De sociale dimensie van grensoverschrijdend werken: Reader expertmeeting

Tilburg University

De sociale dimensie van grensoverschrijdend werken

Cremers, Jan

Publication date:

2016

Document Version

Publisher's PDF, also known as Version of record

Link to publication in Tilburg University Research Portal

Citation for published version (APA):

Cremers, J. (2016). De sociale dimensie van grensoverschrijdend werken: Reader expertmeeting. 1-232.

General rights

Copyright and moral rights for the publications made accessible in the public portal are retained by the authors and/or other copyright owners and it is a condition of accessing publications that users recognise and abide by the legal requirements associated with these rights. • Users may download and print one copy of any publication from the public portal for the purpose of private study or research. • You may not further distribute the material or use it for any profit-making activity or commercial gain

• You may freely distribute the URL identifying the publication in the public portal Take down policy

If you believe that this document breaches copyright please contact us providing details, and we will remove access to the work immediately and investigate your claim.

U n d e r s t a n d i n g S o c i e t y

Department of Labour Law and Social Policy

Postbus 90153 • 5000 LE Tilburg • Bezoekadres • Prof. Cobbenhagenlaan 221 • Tilburg • Telefoon 013 466 81 31 IBAN NL74ABNA0602142539 • BIC ABNANL2A • BTW-nr NL002791250B01

www.tilburguniversity.edu

Reader Expertmeeting

De sociale dimensie van grensoverschrijdend werken

JAN CREMERS (samensteller)

25

2016

T

L

S

A

B

Inhoudsopgave reader

Deel A. De Europese pijler van sociale rechten

1. Mededeling van de Europese Commissie over de Europese pijler 2. Bijlage bij de mededeling

3. Informatieblad Naar een Europese pijler van sociale rechten 4. Factsheet sociale rechten

5. De sociale acquis in de EU

6. De socio-economische achtergrond

Deel B. De herziening van de detacheringsrichtlijn 1. Voorstel voor de herziening van Richtlijn 96/71

2. Informatieblad Herziening detacheringsrichtlijn - veel gestelde vragen 3. Detachering landencijfers Nederland

Deel A. De Europese pijler van sociale rechten

1. Mededeling van de Europese Commissie over de Europese pijler 2. Bijlage bij de mededeling

3. Informatieblad Naar een Europese pijler van sociale rechten 4. Factsheet sociale rechten

5. De sociale acquis in de EU

NL

NL

MEDEDELING VAN DE COMMISSIE AAN HET EUROPEES PARLEMENT, DE RAAD, HET EUROPEES ECONOMISCH EN SOCIAAL COMITÉ EN HET COMITÉ

VAN DE REGIO'S

Lancering van een raadpleging over een Europese pijler van sociale rechten

2

1. Inleiding

Voorzitter Juncker heeft de oprichting van een Europese pijler van sociale rechten aangekondigd in zijn "State of the Union" voor het Europees Parlement op 9 september 2015. Dit initiatief is onderdeel van de werkzaamheden van de Commissie voor een diepere en billijkere economische en monetaire unie (EMU)1 en van het werkprogramma van de Commissie voor 2016.

In zijn toespraak stelde voorzitter Juncker het volgende: "We moeten harder werken aan een eerlijke en echte pan-Europese arbeidsmarkt. [...] Ik wil daartoe bijdragen met een Europese pijler van sociale rechten, die rekening houdt met de veranderende realiteit van de Europese samenlevingen en de arbeidsmarkt, en die kan dienen als kompas voor de hernieuwde convergentie in de eurozone. Die Europese pijler van sociale rechten moet een aanvulling vormen op wat we al samen hebben bereikt op het vlak van de bescherming van werknemers in de EU. Ik verwacht van de sociale partners dat zij in dat proces een centrale rol opnemen. Ik denk dat wij er goed aan doen om dit initiatief eerst in de eurozone te nemen en daarna andere lidstaten te laten instappen als zij dat willen."

Deze mededeling stippelt de weg uit voor de Europese pijler van sociale rechten. Hierin wordt de achterliggende redenering voor het initiatief geschetst, worden de rol, de omvang en de aard ervan uiteengezet, en wordt een brede raadpleging opgezet met de bedoeling feedback te verzamelen. In bijlage bij deze mededeling is een eerste voorlopige schets van de pijler gevoegd om het debat te voeden. Deze mededeling gaat eveneens vergezeld van twee werkdocumenten van de diensten van de Commissie: het eerste omvat een beschrijving van de voornaamste tendensen op het vlak van economie, werk en maatschappij waarin de pijler zijn oorsprong vindt en waarop deze mede een antwoord zou moeten bieden, en in het tweede wordt het meest relevante wettelijk acquis op het niveau van de EU in herinnering gebracht2

.

2.1. Een sociale markteconomie met een groot concurrentievermogen

Maatregelen op Europees niveau zijn een weerspiegeling van de fundamentele beginselen van de Unie en zij zijn gestoeld op de overtuiging dat economische ontwikkeling grotere sociale vooruitgang en samenhang met zich mee moet brengen; tegelijkertijd moet in passende vangnetten overeenkomstig de Europese waarden worden voorzien en het sociale beleid ook worden gevoerd als een productieve factor die toelaat ongelijkheid terug te dringen, zoveel mogelijk werkgelegenheid te creëren en het Europese menselijke kapitaal optimaal te ontplooien. Deze overtuiging wordt gestaafd aan de hand van feitenmateriaal over werkgelegenheid en sociale prestaties. De lidstaten die de beste prestaties leveren op economisch vlak hebben een ambitieuzer en doeltreffender sociaal beleid uitgewerkt dat niet enkel het resultaat is van economische ontwikkeling maar een centraal onderdeel vormt van hun groeimodel. Hierbij is de opzet van de socialezekerheidsstelsels en arbeidsmarktinstellingen, die goed functioneren en banen helpen creëren, van wezenlijk belang.

1

Politieke beleidslijnen voor de volgende Europese Commissie, 15 juli 2014, "Een nieuwe start voor Europa: mijn agenda voor banen, groei, billijkheid en democratische verandering".

2

3

Deze aanpak vormt ook de kern van de algemene economische agenda van deze Commissie, zoals blijkt uit de jaarlijkse groeianalyse 2016. Waar de Commissie erop gericht is structurele hervormingen, investeringen en een verantwoord begrotingsbeleid te stimuleren, ligt de klemtoon duidelijk op sociale overwegingen en sociale billijkheid.

Overeenkomstig het subsidiariteitsbeginsel zijn in de eerste plaats de lidstaten bevoegd voor hun sociaal en werkgelegenheidsbeleid. Dat omvat de arbeidsregelgeving en de organisatie van de socialezekerheidsstelsels. Die bevoegdheid is vastgelegd in de EU-verdragen, waarin sinds de oprichting van de Europese Economische Gemeenschap ook voor de EU in een rol is voorzien, als aanvulling op het optreden van de lidstaten. Deze algemene doelstelling wordt weerspiegeld in artikel 3 van het Verdrag betreffende de Europese Unie dat met name bepaalt dat de Unie "zich inzet voor de duurzame ontwikkeling van Europa, op basis van een evenwichtige economische groei en van prijsstabiliteit, een sociale markteconomie met een groot concurrentievermogen die gericht is op volledige werkgelegenheid en sociale vooruitgang, en van een hoog niveau van bescherming en verbetering van de kwaliteit van het milieu."

Daarom zijn de oprichting en de verdieping van de Europese eengemaakte markt hand in hand gegaan met de ontwikkeling van een wettelijk acquis op sociaal vlak op het niveau van de EU, met de bedoeling voor een gelijk speelveld te zorgen, het risico van sociale dumping of nivellering naar beneden te beperken en economische en sociale integratie te bevorderen. Daarom ook zijn sociale en werkgelegenheidsoverwegingen sinds de jaren negentig bepalend voor de coördinatie van het economisch beleid op Europees niveau, nu het Europees semester. De achterliggende redenering voor de Europese pijler van sociale rechten volgt deze logica en speelt in op twee behoeften: de crisis overwinnen en verder kijken, enerzijds, en naar een diepere en billijkere EMU evolueren, anderzijds.

2.2. De crisis overwinnen en verder kijken

4

De omvang en de aard van de uitdagingen waarmee de arbeidsmarkt en de samenleving in het algemeen worden geconfronteerd, zijn ingrijpend veranderd in vergelijking met de 20e eeuw,

en er dienen zich vele nieuwe of opkomende trends aan waaraan Europa zich zal moeten aanpassen. De doelstellingen van het sociaal beleid en het vermogen ervan om deze doelstellingen te halen, worden ernstig op de proef gesteld; de capaciteit van Europa om te komen tot goed werkende en billijke arbeidsmarkten en socialezekerheidsstelsels is cruciaal voor haar vermogen om de productiviteit te verhogen, op wereldniveau te concurreren, de sociale samenhang te versterken en de levensstandaard van de EU-burgers verder te doen stijgen.

Een dergelijke redenering wint zowel internationaal als binnen de lidstaten aan belang3. Ondanks de onzekerheid over de toekomst zijn er meer en meer aanwijzingen en bestaat er ook algemene consensus over de noodzaak om de band tussen economische, sociale en milieu-ontwikkeling te versterken, over het feit dat ongelijkheden de economische ontwikkeling afremmen en over de noodzaak een inclusiever groeimodel te ontwikkelen, zoals blijkt uit de door de Verenigde Naties in september 2015 vastgestelde doelstellingen inzake duurzame ontwikkeling en verschillende conclusies van de G20. Deze mondiale agenda is in belangrijke mate gebaseerd op uitgebreid onderzoek door internationale organisaties zoals de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling, de Wereldbank, de Internationale Arbeidsorganisatie en het Internationaal Monetair Fonds. In deze publicaties wordt erop gewezen dat een belangrijk overdrachtsmechanisme tussen groei op lange termijn, gelijkheid en sociale vooruitgang de investering is in menselijk kapitaal. Verder wordt erin bevestigd dat inkomensongelijkheid de potentiële groei op lange termijn negatief kan beïnvloeden aangezien zij de bestaande kansenongelijkheid in stand houdt en versterkt, de ontwikkeling van vaardigheden afremt en sociale en beroepsmobiliteit belemmert. In geavanceerde economieën, waar welvaart is gebaseerd op de toename van de productiviteit en het eigen vermogen om te innoveren, zijn de sociale en economische prestaties twee zijden van dezelfde medaille.

Een modern sociaal beleid zou moeten steunen op investeringen in menselijk kapitaal die gebaseerd zijn op gelijke kansen, de preventie van en bescherming tegen sociale risico's, de aanwezigheid van doeltreffende vangnetten en stimuleringsmaatregelen om toe te treden tot de arbeidsmarkt, zodat mensen een waardig leven kunnen leiden, hun persoonlijke en beroepssituatie in de loop van hun leven kunnen wijzigen en hun talenten ten volle kunnen ontplooien.

2.3. Evolueren naar een diepere en billijkere economische en monetaire unie

De eurozone trekt lessen uit de crisis van de voorbije jaren en heeft een proces van verdere integratie en consolidatie aangevat. Dit houdt noodzakelijkerwijs ook een sociale dimensie in. In het verslag van de vijf voorzitters over de voltooiing van Europa's EMU4 wordt benadrukt

3 _{Zie bijvoorbeeld ILO (2015), "The future of work centenary initiative"; OESO (2016), "Policy forum on the}

future of work"; Bertelsmann Stiftung (2015), "Redesigning European welfare states – Ways forward"; Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2015), "Green Paper: Re-Imagining Work. Work 4.0"; Economisch Wereldforum (2016), "The Future of Jobs: Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution"; OESO, IMF, Wereldbank en IAO (2015), "Income inequality and labour income share in G20 countries: Trends, Impacts and Causes".

4

5

dat "het de ambitie van Europa moet zijn om het op sociaal gebied tot een 'triple A'-status te brengen" en dat "de EMU pas succesvol kan zijn wanneer de arbeidsmarkten en socialezekerheidsstelsels in alle lidstaten van de eurozone goed en rechtvaardig functioneren". Hoewel er in het verslag aan wordt herinnerd dat er geen 'one-size-fits-all'-aanpak is, wordt er ook opgemerkt dat de lidstaten vaak voor dezelfde uitdagingen staan. Daarnaast wordt opgeroepen tot meer aandacht voor werkgelegenheid en sociale prestaties als deel van een breder proces van opwaartse convergentie naar veerkrachtigere economische structuren in de eurozone.

Dit is niet enkel een politieke of sociale maar ook een economische noodzaak: uit de ervaring van de laatste 15 jaar is gebleken dat aanhoudende onevenwichtigheden in één of meerdere lidstaten de stabiliteit van de eurozone als geheel kunnen bedreigen en dat het onvermogen om deze te corrigeren tot nog meer verschillen met nog hogere kosten kan leiden. De crisis van 2007-2008 heeft de homogeniteit van de eurozone aangetast aangezien bepaalde landen bijzonder zwaar waren getroffen, en er is tijd nodig om deze heterogeniteit te verminderen. Wanneer wij verder kijken is het duidelijk dat het toekomstige succes van de eurozone in niet geringe mate afhangt van de effectiviteit van de nationale arbeidsmarkten en socialezekerheidsstelsels, alsook van het vermogen van de economie om schokken op te vangen en zich eraan aan te passen.

Goed presterende en inclusieve arbeidsmarkten moeten effectieve flexibiliteits- en veiligheidsmechanismen inbouwen, die kunnen leiden tot meer werkgelegenheid en een beter aanpassingsvermogen. Het concept van "flexizekerheid", dat daarmee verband houdt, is niet nieuw maar in de nasleep van de crisis en tegen de achtergrond van veranderende arbeidsmarkten is het tijd om opnieuw te bekijken op welke manier dit best in de praktijk kan worden omgezet. Bedrijven zijn gebaat bij een voorspelbaar en rechtszeker bedrijfsklimaat dat hen de mogelijkheid biedt opgeleide en productieve werknemers aan te trekken en zich aan te passen aan de snel veranderende marktsituaties. Werknemers hebben er belang bij werk- en inkomenszekerheid te verwerven en werk en privéleven te kunnen combineren, maar ook om tijdens hun hele loopbaan nieuwe uitdagingen aan te gaan en zich aan te passen, en steeds nieuwe vaardigheden aan te leren vanuit het oogpunt van een leven lang leren. Werkzoekenden en niet-actieve personen zijn vaak op zoek naar manieren om de arbeidsmarkt te betreden maar willen niet terechtkomen in slecht betaalde banen van lage kwaliteit of waarbij hun wezenlijke sociale rechten niet worden gerespecteerd. De economie en de maatschappij, in het bijzonder in de eurozone, hebben belang bij een betere ontwikkeling en benutting van vaardigheden, meer flexibiliteit en veerkracht, sociale samenhang en een billijke en effectieve verdeling van rechten, plichten en inkomens, ook tussen de generaties.

Terzelfder tijd hebben hoge werkloosheidscijfers en de vergrijzing, in combinatie met overheidsfinanciën die onder druk staan en de noodzaak om uit macro-economische onevenwichtigheden voortvloeiende overloopeffecten tussen landen tot een minimum te beperken, het probleem van de werking van de nationale socialezekerheidsstelsels op de voorgrond gebracht, en dit vanuit verschillende oogpunten: ten eerste met betrekking tot de geschiktheid en budgettaire houdbaarheid van deze stelsels in het licht van de evoluerende

6

sociale behoeften, met inbegrip van de noodzaak armoede te bestrijden; ten tweede, met betrekking tot de manier waarop zij het scheppen van banen beïnvloeden, vanuit het standpunt van zowel werkgevers als werkzoekenden; daaronder wordt ook het vermogen van deze stelsels verstaan om werk lonend te maken en de vaardigheden van personen en hun bekwaamheid om ten volle aan het maatschappelijk leven deel te nemen, te versterken; en ten derde, wat het vermogen van de stelsels betreft om macro-economische schokken op te vangen en automatisch te stabiliseren, wat met name voor de eurozone erg belangrijk is. Een hoge arbeidsparticipatie, lage werkloosheid en goed opgezette socialezekerheidsstelsels zijn essentieel voor gezonde overheidsfinanciën, en te uitgesproken verschillen tussen de prestaties van de arbeidsmarkten en sociale prestaties vormen een bedreiging voor de werking van de eurozone. Als onderdeel van de stappen die zijn gezet om het begrotingstoezicht op EU-niveau te verbeteren, heeft de reflectie over de kwaliteit van de overheidsfinanciën, waarvan de socialezekerheidsstelsels een belangrijk onderdeel zijn, geleid tot meer aandacht voor vraagstukken in verband met de billijkheid en efficiëntie van openbare inkomsten en uitgaven.

2.4. Voortbouwen op een schat aan ervaring

De Europese pijler van sociale rechten kan voortbouwen op een schat aan ervaring en praktijken: op vele gebieden levert Europa de beste prestaties en de oplossingen zijn welbekend. Gezien de omvang van de huidige uitdagingen zijn zelfgenoegzaamheid en status quo echter geen optie. En ook uit de snel veranderende realiteit in de wereld valt veel te leren. Hoewel de situaties in de lidstaten sterk uiteenlopen, kan de pijler voorts voortbouwen op de gedeelde gemeenschappelijke waarden en beginselen op nationaal, Europees en internationaal niveau. Deze waarden en beginselen zijn prominent aanwezig in referentiedocumenten zoals het Verdrag betreffende de Europese Unie (VEU), het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU), het Handvest van de grondrechten en de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie, alsook in internationale instrumenten zoals het Sociale Handvest van de Raad van Europa en aanbevelingen van de Internationale Arbeidsorganisatie. Dergelijke kaders bestrijken vaak een brede waaier van domeinen, waarvoor zij de algemene beginselen en minimumnormen bepalen, die dan worden aangevuld op nationaal, regionaal of lokaal niveau. Het voornaamste probleem in Europa houdt dus niet noodzakelijkerwijs verband met de erkenning van rechten, maar eerder met de daadwerkelijke toepassing ervan, gelet op de snelle veranderingen in de sociale, wettelijke en economische omgeving.

Door de jaren heen heeft de Commissie initiatieven genomen om de inspanningen op het vlak van dwingende prioritaire thema's op te voeren en het EU-acquis bij te werken. Die inspanningen volgen de logica van betere regelgeving: het gaat niet om minder regelgeving, maar om een aanpak waarbij bij de regelgeving volledig rekening wordt gehouden met de economische, sociale en milieueffecten in de praktijk, zodat elk initiatief op de best mogelijke manier zijn doel bereikt. Tijdens deze ambtstermijn heeft de Commissie de Europese structuur- en investeringsfondsen voor 2014-2020 vastgelegd, waarvan bijna 20 % beschikbaar wordt gesteld via het Europees Sociaal Fonds. Zij is ook op diverse fronten actief geweest, om maar een paar voorbeelden te noemen:

7

benchmarking" en een beoordeling van de gevolgen op sociaal vlak van het nieuwe stabiliteitssteunprogramma voor Griekenland;

 de integratie van sociale doelstellingen in de vlaggenschipinitiatieven zoals het investeringsplan voor Europa, de energie-unie en de digitale eengemaakte markt;  de voorstelling van een strategisch engagement voor gendergelijkheid voor de

periode 2016-2019;

 het vervroegd vrijmaken van de financiële steun aan de lidstaten voor de vaststelling van een jongerengarantie, die ervoor moet zorgen dat alle jongeren tot de leeftijd van 25 jaar binnen vier maanden nadat zij het formele onderwijs hebben verlaten of werkloos zijn geworden een deugdelijk en concreet aanbod krijgen;

 de vaststelling van richtsnoeren voor de lidstaten in verband met de herintegratie van langdurig werklozen op de arbeidsmarkt;

 het voorstel voor een Europese toegankelijkheidswet teneinde de toegang tot essentiële goederen en diensten voor mensen met een handicap in de eengemaakte markt te vergemakkelijken;

 het voorstel voor een herziening van de detacheringsrichtlijn ter bevordering van het beginsel "gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid" op dezelfde locatie. In 2016 wordt ook werk gemaakt van verschillende aanvullende aspecten, dat gelijktijdig met de raadpleging over de pijler zal worden voortgezet: een nieuwe impuls voor de bevordering van het evenwicht tussen werk en privéleven voor werkende ouders; een Europese agenda voor vaardigheden; en een grondige evaluatie van de 24 richtlijnen betreffende gezondheid en veiligheid op het werk. Deze evaluatie zou moeten helpen de relevantie, doeltreffendheid en coherentie van de richtlijnen te beoordelen om een hoog niveau van bescherming van de gezondheid en veiligheid van werknemers te behouden in het licht van nieuwe risico’s, en tegelijkertijd de geldende wetgeving te vereenvoudigen en te moderniseren zodat ook het mkb deze makkelijker kan toepassen. Deze voorbeelden illustreren de ondersteunende, begeleidende en omkaderende rol die de EU kan spelen op het vlak van sociale zaken, en illustreren ook de verdere maatregelen die uit de totstandkoming van de pijler kunnen voortvloeien.

Een topprioriteit voor deze Commissie is voorts de bevordering van de sociale dialoog op alle niveaus. Naar aanleiding van een conferentie op hoog niveau in maart 2015 over een nieuwe start voor de Europese sociale dialoog, zijn de bedrijfstakoverkoepelende sociale partners in de EU het eens geworden over een diepgaande gezamenlijke analyse van de werkgelegenheid en een gezamenlijk werkprogramma voor de periode 2015-2017. Er is gestart met onderhandelingen over een autonome kaderovereenkomst over actief ouder worden; er worden gezamenlijke conclusies opgesteld over het vraagstuk van het evenwicht tussen werk en privéleven; en een werkgroep buigt zich over de uitvoering door de leden van hun vorige autonome kaderovereenkomsten. De sectorale sociale partners in de EU, die in 43 verschillende sectoren aanwezig zijn en 75 % van de beroepsbevolking vertegenwoordigen, hebben ook verder werk gemaakt van hun respectieve gemeenschappelijke werkprogramma’s.

3. De Europese pijler van sociale rechten: rol, bereik en juridische aard

8

heeft aangegeven, zal aan de pijler in de eurozone vorm worden gegeven en kunnen andere lidstaten daarna instappen als zij dat willen.

De pijler zal dus voortbouwen en een aanvulling vormen op het bestaande Europees sociaal acquis, en de in de pijler vervatte beginselen zullen er specifiek op gericht zijn in te spelen op de behoeften van en de uitdagingen voor de eurozone. Eens de pijler tot stand is gekomen, zou deze het referentiekader moeten worden om de sociale prestaties van de deelnemende lidstaten en hun prestaties op het vlak van werkgelegenheid te monitoren, hervormingen op nationaal niveau te stimuleren en, meer in het bijzonder, als kompas te dienen voor hernieuwde convergentie in de eurozone.

3.1. Omschrijving van beginselen op maat van de realiteit van vandaag en morgen In de bijlage bij deze mededeling wordt een eerste voorlopige schets van de pijler ter discussie voorgelegd. Bij de keuze van de beginselen was zowel hun economisch als hun sociaal belang voor de prestaties van de deelnemende landen bepalend.

De pijler is opgebouwd rond drie hoofdthema's:

 gelijke kansen en toegang tot de arbeidsmarkt, met inbegrip van de ontwikkeling van vaardigheden, een leven lang leren en actieve ondersteuning van werkgelegenheid, teneinde de kansen op arbeid te vergroten, de overstap tussen verschillende statussen te vergemakkelijken en de inzetbaarheid van personen te verbeteren;

 billijke arbeidsvoorwaarden teneinde een adequaat en betrouwbaar evenwicht tot stand te brengen tussen rechten en plichten van zowel werknemers als werkgevers en tussen flexibiliteit en zekerheid, teneinde het scheppen van banen, de deelname aan het arbeidsproces en het aanpassingsvermogen van bedrijven te ondersteunen, en ter bevordering van de sociale dialoog;

 adequate en houdbare sociale bescherming en toegang tot essentiële diensten van hoge kwaliteit, zoals kinderopvang, gezondheidszorg en langdurige zorg, teneinde te waarborgen dat personen een waardig leven leiden, beschermd zijn tegen risico’s en ten volle kunnen deelnemen aan het beroepsleven en, meer in het algemeen, aan de maatschappij.

Er zijn een aantal beleidsterreinen in kaart gebracht waarvoor verschillende beginselen gelden. Deze beginselen zijn gebaseerd op een aantal rechten die al in Europese en andere relevante rechtsbronnen zijn opgenomen, en bevatten een meer gedetailleerde omschrijving van mogelijke manieren om ze in de praktijk om te zetten. Voorts zijn deze formuleringen geïnspireerd op bestaande richtsnoeren op EU-niveau, bijvoorbeeld in het kader van de coördinatie van het economisch beleid, maar er wordt ook getracht rekening te houden met de nieuwste trends.

9

zodanige wijze te ontwikkelen dat zij inspelen op de behoeften van een dynamische economie ter ondersteuning van het proces van opwaartse convergentie tussen de regio’s en de lidstaten.

De logica achter deze pijler en achter het debat dat eraan vooraf gaat, is niet deze verschillen en spanningen te verdoezelen, maar ze daarentegen bloot te leggen en in een nieuw licht te plaatsen, daarbij rekening houdend met de veranderende realiteit van de arbeidsmarkt en de uiteenlopende situaties in Europa. Op die manier moet de pijler bijdragen tot de modernisering, uitbreiding en verdieping van de sociale rechten, op de werkplek en in de maatschappij, door de werkelijke toepassing ervan te vergemakkelijken en praktijken te bevorderen die gunstig kunnen zijn vanuit het oogpunt van zowel individuen als bedrijven en de maatschappij.

3.2. Meer toegevoegde waarde voor de eurozone en de EU als geheel

De pijler is geen herhaling of parafrasering van het EU-acquis: hij biedt een meer gedetailleerde omschrijving van de beginselen en verbintenissen die tot meer convergentie binnen de eurozone kunnen leiden. En zoals de pijler het acquis niet vervangt, vervangen ook de hier voorgestelde beginselen de bestaande rechten niet: zij kunnen een oplossing bieden om de prestaties van het sociaal en werkgelegenheidsbeleid in de lidstaten te beoordelen en in de toekomst beter op elkaar af te stemmen.

Maar het proces dat tot de totstandkoming van de pijler leidt, zou ook een gelegenheid moeten zijn om opnieuw na te denken over het acquis. Het huidige acquis is stap voor stap tot stand gekomen, op verschillende tijdstippen, waarbij sommige domeinen beter zijn bestreken dan andere. De raadpleging over de pijler biedt een gelegenheid om het acquis op een holistische manier te benaderen, de relevantie ervan te herzien in het licht van nieuwe trends en mogelijke gebieden te identificeren voor toekomstige actie op het geschikte niveau.

Een dergelijke balans moet met name een antwoord bieden op de volgende vragen: heeft de uitvoering van het acquis achterstand opgelopen? Zijn er fundamentele lacunes in de sociale rechten die op EU-niveau zijn vastgesteld? Hoe kunnen een dergelijke achterstand en/of dergelijke lacunes worden verklaard? Dit is ook de reden waarom het raadplegingsproces in de aanloop naar de totstandkoming van de pijler zal openstaan voor alle lidstaten, en het zou de lidstaten buiten de eurozone moeten helpen bij de keuze om al dan niet aan de pijler deel te nemen.

De werkzaamheden voor de oprichting van de pijler zullen een aanvulling vormen op andere inspanningen die momenteel geleverd worden ter verdieping van de EMU5 en zouden moeten bijdragen aan de werkzaamheden voor het witboek over de toekomst van Europa’s EMU, dat gepland is voor het voorjaar van 2017. In het verslag van de vijf voorzitters over de voltooiing van Europa’s EMU werd met name de noodzaak benadrukt om door te gaan met het convergentieproces naar veerkrachtigere economische structuren en dergelijke processen op de middellange termijn een bindender karakter te geven. Om dit te bereiken zou overeenstemming moeten worden bereikt over een reeks gemeenschappelijke normen van hoog niveau, waarbij de klemtoon onder andere moet liggen op de arbeidsmarkten.

Ten slotte zal in de juridische aard van de pijler zelf rekening moeten worden gehouden met het bereik en de juridische beperkingen die bestaan op EU-niveau en op het niveau van de

5

10

eurozone. Zo verleent bijvoorbeeld artikel 153 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie duidelijk geen bevoegdheid aan de EU om wetgeving vast te stellen inzake "loon".

Hoewel er verschillende instrumenten, zoals een aanbeveling, kunnen worden overwogen om de pijler op te richten, is het voor de Commissie van wezenlijk belang om het Europees Parlement en de Raad, evenals de andere instellingen van de EU, bij dit proces te betrekken en een breed draagvlak te verkrijgen voor de uitvoering ervan.

4. Doel van de raadpleging

De oprichting van de pijler is een gelegenheid om de reflectie over de bestaande sociale rechten, de specifieke behoeften van de eurozone, de veranderende realiteit van de arbeidsmarkten en de hervormingen die op alle niveaus nodig zijn, te sturen. Het raadplegingsproces moet daarom zo uitgebreid mogelijk zijn.

4.1. Mogelijke resultaten

Het raadplegingsproces heeft drie hoofddoelstellingen:

 een eerste doelstelling is om het huidige EU-acquis te beoordelen. De raadpleging moet met name de mate helpen bepalen waarin bestaande rechten worden toegepast en relevant blijven in het licht van de uitdagingen van vandaag en morgen en/of helpen bepalen of nieuwe manieren moeten worden overwogen om deze rechten toe te passen;

 een tweede doelstelling is om na te denken over nieuwe werkpatronen en maatschappelijke trends als gevolg van demografische tendensen, nieuwe technologieën en andere factoren die van belang zijn voor het beroepsleven en de sociale omstandigheden. Het inventariseren van beste praktijken en de lering uit sociale innovatie moeten actief worden aangemoedigd;

 de derde doelstelling is het verzamelen van inzichten en feedback over de hoofdlijnen van de Europese pijler van sociale rechten zelf. De raadpleging moet dienen om het bereik, de inhoud en de rol ervan als onderdeel van de sociale dimensie van de EMU te bespreken, na te denken over de specifieke behoeften van de eurozone, in debat te gaan over de specificiteit van de hier voorgelegde beginselen en de uitdagingen te onderzoeken die ermee verband houden. Verder moet de raadpleging de lidstaten buiten de eurozone helpen bij de keuze om al dan niet deel te nemen aan de pijler. De raadplegingsprocedure zou vóór 31 december 2016 moeten worden afgesloten en de basis vormen voor een definitief voorstel voor de pijler door de Commissie begin 2017.

4.2. Stimulering van het debat

11

4.3. Gestructureerde feedback

Naast de openbare raadpleging zullen ook drie werkstromen worden georganiseerd om het debat te voeden, met name één voor elk van de hierboven vermelde mogelijke resultaten.

 Het Europees sociaal acquis: een balans.

 De toekomst van werk en van de socialezekerheidsstelsels: uitdagingen en kansen.  De rol van de Europese pijler van sociale rechten als onderdeel van een diepere en

billijkere EMU.

De Commissie zal tegen eind 2016 een Europese conferentie organiseren om feedback te verzamelen.

4.4. Informatiebasis voor het debat

De raadpleging is beschikbaar op een specifieke webpagina: http://ec.europa.eu/priorities/deeper-and-fairer-economic-and-monetary-union/european-pillar-social-rights

Hierop is de volgende informatie terug te vinden:

 deze mededeling en de ondersteunende werkdocumenten van de diensten van de Commissie;

 een reeks factsheets, opgesteld door de diensten van de Commissie, met een gedetailleerde uiteenzetting van de economische en juridische redenering achter de domeinen die in de schets van de pijler zijn opgenomen, in bijlage bij deze mededeling;

 de activiteiten waarin in het kader van de hierboven vermelde werkstromen wordt voorzien;

 een lijst van bijeenkomsten en evenementen die op Europees en nationaal niveau in de komende maanden zijn gepland.

5. Vragen van de raadpleging

De Commissie verzoekt alle belanghebbende partijen om uiterlijk op 31 december 2016 de in deze mededeling gestelde vragen te beantwoorden en eventuele andere opmerkingen in te dienen.

Dit kan door een online vragenlijst in te vullen die beschikbaar is op de hierboven vermelde webpagina, of door de bijdrage per e-mail te sturen naar:

EMPL-EUROPEAN-PILLAR-OF-SOCIAL-RIGHTS@ec.europa.eu

of per post naar:

EUROPESE COMMISSIE

12

1049 BRUSSEL6

De vragen waarop de Europese Commissie een antwoord wenst, zijn de volgende: Over de sociale situatie en het Europees sociaal acquis

1. Wat zijn voor u de dwingendste prioriteiten op sociaal en werkgelegenheidsvlak? 2. Hoe kunnen we met de verschillende sociale en werkgelegenheidssituaties in Europa

rekening houden?

3. Is het EU-acquis actueel en ziet u ruimte voor verdere EU-actie? Over de toekomst van werk en van de socialezekerheidsstelsels

4. Wat zijn volgens u de meest vernieuwende tendensen?

5. Wat zijn volgens u de belangrijkste risico’s en kansen die verband houden met deze tendensen?

6. Zijn er bestaande of opkomende beleidsmaatregelen, instellingen of bedrijfspraktijken die u als referentie zou aanbevelen?

Over de Europese pijler van sociale rechten

7. Bent u het eens met de hier beschreven aanpak voor de oprichting van een Europese pijler van sociale rechten?

8. Bent u het eens met het bereik, de domeinen en de beginselen van de pijler, zoals ze hier zijn voorgesteld? Zijn er aspecten die in dit stadium niet duidelijk zijn of onvoldoende aan bod komen?

9. Welke domeinen en beginselen zouden volgens u het meeste belang hebben als onderdeel van een hernieuwde convergentie in de eurozone?

10. Hoe zouden deze moeten worden geformuleerd en in de praktijk worden omgezet? Gelooft u met name in de werkingssfeer en de meerwaarde van minimumnormen of referentie-indicatoren op bepaalde gebieden, en zo ja, op welke gebieden?

U kunt ook over elk domein en beginsel van de voorgestelde pijler opmerkingen formuleren via een meer specifieke online vragenlijst die beschikbaar is op de webpagina van de raadpleging.

6

NL

NL

Eerste voorlopige schets van een Europese pijler van sociale rechten

bij

MEDEDELING VAN DE COMMISSIE AAN HET EUROPEES PARLEMENT, DE RAAD, HET EUROPEES ECONOMISCH EN SOCIAAL COMITE EN HET COMITE

VAN DE REGIO'S

Lancering van een raadpleging over een Europese pijler van sociale rechten

1

Inhoud

HOOFDSTUK I: GELIJKE KANSEN EN TOEGANG TOT DE ARBEIDSMARKT

1. Vaardigheden, onderwijs en een leven lang leren 2. Flexibele en zekere arbeidsovereenkomsten 3. Zekerheid bij het veranderen van loopbaan 4. Actieve ondersteuning van werkgelegenheid

5. Gendergelijkheid en evenwicht tussen werk en privéleven 6. Gelijke kansen

HOOFDSTUK II: BILLIJKE ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN 7. Arbeidsvoorwaarden

8. Lonen

9. Gezondheid en veiligheid op het werk

10. Sociale dialoog en betrokkenheid van werknemers

HOOFDSTUK III: ADEQUATE EN HOUDBARE SOCIALE BESCHERMING 11. Geïntegreerde sociale uitkeringen en diensten

12. Gezondheidszorg en ziekte-uitkeringen 13. Pensioenen

14. Werkloosheidsuitkeringen 15. Minimuminkomen

16. Personen met een handicap 17. Langdurige zorg

18. Kinderopvang 19. Huisvesting

2

Toelichting

Deze bijlage omvat een eerste voorlopige schets van de Europese pijler van sociale rechten met het oog op een raadpleging van het brede publiek. De pijler is ontworpen om binnen de eurozone te worden opgericht maar ook andere lidstaten zouden op vrijwillige basis kunnen deelnemen.

De pijler vertrekt vanuit de sociale doelstellingen en rechten die in het primair EU-recht zijn opgenomen, namelijk het Verdrag betreffende de Europese Unie (VEU), het Verdrag betreffende de Werking van de Europese Unie (VWEU) en het Handvest van de grondrechten, en vanuit de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie. Om de raadpleging zo breed mogelijk te houden, behelst de pijler zowel gebieden waarin de EU wetgevende bevoegdheid heeft als gebieden waarin in de eerste plaats de lidstaten bevoegd zijn en de rol van de EU eerder ondersteunend en aanvullend is. Er is ook gekeken naar praktijken op nationaal niveau en naar internationale rechtsbronnen.

Het ontwerp van de pijler houdt geen herformulering of wijziging in van de bestaande rechten; deze blijven van toepassing. De pijler heeft tot doel de bestaande rechten aan te vullen aan de hand van een gedetailleerde uiteenzetting van een aantal essentiële beginselen die de deelnemende lidstaten bij het voeren van hun sociaal en werkgelegenheidsbeleid zouden moeten hanteren; daarbij wordt specifiek de klemtoon gelegd op de behoeften van de eurozone en de uitdagingen waar deze voor staat. Eens de pijler tot stand is gekomen, zou deze het referentiekader moeten worden om de sociale prestaties van de deelnemende lidstaten en hun prestaties op het vlak van werkgelegenheid te onderzoeken, hervormingen op nationaal niveau te stimuleren en, meer in het bijzonder, als kompas te dienen voor hernieuwde convergentie in de eurozone.

De beginselen die hier worden uiteengezet, zijn gegroepeerd volgens 20 beleidsdomeinen die van essentieel belang worden geacht voor goed werkende en billijke arbeidsmarkten en socialezekerheidsstelsels. In deze schets is rekening gehouden met economische en sociale overwegingen, de sterk uiteenlopende situaties in Europa en de veranderende realiteit in de praktijk. Zij handelen over de belangrijkste aandachtspunten om tot een diepere en eerlijkere economische en monetaire unie te komen, zoals de noodzaak het concurrentievermogen te stimuleren, de participatie op de arbeidsmarkt te verhogen, adequate minimale sociale bescherming te ontwikkelen, het potentieel van mensen ten volle te benutten, de houdbaarheid van de overheidsfinanciën te waarborgen en het aanpassingsvermogen en de veerkracht van de economische structuren te vergroten.

3

Onder "zelfstandige" wordt eenieder verstaan die voor eigen rekening een winstgevende activiteit uitoefent. "Werkzame personen" verwijst naar zowel werknemers als zelfstandigen. Het toepassingsgebied van deze termen moet tijdens het raadplegingsproces mogelijk verder worden verfijnd.

4

HOOFDSTUK I: GELIJKE KANSEN EN TOEGANG TOT DE ARBEIDSMARKT

1. Vaardigheden, onderwijs en een leven lang leren

De basisvaardigheden op het gebied van taal, lezen en schrijven, rekenen en informatie- en communicatietechnologie (ICT), essentiële bouwstenen voor het verdere leerproces, vormen voor een aanzienlijk deel van de bevolking, zowel kinderen als volwassenen, nog steeds een uitdaging. Om de kwaliteit en de relevantie van de onderwijsresultaten te verhogen, moeten de onderwijs- en opleidingsstelsels doeltreffender en billijker worden en beter afgestemd zijn op de behoeften van de arbeidsmarkt en de maatschappij. Gelijke toegang tot het verwerven van basisvaardigheden en sleutelcompetenties tijdens de initiële opleiding, ongeacht de economische middelen, moet worden aangevuld met een hoogwaardig aanbod aan mogelijkheden voor volwassenen om gedurende hun hele leven basisvaardigheden en sleutelcompetenties te verwerven. Door de vergrijzing van de bevolking, de verlenging van het beroepsleven en de toegenomen immigratie van onderdanen uit derde landen zijn aanvullende maatregelen nodig op het vlak van bijscholing en een leven lang leren, zodat eenieder zich met succes kan aanpassen aan de technologische veranderingen en snel evoluerende arbeidsmarkten.

a. Elke persoon moet gedurende zijn hele leven toegang hebben tot kwaliteitsvol

onderwijs en kwaliteitsvolle opleiding zodat hij een adequaat niveau van basisvaardigheden en sleutelcompetenties kan verwerven die hem ertoe in staat stellen actief aan het maatschappelijke en beroepsleven deel te nemen. Laaggeschoolde jongeren en volwassenen in de werkende leeftijd moeten worden aangemoedigd zich bij te scholen.

Artikel 14 van het Handvest van de grondrechten: Eenieder heeft recht op onderwijs en op toegang tot

beroepsopleiding en bijscholing. Dit recht houdt de mogelijkheid in, verplicht onderwijs kosteloos te volgen.

De artikelen 165 en 166 VWEU bepalen dat de Unie een beleid inzake beroepsopleiding ten uitvoer legt en bijdraagt tot de ontwikkeling van onderwijs van hoog gehalte door samenwerking tussen de lidstaten aan te moedigen en hun activiteiten te ondersteunen en aan te vullen.

2. Flexibele en zekere arbeidsovereenkomsten

5

bestaan echter nog steeds grote verschillen tussen de arbeidsvoorwaarden van de verschillende arbeidsovereenkomsten.

Bovendien bestaan er grijze zones zoals economisch afhankelijke zelfstandige arbeid en schijnzelfstandigheid die aanleiding geven tot onduidelijke juridische situaties en de toegang tot sociale bescherming belemmeren. Dergelijke situaties kunnen leiden tot onzekere arbeidsverhoudingen en/of een tweedeling en segmentering van de arbeidsmarkten, die de productiviteit afremmen en personen dreigen uit te sluiten. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen het risico op onzekerheid nog vergroten aangezien zij minder goed beschermen tegen ontslag en aanleiding geven tot lagere lonen en beperktere toegang tot sociale bescherming en opleiding. Indien men evolueert naar vormen van arbeidsovereenkomsten die vergelijkbaar zijn op het vlak van garanties en kosten, kan tijdelijk werk een opstap worden naar stabiel en zeker werk en tegelijk ook de veerkracht van arbeidsmarkten bij schokken vergroten.

a. Gelijke behandeling moet worden gewaarborgd, ongeacht de arbeidsovereenkomst,

behalve wanneer een verschil in behandeling op objectieve gronden gerechtvaardigd is. Een verkeerd gebruik of misbruik van onzekere en tijdelijke

arbeidsrelaties moet worden voorkomen.

b. Flexibele arbeidsvoorwaarden kunnen de toetreding tot de arbeidsmarkt

vergemakkelijken en werkgevers blijvend in staat stellen snel op verschuivingen in de vraag in te spelen; wel moet de overgang naar een overeenkomst voor onbepaalde tijd worden gewaarborgd.

Artikel 153 VWEU bepaalt dat de Unie minimumvoorschriften kan vaststellen, en het optreden van de lidstaten op het gebied van de arbeidsvoorwaarden ondersteunt en aanvult.

3. Zekerheid bij het veranderen van loopbaan

Het beroepsleven wordt steeds diverser, met onder andere combinaties van verschillende banen en vormen van werkgelegenheid, loopbaanonderbrekingen en meer mobiliteit en veranderingen gedurende de loopbaan. Om optimaal in te spelen op technologische veranderingen en snel evoluerende arbeidsmarkten moet er snellere en betere ondersteuning komen om van baan of loopbaan te veranderen, alsook steun voor regelmatige bijscholing gedurende het beroepsleven.

6

a. Alle personen in de werkende leeftijd moeten toegang hebben tot

geïndividualiseerde hulp bij het zoeken naar een baan en zij moeten worden aangemoedigd om opleidingen en bijscholing te volgen zodat zij hun toekomstperspectieven op de arbeidsmarkt of als ondernemer kunnen verbeteren en sneller van baan of loopbaan kunnen veranderen.

b. Het behoud en de overdraagbaarheid van sociale rechten en rechten op basis van

opleidingen die tijdens de loopbaan zijn opgebouwd, moeten worden gewaarborgd, zodat mensen makkelijker van baan of loopbaan kunnen veranderen.

Artikel 151 VWEU bepaalt dat de Unie en de lidstaten zich de bevordering van de werkgelegenheid ten doel stellen. Artikel 153 VWEU bepaalt dat de Unie het optreden van de lidstaten op het gebied van de sociale zekerheid en de sociale bescherming van de werknemers, de bestrijding van sociale uitsluiting, en de modernisering van de stelsels voor sociale bescherming ondersteunt en aanvult.

4. Actieve ondersteuning van werkgelegenheid

Om aanhoudende, herhaalde en langdurige werkloosheid, in het bijzonder bij jongeren en mensen met weinig vaardigheden, te bestrijden, is adequate en gerichte ondersteuning nodig om personen in staat te stellen (opnieuw) te gaan werken; ook moeten maatregelen worden genomen voor de ontwikkeling van vaardigheden, kwalificaties en werkervaring die het mogelijk maken nieuwe beroepsbezigheden uit te voeren. Snelle en effectieve toegang tot dergelijke maatregelen kan sociale uitsluiting en uitsluiting van de arbeidsmarkt voorkomen.

a. Alle jongeren tot de leeftijd van 25 jaar moeten binnen vier maanden nadat zij

werkloos zijn geworden of het formele onderwijs hebben verlaten, een deugdelijk aanbod krijgen voor een baan, voortgezet onderwijs, een plaats in het leerlingstelsel of een stage.

b. Ook moet worden gegarandeerd dat personen die al lange tijd als werkzoekende

geregistreerd zijn grondige individuele beoordelingen en richtsnoeren aangeboden krijgen alsook, na uiterlijk 18 maanden werkloosheid, een re-integratieovereenkomst die een individueel aanbod van diensten en de aanwijzing van één loket omvat.

7

5. Gendergelijkheid en evenwicht tussen werk en privéleven

Hoewel vrouwen mannen op het gebied van opleidingsniveau zijn voorbijgestreefd, zijn zij nog steeds ondervertegenwoordigd op de arbeidsmarkt en oververtegenwoordigd in deeltijdwerk en slechter betaalde sectoren, en verdienen zij minder per uur. De ondersteuning van de participatie van vrouwen op de arbeidsmarkt is van fundamenteel belang om te garanderen dat zij gelijke kansen krijgen, en wordt een economische noodzaak in de context van een vergrijzend arbeidspotentieel. Een gebrek aan adequate verlofregelingen en zorgregelingen voor kinderen en andere gezinsleden ten laste kunnen mensen met zorgtaken, voornamelijk vrouwen, ontmoedigen hun baan verder uit te oefenen of opnieuw aan het werk te gaan. Factoren die de participatie van vrouwen op de arbeidsmarkt belemmeren, zijn onder andere het gebrek aan beleidsmaatregelen om werk en privéleven beter te combineren, negatieve fiscale prikkels voor tweede verdieners of de buitensporige belasting op arbeid, en stereotypen op het vlak van studies en beroepsuitoefening.

De toegang tot betaald verlof om familiale redenen of verzekeringsstelsels voor zelfstandigen of werknemers die niet voltijds en met arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd werken, blijft variabel. Bovendien zijn de mogelijkheden voor mannen om verlof te nemen ontoereikend en worden zij daartoe ook onvoldoende aangemoedigd, wat de rol van vrouwen versterkt als degenen die daadwerkelijk instaan voor het verlenen van zorg en een negatieve invloed heeft op hun participatie op de arbeidsmarkt.

Digitale omgevingen en de combinatie van verschillende beroepsbezigheden in de deeleconomie zorgen er mede voor dat er meer mogelijkheden bestaan om het werk flexibel te organiseren. Flexibele arbeidsregelingen kunnen bijdragen tot een beter evenwicht tussen werk en privéleven aangezien zij zowel werknemers als bedrijven de mogelijkheid bieden de werkschema's en -patronen af te stemmen op hun behoeften.

a. Gendergelijkheid op de arbeidsmarkt en in het onderwijs moeten worden

gestimuleerd, zodat een gelijke behandeling op alle vlakken, met inbegrip van loon, wordt gegarandeerd, de obstakels die de arbeidsmarktparticipatie van vrouwen belemmeren, worden weggewerkt, en segregatie van de arbeidsmarkt wordt voorkomen.

b. Alle ouders en mensen met zorgtaken moeten toegang hebben tot adequate

verlofregelingen ten behoeve van de zorg voor kinderen en andere familieleden ten laste en tot zorgdiensten1. Een gelijk gebruik van verlofregelingen door mannen en

vrouwen moet worden aangemoedigd aan de hand van maatregelen zoals betaalde verlofregelingen voor ouders, zowel mannen als vrouwen.

c. Flexibele arbeidsregelingen, onder andere wat de arbeidstijd betreft, in

overeenstemming tussen werkgevers en werknemers, moeten mogelijk worden

1

8

gemaakt en worden aangemoedigd; daarbij moet rekening worden gehouden met de behoeften van zowel werknemers als werkgevers.

Artikel 33 van het Handvest van de grondrechten: Teneinde beroeps- en gezinsleven te kunnen

combineren, heeft eenieder recht op bescherming tegen ontslag om een reden die verband houdt met moederschap, alsmede recht op betaald moederschapsverlof en recht op ouderschapsverlof na de geboorte of de adoptie van een kind.

Artikel 153 VWEU bepaalt dat de Unie minimumvoorschriften kan vaststellen, en het optreden van de lidstaten op het gebied van het arbeidsmilieu, de arbeidsvoorwaarden en de gelijkheid van mannen en vrouwen wat hun kansen op de arbeidsmarkt en de behandeling op het werk betreft, ondersteunt en aanvult.

Artikel 23 van het Handvest van de grondrechten bepaalt voorts het volgende: De gelijkheid van

vrouwen en mannen moet worden gewaarborgd op alle gebieden, met inbegrip van werkgelegenheid, beroep en beloning. Het beginsel van gelijkheid belet niet dat maatregelen worden gehandhaafd of genomen waarbij specifieke voordelen worden ingesteld ten gunste van het ondervertegenwoordigde geslacht.

Artikel 3 VEU bepaalt dat de Unie sociale uitsluiting en discriminatie bestrijdt. Daarnaast bepaalt artikel 8 VWEU dat de Unie ernaar streeft de ongelijkheden tussen mannen en vrouwen op te heffen en de gelijkheid van mannen en vrouwen te bevorderen. Artikel 19 VWEU bepaalt dat de Unie passende maatregelen kan nemen om discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid te bestrijden. Artikel 153 VWEU bepaalt dat de Unie minimumvoorschriften kan vaststellen, en het optreden van de lidstaten op het gebied van de integratie van personen die van de arbeidsmarkt zijn uitgesloten en de bevordering van de gelijkheid van mannen en vrouwen wat hun kansen op de arbeidsmarkt en de behandeling op het werk betreft, ondersteunt en aanvult.

6. Gelijke kansen

Discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid is in de gehele Unie illegaal. Toch ondervinden bepaalde groepen moeilijkheden om toe te treden tot de arbeidsmarkt. Met name onderdanen van derde landen en etnische minderheden zijn ondervertegenwoordigd op de arbeidsmarkt en lopen een groter risico op armoede en sociale uitsluiting. Het is belangrijk de factoren aan te pakken die hun participatie belemmeren; dit kunnen taalbarrières zijn of lacunes in de erkenning van vaardigheden en kwalificaties. Wat de discriminatie op grond van nationaliteit of etnische afstamming betreft, toont de ervaring in de praktijk aan dat werkgevers te weinig kennis hebben van niet-discriminerende aanwervingspraktijken en dat personen die het slachtoffer zijn van discriminatie, onvoldoende bewust zijn van hun rechten.

9

a. De participatie van ondervertegenwoordigde groepen op de arbeidsmarkt moet worden verbeterd, met een gelijke behandeling op alle gebieden, onder andere door bewustmaking en de bestrijding van discriminatie.

Artikel 21 van het Handvest van de grondrechten: Iedere discriminatie, met name op grond van

geslacht, ras, kleur, etnische of sociale afkomst, genetische kenmerken, taal, godsdienst of overtuiging, politieke of andere denkbeelden, het behoren tot een nationale minderheid, vermogen, geboorte, een handicap, leeftijd of seksuele gerichtheid, is verboden.

10

HOOFDSTUK II: BILLIJKE ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN

7. Arbeidsvoorwaarden

De nieuwe flexibele vormen van werk vereisen dat extra aandacht wordt besteed aan de vaststelling van de aard, de omvang en de duur van het werk, de identificatie van de werkgevers en het bijhorende niveau van sociale bescherming, en het vermijden van misbruiken in de proeftijd. Gedecentraliseerde vormen van werk op basis van zelforganisatie kunnen de autonomie van de werknemer doen toenemen en een stimulans vormen voor de ontwikkeling van ondernemingen; zij kunnen er echter ook toe leiden dat de geldende rechten minder bekend zijn en er onduidelijkheid bestaat over de door de werkgevers te verstrekken informatie. Bestaande wettelijke EU-bepalingen met betrekking tot informatie voor werknemers over de arbeidsvoorwaarden gelden niet vanaf het begin van het dienstverband en kunnen moeilijker worden toegepast in bedrijfsorganisatiemodellen die in toenemende mate transnationaal, mobiel en digitaal zijn en hun activiteiten verplaatsen. De complexe, dure en onduidelijke regelgeving die op de beëindiging van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd van toepassing is, doet bedrijven aarzelen om aan te werven en brengt verschillen met zich mee in de handhaving van de bestaande regels.

a. Elke werknemer moet voor het begin van het dienstverband schriftelijk worden

geïnformeerd over de rechten en plichten die uit het dienstverband voortvloeien.

b. Een eventuele proeftijd moet van redelijke duur zijn en voor het begin ervan

moeten werknemers op de hoogte worden gebracht van de toepasselijke voorwaarden.

c. Het ontslag van een werknemer moet gemotiveerd zijn en worden voorafgegaan

door een redelijke opzegtermijn; daarbij moet in een passende compensatie worden voorzien en moet toegang mogelijk zijn tot snel en effectief beroep bij een onpartijdig systeem van geschillenbeslechting.

Artikel 30 van het Handvest van de grondrechten: Iedere werknemer heeft overeenkomstig het recht

van de Unie en de nationale wetgevingen en praktijken recht op bescherming tegen iedere vorm van kennelijk onredelijk ontslag.

11

8. Lonen

Adequate minimumlonen garanderen een waardige levensstandaard voor werknemers en hun families en helpen armoede onder werkenden tegen te gaan. Indien dergelijke minimumlonen op grote schaal worden toegepast, worden verstoringen die leiden tot tweedeling op de arbeidsmarkt vermeden. Een voorspelbare ontwikkeling van de lonen is belangrijk voor een stabiel bedrijfsklimaat. Minimumlonen moeten op een niveau worden vastgesteld dat laaggeschoolden hun werkgelegenheidsvooruitzichten behouden en dat werk lonend wordt voor werklozen en inactieven. Het is bewezen dat het, in het bijzonder binnen de eurozone, cruciaal is voor het concurrentievermogen om de ontwikkeling van de minimumlonen aan de productiviteit te koppelen.

a. Alle vormen van werkgelegenheid moeten billijk worden vergoed, zodat zij een

waardige levensstandaard mogelijk maken. Minimumlonen moeten aan de hand van een transparant en voorspelbaar mechanisme op zodanige wijze worden vastgesteld dat de toegang tot de arbeidsmarkt en de motivatie om te werken, intact blijven. De ontwikkeling van de lonen moet de ontwikkeling van de productiviteit volgen; dit moet gebeuren in overleg met de sociale partners en in overeenstemming met nationale gebruiken.

9. Gezondheid en veiligheid op het werk

Minder stabiele arbeidsverhoudingen, nieuwe werkpatronen en een vergrijzend arbeidspotentieel vormen nieuwe uitdagingen voor de gezondheid en veiligheid op het werk. Bescherming bieden tegen arbeidsongevallen en beroepsziekten voor alle werknemers, ongeacht de vorm van de arbeidsverhouding, en grijze zones aanpakken zoals economisch afhankelijke zelfstandige arbeid en schijnzelfstandigheid die aanleiding geven tot onduidelijke juridische situaties, zijn een belangrijke manier om onzekerheid en maatschappelijke kosten te beperken en de productiviteit van bedrijven te doen toenemen. Voor meer inspanningen op het vlak van re-integratie en rehabilitatie moeten werkgevers meer worden betrokken bij omscholing en aanpassingen van de werkplek. Voor kleine ondernemingen blijft de handhaving van preventieve en corrigerende maatregelen belastend.

a. Een adequaat niveau van bescherming tegen alle risico's die zich op het werk

kunnen voordoen, en afdoende ondersteuning voor de uitvoering ervan, met name in kleine en micro-ondernemingen, moeten worden gewaarborgd.

Artikel 31 van het Handvest van de grondrechten: Iedere werknemer heeft recht op gezonde, veilige en

waardige arbeidsomstandigheden.

12

10. Sociale dialoog en betrokkenheid van werknemers

Een goed werkende sociale dialoog vereist autonome en representatieve sociale partners die in staat zijn collectieve arbeidsovereenkomsten te sluiten. Aangezien de organisationele densiteit en representativiteit afnemen, moeten de sociale partners hun capaciteiten verder uitbouwen om bij een beter werkende en effectieve sociale dialoog betrokken te zijn. De betrokkenheid van de sociale partners op nationaal en EU-niveau is van cruciaal belang om de vormgeving en uitvoering van het economisch en sociaal beleid te doen slagen; dit houdt ook hun betrokkenheid in bij de inspanningen om de werkgelegenheid in stand te houden in

perioden van economische neergang. Bovendien geven nieuwe vormen van

arbeidsorganisatie, zoals in de dienstensector en in de digitale economie, aanleiding tot onevenwichtigheden in de betrokkenheid van werknemers en kunnen deze werknemers ook moeilijker worden geïnformeerd en geraadpleegd.

a. De sociale partners moeten worden geraadpleegd bij de vormgeving en uitvoering

van het sociaal en werkgelegenheidsbeleid. Zij moeten worden aangemoedigd om collectieve arbeidsovereenkomsten te sluiten op gebieden die voor hen relevant zijn, met inachtneming van de nationale tradities, de eigen autonomie en het recht op collectieve actie.

b. De tijdige informatie en raadpleging van alle werknemers, met inbegrip van zij die

digitaal werken en/of over de grenzen heen actief zijn, of van hun vertegenwoordigers, moet worden gewaarborgd, in het bijzonder in gevallen van collectief ontslag of van overdracht, herstructurering en fusie van ondernemingen.

De artikelen 12 en 27 van het Handvest van de grondrechten bepalen respectievelijk: Eenieder heeft op

alle niveaus, met name op politiek, vakverenigings- en maatschappelijk gebied, het recht op vrijheid van vreedzame vergadering en op vrijheid van vereniging, hetgeen mede omvat eenieders recht, ter bescherming van zijn belangen samen met anderen vakverenigingen op te richten of zich daarbij aan te sluiten. Werknemers en hun vertegenwoordigers moeten in de gevallen en onder de voorwaarden waarin het recht van de Unie en de nationale wetgevingen en praktijken voorzien, de zekerheid hebben, dat zij op passende niveaus tijdig worden geïnformeerd en geraadpleegd.

Artikel 28 van het Handvest van de grondrechten: Werkgevers en werknemers of hun respectieve

organisaties hebben overeenkomstig het recht van de Unie en de nationale wetgevingen en praktijken het recht, op passende niveaus collectief te onderhandelen en collectieve arbeidsovereenkomsten te sluiten, alsmede, in geval van belangenconflicten, collectieve actie te ondernemen ter verdediging van hun belangen, met inbegrip van staking.

13

HOOFDSTUK III: ADEQUATE EN HOUDBARE SOCIALE BESCHERMING

11. Geïntegreerde sociale uitkeringen en diensten

Soms krijgen personen door de veelheid van uitkeringen en diensten, instanties en aanvraagprocedures moeilijk toegang tot alle steun die zij nodig hebben. Een gebrek aan geïntegreerde uitkeringen en diensten gaat ten koste van de doeltreffendheid ervan in de strijd tegen armoede en de ondersteuning van sociale en arbeidsintegratie. Het op elkaar afstemmen van sociale uitkeringen, actieve steun en sociale diensten is essentieel voor de doeltreffendheid van de steun. Een dergelijke afstemming zou betrekking moeten hebben op de voorwaarden voor het recht op en de mate waarin steun wordt verleend, een gecoördineerd steunaanbod en het behoud van bepaalde rechten wanneer iemand weer gaat werken of opnieuw een eigen activiteit opstart. Een betere integratie van uitkeringen en diensten kan de kosteneffectiviteit van de sociale bescherming verbeteren.

a. Uitkeringen en diensten voor sociale bescherming moeten voor zover mogelijk

worden geïntegreerd teneinde de samenhang en doeltreffendheid van deze maatregelen te versterken en sociale en arbeidsintegratie te ondersteunen.

Artikel 34 van het Handvest van de grondrechten: De Unie erkent en eerbiedigt het recht op toegang

tot socialezekerheidsvoorzieningen en sociale diensten.

Artikel 151 VWEU bepaalt dat de Unie en de lidstaten zich een adequate sociale bescherming en de bestrijding van uitsluiting ten doel stellen. Artikel 153 VWEU bepaalt dat de Unie het optreden van de lidstaten op het gebied van de sociale zekerheid en de sociale bescherming van de werknemers, de modernisering van de stelsels voor sociale bescherming en de integratie van personen op de arbeidsmarkt ondersteunt en aanvult.

12. Gezondheidszorg en ziekte-uitkeringen

14

gezondheidszorg en door ongelijkheden op het gebied van gezondheid aan te pakken, wordt de sociale samenhang versterkt en worden de economische resultaten verbeterd. Regelingen voor ziekte-uitkeringen en/of betaald ziekteverlof lopen sterk uiteen op het vlak van carensdagen, duur, vervangingsniveaus en controlemechanismen. Het blijft een hele uitdaging om een adequaat minimaal vervangingsniveau van de ziekte-uitkeringen te garanderen en rehabilitatie en re-integratie aan te moedigen, maar tegelijk ook de financiële houdbaarheid van dergelijke stelsels te behouden.

a. Eenieder moet tijdig toegang hebben tot hoogwaardige preventieve en curatieve

gezondheidszorg, en de behoefte aan gezondheidszorg mag niet leiden tot armoede of financiële belasting.

b. Het beleid van gezondheidszorgstelsels moet kosteneffectieve zorgverstrekking aanmoedigen, maar ook een gezonde levensstijl en ziektepreventie bevorderen, zodat de stelsels veerkrachtiger en financieel houdbaarder worden.

c. Alle werknemers, ongeacht het type overeenkomst, moeten tijdens perioden

van ziekte recht hebben op behoorlijk betaald ziekteverlof en zelfstandigen moeten worden aangemoedigd in te stappen in verzekeringsregelingen. Effectieve re-integratie en rehabilitatie om snel terug aan het werk te kunnen gaan, moeten worden aangemoedigd.

Artikel 35 van het Handvest van de grondrechten: Eenieder heeft recht op toegang tot preventieve

gezondheidszorg en op medische verzorging onder de door de nationale wetgevingen en praktijken gestelde voorwaarden. Bij de bepaling en de uitvoering van het beleid en het optreden van de Unie wordt een hoog niveau van bescherming van de menselijke gezondheid verzekerd. Artikel 34 van het

Handvest van de grondrechten: De Unie erkent en eerbiedigt het recht op toegang tot de sociale

zekerheid [...] in omstandigheden zoals ziekte.

Artikel 151 VWEU bepaalt dat de Unie en de lidstaten zich een adequate sociale bescherming ten doel stellen. Artikel 153 VWEU bepaalt dat de Unie het optreden van de lidstaten op het gebied van de sociale zekerheid en de sociale bescherming van de werknemers en de modernisering van de stelsels voor sociale bescherming ondersteunt en aanvult.

Artikel 168 VWEU bepaalt dat bij de bepaling en de uitvoering van elk beleid en elk optreden van de Unie een hoog niveau van bescherming van de menselijke gezondheid wordt verzekerd.

13. Pensioenen

15

pensioenleeftijd te verkleinen door vroegtijdige pensionering van de beroepsbevolking tegen te gaan.

In verschillende lidstaten vormt de ontoereikendheid van de pensioenen een extra uitdaging. In de meeste landen bestaat bovendien een grote genderkloof op het gebied van pensioenen, aangezien de lagere inkomsten en de frequentere loopbaanonderbrekingen van vrouwen tot gevolg hebben dat hun pensioenbijdragen, en bijgevolg ook hun pensioenrechten, lager liggen.

Ook zelfstandigen en werknemers in flexibele arbeid lopen meer risico op een ontoereikend pensioen en kunnen minder aanspraak maken op bedrijfspensioenen.

a. Pensioenen moeten eenieder een waardige levensstandaard garanderen eens de

pensioenleeftijd is bereikt. Er moeten maatregelen worden genomen om de genderkloof op het gebied van pensioenen aan te pakken, bijvoorbeeld door zorgperiodes adequaat in rekening te brengen. Zelfstandigen moeten worden aangemoedigd in te stappen in verzekeringsregelingen.

b. Pensioenregelingen moeten ernaar streven de houdbaarheid en toekomstige

toereikendheid van de pensioenen te waarborgen, door ervoor te zorgen dat de bijdragen door een brede basis worden gedragen, de wettelijke pensioenleeftijd wordt gekoppeld aan de levensverwachting en de kloof tussen de werkelijke en wettelijke pensioenleeftijd wordt gedicht door vroegtijdige pensionering van de beroepsbevolking tegen te gaan.

Artikel 34 van het Handvest van de grondrechten: De Unie erkent en eerbiedigt het recht op toegang

tot de sociale zekerheid [...] in omstandigheden zoals ouderdom [...] [en] [...] het recht op sociale bijstand voor eenieder die niet over voldoende middelen beschikt.

Artikel 151 VWEU bepaalt dat de Unie en de lidstaten zich een adequate sociale bescherming en de bestrijding van uitsluiting ten doel stellen. Artikel 153 VWEU bepaalt dat de Unie het optreden van de lidstaten op het gebied van de sociale zekerheid en de sociale bescherming van de werknemers, de bestrijding van sociale uitsluiting, en de modernisering van de stelsels voor sociale bescherming ondersteunt en aanvult.

14. Werkloosheidsuitkeringen