Vertrouwen betaalt zich uit:

(1)

Vertrouwen betaalt zich uit:

Meer managers, minder productiviteitsgroei

(2)

Vertrouwen betaalt zich uit Rijksuniversiteit Groningen

Titel: Vertrouwen betaalt zich uit: Meer managers, Minder productiviteitsgroei

Datum: 30 augustus 2007

Auteur: A. N. Maris

Studentnummer s1198505 Opleiding Economie

Faculteit der Economische Wetenschappen, Groningen

Studierichting Management & Organisatie

Studiepunten 20 ECTS

(3)

Vertrouwen betaalt zich uit Voorwoord

Voorwoord

Voor u ligt een onderzoek naar de invloed van de management ratio op de arbeidsproductiviteitsgroei binnen Nederland. Deze scriptie is geschreven ter afronding van mijn studie Economie aan de Rijksuniversiteit te Groningen.

Tijdens mijn studie ben ik geïnteresseerd geraakt naar manieren om werknemers te stimuleren beter te presteren. Mijn idee is dat vertrouwen geven de sleutel was. Wanneer je werknemers verantwoordelijkheden geeft en hen betrekt bij de bedrijfsvoering zal dit tot een bepaalde hoogte zichzelf terugbetalen. Een andere manier van vertrouwen geven is het bieden van baanzekerheid aan je werknemers. Daarom vind ik het onbegrijpelijk dat tijdens de participatietop van deze zomer (2007) de regering lijkt te kiezen om de ontslagbescherming verder te verminderen en de sociale zekerheid verder af te breken. Op korte termijn lijkt dit bedrijven geld op te leveren door het snel en goedkoop kunnen ontslaan van werknemers. Op de lange termijn zal de lagere ontslagbescherming leiden tot verlies van motivatie en betrokkenheid van de werknemers. Met dit onderzoek zal ik proberen aan te tonen dat vertrouwen schenken aan je werknemers zal leiden tot betere prestaties.

Graag wil ik mijn begeleider, de heer D. H. M. Akkermans bedanken voor zijn begeleiding en nuttige aanwijzingen bij het tot stand brengen van dit onderzoek. Ik wil mijn vriendin Emma en mijn ouders bedanken. Zonder hun steun had ik deze scriptie niet zo goed kunnen afronden als nu het geval is. Ik wens u veel leesplezier.

Arno Maris

(4)

Vertrouwen betaalt zich uit Inhoudsopgave

Inhoudsopgave

VOORWOORD... 3 HOOFDSTUK 1 INLEIDING... 6 1.1 Introductie ... 6 1.2 Probleemstelling... 8

1.3 Indeling van de scriptie ... 9

HOOFDSTUK 2 LITERATUUR ... 10

2.1 Management ratio ... 10

2.2 Tijdelijke contracten ... 12

2.3 Groei van de vaste investeringen per werknemer... 14

2.4 Grote bedrijvenratio ... 14 2.5 Type sector ... 14 HOOFDSTUK 3 METHODOLOGIE ... 15 3.1 Waarom Nederland? ... 15 3.2 Periode ... 16 3.3 Gegevens... 17 3.3.1 Arbeidsproductiviteitsgroei... 17 3.3.2 De management ratio ... 18 3.3.3 Flexibele contractenratio ... 19 3.3.4 Grote bedrijvenratio... 20

3.3.5 Groei van de vaste investeringen per werknemer... 20

3.3.6 Type sector ... 21

HOOFDSTUK 4 ANALYSE ... 22

4.1 Analyse van de variabelen... 22

4.2 Regressieanalyses... 24

4.3 Conclusie ... 25

HOOFDSTUK 5 CONCLUSIES, BEPERKINGEN EN AANBEVELINGEN... 26

5.1 Conclusies... 27

(5)

Vertrouwen betaalt zich uit Inhoudsopgave

REFERENTIES ... 30

BIJLAGEN ... 33

Bijlage 1 Standaard BedrijfsIndeling 1993 ... 33

(6)

Vertrouwen betaalt zich uit Hoofdstuk 1 Inleiding

Hoofdstuk 1 Inleiding

1.1 Introductie

De aanleiding voor deze scriptie is een artikel in de ESB van Kleinknecht, Naastepad en Storm (2006). In dit artikel pleiten Kleinknecht en zijn collega’s voor meer ontslagbescherming en minder managers. Hij neemt daarmee stelling tegen het streven van de regering om de ontslagbescherming te verminderen, oftewel de arbeidsmarkt te versoepelen.1_{De adviesorganen}

van de regering zoals de Wetenschappelijke Raad voor Regeringsbeleid (WRR) (2007) en de Sociaal-Economische Raad (SER) (2005) leggen beide de nadruk op het belang van de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Werkgevers willen namelijk in slechte tijden, wanneer er minder arbeid nodig is, snel mensen kunnen ontslaan. Minder ontslagbescherming lijkt het namelijk voor de werkgever goedkoper te maken om deze werknemers te laten afvloeien. 2

Het is volgens Kleinknecht echter de vraag of het makkelijker kunnen ontslaan van werknemers op de langere termijn wel zo gunstig is voor een bedrijf. Gevolg van de versoepeling van het ontslagrecht is het grotendeels ontbreken van kennisaccumulatie en minder loyale werknemers. Vele klassieke industrieën (de oude economieën) draaien in Nederland nog op het routinematig innovatiemodel (Kleinknecht, 2007). Routinematig houdt een accumulatie van kennis in. Een belangrijk deel van deze kennis is persoonsgebonden ervaringskennis. Het zit tussen de oren van mensen en is daarom moeilijk overdraagbaar. Wanneer het ontslagrecht versoepeld wordt is dit zeer nadelig voor de accumulatie van kennis. Bedrijven die deze strategie volgen zijn kwetsbaar om deze kennis te verliezen doordat werknemers bij een soepeler ontslagrecht gemakkelijk van bedrijf kunnen wisselen. Ook werknemers die de vergaarde informatie doorgeven aan het management lopen het risico daarna ‘inwisselbaar’ te zijn voor het bedrijf. Een soepeler ontslagrecht zal leiden tot kortere dienstverbanden en minder loyaliteit bij zowel werkgevers als werknemers (Hall & Soskice, 2001).

(7)

personeel zal nieuwe werknemers elke keer opnieuw verteld moeten worden wat er van hen verwacht wordt. De controle is nodig wanneer onduidelijk is of de werknemer ook werkelijk presteert wat het bedrijf van hem vraagt. Werknemers die loyaal zijn zullen waarschijnlijk eerder geneigd om in het belang van het bedrijf te handelen dan minder loyale werknemers. Dit heeft een negatieve invloed op de arbeidsproductiviteitsgroei.

(8)

1.2 Probleemstelling

Op een macro-niveau zijn er bevindingen dat ontslagbescherming een positieve invloed heeft op de arbeidsproductiviteitsgroei (Buchele & Christiansen, 1999). In landen met weinig ontslagbescherming zijn meer managers dan in landen met veel ontslagbescherming (Gordon, 1996; Kleinknecht, Naastepad en Storm, 2006). In dit onderzoek zal worden gekeken of deze bevindingen ook te vinden zijn binnen Nederland. Om deze bevindingen te onderzoeken binnen een land moet er een onderscheid worden gemaakt tussen sectoren met veel ontslagbescherming en sectoren met weinig ontslagbescherming. De ontslagbescherming wordt gemeten aan de hand van het aantal flexibele contracten in de sector. Werknemers met een flexibel arbeidscontract hebben in Nederland minder bescherming tegen ontslag dan werknemers met een vast arbeidscontract. Dus in sectoren met relatief veel flexibele arbeidscontracten is de ontslagbescherming lager dan in sectoren met relatief weinig flexibele arbeidscontracten. Daaruit volgt ook de verwachting dat er een hoger percentage managers zal zijn in sectoren met relatief veel flexibele arbeidscontracten. Naast het percentage managers en het percentage flexibele arbeidscontracten zal ook gecontroleerd worden voor de grootte van de bedrijven en de groei van de vaste investeringen per werknemer. Onderzocht zal worden wat de invloed is van deze factoren op de arbeidsproductiviteitsgroei. In dit onderzoek zal de volgende vraag centraal staan:

Heeft de management ratio een negatieve invloed op de arbeidsproductiviteitsgroei?

Deze vraag zal getracht beantwoord te worden aan de hand van vijf subvragen. 1. Is er een verband tussen de management ratio en de arbeidsproductiviteit?

2. Is er een verband tussen het aantal werknemers met een tijdelijk arbeidscontract en de management ratio?

3. Is er een verband tussen het aantal werknemers met een tijdelijk arbeidscontract en de arbeidsproductiviteit?

4. Heeft een relatief hoog percentage grote bedrijven, gegeven de management ratio, een positieve invloed hebben op de arbeidsproductiviteitsgroei?

(9)

1.3 Indeling van de scriptie

(10)

Vertrouwen betaalt zich uit Hoofdstuk 2 Literatuur

Hoofdstuk 2 Literatuur

Dit hoofdstuk zal aan de hand van het onderzoeksmodel (zie figuur 1) worden behandeld. Allereerst zal worden ingegaan op de management ratio. Vervolgens zullen de flexibele contracten, groei van de vaste investeringen per werknemer en de grote bedrijvenratio worden besproken.

Kapitaalintensiteitsgroei Grote bedrijvenratio

Type sector

2.1 Management

ratio

De vraag naar managers lijkt door de jaren heen steeds meer toe te nemen. In Nederland steeg het percentage managers (in de beroepsbevolking) van twee procent in 1971 naar zes procent in 1998 (De Beer, 2001). Dit geldt niet alleen voor Nederland, maar voor veel OESO-landen (Gordon, 1996).

In een vergelijking van de management ratio tussen landen valt op dat de ratio’s in de Angelsaksische landen hoger zijn dan die in de overige onderzochte landen (Zie tabel 1, Buchele & Christiansen, 1999). Nederland zit daar van de overige onderzochte landen het meest in de buurt. Een verklaring voor deze hogere management ratio zijn de verschillen in de arbeidsmarkt (Gordon, 1994; Kleinknecht, Naastepad en Storm, 2006). In de Angelsaksische landen wordt minder gereguleerd (Hall & Soskice, 2001). De werknemer heeft er minder rechten. Het is er eenvoudig en goedkoop om werknemers te ontslaan, de vakbeweging is zwak, de loononderhandelingen vinden er veelal decentraal en ongecoördineerd plaats en de werkloosheidsuitkeringen zijn er relatief laag en van korte duur (Gordon, 1996).

Figuur 1 Onderzoeksmodel

Arbeidsproductiviteitsgroei Management ratio

(11)

Land Ratio van leidinggevenden ten opzichte van het totaal aantal werknemers 1984-1997 Australië 12,34 België 3,54 Canada 13,51 Denemarken 4,27 Duitsland 3,90 Finland 4,98

Frankrijk Niet beschikbaar

Griekenland 2,40 Ierland 3,54 Italië 2,73 Japan 4,18 Nederland 7,02 Noorwegen 1,99 Oostenrijk 6,05 Portugal 4,03 Spanje 2,04 Verenigd Koninkrijk 11,36 Verenigde Staten 12,99 Zweden 2,58 Zwitserland 2,66 Gemiddelde 5,30 Standaardafwijking 4,02

Tabel 1 Bron: Buchele & Christiansen (1999) tabel 3b

In een land met veel ontslagbescherming wordt het belangrijker om het maximum uit de werknemers te halen. Het gebrek aan mogelijkheden om werknemers te straffen (ontslag) voor het niet leveren van de door het bedrijf gewenste prestatie zorgt ervoor dat bedrijven een oplossing moeten zoeken. Werknemers meer inspraak en verantwoordelijkheid geven in het te voeren beleid zijn enkele voorbeelden van die oplossing. In dat geval is er minder noodzaak voor controle en managementbureaucratie (Kleinknecht, Naastepad en Storm, 2006).

Controle is immers nodig wanneer de werkgever niet weet of de werknemer zijn taken wel goed uitvoert. De reden hiervoor is dat er sprake is van asymmetrische informatie nadat de onderhandelingen over het contract zijn afgerond. Doordat de werkgever onvoldoende informatie heeft of het afgesproken contract ook wordt nageleefd, krijgt de werknemer de prikkel om in zijn eigen belang te handelen (Stiglitz, 1975). Wanneer het vertrouwen in de werknemer hoog is zal er minder controle nodig zijn.

(12)

de kennis die hij door zijn dagelijkse ervaring vergaard heeft te delen met het management (Gächter & Falk, 2002; Lorenz, 1999). Wanneer dat vertrouwen er niet is zal hij door deze kennis voor zich te houden, proberen zijn baan veilig te stellen. Ook zal hij minder geneigd zijn om veranderingen in het productieproces door te voeren die de arbeidsproductiviteitsgroei kunnen verhogen (Buchele & Christiansen, 1999; Naastepad & Storm, 2006). Wanneer er meer vertrouwen is tussen de werkgever en de werknemer zijn er naar verwachting minder managers nodig en zal de arbeidsproductiviteitsgroei hoger zijn. Dit leidt tot de volgende hypothese:

H1: De hoogte van de management ratio heeft een negatieve invloed op de arbeidsproductiviteitsgroei.

2.2 Tijdelijke

contracten

Minder loyaliteit van werknemers aan werkgevers en andersom, maakt het nodig om meer leidinggevenden in te zetten (Gordon, 1994; Gordon, 1996; Buchele & Christiansen, 1999). Loyaliteit zal niet gevonden worden bij werknemers met een tijdelijk contract (Kleinknecht, 2007). ‘Iedereen kent voorbeelden van belabberde dienstverlening: verkeerde rekeningen, onterechte afboekingen, beroerd telefonisch doorverbinden etc. Het zit hem vermoedelijk in flexwerkers die het bedrijf niet goed kennen of er gewoon niet echt bij betrokken zijn.’ (Kleinknecht, 2007)

Werknemers met een tijdelijk contract hebben minder baanzekerheid dan werknemers met een vast contract (Clark & Postel-Vinay, 2005; Klein Hesselink & Van Vuuren, 1999). De werknemers met een tijdelijk contract zullen daarom minder loyaal zijn naar de werkgever en moeten daarom beter en meer gecontroleerd worden. De werkgever weet immers niet of de werknemer betrouwbaar is en of hij de door werkgever gevraagde prestatie ook levert (Ewing & Payne, 1999). Dit is bijvoorbeeld te zien in de beloning van tijdelijke werknemers. De belangrijkste reden waarom tijdelijke werknemers minder verdienen dan werknemers met een vast contract was de onzekerheid over het functioneren van de tijdelijke werknemer (Zijl, 2005). De verwachting is dus dat een hoger percentage tijdelijke werknemers in een bedrijfstak gepaard zal gaan met een hogere managementratio. Hieruit is de volgende hypothese gevormd:

H2: Het percentage tijdelijke werknemers ten opzichte van het totaal aantal werknemers heeft een positieve

(13)

Voor werkgevers bieden tijdelijke contracten meer mogelijkheden om de hoeveelheid arbeid die zij nodig hebben snel aan te kunnen passen aan de omstandigheden. Door het aannemen van tijdelijke werknemers hoeven werkgevers minder kosten te maken. Dit komt doordat zij geen vaste werknemers hoeven te ontslaan (Foote & Folta, 2002; Goux et al., 2001). Het ontslaan van vaste werknemers brengt namelijk hoge kosten met zich mee. Deze kosten bestaan niet alleen uit ontslagkosten. Er ontstaan ook kosten door reputatieschade, verminderde motivatie, vertrouwen en productiviteit bij de werknemers die achterblijven na een ontslagronde. Deze factoren worden ook wel het ‘survivor’ syndroom genoemd (Noer, 1993). De baanzekerheid voor de vaste werknemer is dus hoger, maar de gevolgen van het in dienst nemen van tijdelijke werknemers blijven onderbelicht.

Een verminderde baanzekerheid heeft een aantal consequenties voor de productiviteit van de werknemer. Ten eerste voelen werknemers met een tijdelijk contract in Nederland zich minder verbonden met het bedrijf (De Witte & Näswal, 2003). Ten tweede zal de tevredenheid met het werk afnemen (Brown & Sessions, 2003). Ten derde was de kans op werkgerelateerde training voor werknemers met een tijdelijk contract kleiner dan die van werknemers met een vast contract (Booth et al. 2002). Scholing is minder interessant voor bedrijven, want de terugverdientijd wordt korter. Werknemers zullen zich vooral richten op generieke vaardigheden. Dit vereenvoudigt namelijk de overgang van het ene naar het andere bedrijf. Dit terwijl bedrijven juist meer hebben aan het verzamelen van meer specifieke kennis.

Bovendien zijn betrokken werknemers beter in staat verbeteringen aan te geven en deze verbeteringen door te voeren in het bedrijfsproces. Wanneer er door innovatie een betere manier wordt bedacht om meer te produceren, is het resultaat meer output bij een gelijkblijvende hoeveelheid kapitaal en arbeid (Solow, 1956; Mankiw, 2000). De technologische verandering verandert de productiefunctie en verhoogt de arbeidsproductiviteitsgroei. De hoeveelheid kapitaal die wordt ingezet is van een betere kwaliteit. Verder kan de arbeidsproductiviteitsgroei stijgen door kwalitatief betere arbeid in te zetten. De werknemers bezitten meer vaardigheden en zijn daarmee productiever.

(14)

2.3 Groei van de vaste investeringen per werknemer

Een belangrijke bron van stijging van de arbeidsproductiviteitsgroei is de groei in de hoeveelheid kapitaal. Meer investeringen in bijvoorbeeld machines, ICT-systemen zullen in het algemeen leiden tot meer productie van de werknemer. Een daling van de investeringen in de Nederlandse industrie leidde tot een vertraging in de productiviteitsgroei (Naastepad, Kleinknecht, 2004). Verwacht mag dus worden dat een hoge groei van de vaste investeringen per werknemer in een sector, gegeven de management ratio een positieve invloed heeft op de arbeidsproductiviteitsgroei.

2.4 Grote

bedrijvenratio

Grote bedrijven in Nederland kennen een hogere arbeidsproductiviteitsgroei dan kleinere bedrijven (Dekker & Kleinknecht, 2003). Grotere bedrijven scheppen bij dezelfde omzetgroei minder banen, omdat zij relatief veel productiviteitsgroei weten te realiseren. Een verklaring hiervoor kan zijn dat werknemers relatief langer in grotere bedrijven blijven (Bellman et al., 2000). Dit biedt meer mogelijkheden tot kennisaccumulatie en daarmee een hogere productiviteit. Een andere reden kan zijn dat ontslagbescherming minder kan worden afgedwongen in kleine bedrijven en deze bedrijfjes daarom eerder geneigd zijn, werknemers te ontslaan. Verwacht mag dus worden dat een (relatief) hoog percentage grote bedrijven in een sector, gegeven de management ratio een positieve invloed heeft op de arbeidsproductiviteitsgroei.

2.5 Type

sector

(15)

Vertrouwen betaalt zich uit Hoofdstuk 3 Methodologie

Hoofdstuk 3 Methodologie

In dit hoofdstuk wordt de onderzoeksmethode besproken. Eerst zal de keuze voor Nederland besproken worden en op welke periode de gegevens betrekking hebben. Daarna zullen voor de analyse zullen de variabelen verder worden gespecificeerd.

3.1 Waarom

Nederland?

Landen met veel ontslagbescherming lijken productiever dan landen zonder deze ontslagbescherming (Buchele & Christiansen, 1999). Om de ontslagbescherming te onderzoeken binnen een land wordt gebruik gemaakt van het verschil in bescherming tussen werknemers met een flexibele arbeidsrelatie en een vaste arbeidsrelatie. Bij een groter verschil in ontslagbescherming is de verwachting dat het verschil in loyaliteit ook groter is. De arbeidsmarkt in Nederland is door de wet Flexibiliteit en Zekerheid in 1999 flexibeler geworden. Deze wet beoogde meer ruimte voor langdurigere tijdelijke contracten (flexibiliteit). Gevolg was dat werknemers met een tijdelijke arbeidsrelatie minder bescherming kregen voor ontslag.

Dit blijkt ook uit de door de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) ontwikkelde index van Employment Protection Legislation (EPL). Deze index geeft de mate van ontslagbescherming weer. Deze index wordt samengesteld op basis van:

• de procedurele moeite voor de werkgever bij ontslag van werknemers, • de wettelijke opzegtermijn en de kosten van ontslag, en

• de zwaarte van de juridische sancties in het geval van onterecht ontslag.

(16)

Positie Nederland inzake ontslagbescherming

0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 0,0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5

EPL-index reguliere banen, 2003

E P L -in d e x tijd e lijk w e rk , 2 0 0 3 Nederland Frankrijk VS Portugal Duitsland VK

Figuur 2 Bron: OECD Employment Outlook 2004

3.2 Periode

In dit onderzoek wordt gebruik gemaakt van gegevens uit de periode 2000-2003. In deze periode was er een neergaande conjunctuur in Nederland. Dit is te zien in de gegevens van de Groningen Growth and Development Centre (GGDC), zoals weergegeven in figuur 3. Vanaf 1995 nam de arbeidsproductiviteit toe tot 2000, waarna de arbeidsproductiviteit vrijwel gelijk bleef tot 2003.

Arbeidsproductiviteit per aan de sector verbonden persoon (1995 = 100) 98,0 100,0 102,0 104,0 106,0 108,0 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003

(17)

Het achterblijven van de economische groei zal waarschijnlijk ook invloed hebben op de gegevens in dit onderzoek. In tijden van recessie worden bij bedrijven vaak eerst werknemers met een tijdelijk contract ontslagen of worden contracten niet verlengd. Dit terwijl managers vaak een vast contract hebben en verwacht mag dus worden dat het percentage managers tijdens een recessie stijgt. Ook zal de neergaande conjunctuur de groei van de vaste investeringen per werknemer negatief beïnvloeden. Bedrijven zijn geneigd om investeringen uit te stellen en alleen geld uit te geven aan noodzakelijke vervangingsinvesteringen.

3.3 Gegevens

De gegevens zijn verzameld op een twee digit-niveau. Deze keuze komt voort uit de beschikbaarheid van de verschillende variabelen. Er is wel getracht toegang te krijgen tot microgegevens, maar dit was helaas onmogelijk. De nu verzamelde gegevens waren voor dit onderzoek het beste alternatief. De variabelen zijn arbeidsproductiviteitsgroei, de management ratio, de flexibele contracten, de grote bedrijvenratio en de groei van de vaste investeringen per werknemer.

Naam variabele Soort variabele Bron

Arbeidsproductiviteitsgroei Afhankelijk GGDC

Management ratio Onafhankelijk Enquête beroepsbevolking, CBS

Flexibele contractenratio Onafhankelijk Enquête beroepsbevolking, CBS

Grote bedrijvenratio Modererend Statline, CBS

Groei van de vaste

investeringen per werknemer Modererend Statline, CBS

Type sector Modererend CBS

3.3.1 Arbeidsproductiviteitsgroei

(18)

Arbeidsproductiviteitsgroei t = (arbeidsproductiviteit t – arbeidsproductiviteit (t – 1))/ arbeidsproductiviteit (t – 1)

Hierbij is t het jaartal.

De groei van de arbeidsproductiviteit per aan de sector verbonden persoon geeft een beeld van de prestaties van de sector. De categorisatie van de sectoren is vrijwel gelijk aan die van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). In enkele gevallen was het nodig om enkele sectoren uit de 60-industry samen te voegen zodat deze aansloten op de categorisatie van het CBS, de Standaard BedrijfsIndeling uit 1993 (SBI’93). Door een gewogen gemiddelde op basis van het aantal aan de sector verbonden personen te nemen werd de link gemaakt naar de SBI’93.

3.3.2 De management ratio

De management ratio is het aantal managers in de sector ten opzichte van het totaal aantal werknemers en zelfstandigen in de sector. De management ratio is de onafhankelijke variabele. De management ratio is bepaald aan de hand van de beroepsbevolkingenquête van het CBS uit de jaren 2000 tot en met 2003. Het aantal managers is gemeten per 1.000. In sectoren met minder dan 1.500 managers is het aantal managers op 1.000 gesteld. Voor deze indeling naar aantal managers is gebruik gemaakt van de International Standard Classification of Occupations uit 1988 (ISCO-88). In deze classificatie is de groep 1. Deze groep bestaat uit wetgevers, hogere ambtenaren en managers:

Major Group 1 Legislators, senior officials and managers

11 Legislators and senior officials

111 Legislators

112 Senior government officials

113 Traditional chiefs and heads of villages 114 Senior officials of special-interest organisations

12 Corporate managers

121 Directors and chief executives

122 Production and operations department managers

123 Other department managers 13 General managers

(19)

Onder deze groep vallen dus ook de wetgevers. Bij voorkeur waren deze wetgevers weggelaten uit de gegevens, maar dit was helaas niet mogelijk. De wetgevers geven met name een vervuiling van de gegevens in de sector openbaar bestuur. Onder de wetgevers vallen onder andere de regering en het parlement. Deze groep behoort niet tot de managers, maar kon helaas niet uit de gegevens verwijderd worden. Ook in de sectoren ‘onderwijs’ en ‘gezondheids- en welzijnszorg’ geeft het aantal wetgevers een te hoog beeld van de management ratio. In deze sectoren zal het aantal wetgevers relatief lager zijn dan in de sector ‘openbaar bestuur’.

In vergelijking met de management ratio die Gordon (1996), Buchele en Christiansen (1999) en Kleinknecht, Naastepad en Storm (2006) bepalen is het verschil dat deze auteurs het aantal managers bepalen op basis van een oudere versie van de ISCO, namelijk de ISCO-68. Op een 2 digit-niveau is de ISCO-68 helaas niet om te rekenen naar de ISCO-88.3_{Dit heeft tot gevolg dat}

er geen vergelijkingen gemaakt kunnen worden.

3.3.3 Flexibele contractenratio

De variabele flexibele contractenratio wordt geformuleerd als het aantal werknemers met een flexibele arbeidsrelatie gedeeld door het totaal aantal werknemers en zelfstandigen. Werknemers met een flexibele arbeidsrelatie hebben een arbeidscontract van beperkte duur en/of zijn niet voor een vast overeengekomen aantal uren in dienst. De gegevens voor deze onafhankelijke variabele zijn net als de gegevens over het aantal managers afkomstig uit de enquête Beroepsbevolking van het CBS van de jaren 2000 tot en met 2003. Ook deze gegevens zijn gemeten per 1.000 werknemers. In sectoren met minder dan 1.500 flexibele arbeidscontracten is het aantal flexibele arbeidscontracten op 1.000 gesteld. Onder het aantal flexibele arbeidscontracten vallen ook uitzend- en oproepkrachten. Het was helaas niet mogelijk om een onderscheid te maken tussen tijdelijke arbeidscontracten en de overige flexibele arbeidscontracten. Uitzendkrachten zijn, niet verrassend, relatief korter in dienst dan werknemers met een vast contract (Forde & Slater, 2005). Zij hebben dus minder tijd om een band met de werkgever op te bouwen of verder te bouwen op de al in het bedrijf aanwezige kennis, dan werknemers met een vast arbeidscontract. Daarom is gekozen om toch de gegevens over het aantal flexibele arbeidscontracten te gebruiken.

3

(20)

3.3.4 Grote bedrijvenratio

De grote bedrijvenratio is een modererende variabele. Deze variabele wordt berekend door het aantal bedrijven met meer dan 50 werknemers te delen door het aantal totaal aantal bedrijven in de sector. De gegevens zijn verzameld via Statline, de databank van het CBS over de jaren 2000 tot en met 2003. Het CBS baseert deze gegevens op basis van de informatie die zij ontvangen van de bedrijfsverenigingen. De gegevens worden gemeten per 5 bedrijven. Er is gekozen om 50 werknemers als grens te nemen. Een bedrijf met minder dan 50 werknemers behoort tot het kleinbedrijf. Een bedrijf met meer dan 50 werknemers behoort of tot de categorie middenbedrijf (51 tot 250 werknemers) of tot het grootbedrijf (meer dan 250 werknemers).4_{Door het geringe}

aantal bedrijven met meer dan 250 werknemers is ervoor gekozen om de grens te leggen met het kleinbedrijf aan de ene kant en het midden- en grootbedrijf aan de andere kant.

3.3.5 Groei van de vaste investeringen per werknemer

De vaste investeringen per werknemer wordt bepaald door de investeringen in vaste activa te delen door het aantal werknemers en zelfstandigen. De gegevens voor deze variabele zijn verzameld via Statline. De gegevens zijn bedragen in miljoenen euro’s.

Het CBS meet jaarlijks de gerealiseerde investeringen door een enquête uit te voeren bij het bedrijfsleven. In deze enquête wordt gevraagd naar de in een kalenderjaar gerealiseerde investeringen waarbij het moment van in gebruikname van de activa bepalend is voor het jaar waarin de investeringen worden geteld. Bedrijven van alle grootteklassen behoren tot de onderzoekspopulatie. Op basis van de SBI’93 en de bedrijfsomvang is een gestratificeerde steekproef getrokken. Bedrijven met 20 of meer werkzame personen zijn integraal in het onderzoek betrokken. Deze modererende variabele is niet in elk geval te berekenen. De onvolledige gegevens worden weggelaten uit de analyse. De variabele is als volgt berekend:

Groei van de vaste investeringen per werknemer t =

(vaste investeringen per werknemer t – vaste investeringen per werknemer (t – 1))/ vaste investeringen per werknemer (t – 1)

Hierbij is t het jaartal.

4

(21)

3.3.6 Type sector

Het type sector wordt bepaald aan de hand van de indeling die het CBS maakt.5_{Wanneer een}

sector tot de industrie wordt gerekend krijgt deze de waarde 0, tot de diensten 1 en tot de overheid 2. De sectoren ‘Onderwijs’ en ‘Gezondheids- en Welzijnszorg’ worden tot de overheid gerekend. Er zijn ook commerciële instellingen in deze sectoren, maar het grootste deel van de sector behoort tot de overheid (Van Tongeren, 2000). In de groep 925 ‘Bibliotheken, musea, natuurbehoud en dergelijke.’ vallen ook een aantal subklassen onder de overheid (Van Tongeren, 2000). Deze groep valt onder de samengestelde sector 90, 91, 92 en 93 ‘overige dienstverlening’. Doordat de groep een relatief klein gedeelte is in de gehele samengestelde sector, is gekozen om deze sector tot de diensten te rekenen.

5

(22)

Vertrouwen betaalt zich uit Hoofdstuk 4 Analyse

Hoofdstuk 4 Analyse

In dit hoofdstuk zullen de verzamelde gegevens geanalyseerd worden. Eerst zal een beschrijving worden gegeven van de statistieken. Als tweede zal een beeld worden gegeven van de verbanden tussen de variabelen door middel van correlatie. Ten slotte worden regressieanalyses uitgevoerd om de verschillende variabelen te toetsen.

4.1 Analyse van de variabelen

Voor de daadwerkelijke analyse wordt eerst bekeken of alle variabelen kunnen worden meegenomen in de regressieanalyse. In tabel 2 wordt een samenvatting gegeven van de variabelen die in dit onderzoek gebruikt worden. Van de meeste sectoren zijn alle gegevens aanwezig, alleen van de ‘Groei van de vaste investeringen per werknemer’ ontbreken een aantal sectoren (Zie bijlage 1). Opvallend is het hoge maximum van de grote bedrijvenratio. Dit is de sector ‘openbaar bestuur’.

Verder valt op dat het maximum van de management ratio en de flexibele arbeidscontractenratio bij dezelfde sector vallen, namelijk de horeca. In de horeca wordt ook het minimum van de grote bedrijvenratio gevonden. De verklaring voor deze zaken ligt in de aard van de sector. Tijdens vakanties zijn er meer werknemers nodig. Deze zijn relatief vaak niet in vaste dienst maar worden opgeroepen of zijn uitzendkrachten. De meeste bedrijven in deze sector hebben daarom weinig werknemers in dienst. Dit beïnvloedt de grote bedrijvenratio negatief.

Variabele N Minimum Maximum Gemiddelde Standaard

deviatie Arbeidsproductiviteitsgroei 36 -0,04 0,12 0,01 0,03 Management ratio 36 0,06 0,29 0,14 0,05 Flexibele arbeidscontractenratio 36 0,03 0,19 0,07 0,03 Type sector 36 0 2

Groei van de vaste

investeringen per werknemer 22 -0,15 0,27 -0,01 0,11

Grote bedrijvenratio 36 0,01 0,57 0,08 0,11

Tabel 2 Beschrijvende statistiek

(23)

meer variabelen een hoge correlatie. In het algemeen is er van collineariteit sprake wanneer er een correlatie van 0,80 of hoger wordt gevonden (Cooper & Schindler, 2003). Dit kan een vertekend beeld geven bij de meervoudige regressieanalyse. Uit tabel 3 blijkt dat er geen sprake is van collineariteit tussen de variabelen.

(Pearson correlatiecoëfficiënten en significantieniveau)

1 2 3 4 5 6 Arbeidsproductiviteitsgroei (1) 1 -,019 -,009 ,098 ,223* -,375** Significantie (1-zijdig) ,456 ,479 ,332 ,095 ,012 N 36 36 22 36 36 Management ratio (2) 1 ,399*** -,013 -,233* -,195 Significantie (1-zijdig) ,008 ,478 ,085 ,127 N 36 22 36 36 Flexibele arbeidscontractenratio (3) 1 ,206 -,199 -,049 Significantie (1-zijdig) ,179 ,122 ,389 N 22 36 36

Groei van de vaste investeringen per

werknemer (4) 1 ,218 ,217 Significantie (1-zijdig) ,165 ,166 N 22 22 Grote bedrijvenratio (5) 1 ,045 Significantie (1-zijdig) ,397 N 36 Typesector (6) 1

* Correlatie is significant op 0.10 niveau (1-zijdig); ** Correlatie is significant op 0.05 niveau (1-zijdig); *** Correlatie is significant at the 0.01 niveau (1-zijdig)

Tabel 3 Correlatiematrix

Wat opvalt in de correlatiematrix is de sterke correlatie tussen de management ratio en de flexibele arbeidscontractenratio. Wanneer er veel flexibele arbeidscontracten in een sector voorkomen, is het aantal managers ook hoger. De management ratio en de grote bedrijvenratio hebben een significante negatieve correlatie. Meer grote bedrijven in een sector betekent relatief minder managers.

(24)

Van de overheidsector waren geen gegevens over de groei van de vaste investeringen per werknemer bekend. Dit betekent dat in de regressieanalyses alleen het verschil tussen de industrie- en dienstensector wordt getest.

4.2 Regressieanalyses

In dit hoofdstuk wordt getoetst of een hoge management ratio een negatieve invloed heeft op de arbeidsproductiviteitsgroei en welke factoren op deze relatie van invloed zijn. Om dit te testen wordt een regressieanalyse uitgevoerd. De resultaten van de regressieanalyses staan in tabel 4.

(Beta’s zijn gestandaardiseerd)

Variabelen Model 1 Model 2

Afhankelijk:

Arbeidsproductiviteitgroei Onafhankelijk:

Management ratio -0,188

Modererend:

Groei vaste investeringen

per werknemer -0,084 -0,048 Grote bedrijvenratio 0,834 *** 0,780 *** Type sector -0,008 -0,109 R2 aangepast 0,661 0,646 F-waarde 11,254 *** 13,794 *** Significantie 0,000 0,000 N 22 22

* significant op een 0,10-niveau ** significant op een 0,05-niveau *** significant op een 0,01-niveau

Tabel 4 Regressieanalyses: invloed van verschillende variabelen op de arbeidsproductiviteitsgroei Model 1

Dit model toetst het verband tussen de modererende variabelen, ‘Groei van de vaste investeringen per werknemer’, ‘Grote bedrijvenratio’ en ‘Type sector’, de onafhankelijke variabele ‘Management ratio’ en de afhankelijke variabele ‘Arbeidsproductiviteitsgroei’. In de tabel is te

zien dat deze variabelen 66,1 procent (aangepaste R2_{: 0,661) van de variantie van de}

(25)

In dit model is alleen de aangepaste β van de variabele ‘Grote bedrijvenratio’ significant op een 1%-niveau. Het aantal grote bedrijven in een sector heeft een sterke positieve invloed op de arbeidsproductiviteitsgroei. De β van de management ratio is de op één na hoogste coëfficiënt na de ‘Grote bedrijvenratio’. De β is helaas niet significant, maar suggereert wel een negatief verband. Dit ligt ook in lijn met de verwachting. Een relatief hoger aantal managers heeft een negatieve invloed op de arbeidsproductiviteitsgroei. Uit de F-toets kan de conclusie worden getrokken dat het model significant is op een 1%-niveau. De onafhankelijke variabele en de modererende variabelen samen maken dit model een significante voorspeller van de arbeidsproductiviteitsgroei.

Model 2

In het tweede model wordt de relatie van de modererende variabelen op de arbeidsproductiviteitsgroei getest. In de tabel is te zien dat deze variabelen 64,6 procent (aangepaste R2_{: 0,646) van de variantie van de arbeidsproductiviteitsgroei voorspellen. Net als in}

model 1 is alleen de β van de grote bedrijvenratio significant op een 1%-niveau. Uit de F-toets kan de conclusie worden getrokken dat het model significant is op een 1%-niveau.

4.3 Conclusie

(26)

Vertrouwen betaalt zich uit Hoofdstuk 5 Conclusies, beperkingen en aanbevelingen

Hoofdstuk 5 Conclusies, beperkingen en aanbevelingen

In dit onderzoek is de onderzoeksvraag:

Heeft de management ratio een negatieve invloed op de arbeidsproductiviteitsgroei?

De aanleiding voor deze vraag was een artikel van Kleinknecht, Naastepad en Storm in de ESB (2006). In dit artikel stellen zij dat het aantal managers in een land een negatieve invloed hebben op de arbeidsproductiviteitsgroei.

Het doel van deze scriptie is om te onderzoeken of de door Kleinknecht en zijn collega’s gevonden relatie ook te vinden is binnen Nederland. Op basis van gegevens op een 2-digitniveau is bekeken of de management ratio invloed heeft op de arbeidsproductiviteitsgroei met als modererende variabelen de flexibele arbeidscontractenratio, de groei van de vaste investeringen per werknemer, de grote bedrijvenratio en het type sector. In het onderstaande figuur is nogmaals de opzet van dit onderzoek te zien.

In 5.1 volgt een korte samenvatting van de gevonden resultaten en de conclusies die hier aan verbonden kunnen worden. In 5.2 worden de beperkingen van dit onderzoek besproken.

(27)

5.1 Conclusies

In deze scriptie werd de invloed van de management ratio (de onafhankelijke variabele) op de arbeidsproductiviteitsgroei (afhankelijke variabele) onderzocht. Wanneer er vertrouwen bestaat tussen de werknemer en de werkgever wordt de behoefte aan controle minder. Een werknemer zal bereid zijn om meer inspanningen te leveren wanneer er een wederzijds vertrouwen is met de werkgever. Gegeven de aanname dat toenemende werkinspanningen leiden tot arbeidsproductiviteitsgroei6_{is de verwachting dat (relatief) minder managers (minder controle)}

leiden tot een hogere arbeidsproductiviteitsgroei. Dit wordt bevestigd in het basismodel (model 1).

Rekening houdend met alle modererende variabelen (Grote bedrijvenratio, Groei van de vaste investeringen per werknemer en het Type sector), heeft de management ratio een negatieve invloed (-0,188) op de arbeidsproductiviteitsgroei. De variabele management ratio is niet significant, maar geeft wel een negatieve relatie aan tussen de management ratio en de de arbeidsproductiviteitsgroei. De variabele van de management ratio mag dan niet significant zijn, het model is dit wel. Het model (model 1) is significant op een 1%-niveau. Hieruit volgt dat hypothese 1 ‘De hoogte van de management ratio heeft een negatieve invloed op de arbeidsproductiviteitsgroei’, kan daarmee worden bevestigd.

Om het onderzoek van onder anderen Gordon (1996) binnen een land uit te voeren moest naar een alternatief worden gezocht om de variabele ontslagbescherming te meten. In Nederland is het verschil in ontslagbescherming tussen werknemers met een vaste baan en werknemers met tijdelijk werk groot. Minder ontslagbescherming betekent minder baanzekerheid. De verwachting is dat de werkgever bij een lage baanzekerheid van zijn werknemers meer managers in dienst neemt. De werkgever weet immers (nog) niet of de werknemer betrouwbaar is en of hij de door werkgever gevraagde prestatie ook levert (Ewing & Payne, 1999).

De correlatie tussen de management ratio en de flexibele arbeidscontracten ratio is 0,399 en significant op een 1%-niveau. Dit is een bevestiging van hypothese 2: Het percentage tijdelijke werknemers ten opzichte van het totaal aantal werknemers heeft een positieve invloed op de management ratio. Dit bevestigt de theorie dat minder baanzekerheid voor werknemers leidt tot meer controle (meer managers).

6

(28)

5.2 Beperkingen en aanbevelingen

Dit onderzoek maakt gebruik van gegevens op een 2-digitniveau. Het was ideaal geweest om gebruik te maken van gegevens op een 4- of 5-digitniveau. Helaas bleek toegang tot deze microgegevens onmogelijk. Het meten met gegevens op een 2-digitniveau houdt in dat er grote verschillen kunnen zijn tussen bedrijven binnen een sector, maar dat deze niet in de gegevens naar voren komen. Door het gebruik van 2-digitniveau zijn er een beperkt aantal sectoren meegenomen in het onderzoek. Voor een vervolgonderzoek zou kunnen worden gekeken naar gegevens op een lager niveau. Hiermee kan een beter inzicht worden verkregen of bedrijven een bewuste keuze kunnen maken tussen meer tijdelijke werknemers en managers aan de ene kant en meer vaste werknemers en daarmee minder managers (controle) aan de andere kant.

De verzamelde gegevens over de flexibele arbeidscontracten geven een vertekend beeld. Onder het aantal flexibele arbeidscontracten vallen behalve het aantal tijdelijke contracten ook uitzend- en oproepkrachten. Het was helaas niet mogelijk om een onderscheid te maken tussen tijdelijke arbeidscontracten en de overige flexibele arbeidscontracten. Wanneer in een volgend onderzoek dit onderscheid wel gemaakt kan worden is het interessant om te kijken of de stelling dat het aantal tijdelijke contracten de management ratio positief beïnvloedt, overeind blijft.

Gegevens over de hoeveelheid investeringen in vaste activa waren beperkt beschikbaar. Gevolg daarvan was dat de groei slechts voor twee jaren (2001, 2002) beschikbaar was. Daardoor zijn deze gegevens minder precies dan ideaal zou zijn geweest voor dit onderzoek. Van enkele sectoren ontbraken de gegevens over de investeringen in vaste activa in zijn geheel (zie bijlage 1). Deze zijn dan ook niet meegenomen in de regressieanalyses, waardoor het aantal sectoren dat overbleef nog beperkter werd. Wanneer de gegevens van de hoeveelheid investeringen in vaste activa over meer jaren verzameld zou worden kan deze variabele een beter beeld geven van de invloed van deze vaste investeringen per werknemer op de arbeidsproductiviteitsgroei. In dit onderzoek was deze zeer beperkt.

(29)

een recessie stijgt. De neergaande conjunctuur zal ook de groei van de vaste investeringen per werknemer negatief beïnvloeden. Op enkele uitzonderingen na kiezen bedrijven ervoor om investeringen uit te stellen totdat de omzet voor hen weer zal aantrekken. Bedrijven geven alleen geld uit aan noodzakelijke vervangingsinvesteringen.

Het gebruik van gegevens over een langere periode zal een beter beeld kunnen geven. Doordat deze gegevens zijn verzameld in een tijd die gekenmerkt werd door een recessie is het interessant om te kijken of de resultaten die verzameld zijn ook gelden in tijden van een sterke economische groei.

(30)

Vertrouwen betaalt zich uit Referenties

Referenties

• Beer, P. T., de, 2001. Over werken in de postindustriële samenleving. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.

• Bellmann, L., Bender, S., Hornsteiner, U., 2000. Job tenure of two cohorts of young German men 1979-1990: An analysis of the (West-) German Employment Statistic Register Sample concerning multivariate failure times and unobserved heterogeneity. IZA Discussion Paper No.

106. Bonn: Institute for the Study of Labour.

• Booth, A.L., Francesconi M., Frank J., 2002. Temporary jobs: Stepping stones or dead ends?

Economic Journal, 112(480), p. F189-F213.

• Brown, S., Sessions, J. G., 2003. Education, earnings and fixed-term contracts. Scottish journal of

political economy, 50(4), p. 492-506.

• Buchele, R., Christiansen. J., 1999. Labor relations and productivity growth in advanced capitalist economies. Review of Radical Political Economics, 31(1), p. 87-110.

• Clark, A., Postel-Vinay, F., 2005. Job security and job protection, IZA Discussion Paper 1489, Bonn: IZA.

• Cooper, D. R., Schindler, P. S., 2003. Business Research Methods. New York: McGraw Hill. • De Witte, H. Näswal, K., 2003. 'Objective' vs 'Subjective' Job Insecurity: Consequences of

Temporary Work for Job Satisfaction and Organizational Commitment in Four European Countries, Economic and Industrial Democracy, 24(2), p. 149-188.

• Dekker, R., Kleinknecht, A., 2003. Flexibiliteit, technologische vernieuwing en de groei van

arbeidsproductiviteit: Een exploratie van het OSA bedrijvenpanel. OSA-publicatie A203.

• Ewing, B. T., Payne, J. E., 1999. The trade-off between supervision and wages: Evidence of efficiency wages from the NLSY. Southern Economic Journal, 66(2), p. 424-432.

• Foote, D.A., Folta T. B., 2002. Temporary workers as real options. Human Resource Management

Review, 12(4), p. 579-597.

• Forde, C., Slater, G., 2005. Agency working in Britain: Character, consequences and regulation. British journal of industrial relations, 42(2), p. 249-271

• Gächter, S., Falk, A., 2002. Reputation and reciprocity: consequences for the labour relation,

Scandinavian journal of economics, 104(1), p. 1–27.

(31)

• Gordon, D. M., 1996. Fat and mean. The corporate squeeze of working Americans and the myth of

managerial ‘downsizing’. New York: The Free Press.

• Goux D., Maurin, E., Pauchet M., 2001. Fixed-term contracts and the dynamics of labour demand. European Economic Review, 45(3), p. 533-552.

• Hall, P. A., Soskice, D., 2001. Varieties of capitalism. New York: Oxford university Press. • International labour review, 1994. Service sector employment and the productivity challenge.

International labour review, 133(5-6), p. 707-713

• Klein Hesselink, D.J., Van Vuuren, T. 1999. Job flexibility and job security: The Dutch Case.

European Journal of Work and Organizational Psychology, 8(2), p. 273-293.

• Kleinknecht, A., 2007, Soepel ontslag werkt averechts voor innovatieve bedrijven, NRC

17-04-07. Amsterdam: PCM

• Kleinknecht, A., Naastepad, R. O., Storm, S., 2006. Overdaad schaadt: meer management, minder productiviteitsgroei. Economisch-statistische Berichten, 91(4493), p. 437-440

• Lorenz, E.H., 1999. Trust, contract and economic cooperation. Cambridge Journal of Economics.

23(3), p. 301–316.

• Mankiw, N. G., 2000. Macroeconomics, fourth edition. New York: Worth publishers.

• Naastepad, C. W. M., Kleinknecht, A., 2004. The Dutch productivity slowdown: The culprit at last? Structural Change and Economic Dynamics. 15(2), p. 137-163.

• Noer, D., 1993. Healing the wounds: Overcoming the trauma of layoffs and revitalizing downsized

organizations. San Francisco: Jossey Bass.

• North, Douglas, C., 1990. Institutions, institutional change and economic performance. New York: Cambridge university press.

• OECD, 2004. Employment Outlook 2004. Paris: OECD Publishing

• Ostrom, E., 1990. Governing the commons: The evolution of institutions for collective action. New York: Cambridge university press.

• Sociaal Economische Raad, 2005. Ontslagpraktijk en werkloosheidswet, adviesnummer 05/06 15 april 2005. Den Haag.

• Solow, R. M., 1956. A contribution to the theory of economic growth, Quarterly journal of

economics, 70(1), p. 65-94.

• Stiglitz, J. E., 1975. Incentives, risk, and information: notes towards a theory of hierarchy. The

Bell Journal of Economics, 6(2), p. 552-579.

(32)

• Williamson, O., 1985. The economic institutions of capitalism: Firms, markets, relational contracting. New York: Free Press.

• WRR, 2007. Investeren in werkzekerheid, WRR-rapport nr. 77. Amsterdam: Amsterdam university Press.

(33)

Vertrouwen betaalt zich uit Bijlagen

Bijlagen

Bijlage 1 Standaard BedrijfsIndeling 1993

SBI'93 / ISIC rev.3 nummer Sectoren waarvan gegevens over de investeringen in vaste activa ontbreken

Winning van delfstoffen 10, 11, 14 X

Voedings- en genotsmiddelenindustrie 15, 16

Textiel, kleding en lederindustrie 17, 18, 19

Hout- en bouwmaterialenindustrie 20, 26

Papierindustrie, drukken, uitgeven 21, 22

Aardolie- rubber en kunststofindustrie 23, 25

Vervaardiging van chemische producten 24

Basismetaalindustrie 27

Metaalproductenindustrie 28

Machine- en apparatenindustrie 29

Vervaardiging van elektrische apparaten 30, 31, 32, 33 X

Auto-, aanhangwagen-, opleggerindustrie 34

Overige transportmiddelenindustrie 35

Vervaardiging van meubels, overige industrie en

voorbereiding tot recycling 36, 37

Elektriciteit-, gas- en watervoorziening 40, 41 X

Bouwnijverheid 45

Handel in en reparatie van auto's en motorfietsen,

benzineservicestations 50

Groothandel en handelsbemiddeling 51

Detailhandel en reparatie 52 X

Logies maaltijden en drankenverstrekking 55

Vervoer over land 60

Vervoer door de lucht en over water 61, 62

Dienstverlening t.b.v. het vervoer 63

Post en telecommunicatie 64 X

Financiële instellingen 65 X

Verzekeringswezen en pensioenfondsen 66 X

Activiteiten financiële instellingen 67 X

Verhuur van en handel in onroerende goederen 70 X

Verhuur van roerende goederen 71

Computerservice 72

Speur- en ontwikkelingswerk 73

Overige zakelijke dienstverlening 74 X

Openbaar bestuur overheid etc. 75 X

Onderwijs 80 X

Gezondheids en welzijnszorg 85 X

(34)

Vertrouwen betaalt zich uit Bijlagen

Bijlage 2 EPL-index en de management ratio