Aanbevelingen

Naast dat het onderzoek tracht bij te dragen aan de wetenschap, heeft het onderzoek ook een praktisch resultaat opgeleverd. Dit resulteert in aanbevelingen voor de SSH om de verbondenheid van medewerkers, met name ten tijde van organisatieveranderingen, te vergroten. Volgens Hodges (2016) vergroot deze verbondenheid de kans op een succesvolle verandering. De aanbevelingen zijn gebaseerd op de bevindingen en analyse en op mijn eigen interpretatie van de gesprekken die ik met medewerkers uit de organisatie heb gehad.

Betrokkenheid gemakkelijker maken

Uit de bevinden kwam duidelijk naar voren dat medewerkers die zich meer betrokken voelen ook meer verbondenheid naar de implementatie van WrApp ervaren. Zoals uit het

theoretisch kader blijkt kan deze verbondenheid van groot belang zijn voor het succesvol implementeren van de verandering. Opvallend bij de SSH was dat de digitale demo veel meer medewerkers trok dan de eerdere demo’s deden. Het tijd en plaats onafhankelijk werken bood hier zijn voordeel. De betrokkenheid bij WrApp gemakkelijker maken is dan ook mijn eerste aanbeveling. Als het wegnemen van belemmerende factoren, zoals afstand en tijd, ervoor zorgt dat medewerkers meer betrokken zijn lijkt mij dit zeker aan te bevelen.

Daarnaast zou ik ook het gebruik van digitale middelen hierbij willen aanbevelen, omdat blijkt uit de bevindingen dat dit een factor is die de betrokkenheid gemakkelijker maakt.

Kloof dichten maatwerk door meer afstemming

Het dichten van de kloof wat betreft de visie op het verlenen van maatwerk tussen het management en de medewerkers is mijn volgende aanbeveling. Medewerkers geven aan bang te zijn dat zij straks geen maatwerk meer kunnen verlenen aan de klant. Door het

management/projectteam wordt hiertegenover gesteld dat er juist meer ruimte komt voor maatwerk na de implementatie van WrApp. Wel met de kanttekening dat het dan ook echt om maatwerk moet gaan en niet alleen om het beantwoorden van vragen van de klant, die eigenlijk ook met een standaardantwoord geholpen zou kunnen zijn. Deze visie van

medewerkers leidt tot het opzien tegen de implementatie en het minder positief spreken hierover, terwijl deze zorgen enigszins ongegrond zijn. Er gaat wel iets veranderen, het is niet meer mogelijk straks om aan ieder verzoek te voldoen, maar daar staat tegenover dat er meer tijd en ruimte vrijkomt voor het helpen van klanten die echt hulp en maatwerk nodig hebben. Door hierover meer te communiceren kunnen de zorgen al in een vroegtijdig stadium worden weggenomen, wat zal zorgen voor minder zorgen bij de medewerkers (Rafferty & Restubog, 2010).

Meer duidelijkheid bieden over de werkzaamheden na WrApp

Dat brengt mij bij mijn volgende aanbeveling, het meer duidelijkheid bieden over de werkzaamheden na de implementatie van WrApp. Er wordt veel gespeculeerd over de

werkzaamheden na de implementatie en er zijn een aantal medewerkers die zich echt zorgen maken over hun werkinhoud na de implementatie. Er wordt over het algemeen aangegeven dat er uitgekeken wordt naar minder repetitieve, administratieve handelingen, maar de zorgen over de nieuwe werkinhoud lijken groter. Door deze zorgen weg te nemen en meer te communiceren hierover kan angst en onzekerheid bij medewerkers weggenomen worden.

Het communiceren over wat de verandering voor de organisatie betekent is stap een, maar het communiceren over wat de verandering voor de medewerkers betekent is daarnaast van groot belang om medewerkers te overtuigen en om misvattingen weg te nemen (Barret, 2002). Vanuit het management en het projectteam wordt aangegeven dat zij ook nog niet precies weten hoe de werkzaamheden er na de implementatie uit gaan zien, onder andere omdat er niet duidelijk is hoeveel tijd WrApp precies gaat opleveren. Mijn aanbeveling hierbij is het met de medewerkers in afstemming ook daadwerkelijk een plan op te stellen voor hoe de situatie en werkzaamheden er in grote lijnen uit gaan zien na de implementatie.

Medewerkers hebben zelf ook ideeën als het gaat over het oppakken van nieuwe

werkzaamheden. Zij benoemen bijvoorbeeld dat zij een verplaatsing naar meer klantcontact graag zouden zien, maar dat zij twijfelen over of dit op locatie gewenst is door studenten.

Meer reflectie integreren

Het valt mij op dat eigenlijk alle medewerkers aangeven dat reflectie een kleine rol heeft binnen het werk. Reflectie kan het gevoel van verbondenheid van een medewerker vergroten en leiden tot diepere betrokkenheid tot de werkzaamheden. Mijn aanbeveling hierbij is dan ook reflectie een grotere rol te geven binnen de organisatie om hiermee het gevoel van verbondenheid te vergroten.

Houd vertrouwen vast

Tot slot komt uit de bevindingen duidelijk naar voren dat medewerkers het vertrouwen, dat zij hebben ervaren tijdens het thuiswerken als erg prettig hebben ervaren en dit als iets positiefs zien van de hele coronacrisis. Er wordt door meerdere medewerkers verteld dat er thuis juist harder wordt gewerkt. Mijn aanbeveling hierbij is dat dit gevoel van vertrouwen onder medewerkers vastgehouden moet worden. Er moet meer gewerkt worden op basis van vertrouwen dan op basis van bijvoorbeeld tijdscontrole. Dit zorgt bij medewerkers voor een

toename van de ervaren verbondenheid en ik zou haast durven stellen, op basis van de bevindingen en gesprekken met de medewerkers, voor meer inzet bij hun werkzaamheden.