De invloed van verandering
“De gevolgen van de invoering van de bachelor-/ masterstructuur voor het wervingsbeleid van TPG”
Rijksuniversiteit Groningen Faculteit der Bedrijfskunde Auteur / afstudeerder Lisette (A.E.) Hospers Studentnummer 1141945 April 2005 Den Haag Begeleiding universiteit Eerste begeleidster Agnes Schilder Tweede begeleider W.W. Wijnbeek Begeleiding TPG Barbara Veldman Sharon Campman
De invloed van verandering
“De gevolgen van de invoering van de bachelor-/masterstructuur voor het wervingsbeleid van TPG”
Rijksuniversiteit Groningen Faculteit der Bedrijfskunde Auteur / afstudeerder Lisette (A.E.) Hospers Studentnummer 1141945 april 2005 Den Haag Begeleiding
Eerste begeleidster Agnes Schilder Tweede begeleider W.W. Wijnbeek Begeleiding TPG Barbara Veldman Sharon Campman
Voorwoord
Voor u ligt mijn afstudeerscriptie, de laatste opdracht in het kader van de afronding van mijn studie bedrijfskunde aan de Rijksuniversiteit Groningen. Dit onderzoek is uitgevoerd in opdracht van de afdeling Graduate Recruitment van TPG post.
De afgelopen maanden heb ik mij bezig gehouden met het in kaart brengen van de bachelor-/
masterstructuur in het hoger onderwijs in Nederland. Door de recente invoering van de onderwijsstructuur was het af en toe moeilijk informatie te verzamelen. Daarentegen was het onderwerp zodanig actueel dat velen enthousiast reageerden op mijn onderzoek. Dit heeft mij de afgelopen maanden erg gemotiveerd om de laatste opdracht voor mijn studie te voltooien.
De opdracht had ik niet kunnen voltooien als anderen niet af en toe een steentje hadden bijgedragen.
Ik wil graag Agnes Schilder bedanken, zonder haar was mijn villa alsnog hutje op de heide geworden.
Meneer Wijnbeek wil ik graag bedanken voor zijn bedrijfskundige blik op mijn scriptie. Sharon en Barbara hebben in de afgelopen tijd niet alleen bijgedragen door ‘strenge en rechtvaardige’ feedback, maar zeker door hun gezelligheid, dank jullie wel. GR; Melle, Berith, Aernout en Arinda bedankt voor de steun tijdens mijn verblijf in de ‘bezemkast’.
Als laatste wil ik iedereen bedanken die mij tijdens mijn studietijd gesteund hebben en van deze periode een onvergetelijke tijd hebben gemaakt.
Lisette Hospers
April 2005
Management Samenvatting
De scriptie richt zich op het in kaart brengen van de veranderingen als gevolg van de invoering van de bachelor-/ masterstructuur in het hoger onderwijs van Nederland. De veranderingen kunnen van invloed zijn op het huidige wervingsbeleid van de afdeling Graduate Recruitment van TPG. Deze afdeling heeft geconstateerd dat de kwaliteit van de instroom van de loopbaankandidaten daalt. Aan de hand van de resultaten van dit onderzoek trachten zij de aansluiting met de loopbaankandidaten in de markt te hervinden.
De hoofdvraag van dit onderzoek is de volgende:
Aan de hand van verschillende theorieën wordt het wervingsbeleid in een kader geplaatst. In het SAAP-model van Bax (2003) wordt de HR-afdeling als spil tussen de interne en externe omgeving beschreven. Zij moet de verschillende factoren combineren om uiteindelijk de ‘juiste persoon, op de juiste plaats’ te krijgen. Russo (1996) beschrijft het creëren van een kwalitatieve match als doel van de recruitmentafdeling. Hierbij benadrukt hij een aantal factoren, waaronder het imago van het bedrijf van invloed en de mate van transparante communicatie. Een derde factor die invloed heeft op de genereren van een kwalitatieve match is de ervaring van de recruiter.
Kluytmans vult deze twee theorieën aan met de beschrijving van het wervingsbeleid. Dit wordt opgesteld in een cyclisch proces, waar alle factoren steeds op elkaar afgestemd moeten worden om een optimale fit te creëren. Hierbij bespreekt hij de activiteiten van het wervingsbeleid die tevens leidend zijn in dit onderzoek voor de bespreking van het wervingsbeleid van de afdeling Graduate Recruitment. Na de definiëring en de lokalisering van de doelgroep, wordt de communicatieboodschap door de afdeling Graduate Recruitment opgesteld. Om vervolgens het communicatiemedium te selecteren waarmee de boodschap verspreidt kan worden.
Het eerste bureauonderzoek richt zich op het in kaart brengen van het huidige wervingsbeleid van de afdeling Graduate Recruitment. Het tweede bureauonderzoek richt zich op het in kaart brengen van de veranderende omgeving. Hierbij wordt op basis van de volgende factoren de invoering van de bachelor-/ masterstructuur geïnventariseerd.
- De keuzemogelijkheden;
- de mate van internationalisering;
- de mate van mobiliteit en - de mate van studiedruk.
Alsem (2001) wordt in dit onderzoek gebruikt om aan te geven wat het belang van de segmentatie van de doelgroep is en wat het belang hiervan is om de communicatie hierop af te stemmen. Het laatste facet wat in de theorie geschetst wordt, is de motivatietheorie van Vroom. Deze theorie wordt gebruikt om de motivatie van de student voor een bepaalde keuze te achterhalen.
Onderzoeken van verschillende overheidsinstanties en studentenorganisaties vormen de basis van dit bureauonderzoek en de enquête. Door middel van de enquête is geprobeerd de perceptie van de studentenpopulatie over de gevolgen van de bachelor-/ masterstructuur te achterhalen
Hoe kan Graduate Recruitment haar wervingsbeleid laten aansluiten op de veranderingen ten gevolge van de invoering van de bachelor-/ masterstructuur, zodanig dat de kwaliteit van de instroom van loopbaankandidaten minimaal gelijk blijft dan wel verbetert?
De resultaten van de onderzoeken hebben geleidt tot de volgende acht veranderingen die van belang kunnen zijn voor het wervingsbeleid van de afdeling Graduate Recruitment.
1. Extra keuzemoment aan het einde van de bacheloropleiding;
2. Nieuwe groep afgestudeerden; de bachelorstudenten;
3. Toenemend aantal buitenlandse studenten in Nederland;
4. Toekennen van kwaliteitskeurmerk aan bepaalde opleiding, waardoor de mobiliteit van de student toeneemt;
5. Nederlandse studenten gaan vaker in het buitenland studeren;
6. Verschillende doelgroepen hebben verschillende informatiebehoeften;
7. Het gebruik van het internet wordt belangrijker om de verschillende doelgroepen te bereiken en
8. Kwaliteit van het profiel van de loopbaankandidaat daalt.
Naar aanleiding van de veranderingen worden de aanbevelingen aan de afdeling Graduate Recruitment om de kwaliteit van de instroom van de loopbaankandidaten minimaal te verbeteren opgesteld. De aanbevelingen die naar aanleiding van de resultaten van dit onderzoek aan de afdeling Graduate Recruitment worden gedaan zijn de volgende;
- Differentiatie binnen de doelgroep
- Pro-actief beleid ten aanzien van kwalitatieve studenten voeren - Mogelijkheden van het internet optimaliseren
- Verschillende communicatieboodschappen hanteren - Competenties compenseren in het loopbaanprogramma -
Dit onderzoek vormt een basis voor een vervolg onderzoek over vijf jaar. De ontwikkelingen met betrekking tot de bachelor-/ masterstructuur zullen dan door ervaringen en tijd meer vorm hebben.
Tevens is dan de Europese deadline om een vergelijkbaar onderwijssysteem in te voeren ook verstreken. Zodat de mogelijkheden van het vergelijkbare onderwijsstelsel ook internationaal uitgebuit kunnen worden.
Inhoudsopgave
VOORWOORD
MANAGEMENT SAMENVATTING INHOUDSOPGAVE
HOOFDSTUK 1 INLEIDING... 8
1.1 ACHTERGROND ONDERZOEK... 8
1.2 OPBOUW VAN DE RAPPORTAGE... 8
HOOFDSTUK 2 DE ORGANISATIE TPG ... 10
2.1 HOLDING TPG... 10
2.1.1 Strategie ... 10
2.1.2 Missie TPG... 10
2.2 DIVISIES... 11
2.2.1 TNT express... 11
2.2.2 TNT Logistics ... 11
2.2.3 TPG Post... 11
2.3 AFDELING PERSONEELSZAKEN NEDERLAND... 12
2.3.1 Missie Management Development en Graduate Recruitment ... 12
2.3.2 Visie Graduate Recruitment ... 12
2.3.3 Doelstelling Graduate Recruitment ... 12
HOOFDSTUK 3 PROBLEEMSTELLING... 13
3.1 PROBLEEMSTELLING... 13
3.1.1 Doelstelling... 13
3.1.2 Hoofdvraag... 13
3.1.3 Onderzoeksvragen... 13
3.1.4 Randvoorwaarden en afbakening ... 14
3.2 BEGRIPPEN... 14
HOOFDSTUK 4 THEORETISCH KADER ... 16
4.1 STRATEGISCH ARBEIDSALLOCATIEPROCES (SAAP MODEL) ... 16
4.2 RECRUITMENT... 17
4.3 HET WERVINGSPROCES... 17
4.4 MARKTSEGMENTATIE EN COMMUNICATIE... 18
4.5 VERWACHTINGSMODEL... 19
4.6 CONCEPTUEEL MODEL... 20
HOOFDSTUK 5 ONDERZOEKSOPZET ... 22
5.1 TYPE ONDERZOEK... 22
5.2 METHODEN VAN ONDERZOEK... 22
5.2.1 Bureauonderzoek... 23
5.2.2 Veldonderzoek ... 24
HOOFDSTUK 6 RESULTATEN VAN DE ONDERZOEKEN... 27
6.1 HUIDIGE RECRUITMENTBELEID VAN GRADUATE RECRUITMENT... 27
6.1.1 Werving van de loopbaankandidaten... 27
6.1.2 Selectie van de loopbaankandidaten ... 30
6.1.3 Plaatsing van de loopbaankandidaten ... 31
6.2 CONCLUSIE HUIDIGE TAKENBELEID VAN GRADUATE RECRUITMENT... 31
6.3 EXTERNE OMGEVING VAN GRADUATE RECRUITMENT... 32
6.4 DE VERANDERING IN DE EXTERNE OMGEVING VAN GRADUATE RECRUITMENT... 34
6.4.1 Bruikbare invalshoeken van de bachelor-/ masterstructuur... 34
6.4.2 Mate van internationalisering ... 35
6.4.3 Uitstroommomenten binnen de bachelor-/ masterstructuur... 38
6.4.4 Mate van invloed van het kwaliteitskeurmerk ... 40
6.4.5 Mate van studiedruk... 44
6.5 CONCLUSIE VERANDERINGEN EXTERNE OMGEVING... 47
HOOFDSTUK 7 ANALYSE INVLOED VAN VERANDERINGEN ... 48
TABEL 7.1: OVERZICHT HUIDIGE BELEID, VERANDERINGEN EN NIEUW BELEID... 48
7.1 DOELGROEP... 49
7.2 LOCATIE... 50
7.3 BOODSCHAP... 51
7.4 MEDIUM... 52
7.5 PROFIEL VAN DE LOOPBAANKANDIDAAT... 52
HOOFDSTUK 8 CONCLUSIE EN AANBEVELINGEN ... 54
8.1 CONCLUSIE... 54
8.2 AANBEVELINGEN... 57
HOOFDSTUK 9 AANBEVELINGEN TOT IMPLEMENTATIE EN DISCUSSIE ... 63
9.1 AANBEVELINGEN TOT IMPLEMENTATIE... 63
9.2 DISCUSSIE... 66 LITERATUURLIJST
Hoofdstuk 1 Inleiding
1.1 Achtergrond onderzoek
De ministers van Europa hebben besloten dat Europa een belangrijke concurrentiepositie moet gaan innemen op het gebied van de kenniseconomie. Door het hoger onderwijsstelsel in Europa te verenigen kan het een bijdrage leveren aan de kwaliteit van de kenniseconomie. In 1999 hebben de ministers het ‘Verdrag van Bologna’ ondertekend. Hierin verklaren zij dat alle landen van Europa een vergelijkbaar systeem van graden binnen het hoger onderwijssysteem voor 2009 moet invoeren (Rapport Rinnooy Kan, 2000, p. 18)
Het hoger onderwijssysteem, waartoe besloten is in Bologna, is gebaseerd op twee cycli (undergraduate en graduate) en wordt in Nederland de Bachelor-/ Masterstructuur genoemd. Minister Hermans heeft besloten dat Nederland een voorbeeldpositie in Europa moet innemen. Dit heeft ertoe geleid dat de onderwijsinstellingen vanaf 2002 verplicht zijn het onderwijssysteem, zoals voorgeschreven door de overheid, versneld in te voeren (Rapport onderwijs inspectie, 2004, p. 16).
De invoering van het nieuwe onderwijssysteem in Nederland is vanaf 2002 een feit. De komende jaren zullen de ‘oude’ onderwijsstromingen en de ‘nieuwe’ onderwijsstromingen nog naast elkaar lopen. De bachelor-/masterstructuur zal in toenemende mate de overhand nemen binnen het hoger onderwijs.
Er heerst onduidelijkheid over de gevolgen voor de studentenpopulatie met betrekking tot de invoering van de bachelor-/masterstructuur in het hoger onderwijs. De precieze invloed van deze ontwikkelingen op zijn vooralsnog onbekend.
De afdeling graduate recruitment (GR) van TPG is verantwoordelijk voor de werving van hoogopgeleide starters binnen TPG. Deze werven zij onder de studenten die hoger onderwijs in Nederland hebben genoten. De ontwikkelingen van de bachelor-/masterstructuur binnen het hoger onderwijs kunnen van belang zijn voor de activiteiten van GR.
De onzekerheid omtrent de gevolgen van de nieuwe structuur vormen voor GR een relevante ontwikkeling. Op dit moment bestaan rond de invoering van de bachelor-/ masterstructuur slechts geruchten en aannames. Door middel van onderzoek naar de veranderingen van deze structuur, hoopt GR van een bedreiging een kans te creëren. Wanneer de gevolgen van de onderwijsstructuur in kaart worden gebracht kan zij haar wervingsbeleid aanpassen op deze veranderingen en zo de aansluiting hervinden met haar doelgroep.
Het doel van het onderzoek is dan ook aanbevelingen doen aan de afdeling Graduate Recruitment hoe zij de kwaliteit van de instroom van loopbaankandidaten kan behouden of zelfs verbeteren, gegeven de invoering van de Bachelor- / Masterstructuur in het Nederlandse hogeronderwijs.
1.2 Opbouw van de rapportage
Na hoofdstuk een zal hoofdstuk twee de lezer meer inzicht verschaffen in de positionering van de afdeling GR binnen de organisatie TPG. Tevens zal de strategie van GR in dit hoofdstuk worden besproken.
In het derde hoofdstuk wordt de probleemstelling van dit onderzoek besproken. Deze wordt opgespitst in de doelstelling en de hoofdvraag die de richting van het onderzoek aangeven, waarna de onderzoeksvragen de volgorde van het onderzoek uiteenzetten. Aan de hand van de randvoorwaarden en afbakening wordt aangegeven waar het onderzoek niet over zal gaan.
Het vierde hoofdstuk biedt inzicht in het theoretische kader. Dit kader geeft aan wat er bedoeld wordt met bepaalde begrippen. Het biedt de lezer een figuurlijke bril waardoor het onderzoek bekeken kan worden. Het hoofdstuk wordt afgesloten met het conceptuele model waarin de relevante relaties worden getekend.
Hoofdstuk vijf bespreekt de onderzoeksopzet. Hierin wordt het type onderzoek besproken waarna de methoden van onderzoek aan bod komen. Het verschaft de lezer inzicht in stappen die gezet zijn tijdens het onderzoek. Door middel van het onderzoeksmodel worden deze stappen gevisualiseerd.
Het zesde hoofdstuk geeft aan wat de resultaten zijn van het onderzoek. Binnen dit hoofdstuk worden het bureauonderzoek en het veldonderzoek gecombineerd tot schets van de bachelor-/
masterstructuur. In dit hoofdstuk worden de eventuele verschillen tussen de oude en de nieuwe situatie geconstateerd.
Het zevende hoofdstuk vormt een analyse van de bestaande interne organisatie in combinatie met de veranderende externe omgeving. De veranderingen die in dit hoofdstuk benoemd worden vormen de basis voor de aanbevelingen in hoofdstuk acht.
In hoofdstuk acht wordt op basis van de resultaten van de bachelor-/ masterstructuur in hoofdstuk zes en zeven een conclusie geformuleerd. Deze vormt een basis voor aanbevelingen aan GR.
Hoofdstuk negen biedt de aanbevelingen voor implementatie. Die volgen uit de aanbevelingen die in hoofdstuk acht zijn gedaan. Afsluitend wordt in de discussie kritisch op het gehele onderzoek teruggeblikt.
Hoofdstuk 2 De organisatie TPG
Dit onderzoek focust zich op de afdeling Graduate Recruitment (GR). De organisatie TPG wordt vanaf de top beschreven om de afdeling GR binnen de organisatie TPG te positioneren. Via de drie divisies en afdelingen eindigt het hoofdstuk bij de afdeling GR. In het laatste gedeelte van het hoofdstuk komen missie, visie en doelstelling van GR aan bod.
2.1 Holding TPG
TPG staat voor TNT Post Group en is de holding van Koninklijke TPG post en TNT. De onderneming heeft wereldwijd ruim 160.000 medewerkers in 64 landen en is in meer dan 200 landen actief. De omzet in 2003 bedroeg EUR 11,9 miljard. TPG is een beursgenoteerde onderneming welke genoteerd is aan de beurzen van Amsterdam, New York, London en Frankfurt.
2.1.1 Strategie
In het jaarverslag van 2003 staat de strategie van TPG beschreven op basis van vijf elementen:
• Het afleveren van de producten van de klanten, en het portfolio aan activiteiten is een afgeleide hiervan.
• Het benutten van de kracht van het bedrijf door samenwerking tussen de bedrijfsonderdelen bij de benadering van klanten en het gezamenlijk gebruik van bedrijfsmiddelen. De combinatie van de bedrijfsactiviteiten zal leiden tot een snellere groei, door meer klanten in nieuwe gebieden, door nieuwe allianties en mogelijk nieuwe (combinaties van) diensten.
• De drie divisies hebben sterke strategieën met value based management (VBM) als basis.
• Het streven naar nieuwe thuismarkten en andere groeikansen om de positie te versterken en de getalenteerde medewerkers aantrekkelijke loopbaanperspectieven te bieden. TPG onderkent drie belangrijke groeigebieden: China, vrachtvervoer en consolidatie van de postmarkt.
• De reputatie van de merken en de trots en tevredenheid van de medewerkers zijn het belangrijkste kapitaal.
2.1.2 Missie TPG
Uit de strategie kan de missie van TPG gedestilleerd worden, deze missie bestaat uit een aantal elementen.
De missie van TPG is de verwachting van de klanten te overtreffen bij het wereldwijde vervoer van hun goederen en documenten. Zij creëert waarde voor haar klanten door hen de meest betrouwbare en efficiënte oplossing in distributie en logistiek te leveren.
En het streven naar leidinggevende positie in de sector door:
• mensen trots te maken op het bedrijf;
• waarde te creëren voor de aandeelhouders en
• verantwoordelijkheid nemen ten opzichte van de wereld waarin wij leven.
Uit de strategie en de missie blijkt dat TPG zich opvallend veel richt op de ontwikkeling en ontplooiing van haar eigen medewerkers, zij zijn binnen TPG het meest waardevolle kapitaal. Er wordt veel geïnvesteerd in een streven naar open communicatie met alle medewerkers.
Figuur 2.1 Organogram Holding TPG, bron: intranet TPG november 2004
2.2 Divisies
De activiteiten van TPG zijn ondergebracht in drie divisies: Mail, Express en Logistics. De divisie mail werkt onder de naam TPG post, de divisies Express en Logistics onder de naam TNT. Elke divisie is een zelfstandig geleide entiteit met een eigen winstverantwoordelijkheid. Elke divisie kent ook zijn eigen markt en producten. Binnen dit onderzoek zal er ingezoomd worden op de divisie Mail.
2.2.1 TNT express
TNT express verzorgt via de weg en door de lucht het vervoer van documenten, pakketten en vracht.
Bij de bestelling geeft TNT express een garantie voor een aflevering op een bepaalde tijd en dag.
Deze diensten worden regionaal, nationaal en wereldwijd uitgevoerd.
2.2.2 TNT Logistics
TNT Logistics ontwerpt, implementeert en beheert complexe logistieke oplossingen voor bedrijven. De diensten van de divisie bestrijken alle aspecten van het beheer van de bevoorradingsketen. TNT Logistics beheert infrastructuur, processen en de technologie van de klanten, zodat van aanvoer tot fabricage en distributie altijd de juiste goederen in de juiste hoeveelheid en in goede staat op het juiste moment op de juiste plaats beschikbaar zijn. TNT logistics is actief in diverse marktsectoren, zoals automobiel, elektronica, detailhandel en geneesmiddelen.
2.2.3 TPG Post
De grootste divisie in Nederland van TPG N.V. is de divisie TPG Post (Zie bijlage I: Organogram TPG Post) Deze divisie biedt collectie-, sortering-, transport- en distributiediensten aan op het gebied van binnenlandse en internationale post. Verder worden er door de divisie post diensten aangeboden op het gebied van data- en document management.
TPG Post ambieert marktleider te worden voor diensten aan zakelijke en particuliere klanten op het gebied van communicatie, transacties en aflevering. De activiteiten die zij ontplooit zijn voornamelijk voor de zakelijke markt, ongeveer 5% van de diensten worden op de consumentenmarkt aangeboden.
De postdiensten moeten de erkende maatstaf in de branche worden voor kwaliteit, efficiency en klantenservice, het realiseren van de beste resultaten in de bedrijfstak, en het optimaal benutten van nieuwe technologieën. Daarnaast zal in de toekomst de liberalisering van de Europese postmarkt kansen bieden voor de TPG Post.
De liberalisering van de postmarkt is een van de belangrijkste ontwikkelingen en biedt TPG Post grote kansen. Verantwoorde liberalisering betekent dat de markt open is voor concurrentie. Het is als proces in de Europese Unie ingezet in de jaren 90. Het bevordert innovatie en zorgt voor kwaliteit en betaalbaarheid.
Echter de kansen in de postmarkt zijn niet voor alle partijen even groot. De drie grote spelers van Europa beschikken over een grotere thuismarkt. Dit biedt deze spelers een voordeel in de concurrentiestrijd tegen TPG Post. Dit betekent voor TPG een extra uitdaging om door middel van innovatie en inventiviteit op zoek te gaan naar mogelijkheden efficiënter te werken en om nieuwe markten aan te boren. Op dit moment is een nieuwe kansrijke markt waar TPG Post zeer actief is:
China. Om aan de wereldtop te blijven en om dezelfde kansen te creëren als de grote drie spelers in Europa is de liberalisering van de postmarkt voor TPG van belang.
Een andere belangrijke ontwikkeling in de postmarkt is dat de consumenten steeds meer via het internet communiceren en minder fysieke post versturen. Ook de zakelijke klanten, die 95% van de verstuurde post in Nederland voor hun rekening nemen, communiceren veel vaker via het internet. In 2003 zijn de volumes post, die door TPG Post zijn bezorgd, met 2,5 % gedaald. De dalende postvolumes dagen TPG uit, tot meer innovaties en een meer efficiënt primair proces.
2.3 Afdeling personeelszaken Nederland
De divisie mail is onderverdeeld in verschillende afdelingen waaronder personeelszaken Nederland (zie bijlage II: Organogram PZ-Nederland). Deze afdeling is onderverdeeld in een aantal sub- afdelingen die gezamenlijk verantwoordelijk zijn voor het personeelsbeleid van TPG Post op landelijk niveau. GR vormt een onderdeel van de sub-afdeling Management Development (MD). MD bepaalt de kaders waarbinnen GR haar beleid kan formuleren. De taak die GR heeft, is voorbereidend op de taak die MD vervolgens gaat volbrengen.
2.3.1 Missie Management Development en Graduate Recruitment De verantwoordelijkheid van MD is samengevat in haar missie:
Continuïteit in de kwaliteit en de bezetting van sleutelfuncties door gekwalificeerd en gemotiveerd personeel. De afdeling Management Development speelt daarin een beleidsvoorbereidende en faciliterende rol.
De missie van GR komt voort uit de missie van MD:
Het werven, selecteren en plaatsen van voldoende hoogopgeleide loopbaankandidaten die in de basis over voldoende potentie beschikken om zichzelf in het loopbaantraject van Management Development te ontwikkelen tot een manager op een van de sleutelposities.
2.3.2 Visie Graduate Recruitment
De visie van GR is naar aanleiding van de missie als volgt geformuleerd. Het wervingsproces van GR is afhankelijk van de vraag naar loopbaankandidaten vanuit de organisatie. Het resultaat van Graduate Recruitment is het aantal geplaatste kandidaten. Bij de werving, selectie en plaatsing wordt constant rekening gehouden met het leveren van gewenste kwaliteit tegen lage kosten, binnen de gestelde servicekaders. Dit wil zeggen op tijd, op maat en op niveau.
2.3.3 Doelstelling Graduate Recruitment
Vanuit de visie van GR is haar doelstelling geformuleerd. Deze doelstelling wordt jaarlijks bekeken en zonodig herzien. De doelstelling van GR het behalen van de jaarlijks gestelde targets. Dit moet zij realiseren met de mankracht, het budget en de tijd die zij hiervoor tot haar beschikking heeft.
Ondanks GR een specifiek onderdeel is van TPG post is zij werkzaam voor de gehele organisatie TPG in Nederland. Dit betekent dat zij werft, selecteert en plaatst binnen alle divisies van TPG in Nederland. De doelstelling die GR heeft opgesteld is gebaseerd op de activiteiten voor de gehele organisatie.
Hoofdstuk 3 Probleemstelling
In dit hoofdstuk wordt de probleemstelling besproken. Deze is opgedeeld in een doelstelling en de hoofdvraag. De hoofdvraag is gesplitst in onderzoeksvragen, die de volgorde bepalen waarin de hoofdvraag wordt besproken. Het hoofdstuk wordt afgesloten met de randvoorwaarden en de afbakening van het onderzoek.
3.1 Probleemstelling
De probleemstelling bestaat uit drie componenten (De Leeuw, 2001, p.81-83):
doelstelling;
hoofdvraag en
randvoorwaarden.
De doelstelling van het onderzoek is gekoppeld aan de doelstelling van GR. Dit onderzoek zal in de vorm van aanbevelingen een bijdrage leveren aan het behalen van de doelstelling van GR. De hoofdvraag wordt gesplitst in onderzoeksvragen. Aan de hand van de volgorde van deze vragen wordt de hoofdvraag besproken.
3.1.1 Doelstelling
De doelstelling geeft weer wat het doel van het onderzoek is voor de organisatie. In dit geval is dat TPG Post en dan in het bijzonder de afdeling Graduate Recruitment. Het gaat in op het waarom van het onderzoek. (Verschuren, p.16)
3.1.2 Hoofdvraag
De vraagstelling gaat in op het wat van het onderzoek. Het wat van het onderzoek omschrijft welke kennis noodzakelijk is om de doelstelling te bewerkstelligen. Deze kennis is het doel in het onderzoek.
Uit de analyse van de doelstelling komt de vraagstelling voort. (Verschuren, p.16)
3.1.3 Onderzoeksvragen
1) Wat houdt het huidige wervingsbeleid van de afdeling Graduate Recruitment in?
b) Wat houden de drie elementen werving, selectie en plaatsing in voor de afdeling GR?
c) Met welke beïnvloedbare elementen moet de afdeling Graduate Recruitment rekening houden bij het opstellen van het wervingsbeleid?
2) Hoe wordt de kwaliteit van de instroom van de loopbaankandidaten in het huidige recruitment beleid bepaald door de afdeling Graduate Recruitment?
a) Wat zijn loopbaankandidaten voor GR?
b) Wat is de kwaliteit van de instroom?
3) Wat houdt de invoering van de bachelor/ masterstructuur in het hoger onderwijs in Nederland in?
a) Wat is het doel van de bachelor-/ masterstructuur?
b) Welke partijen houden zich bezig met de ontwikkelingen van de invoering van de bachelor-/
masterstructuur?
Aanbevelingen doen aan de afdeling Graduate Recruitment hoe zij de kwaliteit van de instroom van loopbaankandidaten kan behouden of zelfs verbeteren, gegeven de invoering van de bachelor- /masterstructuur in het Nederlandse hoger onderwijs.
Hoe kan Graduate Recruitment haar wervingsbeleid laten aansluiten op de veranderingen ten gevolge van de invoering van de bachelor-/ masterstructuur, zodanig dat de kwaliteit van de instroom van loopbaankandidaten minimaal gelijk blijft dan wel verbetert?
c) Welke onderwerpen zijn van belang bij het in kaart brengen van de gevolgen van de invoering van de ‘nieuwe’ structuur?
4) Wat zijn de veranderingen ten opzichte van de ‘oude’ situatie in het hoger onderwijs als gevolg van de invoering van de bachelor-/ masterstructuur?
3.1.4 Randvoorwaarden en afbakening
Randvoorwaarden zijn voor het onderzoek van belang om aan te geven waar het onderzoek niet over gaat. Er is een onderscheid gemaakt tussen resultaatvoorwaarden en procesvoorwaarden. De resultaatvoorwaarden geven aan waar het resultaat van het onderzoek aan moet voldoen en waar het onderzoek niet over zal gaan. De opdrachtgever, Melle Tuik, bepaalt de kaders voor het onderzoek door voorwaarden aan het onderzoek te stellen. De procesvoorwaarden schetsen de kaders van het onderzoeksproces. Op het gebied van de Bachelor- / masterstructuur vinden continu veranderingen en ontwikkelingen plaats, vanwaar de procesvoorwaarden voor het onderzoek van groot belang zijn.
Resultaatvoorwaarden
Dit onderzoek heeft geen betrekking op andere afdelingen buiten de afdeling GR van TPG Nederland.
Veranderingen in de Bachelor-/ Masterstructuur in het hoger onderwijssysteem van Nederland, binnen de afdeling Graduate Recruitment en binnen TPG die plaatsvinden na oktober 2004 worden niet meegenomen in dit onderzoek.
Binnen dit onderzoek zal niet gekeken worden naar de veranderingen door de invoering van de Bachelor-/ Masterstructuur in het HBO in Nederland.
Er worden binnen dit onderzoek geen andere invloeden op het keuzeproces van de loopbaankandidaat meegenomen dan de invoering van de Bachelor-/ Masterstructuur.
Binnen dit onderzoek worden geen oordelen over de Bachelor-/ Masterstructuur gegeven.
Binnen dit onderzoek worden er geen uitspraken gedaan over de inzet van de financiële middelen en de mate van personele inzet binnen het wervingsbeleid van de afdeling Graduate Recruitment.
Graduate Recruitment moet handelen binnen het toegewezen budget en binnen het aantal arbeidsuren die zij tot haar beschikking heeft.
Het onderzoek zal niet de implementatie van de aanbevelingen die voortvloeien uit het onderzoek behandelen, adviezen voor de implementatie van de aanbevelingen zullen echter wel besproken worden.
Procesvoorwaarden
De enquête zal plaatsvinden in de maand december 2004.
Het onderzoek zal verlopen volgens de voorgeschriften van de Rijksuniversiteit Groningen.
3.2 Begrippen
De volgende begrippen staan centraal in het onderzoek en worden voor de duidelijkheid nader toegelicht.
Recruitmentbeleid
Het recruitmentbeleid wordt in dit onderzoek verdeeld in drie verantwoordelijkheden: werving, selectie en plaatsing.
Wervingsbeleid
Binnen dit onderzoek ligt de nadruk op het onderdeel werving van het recruitmentbeleid. Het wervingsbeleid wordt gebruikt zoals Kluytmans (2001)deze definieert.
Loopbaankandidaten
Loopbaankandidaten zijn de studenten, die volgens de definitie van GR, een juist profiel bezitten voor een loopbaan binnen TPG. De studenten die worden geselecteerd voor een stage of afstudeeropdracht behoren, binnen dit onderzoek, ook in de groep loopbaankandidaten. Deze groep
wordt op basis van hetzelfde profiel beoordeeld als de studenten die solliciteren voor een baan bij TPG.
Kwaliteit van de instroom
De kwaliteit van de instroom is het percentage loopbaankandidaten van het aantal sollicitanten.
Bachelor-/ masterstructuur
Hiermee wordt de onderwijsstructuur bedoeld, die door de overheid vanaf 2002 verplicht is gesteld voor het hogeronderwijs in Nederland. Binnen dit onderzoek zal alleen de onderwijsstructuur bij het wetenschappelijk onderwijs worden bekeken. Hierbij zullen de veranderingen in het HBO dus niet worden meegenomen.
Motivatie van de loopbaankandidaat
De motivatie wordt gebruikt zoals Vroom dit begrip definieert. De motivatoren om te kiezen voor een inzet om een prestatie te behalen volgens de verwachtingstheorie zijn de waarde, instrumentaliteit en verwachting.
TPG (HR) strategie
De HR strategie wordt binnen dit onderzoek gebruikt zoals Bax (2003) deze definieert. Het geheel aan beleidsideeën die aangeven welke keuzes gemaakt moeten worden om de grootste bijdrage te leveren aan het concurrerende vermogen van de organisatie.
Imago van TPG
Het beeld wat de populatie heeft van de organisatie TPG.
Groei- en ontwikkelingscompetenties
De basis aan competenties (met potentie tot groeien) gedefinieerd door Management Development die nodig zijn om een loopbaankandidaat voor TPG te worden. De groei- en ontwikkelingscompetenties voor een loopbaantraject van TPG zijn de volgende zes:
Realisatiekracht je zet de organisatie aan tot presteren Innovatiekracht je zet de organisatie aan tot vernieuwing Ondernemerschap je creëert nieuwe business en klantrelaties Richting geven je zet een koers uit en neemt beslissingen Strategisch denken je ontwikkelt een visie
Leiderschap je stuurt medewerkers aan, je motiveert en inspireert ze en weet ze te binden
Hoofdstuk 4 Theoretisch kader
Binnen het theoretisch kader wordt het onderzoek afgebakend volgens de zienswijze van de onderzoeker. Het kader zal aangrijpingspunten schetsen waaraan het onderzoek wordt opgehangen.
Allereerst zullen er drie theorieën besproken worden met betrekking tot het formuleren van het wervingsbeleid. Daarna wordt de segmentatie en de communicatie aan de hand van de theorie van Alsem (2001) besproken. Vervolgens zal de verwachtingstheorie worden besproken waarin de motivatoren voor een bepaald doel naar voren komen. Hierna worden alle theorieën gecombineerd en gevisualiseerd in een conceptueel model.
4.1 Strategisch arbeidsallocatieproces (SAAP model)
Het Strategisch arbeidsallocatie proces (SAAP) model (zie figuur 4.1) van Bax (Kansrijk Kiezen, 2003) vormt een basis voor dit onderzoek. Het model gaat uit van een contingentiebenadering. Dit betekent dat de organisatie, om te overleven, zich moeten aanpassen aan de eisen die de omgeving aan haar stelt. Organisaties zijn open systemen: zij ondergaan invloeden vanuit de omgeving, maar produceren op hun beurt ook weer effecten in de omgeving.
Het arbeidsallocatieproces is het afstemmen van de vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt, wat volgens Bax (2003) de kern van de zaak is voor het strategisch HR management. Uiteindelijk gaat het strategisch allocatieproces om het realiseren van de slogan: ‘De juiste man, op de juiste plaats’. Deze arbeidsallocatieprocessen, binnen de organisatie, spelen zich niet af in een vacuüm. Om het arbeidsallocatieproces goed te laten verlopen moet er in, volgens Bax (2003), rekening gehouden worden met twee relaties binnen het model.
De eerste belangrijke relatie bestaat tussen de ontwikkelingen in de exogene planningsomgeving en de HR-strategie (zie nummer 1 in figuur 4.1). De exogene planningsomgeving bestaat uit relevante omgevingsfactoren. De HR-strategie is de lange termijn planning met betrekking tot de doelen, missie en visie van een organisatie of afdeling. De relatie tussen deze elementen is voornamelijk eenzijdig van de exogene planningsomgeving naar de HR-strategie. Bax (2003) geeft aan dat een inventarisatie van deze exogene planningsomgeving van waarde is op de formulering van de HR-strategie. Een goede afstemming van de relatie creëert effectiviteit en efficiëntie binnen de HR-strategie. De afstemming is echter moeilijk te perfectioneren vanwege de moeilijke voorspelbaarheid van de ontwikkelingen in de omgeving. Daarnaast heeft een organisatie veelal niet genoeg capaciteit om de ontwikkelingen in de omgeving te beïnvloeden. Echter moet een organisatie, volgens Bax (2003), blijven streven naar een optimale afstemming van de relatie.
Exogene planningsom- geving
Business strategie HR-strategie
Werving Selectie Training Beoordelen Belonen Taken
Rollen Functies
arbeidsvraag arbeidsaanbod
Figuur 4.1: SAAP model, Bax, 2001 1
2
De tweede relatie binnen het model heeft betrekking op de relatie tussen de HR-strategie en de Business strategie (zie nummer 2 figuur 4.1). Over het algemeen is de HR-strategie, volgens Bax (2003), volgend aan de algemene organisatiestrategie, de business strategie. Bestaande hiërarchieën binnen organisaties veroorzaken vaak een ondergeschikte rol voor de HR-strategie. Bax (2003) pleit voor een actieve rol voor de HR-strategie waarbij zij meer invloed op de organisatiestrategie kan uitoefenen. Een voorbeeld van het actieve beleid is het creëren van groei- en ontwikkelingsmogelijkheden binnen en organisatie. Vanaf de werving moeten hiervoor al criteria worden opgesteld om potentiële loopbaankandidaten te werven die de groei- en ontwikkelingsmogelijkheden binnen de organisatie kunnen volbrengen. Om dit tot een succes te maken, moeten de HR strategie en de Business strategie een actieve wederzijdse relatie onderhouden.
4.2 Recruitment
Russo (1996, hst. 2-3) geeft aan dat het genereren van een kwalitatieve match het doel van het recruitmentproces is. Om dit te bereiken bespreekt hij een aantal externe factoren waaronder het imago van de organisatie. Het imago is gekoppeld aan de manier waarop kandidaten zich aangetrokken voelen tot de organisatie. Dit wordt beïnvloed door de positie van de organisatie in de markt, de eigen ervaring van de sollicitant met de organisatie en de ervaringen van anderen met de organisatie. Het imago wordt vaak gezien als een graadmeter voor de condities binnen het bedrijf, zoals in een onderzoek van Burdett en Wright (1994) naar voren kwam: ‘What you see, is what you get.’ Een positief imago heeft een positieve werking op de kosten van de werving.
Daarnaast bespreekt Russo (1996) de rol van de recruitment afdeling om het proces te optimaliseren.
De recruitment afdeling vervult een intermediaire rol tussen de externe omgeving en de interne organisatie. In deze rol moet zij de wensen en de eisen van de organisatie en de wensen en de eisen uit de omgeving met elkaar combineren. Om dit te optimaliseren is het volgens Russo (1996) vereist dat de recruitment verantwoordelijken op een zo’n transparante wijze met de verschillende partijen communiceren.
Transparante communicatie is van belang om een reëel beeld van de organisatie te scheppen en de juiste kandidaat te interesseren. Om deze vorm van communicatie te hanteren is ervaring van de recruiter vereist.
Het recruitmentbeleid wordt, volgens Russo (1996), vaak op basis van ervaring geformuleerd. Hij geeft aan dat de resultaten van een recruitment afdeling vaak beredeneerd moeten worden, omdat de cijfers niet te verkrijgen zijn.
4.3 Het wervingsproces
Kluytmans (2001, hst. 4) zoomt in op een onderdeel van de recruitment strategie, het wervingsbeleid.
Binnen deze theorie wordt de samenhang van de personeelsplanning met het strategisch beleid van de organisatie behandeld.
Fasen en activiteiten in het wervingsproces
Fase Activiteit
Identificatie van competenties 1. behoefte van de organisatie
2. functiebeschrijving
3. competentieprofiel
Werving 4. lokalisatie van de doelgroep
5. keuze van het medium 6. opstellen van de boodschap Tabel 4.1 Kluitmans 2001, p 111, wervingsproces
Het wervingsbeleid bestaat volgens Kluytmans (2001)uit twee te onderscheiden fases. Binnen elke fase vallen een aantal activiteiten die vormen gezamenlijk de basis van het wervingsbeleid. De eerste fase is een fase welke voornamelijk op strategisch niveau van belang is. In deze fase wordt geïnventariseerd wat de eisen van de organisatie zijn. Deze worden in de tweede fase vertaald naar de mogelijkheden op de markt om de optimale fit te creëren.
De behoefte van de organisatie uit zich in het strategisch beleid van TPG (1). Uit het strategische beleid van de organisatie vloeit de operationele personeelsplanning en functiebeschrijving (2).
Kluytmans (2001)noemt deze verbinding, verticale integratie. De ontwikkelingsplannen van de organisatie (strategische missie) worden geconcretiseerd in vaardigheden, kennis en attitudes (competentieprofiel, (3)). Dit competentieprofiel is de eis vanuit de organisatie voor de kandidaat die in de toekomst een sleutelpositie gaat vervullen. Naast deze top-down benadering kan er gekozen worden voor een ontwikkelingsgerichte benadering. De loopbaankandidaten worden, in het licht van de ambitie van de organisatie, zoveel mogelijk gestimuleerd hun talenten te ontwikkelen.
De dynamiek binnen de organisatie maakt het moeilijk een concrete personeelsplanning te maken.
Het belang van deze planning is groot voor de planning van de werving. Kluytmans (2001)noemt dit de planningsparadox. Het planningsproces is een cyclisch proces (zie figuur 4.2: Fit-model), waarbij voortdurende feedback en evaluatie een grote rol spelen bij het creëren van een balans (fit) tussen vraag naar en aanbod van arbeid.
Om deze fit te creëren moet de doelgroep gelokaliseerd worden (4), het communicatiemedium op de doelgroep afgestemd worden (5) en de boodschap laten aansluiten op de informatiebehoefte van de doelgroep (6). Om dit te realiseren is constante feedback en bijstelling nodig. Het belang van feedback (ervaring) wordt in het ‘recruitment gedrag model’ van Russo (1996) ook besproken.
4.4 Marktsegmentatie en communicatie
Marktsegmentatie is, volgens Alsem (2001, hst. 10 en 11), het verdelen van de markt in verschillende groepen die wellicht verschillende producten en andere marketingmixstrategieën vereisen. Daartoe zoekt de organisatie naar manieren om de markt op te delen en wordt vervolgens een ‘profiel’ voor elk segment gecreëerd: een beschrijving op basis van algemene situatiegebonden kenmerken.
De belangrijkste kenmerken die, volgens, Frank Jos Braspenning (1993), gelden als basis voor de segmentatie van groepen worden hieronder benoemd:
- concepten of stabiele ideeën
- wenselijke ‘eindtoestanden’ of wenselijk gedrag
- gericht op een keuze of evaluatie van gedrag en gebeurtenissen
Belangrijk voor marktsegmentatie is echter, dat gedrag van groepen kan worden voorspeld. Uit onderzoeken blijkt dat psychografische variabelen wel in staat zijn grote verschillen tussen groepen aan te tonen, maar het voorspellen van gedrag van een individu is nog steeds lastig.
De boodschap van de communicatie komt voort uit de positionering die voor het product of dienst is gekozen. Bij de communicatie is het van belang om helder te zijn en te focussen op een boodschap.
Fit?
Beïnvloeding aanbod
Stop p
Nee Actie
Figuur 4.2: Fit model, Kluytmans, 2001, p. 78 Ja
Bijstelling vraag
Bij het selecteren van de kernboodschap is het van belang sterk te rederenen vanuit de doelgroep.
Hierbij raadt van Alsem (2001) aan de volgende vragen te stellen:
Wat doet mijn doelgroep nu Wat denkt mijn doelgroep nu
Wat moet mijn doelgroep in de toekomst gaan denken Wat moet mijn doelgroep in de toekomst gaan doen
Het verschil tussen wat de doelgroep denkt en moet denken lost men op met communicatie naar deze doelgroep. De communicatie wordt gedefinieerd als een proces, waarin een zender, via een medium, met een bepaalde ((on) bewuste) intentie informatie (een boodschap) van welke aard dan ook doorgeeft aan een (of meerdere) ontvanger(s), die deze informatie op de een of andere wijze verwerk(en). In het communicatieproces kunnen nogal wat zaken verkeerd gaan. Er kan ‘ruis’
ontstaan. Ruis is alles wat het communicatieproces verstoort. Om de ruis zoveel mogelijk te voorkomen is het van belang duidelijk en helder te communiceren naar de doelgroep.
4.5 Verwachtingsmodel
Na de bespreking van de theorieën met betrekking tot het formuleren van de recruitmentstrategie en de realisatie van de wervingsplanning komt een ander onderwerp aan bod. Een organisatie heeft een aantal doelen voor ogen. Zonder de motivatie van de betrokkenen zijn deze doelen echter niet haalbaar. Aan de hand van de verwachtingstheorie worden de motivatoren voor doelen in kaart gebracht.
Motivatoren
Binnen dit onderzoek is er gekozen voor een definitie van motivatie van Vroom (1969):
Motivatie is een proces waarbij in acht wordt genomen dat er keuzes gemaakt worden tussen vormen van activiteiten en haar alternatieven.
De term motivatie wordt in het dagelijks leven veel gebruikt, maar is niet direct te observeren, het is een hypothetisch construct. De motivatie komt tot uiting door middel van verschillende indicatoren die informatie geven over de richting, duur intensiteit van het gedrag. In andere woorden, het is een kracht welke aanzet tot actie, stuurt gedrag en zorgt voor vasthoudendheid van gedrag:
- wat motiveert mensen;
- hoe maakt men een keuze tussen alternatieven en - wanneer stopt men met een bepaald gedrag.
(Kanfer, 1992, Pinder,1984, in: Vroom, 1969) Verwachtingsmodel
Om de menselijke doelen onderzoekbaar te maken heeft Vroom het Verwachtingsmodel opgesteld.
Het verwachtingsmodel, ook wel VIE- model, van Vroom bestaat al sinds 1964 en is een bekende beslissingstheorieën op het gebied van motivatie. De componenten van het VIE model (zie figuur 4.3 VIE-model), Valentie, Instrumentaliteit en Verwachting, zijn overtuigingen ten aanzien van toekomstige opbrengsten van inspanning. Deze drie overtuigingen worden in interactie met elkaar verondersteld motivationele kracht (Motivational force) te voorspellen.
De verwachtingstheorie is een procestheorie waarbij men probeert te verklaren hoe en waarom menselijk gedrag wordt gestuurd in een bepaalde richting en welke parameters moeten veranderen om een bepaald gedrag te promoten. Het gedrag wordt bepaald door het verband tussen het te
Figuur 4.3, Vroom VIE model, bron Vroom, 1964
bereiken doel en de inzet op basis van de bewuste en rationele keuzes zoals Vroom deze heeft geformuleerd. Een persoon wil zich inzetten (motivational force) voor taken waarbij hij het gevoel (expectancy) heeft te kunnen presteren (valence), zodat hij de hoogste beloning kan ontvangen (instrumentality). Echter, een gevolg van deze gedachtegang is dat men moet kunnen anticiperen op de gevolgen van de keuzes die gemaakt zijn. Omdat gevolgen afhankelijk zijn van meerdere factoren dan slechts de subjectieve beleving van de persoon zelf, zal de uitkomst niet altijd dezelfde zijn als men in eerste instantie had verwacht. (Vroom, 1969)
De componenten van de verwachtingstheorie worden door verschillende zaken bepaald.
De verwachting is de perceptie van de persoon dat zijn inzet zal leiden tot het gewenste resultaat.
Deze perceptie is gebaseerd op het verleden, het zelfvertrouwen en de moeilijkheid van het te bereiken doel.
De instrumentaliteit is de perceptie dat het doel dat bereikt wordt, leidt tot een beloning. Deze beloning kan verschillende zaken inhouden; geld, promotie, erkenning of gevoel van waardering. Van belang is de moeilijkheidsgraad van de te behalen beloning. Wanneer iedereen de beloning zal krijgen is de eer, en daarmee de waarde, van de beloning laag.
De waarde binnen het model verwijst naar de waarde die het individu hecht aan de beloning.
Verwachting en instrumentaliteit zijn houdingen, cognities, zij representeren een perceptie van de waarschijnlijkheid dat de inzet zal leiden tot een prestatie, welke op haar beurt leidt tot een beloning.
Echter deze percepties representeren een subjectieve realiteit, omdat zij beïnvloed worden door de ervaring, observatie, zelf-perceptie en de leer curve van het individu. De verwachting wordt gezien als een sterke invloed in het proces, omdat deze component de andere kan beïnvloeden door middel van de consequenties, waarschijnlijkheid en de specificiteit van de verwachting. (Tubbs, e.a., 1993)
4.6 Conceptueel model
Naar aanleiding van de besproken theorie is er een conceptueel model (zie figuur 4.4: Conceptueel model) ontwikkeld. Dit model geeft weer in welke relaties de theorieën tot elkaar gezien worden binnen dit onderzoek. Tevens zijn de onderzoeksvragen die benoemd zijn in hoofdstuk 4 in dit model verwerkt.
(HR)Strategie TPG
Imago van TPG
Mate van studiedruk Uitstroommomente n Mate van
internationalisering
Kwaliteit van het onderwijs Invoering van bachelor-/ma- sterstructuur
Ervaring van de recruiter Waarde
instrumentaliteit Verwachting
Motivatie van de loopbaan- kandidaat
Kwaliteit van de instroom van de loopbaankan didaten.
Inzet van de wervingsactiviteite n Identificatie
competentieprofiel en
Opstellen wervingsbeleid Graduate Recruitment
Figuur 4.4 Conceptueel model
Toelichting op het conceptueel model
Basis van het model
Het Strategisch allocatieproces model van Bax (2003) gaat uit van de contingentiebenadering, deze is gebaseerd op de aanname dat organisaties, om te kunnen overleven, zich moeten aanpassen aan de eisen die de omgeving aan hen stelt. Dit is een basis voor het conceptuele model waarin de eindvariabele ‘kwaliteit van de instroom van de loopbaankandidaat’ voorspeld moet worden. Deze kan voorspeld worden door een ‘fit’ te creëren tussen verschillende invloeden: het keuzeproces van de loopbaankandidaat (externe omgeving) en het wervingsbeleid van de afdeling Graduate Recruitment van TPG (interne omgeving). Deze fit die gecreëerd moet worden, wordt ook in de theorie van Russo (1996) en de theorie van Kluytmans (2001)aangestipt.
Input van het wervingsbeleid
Naar aanleiding van de theorie van Russo (1996) is er gekozen om twee externe factoren in het onderzoek op te nemen. De HR strategie en het imago van de organisatie op basis van de theorie als input van het wervingsbeleid weergegeven. De ervaring van de recruiter wordt door Russo (1996) benoemd als een interne factor welke invloed heeft op de vormgeving van het beleid. Om deze reden is deze factor ook als input voor het wervingsbeleid weergegeven.
Het wervingsbeleid
Volgens Kluytmans (2001) bestaat het opstellen van het wervingsbeleid uit twee fases. Deze worden binnen het wervingsbeleid weergegeven: de identificatie van de competentieprofielen en de inzet van de wervingsactiviteiten. Aan de hand van deze twee elmenten worden de interne en externe factoren gecombineerd tot een wervingsbeleid.
Motivatie van de loopbaankandidaat
De motivatie van de loopbaankandidaat wordt besproken in de verwachtingstheorie van Vroom (1964) Het bestaat uit drie elementen: waarde, verwachting en de instrumentaliteit. Door middel van deze drie elementen probeert men te verklaren hoe en waarom menselijk gedrag in een bepaalde richting wordt gestuurd. Alle keuzemogelijkheden worden op basis van de drie elementen door de loopbaankandidaat beoordeeld, waarna een loopbaankandidaat een keuze zal maken.
Hoofdstuk 5 Onderzoeksopzet
Binnen het onderzoek worden de methoden besproken die gevolgd worden om de onderzoeksvragen te beantwoorden. De onderzoeksopzet zal in dit hoofdstuk uitgeschreven worden. Vervolgens worden de secundaire bronnen die binnen het onderzoek worden gebruikt, behandeld. Waarna aangegeven wordt op welke wijze de additionele informatie is verzameld.
5.1 Type onderzoek
Het onderzoek valt te typeren als een beleidsondersteunend onderzoek. Er worden twee resultanten van het onderzoek opgeleverd: de algemeen toepasbare aspecten en de concrete kennis in de vorm van aanbevelingen. Dit onderzoek levert op basis van wetenschappelijke kennis een lijst van aanbevelingen op, welke gericht is op de specifieke managementvraag van GR. De kennis zal echter slechts voorzien in een gedeelte van haar totale kennisbehoefte. (De Leeuw, 2001, p. 76 )
Volgens De Leeuw is er binnen dit onderzoek sprake van een regulatieve cyclus. De activiteiten zijn gericht op het effectief ingrijpen in de praktijksituatie. Het onderzoek is gericht op de praktijk, maar moet op wetenschappelijke wijze tot een resultaat komen, hierbij is ze gehouden aan de wetenschappelijke betekenis van deugdelijkheid (De Leeuw, 2001, p. 72-73).
De invoering van de bachelor-/masterstructuur is een ontwikkeling in de praktijksituatie. Om de doelstelling van het onderzoek te behalen moet deze ontwikkeling in kaart worden gebracht.
Vervolgens wordt de praktijksituatie met behulp van het theoretische kennisbestand geanalyseerd en te verduidelijkt. Uitspraken over de praktijksituatie vinden plaats op basis van de theoretische concepten.
5.2 Methoden van onderzoek
Binnen dit onderzoek hebben er op basis van twee onderwerpen bureauonderzoeken plaatsgevonden. Ten eerste is het wervingsbeleid van GR door middel van een bureauonderzoek geanalyseerd. Ten tweede heeft er een analyse van de ontwikkelingen met betrekking tot de bachelor- /masterstructuur plaatsgevonden. De resultaten van de bureauonderzoeken vormen een input voor het veldonderzoek; de enquête. Vervolgens wordt op basis van deze drie onderzoeken de nieuwe en de oude situatie met elkaar vergeleken. Om te concluderen wat de veranderingen naar aanleiding van de invoering van de bachelor-/ masterstructuur in het hoger onderwijs zijn. Op basis van de veranderingen wordt aanbevolen hoe GR haar huidige wervingsbeleid moet herzien om de aansluiting met de loopbaankandidaten te hervinden. Dit gehele traject is gevisualiseerd van links naar rechts in het onderzoeksmodel.
Ontwerp van oplossing
Praktijksituatie probleem
Maatregel Waargenomen
probleem
Figuur 5.1 Regulatieve cyclus, De Leeuw, 2001, p 73
5.2.1 Bureauonderzoek
De twee bureauonderzoeken beslaan beide een ander gebied van het onderzoek, maar vormen wel beide een input voor de formulering van de vragen van de enquête. Het eerste bureauonderzoek geeft een antwoord op de eerste twee onderzoeksvragen en richt zich op het recruitmentbeleid van GR.
Hierbij ligt de focus op een van de onderdelen van het recruitmentbeleid, namelijk het wervingsbeleid van GR.
Het tweede bureauonderzoek zal een antwoord geven op de tweede onderzoeksvraag. Dit onderzoek richt zich op het in kaart brengen van de ontwikkelingen met betrekking tot de invoering van de bachelor-/ masterstructuur in het hoger onderwijs.
De Leeuw (2001, p. 94) geeft aan dat er binnen een bureauonderzoek gebruik gemaakt kan worden van drie verschillende soorten geschreven documenten, namelijk interne documenten, externe documenten en wetenschappelijke literatuur. Binnen dit onderzoek is er gebruik gemaakt van al deze drie bronnen.
Interne documenten zijn voornamelijk gebruikt om de analyse van het huidige wervingsbeleid van GR te maken.
Interne documenten over TPG N.V.
Interne documenten over de afdeling MD
Interne documenten over de afdeling GR in de vorm van beleidsplannen en interne onderzoeken
Internet- en intranetpagina’s van TPG en TPG Post
Externe documenten zijn voornamelijk gebruikt om de ontwikkelingen omtrent de bachelor-/
masterstructuur te analyseren.
Onderzoek van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap Rapport van de commissie van Rinnooy Kan
Figuur 5.2 Onderzoeksmodel
Bureauonderzoek Bachelor- /masterstructuur Bureauonderzoek
Recruitmentbeleid GR
Veldonderzoek Enquête Theorie
Combineren
Bestaande interne organisatie
Veranderende externe omgeving
Conclusie en aanbevelingen
Advies tot implementatie van de aanbevelingen en discussie
“Invoering van bachelor-/ mastersysteem in het hoger onderwijs” (2000) Onderzoek van het Nederlands Vlaams Accrediatie orgaan
“De kaders van het NAO” (2003)
Onderzoeken van de onderwijsinspectie (2003 & 2004) “BaMa transities” (2003)
“De master meester” (2004)
Onderzoek van Landelijke kamer voor verenigingen “Vroeger was alles beter,…?” (2004)
Internetpagina’s van gerelateerde organisaties
Databank van CBS
Wetenschappelijke literatuur dient als basis om de om de situaties te interpreteren. Tevens kan naar aanleiding van de theorie prognoses voor de toekomst worden opgesteld. Binnen dit onderzoek is gebruik gemaakt van wetenschappelijke literatuur over strategisch HRM, het recruitmentbeleid, de wervingsactiviteiten, het formuleren van competenties en de motivatie van keuzeprocessen.
5.2.2 Veldonderzoek
Op basis van de resultaten van de twee genoemde bureauonderzoeken worden de vragen voor het veldonderzoek geformuleerd. De meetmethode die wordt gebruikt bij het veldonderzoek is de enquête (zie bijlage III: De enquête). Door middel van dit meetinstrument wordt de data uit de ‘werkelijkheid’ in kaart gebracht en kan het worden geanalyseerd. (De Leeuw, 2001, p. 95 ) De context waarin de enquête plaatsvindt, is van belang voor de validiteit en betrouwbaarheid van de resultaten van de enquête.
Samenstelling steekproef
De populatie, alle onderzoekseenheden met een bepaald gemeenschappelijk kenmerk, is in dit geval te omvangrijk om in het geheel te onderzoeken. De WO-studentenpopulatie van Nederland bestaat uit ruim 80.000 studenten. Uit deze studenten wordt een onderzoekbare groep samengesteld waar iedereen een zo’n gelijk mogelijke kans hebben om in de steekproef te komen. Aan de hand van de steekproefgegevens wordt met behulp van inductieve statistiek uitspraken gedaan over de populatie.
(Vocht, de, 1999, p. 130) Er is gebruik gemaakt van de kennis en ervaring van GR om te streven naar een realistische afspiegeling van de populatie in de steekproef.
De doelgroep van GR is voornamelijk te vinden in een viertal steden. Deze steden worden door GR
‘target’ steden genoemd. De doelgroep typeert zich door een actief lidmaatschap bij een studentenorganisatie. Dit is een organisatie die is opgericht voor studenten en wordt bestuurd door studenten, binnen deze organisatie kan een student zich op verschillende gebieden inzetten voor de organisatie. Binnen elke stad is gekozen om een studievereniging te benaderen waar GR, als resultaat van haar huidige wervingsbeleid, voornamelijk haar loopbaankandidaten werft.
‘Target’ steden van GR:
Groningen Amsterdam Rotterdam Maastricht
Naast de ‘target’ steden werft GR ook in de rest van Nederland. Dit is het tweede aspect van de steekproef. Een drietal landelijke verenigingen waar GR intensieve contacten mee onderhoudt, zijn benaderd. Bij de keuze voor deze drie landelijke verenigingen is tevens rekening gehouden met het feit dat zij zich op verschillende doelgroepen richten. Op deze manier wordt de diversiteit van de doelgroep zoveel mogelijk vertegenwoordigd.
Aiesec Nederland (richt zich op de studenten die zich internationaal willen oriënteren) Integrand Nederland (verzorgt (werk)stages en afstudeeropdrachten)
ISO (behartigt de belangen van de student bij de universiteiten en de overheid) Verspreiding van de enquête
De enquête is in combinatie met de begeleidende brief (zie bijlage III: De enquête) digitaal verspreid door de organisaties die hebben toegezegd om mee te werken aan het onderzoek. De verenigingen hebben de enquête voornamelijk onder de actieve leden verspreid. Om de toezegging van de
organisaties te verkrijgen was een tegenprestatie vereist. De organisaties krijgen namelijk, in ruil voor de verspreiding van de enquête onder haar leden, de resultaten van het onderzoek toegestuurd.
Respons
Om de respons van de enquête te verhogen, zijn de studenten ‘incentives’ aangeboden. Iedereen die de vragenlijst ingevuld retourneerde, maakte kans op bioscoopbonnen of een rondleiding bij TPG.
Het responspercentage dat in geval van digitale verspreiding aangehouden moet worden is, volgens de afdeling Kwantitatieve Ondersteuning van TPG ongeveer 6%. Voor dit veldonderzoek zijn 2000 enquêtes verspreidt. Na controle bleken 298 enquêtes juist te zijn ingevuld. Het responspercentage binnen dit onderzoek is 15%.
Samenstelling van de respondenten
De respondenten bestaan hoofdzakelijk uit ‘oude stijl’ studenten (zie tabel 5.1 samenstelling van de respondenten). Deze groep verkrijgt nog de titel doctorandus, ingenieur of meester. Zij studeren zonder invloed van de bachelor-/ masterstructuur. Dit komt overeen met de gehele populatie, waarvan het grootste gedeelte ook bestaat uit ‘oude stijl’ studenten. De ‘nieuwe stijl’ studenten zijn de bachelor- / masterstudenten. De categorie ‘anders’ bestaat voornamelijk uit HBO-doorstroomstudenten. Zij geven aan een aansluitende masteropleiding na hun voltooide HBO opleiding te volgen.
Het overzicht geeft ook aan in welk jaar de studenten zijn begonnen met studeren. Dit wordt in kaart gebracht, omdat dit aspect invloed kan hebben op de interpretatie van de resultaten. De student die zijn studie in 1997 is begonnen, zit in een andere studiefase dan de student die in 2004 is begonnen.
Deze eerste student is verplicht andere keuzes te maken dan een eerstejaars student.
studie stijl
oude stijl bachelor master anders
begin jaar 1996 1,3% 0% 0% 0%
1997 2,5% 0% 0% 7,1%
1998 11,9% 1,3% 2,1% 21,4%
1999 31,3% 3,9% 22,9% 7,1%
2000 28,8% 13,2% 20,8% 7,1%
2001 13,1% 27,6% 22,9% 7,1%
2002 10,0% 25,0% 8,3% 7,1%
2003 1,3% 19,7% 16,7% 14,3%
2004 0% 9,2% 6,3% 28,6%
Totaal 100% 100% 100% 100%
Tabel 5.1 samenstelling respondenten
Structuur van de vragenlijst
Bij het opstellen van de vragenlijst is er gebruik gemaakt van de kennis als resultaat van de bureauonderzoeken. In overleg met GR is de volgorde van de enquête bepaald.
Keuzefactoren voor de studie (vraag 5 t/m7) Kwaliteit van de opleiding (vraag 8 t/m 10) Internationalisering (vraag 11 t/m 13)
Uitstroommomenten van de studie (vraag 14 t/m 19) Urenverdeling per week (vraag 20 t/m 26)
Studentactivisme (vraag 27 t/m 31)
Richten op de arbeidsmarkt (vraag 32 t/m 34)
Het vijftal eerste onderwerpen richten zich op de ontwikkelingen van de invoering van de bachelor-/
masterstructuur. De laatste twee onderwerpen zijn toegevoegd om specifieke informatie aan GR te verschaffen over het toe- of afnemen van het studentenactivisme in Nederland.
De keuze voor een groot aantal onderwerpen is gebaseerd op de recente invoering van de bachelor- /masterstructuur. Hierdoor zullen studenten de relatief oppervlakkige vragen kunnen beantwoorden
maar zal door het gebrek aan ervaring met de verandering een verdiepende vraag moeilijkheden geven. Deze keuze heeft gevolgen voor het niveau van gegevensverzameling. Aan de hand van de enquête worden gegevens verzameld op een nominaal meetniveau. De consequentie van dit meetniveau is dat de resultaten van de enquête slechts met elkaar vergeleken mogen worden. De antwoorden op de vragen krijgen een code, waar, bij de verwerking van de antwoorden, niet mee gerekend mag worden (de Leeuw 2001, p. 109). Er kan slechts aangetoond worden dat er veranderingen in een of meer verklarende variabelen daadwerkelijk veranderingen in de te verklaren variabelen veroorzaken. (Moore, e.a., 1997, p. 75)
Bij de gegevensverwerking wordt er gebruik gemaakt van een filterende vraag. Bij deze vraag konden de respondenten aangeven tot welke groep zij behoren. De ‘oude stijl’ studenten staan binnen dit onderzoek model voor de ‘oude situatie’. De situatie waarop het huidige wervingsbeleid van GR op is gebaseerd. De ‘bachelor-/masterstudenten’ staan model voor de nieuwe situatie. De verschillen tussen de twee groepen geven de veranderingen waar GR met haar wervingsbeleid op in zou kunnen spelen.
Betrouwbaarheid van de resultaten
Om de kwalitatieve data te kunnen lezen wordt er gebruik gemaakt van statistische inferentie, op grond van gegevens worden er conclusies omtrent de populatie getrokken. (Moore, e.a., 1997, p. 286) Door middel van statistische toetsing (SPSS) kan worden nagegaan of de relaties die in de steekproef zijn gevonden op toeval berusten, of dat ze gelden voor de gehele populatie. In het laatste geval wordt er gesproken van statistisch significantie relaties.
Voorafgaand aan het onderzoek worden een nul hypothese en een alternatieve hypothese opgesteld.
Een nulhypothese is een uitspraak over een populatie, uitgedrukt in een of meer parameters, die significant wordt getoetst. De alternatieve hypothese beweert het tegenovergestelde van de nulhypothese (Moore, e.a., 1997, p. 349) Op basis van de steekproefuitkomst wordt een toetsingsgrootheid berekend, de chi-kwadraat. Vervolgens wordt aan de hand van een theoretische kansverdeling -de steekproefverdeling- gekeken hoe groot de kans op deze toetsingsgrootheid is, indien de nul-hypothese waar is. Als die kans klein is, wordt de nul-hypothese verworden en is er dus sprake van een statisch significante relatie tussen de variabelen in de populatie. Is de kans groot, dan wordt H0 niet verworpen en bestaat er geen significante relatie. (Vocht, de, 1999, p. 131)
Binnen dit onderzoek wordt er voornamelijk gewerkt met de chi-kwadraatverdeling. Deze bepaalt de relatie tussen twee nominale variabelen, zij gaat uit van de positieve waarden en is rechtsscheef. Er wordt getoetst of twee variabelen onafhankelijk van elkaar zijn, dus of er wel of geen verband bestaat tussen twee variabelen. Voor een goede benadering van de discrete uitkomsten door de continue chi- kwadraattoets mag niet meer dan 20% van de cellen in de kruistabel een verwachte frequentie kleiner dan 5 hebben. Tevens moet de minimale verwachting van de frequentie groter zijn dan 1.
Het significantieniveau geven het betrouwbaarheidspercentage aan waar rekening mee gehouden moet worden bij het interpreteren van de resultaten. De associatiematen geven de mate van sterkte aan van het bewijs. Zij geven aan in hoeverre het valide is om de resultaten terug te vertalen naar de populatie.
De kans op de steekproefuitkomst die bij de statistische toetsing wordt berekend, wordt de overschrijdingskans of het significantieniveau genoemd en wordt in SPSS aangeduid met de p- waarde. Door middel van de chi-kwadraattoets wordt getest of deze overschrijdingskans van de test groter of kleiner is dan vooraf vastgestelde alpha. (In dit onderzoek is alpha 10%) Wanneer deze kleiner is dan alpha kan op basis van een significantieniveau van 10% een statistische uitspraak worden gedaan met een betrouwbaarheid van 90% (Kiewiet, 2000, p. 44).
Op basis van het betrouwbaarheidspercentage van 90% moet er bij een beslissing altijd rekening gehouden worden met twee soorten fouten. Fout van de eerste soort waarbij H0 verworpen wordt terwijl deze wel waar is. En de fout van de tweede soort waarbij H0 geaccepteerd wordt terwijl deze niet waar is. De gevolgen van deze fouten zijn vaak groot en moeilijk terug te draaien (Moore, e.a.
1997, p. 370-383).
