegenomen tijdens The Boxgame. Wanneer de kennis wel van belang is bij de klanten van Think too Organisatieadviseurs moet goed worden nagedacht of de leerdoelen wel gerealiseerd kunnen worden met een managementgame. Think too Organisatieadviseurs moet hierbij objectief blijven en de inzet van andere werkvormen ook overwegen.
BEGRIPPENLIJST
Managementgame
Een managementgame is een game met een model waarin een simulatie van de werkelijkheid plaatsvindt en de deelnemers gestimuleerd worden om te leren.
The Boxgame
Een ontworpen en geïmplementeerde managementgame van Think too Organisatieadviseurs waarin deelnemers in verschillende afdelingen samen moeten werken en een productieproces opgang moeten brengen voor een fictieve klant.
Leren
Leren is het continue proces van ervaringen opdoen, observeren, conceptualiseren en implementeren. Hierbij wordt het abstracte denken gekoppeld aan de activiteiten in de praktijk.
Werkvorm
De aanpak of structuur van de gespreksvoerder/ docent gericht op het tot stand brengen van de gewenste leerprocessen, leereffecten en eindresultaten voorafgaande gesteld aan de bijeenkomst.
Leeropbrengst
Het positieve verschil tussen de onderwijssituatie na afloop van het leren in vergelijking met de voorafgaande onderwijssituatie.
Facility Management
Studierichting van de onderwijsinstelling Hanzehogeschool. Facility Management is gericht op het management van de ondersteunende processen van een organisatie.
De Hanzehogeschool
Onderwijsinstelling voor het hoger beroeps onderwijs gevestigd in Groningen.
MBO
Middelbaar Beroeps Onderwijs in Nederland
HBO
BRONNEN
Adobor, H., & Daneshfar, A. (2005). Management simulations: determining their effectiveness. Journal of management developments, 25(2), 151-168.
Alliger, G.M., & Janak, E.A. (1989). Kirkpatrick’s levels of training criteria: thirty years later. Personnel psychology, 42, 331-342.
Alliger, G.M., Tannanbaum, S.I., Bennett Jr, W., & Allison Shotland, H.T. (1997). A meta- analysis of the relations among training criteria. Personnel psychology, 50, 341-358. Armstrong, S.J., & Mahmud, A. (2008). Experiential learning and the acquisition of managerial tacit
knowledge. Academy of management learning & education, 7(2), 189-208. Arthur Jr, W., Bennet Jr, W., Edens, P.S., & Bell, S.T. (2003). Effectiveness of training in
organizations; a meta-analysis of design and evaluation features. Journal of applied psychology, 88(2), 234-245.
Attia, A.M., Honeycutt Jr., E.D., & Leach, M.P. (2005). A three-stage model for assessing and improving sales force training and development. Journal of personal selling & sales management, 15(3), 253-268.
Baarda, D.B., de Goede, M.P.M., & Teunissen, J. (2005). Basisboek; kwalitatief onderzoek. Groningen: Wolters- Noordhoff
Bramley, P., & Kitson, B. (1994). Evaluating training against business criteria. Journal of European industrial training, 18(1), 10-14.
Brinkerhoff, R.O. (2005). The success case method: a strategic evaluation approach to increasing the value and effect of training. Advances in developing human resources, 7(1), 86-97.
Brown, K.G., & Gerhardt, M.W. (2002). Formative evaluation; an integrative practice model and case study. Personnel psychology, 55, 951-983.
Cascio, W.F. (1987). Applied psychology in personnel management. Englewood Cliffs, NJ: Prentice- Hall.
Coffield, F., Mosely, D., Hall, E., & Ecclestone, K. (2004). Should we be using learning styles? What research has to say to practice. Trowbridge: Cromwell press.
Curtis, S.M. (2001). The use of a business game for teaching farm business analysis the high school and adult students. Pennsylvania agricultural experiment station, 3346, 1025-1033. Dill, W.R., & Doppelt, N. (1963). The acquisition of experience in a complex management
game. Management science, 10(1), 30-46.
Dirkse – Hulscher, S., & Papas – Talen, A. (2003). Door werkvormen naar resultaten; Het belang van gericht kiezen. Leren in Ontwikkeling, 3, 12-15.
Faria, A.J. (1998). Business simulation games: current usage-levels- an update. Simulation & Gaming, 29(3), 295-309.
Faria, A.J., & Wellington, W.J. (2004). A survey of simulation game users, former users, and never users. Simulation and Gaming, 35(2), 178-207.
Freedman, R.D., & Stumpf, S.A. (1980). Learning style theory: Less than meets the eye. Academy of management review, 5(3), 445-447.
Freedman, R.D., & Stumpf, S.A. (1981). Learning style theory: Still less than meets the eye. Academy of management review, 6(2), 297-299.
Garavaglia, P.L. (1993). How to ensure transfer of training. Training and development. 63-68. Geerligs, T. & Van der Veen, T. (1993). Lesgeven; internet differentiatie in de praktijk. 6de druk.
Assen/ Maastricht: Van Gorcum.
Gremmen, H., & J. Potters (1997). Assessing the afficacy of gaming in economic education. Journal of economic education, 291-303.
Hilgard, E.R., & Bower, G.H. (1975). Theories of learning. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. Jennings, D. (2002). Strategic management: an evaluation of the use of three learning methods.
Journal of management development, 21(9), 655-665.
Kaldeway, J. (2007). Leerstijlen, dan wel denkstijlen als uitgangspunt voor vakdidactische ontwikkeling. Levende Talen Tijdschrift, 8(1), 11-22.
Kayes, D.C. (2002). Experiential learning and its critics: Preserving the role of experience in
management learning and education. Academy of management learning and education, 1(2), 137-149.
Kessels, J.W.M., & Smit, C.A. (2005). Opleidingskunde; een bedrijfsgerichte benadering van leerprocessen. Alphen aan den Rijn: Kluwer.
Keuning, D (2003). Grondslagen van het management. Derde druk. Groningen: Stenfert Kroese. Kirkpatrick, D.L. (1960). Techniques for evaluating training programs. Training and
development journal, 78-92.
Kolb, D.A. (1981). Experiential learning theory and the learning style inventory: A reply to Freedman and Stumpf. Academy of management review, 6(2), 289-296.
Kolb, D.A. (1984). Experimental learning; experience as the source of learning and development. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall..
Kolb, D.A. (1999a). Learning style inventory, version 3. TRG Hay/McBer.
Kraiger, K., Ford, J.K., & Salas, E. (1993). Application of cognitive, skill- based, and effective
theories of learning outcomes to new methods of training evaluation. Journal of applied psychology, 78(2), 311-328.
McClelland, S. (1994). A model for designing objective-oriented training evaluations. Industrial and commercial training, 26(1), 3-9.
Miles Jr. W.G., Biggs, W.D., & Schubert, J.N. (1986). Student perceptions of skill acquisition through cases and general management simulation. Simulation & gaming, 17(1), 7-24.
Mumford, A (1997). Action Learning at work. Hampshire: Grower.
Nijman, D.J.M., Nijhof, W.J., Wognum, A.A.M., & Veldkamp, B.P. (2006). Exploring
differential effects of supervisor support on transfer of training. Journal of European industrial training, 30(7), 529-549.
Randi, J., & Corno, L. (2007). Theory into practice: A matter of transfer. Theory into practice, 46(4), 334-342.
Salas, E., & Cannon Bowers, J.A. (2001). The science of training; a decade of progress. Annual reviews psychology, 52, 471-499.
Spitzer, D.R. (1999). Embracing evaluation. Journal of training, 36(6), 42-48.
Spitzer, D.R. (2005). Learning effectiveness measurement; a new approach for measuring and
managing learning to achieve business results. Advances in developing human resources, 7(1), 55-70.
Stephan, E., Mills, G.E., Pace, R.W., & Ralphs, L. (1986). HRD in the fortune 500. Training and development journal, 26-32.
Tompson, G.H., & Dass, P. (2000). Improving students’ self-afficacy in strategic management: the relative impact of cases and simulations. Journal of simulation & gaming, 31(1), 22-41. Vermunt, J. (1992). Leerstijlen en sturen van leerprocessen in het hoger onderwijs; Naar
procesgerichte instructie in zelfstandig denken. Amsterdam/ Lisse: Swets & Zeitlinger B.V. Warr, P., Allan, C., & Birdi, K. (1999). Predicting three levels of training outcome. Journal of
occupational and organizational psychology, 72, 351-375.
Wolfe, J., & Guth, G.P. (1975). The case approach versus gaming in the teaching of business policy; an experimental evaluation. Journal of business, 48(3), 349-364.
Internet bronnen
- Website Van Dale woordenboeken. Betekenis van ‘opbrengst’:
http://www.vandale.nl/vandale/opzoeken/woordenboek/?zoekwoord=opbrengst (26-02-2009)
- Website 123 test voor Belbin groepsrollen test: