Op weg naar werk
Onderzoek naar mogelijkheden om bijstandsjongeren op Walcheren duurzaam naar werk te begeleiden
- eindrapport -
drs. M. Mosselman
drs. M.J. van Gent
Amsterdam, juni 2006
Regioplan publicatienr. 1383
Regioplan Beleidsonderzoek
Nieuwezijds Voorburgwal 35
1012 RD Amsterdam
Tel.: +31 (0)20 - 5315315 Fax : +31 (0)20 - 6265199
Onderzoek uitgevoerd door Regioplan Beleidsonderzoek in opdracht van de Sociale Dienst Walcheren.
INHOUDSOPGAVE
1 Inleiding... 1
2 Bijstandsjongeren in beeld ... 3
2.1 Bijstandsjongeren volgens werkgevers ... 3
2.2 Bijstandsjongeren volgens bijstandsjongeren zelf... 6
3 De lokale arbeidsmarkt ... 9
3.1 Geografische omvang ... 9
3.2 Samenstelling werkgelegenheid...10
3.3 Ontwikkeling werkgelegenheid ...12
3.4 Aantal vacatures...13
4 Banen voor jongeren ...19
4.1 Kansen voor bijstandsjongeren ...20
4.2 Bereidheid volgens werkgevers om te investeren ...22
4.3 Taakverdeling overheid – bedrijfsleven ...24
4.4 Bestaande initiatieven...25
4.5 Ideeën voor ‘nieuwe’ initiatieven...27
5 Conclusies ...31
6 Bouwstenen voor een plan van aanpak...33
Bijlagen ...37
Bijlage 1 Onderzoeksopzet ...39
Bijlage 2 Markante uitspraken...41
Bijlage 3 Vragenlijst webenquête ...43
Bijlage 4 Vragenlijst stakeholdergesprekken ...51
Bijlage 5 Vragenlijst werkgevers ...53
Bijlage 6 Ontwikkeling werkgelegenheid ...55
1 INLEIDING
Dit rapport is opgesteld in het kader van het project ‘Investeren in duurzame arbeidsrelaties voor jongeren’. De Sociale Dienst Walcheren en Regioplan Beleidsonderzoek voeren dit project samen uit. Het doel van het project is te komen tot een plan van aanpak om bijstandsjongeren duurzaam naar werk te begeleiden.
Het project vindt plaats tegen de achtergrond dat er op Walcheren ongeveer driehonderd jongeren van onder de 25 jaar in de bijstand zitten, van wie 120 al langer dan een jaar (bron: CBS). Volgens inzichten van de Sociale Dienst Walcheren heeft een relatief grote groep van deze jongeren moeite om langdurig aan het werk te komen.
Dit rapport is gebaseerd op een onderzoek naar de positie en kansen van jongeren op de arbeidsmarkt op Walcheren. Daarvoor zijn telefonische interviews gevoerd met dertig werkgevers in diverse branches, hebben we de relevante partijen geraadpleegd, en is gepoogd ook de bijstandsjongeren zelf aan het woord te laten (zie bijlage 1 voor een uitgebreidere beschrijving van de onderzoeksopzet).
Dit rapport legt verslag van het onderzoek en geeft een eerste aanzet voor het plan van aanpak. Het rapport geeft een analyse van de doelgroep van
jongeren die nu in de bijstand zitten (hoofdstuk 2), beschrijft de lokale arbeidsmarkt voor deze doelgroep (hoofdstuk 3) en onderzoekt in welke sectoren er banen zijn voor jongeren (hoofdstuk 4). Het rapport wordt afgesloten met conclusies (hoofdstuk 5) en bouwstenen voor een plan van aanpak om jongeren duurzaam naar werk te begeleiden (hoofdstuk 6). De uitspraken in dit rapport zijn een weergave van de meningen van de
gesprekspartners en geven niet noodzakelijkerwijs de mening van Regioplan weer.
2 BIJSTANDSJONGEREN IN BEELD
Dit hoofdstuk beschrijft het hoe en waarom van de tijdelijke arbeidsrelaties bij jongere bijstandsgerechtigden. In welke branches en sectoren komen de tijdelijke arbeidsrelaties tot stand en waarom zijn deze arbeidsrelaties tijdelijk?
Heeft dit te maken met de aard van het werk (seizoensarbeid) of ligt het aan tegenvallende competenties van de betrokken jongeren? Het gaat dus
uiteindelijk om het creëren van een klantprofiel van bijstandsjongeren. Wie zijn deze jongeren, en wat kunnen ze?
2.1 Bijstandsjongeren volgens werkgevers
Jongeren
Volgens de stakeholders en een deel van de individuele werkgevers die we hebben gesproken in de telefonische interviews, hebben jongeren in het algemeen een slecht imago bij werkgevers vanwege een lage intrinsieke motivatie om te werken. Volgens enkele stakeholders zijn de meeste jongeren alleen maar geïnteresseerd in geld en niet in de kwaliteit van hun werk.1 De stakeholders vinden jeugdwerkloosheid een fenomeen van alle tijden. In de jaren tachtig stond het op de agenda, in de jaren negentig, en nu weer. Het keert steeds terug en zal ook steeds terug blijven keren. Dat betekent niet dat men niets voor de jongeren moet doen, maar men moet het wel in het ‘juiste’
perspectief blijven zien: jeugdwerkloosheid is er altijd geweest en zal er altijd blijven. Je kunt het niet voorgoed oplossen.
Het CBS verstrekt cijfers hierover voor de gemeenten Vlissingen en Middelburg. Volgens het CBS telde in 2004 de beroepsbevolking2 in deze gemeenten 6.200 personen van 15 tot 24 jaar. Hiervan werkten er 5800 (94%). Volgens het CBS zaten in deze beide gemeenten 290 jongeren (< 25 jaar) in de bijstand, waarvan 180 langer dan een jaar.
1 Dit beeld wordt niet bevestigd door de (indicatieve) uitkomsten van de enquête onder jongeren. Wel toont het aan dat werkgevers en werknemers een andere houding hebben ten opzichte van werk. Werkgevers zien werk als manier om te participeren in de samenleving en voor werkgevers is het een manier om te voorzien in hun levensonderhoud.
Figuur 2.1 Aantal jongeren (< 25 jaar) in de Algemene Bijstand, naar jaar en gemeente
0 50 100 150 200 250 300 350
1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
Middelburg Veere Vlissingen
Bron: CBS Statline
Conclusie: De meeste jongeren vinden wél werk. Ondanks hun ‘slechte imago’ worden jongeren dus nog steeds aangenomen. Het aantal jongeren dat moeilijk een baan vindt, stijgt wel.
Bijstandsjongeren
Wanneer werkgevers op zoek zijn naar nieuwe medewerkers, dan kijken de meeste vooral naar welke kwalificaties ze nodig hebben. Vaak kunnen ze elders een betere kandidaat vinden dan in het bijstandsbestand. Dat komt deels door objectieve verschillen in kwalificatie, maar ook doordat ‘de bijstand’
bij een aantal werkgevers een negatieve connotatie heeft: als je in de bijstand zit, dan is er iets mis met je. Dit geldt ook voor een deel van de werkgevers die nauwelijks opleidingseisen stellen, maar vooral kijken naar de motivatie van hun sollicitanten. De redenering is dat er werk genoeg is en dat mensen die in de bijstand zitten 'dus' niet gemotiveerd zijn of niet assertief genoeg zijn om de handen uit de mouwen te steken. Dit geldt niet alleen voor jongeren, maar ook voor mensen die ouder zijn dan 23 jaar.
Bijstandsjongeren hebben dus dubbel pech: ze zijn jong (en hebben volgens veel werkgevers ‘dus’ een slechte mentaliteit) en ze zitten in de bijstand (en er is ‘dus’ iets mis met ze). Met name de slechte mentaliteit van
bijstandsjongeren spreekt werkgevers niet aan. Volgens werkgevers bestaat deze mentaliteit uit twee elementen: opleiding en motivatie. Deze twee elementen hangen onderling sterk samen.
De individuele werkgevers die we in het onderzoek gesproken hebben, zeggen dat ze bijstandsjongeren in een sollicitatiegesprek niet anders
behandelen dan andere sollicitanten. Alleen blijkt vaak uit hun houding dat ze niet gemotiveerd zijn of dat ze andere kwaliteiten missen om goed te kunnen functioneren in het bedrijf.
Conclusie: Sommige werkgevers hebben een licht afwijzende houding ten opzichte van bijstandsjongeren. Deze houding is gebaseerd op ervaringen uit het verleden.
Daardoor hebben bijstandsjongeren een lichte achterstand op kandidaten die niet in de bijstand zitten. De meeste werkgevers bieden bijstandsjongeren echter wel de kans om te solliciteren en behandelen ze dan niet anders dan andere kandidaten. Als ze gemotiveerd zijn en een goed verhaal hebben waarom ze in de bijstand zitten, dan kunnen ze zo worden ingezet.
Opleiding
In het algemeen vinden werkgevers dat de kwalificaties van bijstandsjongeren niet toereikend zijn. Volgens de respondenten klopt dat vaak wel: het gaat voor het overgrote deel om jongeren die hun opleiding niet hebben afgerond.
Volgens de respondenten (werkgevers, het CWI, gemeenten) heeft slechts een klein deel van de bijstandsjongeren een goede opleiding afgerond, maar zitten zij in de bijstand omdat zij andere problemen hebben (psychische problemen, moeilijke thuissituatie, et cetera).
Het CWI signaleert dat jongeren die hun school met een diploma verlaten én
‘zelfredzaam’ zijn, niet (structureel) in de bijstand belanden. Zij zitten hooguit tijdelijk in de bijstand ter overbrugging tot een baan. De jongeren die wel structureel in de bijstand zitten, hebben volgens de respondenten dus meestal geen diploma, of zijn niet zelfredzaam/gemotiveerd genoeg om zelf een baan te vinden.
Conclusie: Een goede opleiding lijkt een voorwaarde te zijn om te kunnen meedraaien in het arbeidsproces. Als er iemand anders te vinden is met een betere opleiding, kiezen werkgevers veelal niet voor een bijstandjongere.
Motivatie
Volgens de werkgevers zijn bijstandtrekkers weinig ‘gemotiveerd’ om betaald werk te verrichten. Dat komt volgens hen omdat het vaak mensen betreft met een gebrekkige opleiding, die alleen terecht zouden kunnen in de slechte banen (aan de onderkant van de arbeidsmarkt). En dat is geen leuk werk.
Eén respondent geeft aan dat dit beeld niet klopt. Volgens deze respondent willen jongeren namelijk wel ‘iets van hun leven maken’, maar komen de prioriteiten van de jongeren niet overeen met de wensen van de werkgevers.
Volgens deze respondenten schort het niet aan motivatie, maar aan discipline en goede omgangsvormen. En dat kan de jongeren wél worden aangeleerd.
Conclusie: Wellicht zijn de jongeren niet gemotiveerd bepaalde (simpele, repetitieve, slecht betaalde) werkzaamheden te doen, of in een bepaald bedrijf te werken. Mogelijk willen ze andere werkzaamheden juist wel doen, of willen ze bij andere bedrijven (bedrijven met een goed imago) juist wel graag werken.
Kosten
Behalve deze nadelen hebben jongeren voor werkgevers ook een groot voordeel: ze kosten weinig. Hierdoor zijn jongeren van zeventien tot twintig jaar bij werkgevers in de verblijfsrecreatie en in de detailhandel aantrekkelijke arbeidskrachten.
Echter, naarmate ze ouder worden, worden ze ook duurder (omdat de hoogte van het minimumjeugdloon gekoppeld is aan de leeftijd). Het gevolg is dat als ze 21 worden hun contract niet meer wordt verlengd. De 21-jarigen worden dan weer vervangen door een nieuwe lading 17-jarigen. Dit geldt zelfs voor jongeren die wel een goede opleiding hebben (bijv. een gespecialiseerde detailhandelsopleiding).
Conclusie: Jongeren kunnen tijdelijk werk vinden in de horeca en de detailhandel, maar dat is vrijwel nooit blijvend werk.
Tot slot
Werkgevers hebben dit beeld verkregen op basis van eigen ervaringen en van horen zeggen. Werkgevers hebben het idee dat ‘als jongeren echt willen werken, ze dan altijd wel een baan vinden’. Volgens sommige respondenten klopt dat in de praktijk echter niet, aangezien er op Walcheren meer
werkzoekenden dan vacatures zijn.
Conclusie: In het algemeen vinden jongeren die willen werken wel een baan. De minst gekwalificeerde en gemotiveerde werkzoekenden blijven echter (langdurig) verstoken van werk, of raken zelfs geheel uit het arbeidsproces. Hierdoor bestaat de bijstand hoofdzakelijk uit laagopgeleiden en slecht gemotiveerden. Hoe langer zij uit het arbeidsproces zijn, des te moeilijker is het om aan werk te komen.
2.2 Bijstandsjongeren volgens de bijstandsjongeren zelf
Dit deel van het onderzoek bestond uit een webenquête onder alle bijstandsjongeren. De respons op deze enquête is tegengevallen, slechts vijftien bijstandsjongeren hebben de webenquête ingevuld.3 Drie daarvan hebben de vragenlijst niet helemaal afgemaakt. In deze paragraaf geven we
3 Voor een uitleg, zie bijlage 1.
kort de belangrijkste uitkomsten weer. De uitkomsten geven ons inziens een indicatie van de achtergronden van de doelgroep. Vanwege het relatief kleine aantal respondenten kunnen we niet garanderen dat de gegevens
representatief zijn voor de totale groep bijstandsjongeren uit Walcheren.
Uitkeringssituatie
Vier jongeren hebben een uitkeringsduur korter dan een jaar, zes jongeren hebben een uitkering tussen de één en de twee jaar, en vier jongeren hebben een uitkering langer dan twee en korter dan vier jaar. Tweederde van deze jongeren heeft nog nooit eerder een uitkering ontvangen. Slechts eenderde is dus een zogenaamde ‘draaideurklant’. De belangrijkste reden waarom destijds hun bijstandsuitkering was gestopt, was omdat men werk had gevonden.
Op dit moment geven zes van de vijftien jongeren aan door een re-integratie- bedrijf te worden geholpen bij het vinden van werk. Deze hulp bestaat
voornamelijk uit het volgen van een sollicitatietraining, een motivatietraining en een training sociale vaardigheden. Drie jongeren geven aan heel specifieke hulp te ontvangen bij het zoeken naar werk of stages.
Opleiding
Vijf jongeren geven aan vmbo-praktijk te hebben gedaan, twee jongeren vmbo-theorie, en zeven jongeren een mbo-opleiding. De vier jongeren die aangeven hun opleiding niet te hebben afgemaakt, zijn allemaal afkomstig uit deze laatste categorie.
De helft van de jongeren is geïnteresseerd om op korte of lange termijn weer een opleiding op te pakken.
Werk4
Vier jongeren hebben in het geheel niet gewerkt de afgelopen twee jaar. Zij geven een aantal redenen aan waarom dat zo is: werkgevers zijn niet geïnteresseerd omdat men geen diploma’s of werkervaring heeft, men heeft geen eigen vervoer waardoor men maar beperkt kan solliciteren en er zijn geen vacatures waar men op kan solliciteren. Twee respondenten voeren als reden aan alleenstaand moeder te zijn (geworden).
De overige acht jongeren hebben wel gewerkt de afgelopen twee jaar. De meesten waren werkzaam in de detailhandel. Overige sectoren waarin jongeren gewerkt hebben, waren de glastuinbouw, industrie, horeca en de zorgsector. De jongeren werkten voornamelijk met een tijdelijke contract of via het uitzendbureau.
De belangrijkste reden waarom het werk beëindigd werd, was dan ook dat het werk ophield of het contract afliep. Andere genoemde redenen waren dat de werkgever de jongere niet gemotiveerd en niet goed genoeg vond of dat de jongere te weinig ervaring had. Twee jongeren geven aan een dienstverband zelf te hebben beëindigd omdat ze het werk niet leuk vonden.
Conclusie: Jongeren geven zelf (ook) aan dat een gebrekkige motivatie en lage kwalificatie de belangrijkste redenen zijn voor het beëindigen van arbeidscontracten.
Toekomstig werk
Aan de jongeren is ook naar hun wensen over toekomstig werk gevraagd. De jongeren geven aan met name in de detailhandel, de horeca of in de sector
‘overheid, welzijn en cultuur’ te willen werken.
Zes van de twaalf jongeren willen parttime werken (minder dan 32 uur per week). Men is weinig veeleisend als het gaat om loon: de meerderheid geeft aan niet te weten wat men netto per uur zou willen verdienen.
De reisafstand lijkt wel een wat belangrijke baanvereiste te zijn. Acht van de twaalf bijstandsjongeren zouden niet meer dan 5 kilometer reisafstand willen hebben.
Conclusie: Alhoewel indicatief, bevestigt de enquête onder jongeren het beeld dat zij maar tot op beperkte hoogte bereid zijn om voor hun werk te reizen.
Profiel jongeren
De jongeren die de gehele vragenlijst hebben ingevuld, zijn overwegend vrouw (tien van de twaalf). Acht zijn afkomstig uit de gemeente Middelburg, één uit de gemeente Veerde en drie uit de gemeente Vlissingen. Zeven van de twaalf geven aan de Nederlandse etniciteit te hebben. Vijf geven aan een niet- Nederlandse etniciteit te hebben (Antilliaans/Arubaans, Surinaams en Spaans). De leeftijden lopen uiteen tussen de 20 en 24 jaar.
3 DE LOKALE ARBEIDSMARKT
In dit hoofdstuk gaan we in op de mogelijkheden die de huidige arbeidsmarkt biedt om jonge langdurige bijstandsklanten naar werk te begeleiden. Deze inzichten zijn gebaseerd op gesprekken met stakeholders en interviews met individuele werkgevers. Het onderstaande is een compilatie van wat in de gesprekken is gezegd. Hier en daar wordt deze aangevuld met cijfers uit diverse bronnen. De tekst van dit hoofdstuk betreft dus – tenzij anders aangegeven – niet noodzakelijkerwijs de mening van Regioplan, maar geeft de meningen van de respondenten weer. Bijlage 2 vermeldt enkele markante uitspraken die tijdens de interviews zijn gedaan.
3.1 Geografische omvang
Het landelijke beeld dat hoe lager iemand is opgeleid, des te minder ver hij doorgaans bereid is te reizen voor het werk, geldt ook voor Walcheren.5 Volgens de respondenten heerst er op Walcheren zelfs ‘een extra sterke eilandmentaliteit’, waardoor Walchenaren niet snel buiten hun eigen eiland naar werk zouden zoeken.
Tabel 3.1 Omvang van de arbeidsmarkt, gemeten in gemiddelde woon- werkafstand, naar regio (per 31 december 2000)
Percentage van de werkzame beroeps- bevolking dat in dezelfde gemeente woont en werkt
Percentage van de werkzame beroepsbevolking dat in dezelfde COROP-regio woont en werkt
Gemiddelde woon-werk- afstand (in km)
Nederland 43,7 72,1 14,4
Zeeland 46,3 80,5 17,2
Walcheren 45,2 85,1 17,5
Bron: CBS Statline d.d. 13 februari 2006
Wanneer laagopgeleiden op Walcheren naar werk zoeken, dan doen zij dat volgens de respondenten uitsluitend op het eigen eiland. In sommige gevallen zoeken ze zelfs niet buiten de eigen gemeente. Middelbaar opgeleiden overwegen een grotere regio. Hun regio beslaat in ieder geval het hele eiland maar vaak ook Zeeuws-Vlaanderen en de Bevelanden. Hoogopgeleiden zoeken nog verder: zij werken zelfs hoofdzakelijk buiten Zeeland. Dit komt doordat er in Zeeland zelf niet veel banen voor hoogopgeleiden zijn, en zij voor hun opleiding vaak toch al uit de provincie zijn verhuisd.
Volgens vrijwel alle respondenten komt deze beperkte geografische omvang mede door het ‘slechte’ openbaar vervoer. De respondenten kwalificeren het openbaar vervoer in het hoogseizoen als ‘slecht’, en buiten het hoogseizoen zelfs als ‘erg slecht’. Zo is bijvoorbeeld het bedrijventerrein Vlissingen-Oost niet met de bus te bereiken. Veel jongeren hebben geen andere vorm van vervoer. Ze kunnen geen auto betalen en ze zijn te ‘verwend’ om op de brommer of met de fiets te gaan, zelfs als de afstand niet groter is dan acht kilometer.
Conclusie: Geografische gezien is de arbeidsmarkt voor (laagopgeleide) bijstandsjongeren op Walcheren erg klein. De (doorgaans laagopgeleide)
bijstandsjongeren zijn nauwelijks bereid om op een ander eiland te gaan werken. Zelfs een andere gemeente op Walcheren is voor sommigen al teveel gevraagd.
3.2 Samenstelling werkgelegenheid
Volgens de respondenten is er op Walcheren vooral veel midden- en kleinbedrijf. Verreweg de meeste bedrijven hebben minder dan vijftig werknemers. Deze bedrijven zijn volgens enkele respondenten – zeker in economisch slechte tijden – afwachtend met het afsluiten van vaste contracten.
De onderstaande grafiek laat zien dat het bedrijfsleven op Walcheren
inderdaad voornamelijk bestaat uit bedrijven met minder dan vijftig werkzame personen, maar dat Walcheren daarmee niet substantieel afwijkt van het landelijke beeld.
Figuur 3.1 Aantal bedrijven naar aantal werkzame personen (wp) en regio
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Nederland Zeeland Walcheren
> 50 wp 10-50 wp
< 10 wp
Bron: www.kvk.nl d.d. 31 januari 2006, bewerking Regioplan
Volgens de respondenten zijn de belangrijkste bedrijfstakken op Walcheren de verblijfsrecreatie, de horeca, de landbouw, de procesindustrie (inclusief toeleveranciers), de haven, de zorg en de detailhandel. Volgens de respondenten is er relatief weinig zakelijke dienstverlening.
De onderstaande grafiek laat zien dat Walcheren in vergelijking met Nederland als totaal relatief weinig vestigingen van zakelijke dienstverlening kent, en juist meer horeca- en detailhandelsvestigingen. Ook kent Walcheren meer
recreatievestigingen en zorginstellingen.
Figuur 3.2 Verdeling van bedrijven over sectoren, naar regio
0%
5%
10%
15%
20%
25%
Landbouw en visserij Nijverheid Bouw Autobranche Groothandel Detailhandel Horeca Vervoer en communicatie Financiële instellingen Zakelijke dienstverlening Openbaar bestuur, Zorg Cultuur en recreatie
Nederland Zeeland Walcheren
Bron: CBS Statline d.d. 30 januari 2006, bewerking Regioplan
Het aantal vestigingen zegt echter niet alles over de verdeling van de
werkgelegenheid. Uit de cijfers van het CBS blijkt dat de meeste werknemers werken in de dienstverlening (inclusief handel en horeca) en de publieke sector (inclusief onderwijs, zorg, non-profitorganisaties en (semi-)publieke diensten) (zie bijlage 3).
Tabel 3.2 Aantal banen van werknemers per 31 december 2004
Nederland totaal Zeeland Walcheren Aantal Percentage Aantal Percentage Aantal Percentage Landbouw en
visserij 95.100 (1) 2.700 (2) 380 (1) Industrie en
bouwnijverheid 1.262.700 (18) 29.900 (22) 8.310 (20) Commerciële
dienstverlening 3.219.700 (46) 57.400 (41) 16.510 (39) Overheid 2.351.900 (34) 48.300 (35) 17.180 (41) Totaal 6.929.400 (100) 138.400 (100) 42.390 (100) Bron: CBS Statline
Conclusie: De werkgelegenheid op Walcheren is vooral geconcentreerd in de commerciële dienstverlening en in de publieke sector. Samen nemen deze sectoren tachtig procent van de banen van werknemers voor hun rekening. Binnen deze sectoren lijken vooral relatief veel mensen te werken in de detailhandel, de horeca, de recreatieve sector en de zorg. Hoewel er minder werknemers in de zakelijke
dienstverlening werken dan gemiddeld, is deze branche in absolute aantallen wel een zeer belangrijke werkgever op Walcheren.
Naast de genoemde sectoren is Walcheren ook ‘sterk’ in logistiek en industrie. Binnen Zeeland is de industrie geconcentreerd op Zeeuws-Vlaanderen en Walcheren. Deze regio’s bezitten ook een aanzienlijk havenareaal.
Hoewel de landbouw en visserij goed vertegenwoordigd zijn in het aantal
bedrijfsvestigingen, is in deze sector weinig werkgelegenheid te vinden. Het gaat hier om veel kleine familiebedrijven die nauwelijks werknemers aantrekken.
3.3 Ontwikkeling werkgelegenheid
De totale werkgelegenheid op Walcheren is doorgaans redelijk stabiel. In grote lijnen wordt de werkgelegenheidskrimp in de ene sector (bijvoorbeeld de industrie) opgevangen door groei in de andere sector (bijvoorbeeld het openbaar bestuur, het onderwijs en de gezondheids- en welzijnszorg) (zie bijlage 3). Bij de ontwikkeling van de werkgelegenheid op Walcheren spelen volgens de respondenten drie belangrijke factoren een grote rol: de
economische ontwikkeling, de vergrijzing, en het verdwijnen van banen voor laagopgeleiden.
Net als de rest van Nederland heeft Walcheren te maken met een stagnatie van de werkgelegenheid vanwege de tegenzittende economie in de afgelopen jaren. Volgens enkele respondenten loopt de Zeeuwse economie (en dus de werkgelegenheid) ongeveer een jaar achter op de landelijke ontwikkelingen.
Bij een aantrekkende nationale economie zal het dus nog enige tijd duren voordat de werkgelegenheid in Zeeland weer iets zal aantrekken. Daarbij zijn
de pieken en de dalen in de conjunctuur minder groot (volgens de respondenten), waardoor eveneens niet al te veel van het economische herstel mag worden verwacht. Op korte termijn zullen er naar verwachting dus niet veel banen bijkomen. Dit beeld wordt bevestigd door de ERBO-enquête van de Kamer van Koophandel. De KvK laat weten dat de Zeeuwse economie zich minder krachtig herstelt dan elders in het land het geval is. Het Zeeuwse midden- en kleinbedrijf zou in 2005 zelfs nog te maken hebben gehad met een omzetdaling.
De tweede factor is de vergrijzing. Onderzoek van de Brabant-Zeeuwse Werkgeversvereniging (BZW) laat zien dat binnen enkele jaren de
vergrijzingsproblemen zullen toeslaan. Dan is er een grote uitstroom van de oudere werknemers, terwijl er geen nieuwe generatie klaarstaat. Op
middellange termijn zal dus een forse vervangingsvraag ontstaan.
De derde ontwikkeling is het ‘verdwijnen’ van arbeidsplaatsen voor
laagopgeleiden. Deze ontwikkeling komt onder meer voort uit de verregaande automatisering en efficiencyverbetering in de grote procesindustrie. Daardoor hoeven niet alle vacatures meer opgevuld te worden. De respondenten constateren zelf dat er vooral vacatures zijn op mbo-plusniveau, en in de techniek. Het opleiden van jongeren blijft dus zeer belangrijk.
Conclusie: De werkgelegenheid op Walcheren daalt. Volgens Ribiz-cijfers is de werkgelegenheid op Walcheren in 2004 met ongeveer drie procent afgenomen.
Hierdoor zijn er ongeveer 1420 banen verdwenen. In de toekomst groeit de werkgelegenheid, en daardoor de vraag naar jongeren, vooral in sectoren die nu worden gedomineerd door ouderen. In deze sectoren (waaronder de industrie) zal echter geen een-op-eenvervanging plaatsvinden. Ook hier is een goede opleiding vereist.
3.4 Aantal vacatures
Volgens alle respondenten is de kreet 'als je wil werken, dan is er altijd wel een baan te vinden' niet waar, omdat er op Walcheren momenteel te weinig werk is om iedereen van een baan te voorzien. Daardoor is er een bepaalde groep werkzoekenden die structureel ‘over’ blijft. Men vindt de jeugdwerkloos- heid op zich meevallen, zeker in vergelijking met West-Vlaanderen. Op de middellange termijn voorzien de respondenten vacatures in alle branches en sectoren als gevolg van de grijze uitstroom.
Opvallend is dat Zeeland de laagste werkloosheid van Nederland heeft, én het op één na laagste aantal vacatures per duizend inwoners. Dit duidt op een goede afstemming tussen vraag en aanbod.
Tabel 3.3 Aantal vacatures en werkloosheid, gerelateerd aan de beroepsbevolking (15-64 jaar), cijfers 2004
Aantal vacatures per 1000 personen
beroepsbevolking
Werkloosheid als percentage van de beroepsbevolking
Drenthe 7,0 7,9
Zeeland 9,1 4,9
Friesland 9,9 7,1
Groningen 10,1 8,5
Overijssel 10,9 6,4
Gelderland 12,1 6,0
Flevoland 13,4 8,1
Zuid-Holland 14,7 6,3
Noord-Brabant 15,7 6,2
Noord-Holland 16,9 6,2
Utrecht 18,6 5,4
Limburg 19,2 6,7
Nederland totaal 14,5 6,4
Bron: CBS Statline, bewerking Regioplan
Figuur 3.3 Grafische weergave van werkloosheid en aantal vacatures, naar provincie, 2004
Bron: CBS Statline, bewerking Regioplan 0
30 20 10 40 50 60 70 80 90
Groningen Friesland Drenthe Overijssel
Flevoland Gelderland Utrecht
Noord-Holland
Zuid-Holland Zeeland
Noord-Brabant
Limburg
Aantal vacatures per 1.000 personen beroepsbevolking
Werkloosheid per 1.000 personen beroepsbevolking
10 20 30
0
30 20 10 40 50 60 70 80 90
Groningen Friesland Drenthe Overijssel
Flevoland Gelderland Utrecht
Noord-Holland
Zuid-Holland Zeeland
Noord-Brabant
Limburg
Aantal vacatures per 1.000 personen beroepsbevolking
Werkloosheid per 1.000 personen beroepsbevolking
10 20 30
Volgens de arbeidsmarktprognoses van het CWI zou het aantal vacatures in Zeeland in 2005 stijgen tot een totaal van 14.640. In 2005 zijn op Walcheren 1872 nieuwe vacatures gemeld bij het CWI (zie de onderstaande tabel). Het overgrote deel hiervan (bijna de helft) betrof vacatures in de zakelijke
dienstverlening en verhuur. Bij vijftien procent van de ontstane vacatures ging het om banen in de detailhandel en reparatie en bij zestien procent ging het om vacatures in de horeca.
Het is opmerkelijk dat de verdeling van het aantal vacatures niet overeen lijkt te komen met de verdeling van de werkgelegenheid op Walcheren. Hierbij moet worden opgemerkt dat niet alle vacatures bij het CWI worden aangemeld. Voor een compleet overzicht moeten we ons wenden tot CBS- cijfers, maar deze zijn niet beschikbaar voor 2005 en ook niet voor Walcheren.6
Verder moet worden opgemerkt dat het CWI in haar centrale databestand niet bijhoudt welk functieniveau een vacature betreft. De vacatures in de
onderstaande tabel betreffen dus zowel vacatures voor hoogopgeleiden, als vacatures voor laagopgeleiden.
Tabel 3.4 Aantal nieuwe vacatures op Walcheren in 2005, naar bedrijfstak*
Aantal nieuwe vacatures
Percentage nieuwe vacatures
Landbouw, jacht en bosbouw 47 3
Visserij 12 1
Winning van delfstoffen 9 0
Industrie 32 2
Productie en distributie van en handel in elektriciteit,
aardgas, stoom en water 25 1
Bouwnijverheid 36 2
Reparatie van consumentenartikelen en handel 281 15
Horeca 306 16
Vervoer, opslag en communicatie 49 3
Financiële instellingen 9 0
Verhuur van en handel in onroerend goed, verhuur
van roerende goederen en zakelijke dienstverlening 860 46 Openbaar bestuur, overheidsdiensten en verplichte
sociale verzekeringen 11 1
Onderwijs 10 1
Gezondheids- en welzijnszorg 127 7
Milieudienstverlening, cultuur, recreatie en overige
dienstverlening 32 2
Particuliere huishoudens met personeel in loondienst 26 1
Totaal 1872 100
* Dit zijn bij het CWI gemelde vacatures (een gedeelte van de totale vacaturemarkt).
Bron: het CWI ZWN Afdeling Arbeidsmarktkennis & Advies, OLAP applicatie/Maic
Conclusie: Op Walcheren zijn relatief weinig werkzoekenden en ook relatief weinig werklozen. Dit duidt op het eerste gezicht op een goede aansluiting tussen vraag en aanbod. De meeste vacatures ontstaan in de zakelijke dienstverlening. Daarnaast worden vooral vacatures uit de detailhandel en de horeca bij het CWI gemeld. Het CWI op Walcheren heeft in 2004 maar 32 vacatures uit de industrie ontvangen, en elf van de overheid. Vooral de vacatures voor ‘hogere’ functies worden niet bij het CWI gemeld.
Ontwikkeling vacatures
Ondanks de teruglopende werkgelegenheid stijgt het aantal vacatures in Zeeland volgens het CWI. Voor 2006 verwacht het CWI een stijging van het aantal vacatures in Zeeland met twee procent. Op basis van de gesprekken hebben wij echter het volgende beeld van de sectoren:
• Verblijfshoreca: in 2005 lag het aantal overnachtingen ongeveer twintig procent lager dan in het jaar daarvoor. Daardoor is er in deze sector minder werk.
• Detailhandel: de consumentenbestedingen zijn achtergebleven.
• Landbouw: de vacatures worden opgevuld in de eigen kring. Dit leidt ertoe dat jongeren uit landbouwgezinnen niet in de bijstand instromen, maar ook dat bijstandsjongeren in deze sector weinig kansen krijgen.
• Procesindustrie: banen voor laagopgeleiden verdwijnen, vacatures komen op een steeds hoger niveau omdat de kwalificatie-eisen toenemen (door schaalvergroting, automatisering en overheidsregels). In de industrie zijn vooral de technische beroepen voor middelbaar en hoger opgeleiden in opkomst.
• Transport en logistiek: deze sector heeft volgens respondenten te maken met een (flinke) krimp.
• Dienstverlening: volgens de Kamer van Koophandel stijgt het aantal banen in deze sector. Het betreft hier echter vaak banen boor middelbaar tot hoogopgeleiden. Het aantal uitzendbanen is toegenomen, wat wel weer goede perspectieven biedt voor de doelgroep.
• Zorg: volgens de Kamer van Koophandel is de werkgelegenheid in de Zeeuwse gezondheidszorg in 2005 voor het eerst in jaren met ongeveer 1,5 procent gedaald. Het betreft hier vooral de thuiszorg en de kinder- opvang, sectoren waarvan juist werd verwacht dat de doelgroep er mogelijk aan de slag zou kunnen.
Conclusie: Hoewel het CWI verwacht dat het aantal vacatures gaat aantrekken, lijkt de werkgelegenheid in de interessante sectoren (detailhandel, horeca, industrie, transport, zorg) te stagneren. Indien er al banen vrijkomen, dan gaat het om tijdelijk werk (horeca, detailhandel), of om werk waarvoor een gedegen opleiding vaak een vereiste is (industrie, zorg).
4 BANEN VOOR JONGEREN
De stakeholders die we tijdens het onderzoek hebben gesproken zijn het niet eens met de stelling ‘jongeren kunnen geen banen vinden of vinden slechts tijdelijk werk’. Zij vinden dat werkgevers wel degelijk veel jongeren aannemen.
Er is alleen een kleine groep jongeren die geen blijvend dienstverband kan krijgen. Dit komt doordat zij slecht gekwalificeerd zijn, waardoor er telkens een betere kandidaat te vinden is. Deze slechte kwalificatie bestaat vaak uit een lage opleiding, een slechte attitude, weinig werkervaring en soms salariseisen die niet aansluiten bij wat werkgevers van een werknemer verlangen, of wat zij een werkzoekende kunnen bieden. Dit ligt – volgens de werkgevers – deels aan de kandidaten zelf (attitude, schooluitval) en deels aan de invulling van het onderwijs. Volgens één van de respondenten vinden Nederlanders al snel dat ze te slecht betaald worden, bijvoorbeeld in de glastuinbouw, waardoor er voor dit werk geen Nederlandse werknemers te vinden zijn.
Daarnaast vinden de meeste werkgevers het niet hun taak om mensen uit de bijstand te helpen. Ze kijken naar de kwalificaties die ze nodig hebben in hun bedrijf. Vaak kunnen ze betere geschikte kandidaten krijgen dan de mensen die in de bijstand zitten. Uit de gesprekken met individuele werkgevers blijkt ook dat werkgevers vrijwel altijd zullen kiezen voor de kandidaat het meest geschikt is voor de functie. Dat moeten ze wel want als ze voor een andere kandidaat kiezen dan krijgen ze te maken met extra kosten en kunnen ze niet goed concurreren. Enkele werkgevers geven aan dat ze bereid zijn om bijstandsjongeren in dienst te nemen in het kader van een re-integratieproject, mits zij een tegemoetkoming krijgen voor de extra kosten die zij dan maken.
Verder onderschrijven de respondenten dat er een trend is naar meer tijdelijke contracten. Redenen dat werkgevers jongeren soms niet in vaste dienst nemen, zijn:
• Seizoensinvloeden: de Zeeuwse werkgelegenheid is voor een relatief groot deel afhankelijk van de verblijfsrecreatie. Dit is een seizoensgebonden bedrijfstak: mensen zijn nodig van maart tot oktober en daarbuiten niet. In sommige bedrijven duurt het seizoen zelfs nog korter.
• Sectoren zoals de horeca en de detailhandel werken vooral met werknemers tussen 16 en 21 jaar omdat deze erg goedkoop zijn en weinig eisen stellen.
Als werknemers 21 jaar worden, dan worden ze ‘vervangen’ door iemand van 17 jaar. Dat komt deels doordat het vaak gaat om bijbanen, en de jongeren zelf ontslag nemen als ze ouder worden en vast werk krijgen.
• In de proefperiode kan blijken dat iemand toch niet aan het profiel voldoet.
• Werkgevers werken in toenemende mate met uitzendbureaus om kandidaten uit te testen. Kandidaten komen eerst tijdelijk via een uitzendbureau in dienst en alleen als de kandidaat echt goed bevalt, krijgt hij of zij een vast contract.
Hiermee nemen de uitzendbureaus steeds meer de taak over van de vroegere
• Sommige werkgevers willen werknemers geen vast contract aanbieden vanwege de economisch onzekere toekomst. Om te voorkomen dat ze verplicht worden iemand vast aan te nemen, sturen ze iemand na drie tijdelijke contracten voor drie maanden naar huis. Als deze werkgevers iemand in vaste dienst zouden nemen, dan zouden ze het voortbestaan van hun hele bedrijf op het spel zetten.
Ondanks dat de respondenten vrij eensgezind zijn in het afwijzen van de stelling dat werkgevers geen jongeren aannemen, vinden de respondenten wel dat er in het algemeen te weinig stageplaatsen en leer-werkplaatsen zijn.
Het hebben van een leer-werkplaats is een voorwaarde voor het kunnen voltooien van een BBL-opleiding. Het ontbreken van de leer-werkplaatsen leidt ertoe dat een groep jongeren voortijdig hun opleiding beëindigt, zonder een diploma te hebben behaald.
Conclusie: Werkgevers nemen wel jongeren aan, maar er is een kleine groep die niet uit de bijstand komt. De partijen leggen de schuld van dit probleem vooral bij anderen:
werkgevers geven de werkzoekenden en het onderwijs de schuld, ketenpartners verwijten werkgevers dat ze geen stageplaatsen aanbieden, werkzoekenden vinden het CWI en het UWV te bureaucratisch en te laks. Uiteindelijk vallen deze werkzoekenden tussen de wal en het schip.
4.1 Kansen voor bijstandsjongeren
Branches waar banen voor jongeren verdwijnen
Aan de onderkant van de arbeidsmarkt verdwijnen banen: dit werk wordt verplaatst naar lagelonenlanden. Bijvoorbeeld: de ruwbouw van scheeps- rompen vindt plaats in Polen, en alleen de afbouw gebeurt nog hier. Zo blijft alleen het kennisintensieve en fijn-ambachtelijke werk over in Nederland (voor zolang dat nog duurt).
Verder is de afgelopen jaren ook veel werkgelegenheid in de dienstensector verdwenen, omdat bedrijven grote reorganisaties hebben doorgevoerd.
Hierdoor is ook de instroom flink teruggelopen. Naar verwachting trekt deze bedrijfstak vanaf 2006 weer aan, maar Zeeland zal nooit een echte
dienstenprovincie worden.
Het bedrijfsleven haalt eerder gekwalificeerde mensen uit het buitenland dan dat ze zelf investeren in het opleiden van mensen. Een praktijkvoorbeeld is de offshorewerf Heerema, die gekwalificeerde werknemers uit de hele Europese Unie naar Nederland haalt omdat de mensen hier niet goed zijn opgeleid, of te duur zijn. Dit fenomeen komt niet alleen voor in de offshore, maar ook in andere sectoren, zoals de land- en tuinbouw en de (ICT-)dienstverlening.
Conclusie: De onderkant van de arbeidsmarkt, bij uitstek van belang voor onze doelgroep, staat onder druk. Hier verdwijnen eerder banen dan dat ze worden gecreëerd.
Branches waar banen voor jongeren worden gecreëerd
De respondenten zijn niet eensgezind over de vraag in welke branche banen voor jongeren worden gecreëerd. Sommige respondenten zijn van mening dat in geen enkele branche banen worden gecreëerd, laat staan voor
bijstandsjongeren. Deze respondenten vinden dat er in Zeeland te weinig economische dynamiek is.
De BZW heeft enkele jaren terug een onderzoek laten uitvoeren waaruit bleek dat er in de nabije toekomst vooral vraag zou zijn naar technisch opgeleide mbo'ers in de zorg, de procesindustrie, en toeleverende sectoren voor de procesindustrie (metaal, installatie, et cetera). Deze verwachting komt volgens de respondenten grotendeels uit, alleen de vraag naar mensen in de zorg blijkt kleiner dan destijds is geprognosticeerd.
De andere respondenten weten – met moeite – enkele sectoren te noemen waar banen worden gecreëerd. Dit zijn:
• De komende jaren is er in de industrie wel vraag naar jongeren ter vervanging van de grijze uitstroom. Het gaat niet om een-opeenvervanging omdat sommige functies niet meer opgevuld hoeven te worden. Een probleem voor Walcheren is dat er weinig grote fabrieken zijn en dus ook weinig ongeschoold werk.
• De landbouw kent wel economische groei, maar daar worden nauwelijks extra banen gecreëerd.
• Ook de glastuinbouw is een groeisector. Vooral in Kapelle is een project waar veel mensen aan de slag kunnen. Alleen is het de ervaring van de Zuidelijke Land- en Tuinbouw Organisatie (ZLTO) dat (Nederlandse) bijstandsgerechtigden in deze sector niet willen werken.
• Voor het werk in de schoonmaakbranche en de reiniging van installaties in de procesindustrie zijn autochtone Nederlanders nauwelijks te motiveren.
• In de (ouderen)zorg zijn steeds meer mensen nodig, onder meer vanwege de vergrijzing, vanwege een toename van ‘zorg op maat’ en van ‘zorg op locatie’ (thuis). In de zorg is vooral vraag naar werknemers op mbo 3 niveau. Daarnaast is ook veel vraag naar parttimers (maximaal 24 uur per week). Voor jongeren is dat genoeg om uit een uitkeringssituatie te komen (voor volwassenen niet).
• Ook de metaalindustrie heeft goede mensen nodig. Maar hier is wel een goede opleiding vereist. Heeft men de juist opleiding, dan kan men direct aan de slag.
• Volgens respondenten is ook seizoenswerk in de horeca nog steeds een optie voor jongeren tot twintig jaar. Dit doorbreekt het patroon echter niet
omdat het tijdelijk werk betreft en men na het twintigste jaar geen contractverlenging krijgt.
• Andere respondenten noemen vooral de beveiligingssector als groeibranche.
• Mogelijk groeien binnenkort ook de baankansen voor jongeren in de dienstverlening weer, omdat de overheid steeds meer diensten gaat uitbesteden. Dit is echter niet zeker.
• Momenteel wordt er in ongeveer alle sectoren gezocht naar financieel- administratieve krachten.
• Jongeren kunnen ook in dienst treden van defensie, maar ook daarvoor gelden strenge eisen. Dit gaat om eisen ten aanzien van de opleiding en de attitude.
Op andere terreinen is de arbeidsmarkt momenteel zo ruim dat werkgevers vrij hoge eisen kunnen stellen aan de kandidaten.
Conclusie: Voor de komende tijd wordt een groei verwacht van het aantal vacatures.
Voor de meeste banen is een goede opleiding vereist (in de dienstverlening, zorg, industrie, beveiliging en defensie). Banen voor laagopgeleiden worden vooral gecreëerd in sectoren waarvan elders in Nederland al is gebleken dat Nederlanders daar niet in willen werken (schoonmaak, glastuinbouw, et cetera).
‘Kwalificatie’ is het toverwoord. Een goede kwalificatie is steeds meer een voorwaarde voor het vinden van werk. In Nederland is straks nauwelijks meer werk voor
laagopgeleiden. Dit brengt het risico met zich mee dat mensen die niet mee kunnen komen, straks helemaal nooit meer uit de bijstand kunnen komen.
Reactie werkgevers
Uit de individuele gesprekken met werkgevers blijkt dat ook de bedrijven in deze bedrijfstakken redenen hebben waarom ze nu geen mensen in vaste dienst nemen. De belangrijkst redenen zijn dat er geen vacatures zijn (diverse bedrijfstakken), dat het gaat om seizoenswerk (horeca en recreatie), of dat het gaat om parttimebanen (detailhandel en horeca). Ook zijn er werkgevers die geen vaste contracten meer afsluiten omdat ze de toekomst te onzeker vinden. Specifiek voor de beveiligingsbranche is dat de medewerkers een diploma moeten hebben. Sommige werkgevers stellen nieuwe werknemers in de gelegenheid om dit diploma te halen, andere verwachten van hun
medewerkers dat ze het diploma al bezitten.
4.2 Bereidheid van werkgevers om te investeren
Van de individuele werkgevers die we telefonisch hebben geraadpleegd, investeert ongeveer de helft in het opleiden van zijn personeel. Er zijn twee manieren waarop werkgevers in jongeren kunnen investeren. De eerste en
meest voorkomende manier is door ze een stageplaats of leercontract aan te bieden. In alle gevallen staat het bedrijfsbelang voorop: men begint er niet aan als het het bedrijf geld kost. De jongeren combineren dan het werken in een bedrijf met het volgen van een opleiding. Dit vindt meestal plaats in het kader van BOL- of BBL-trajecten, maar het kan ook zijn dat een bedrijf iemand in dienst neemt en zelf opleidt omdat er in de markt geen opleidingen bestaan (bijv. Dow, General Electrics, Perfecta (producent van Bison Kit)). Ook op Walcheren zijn er best veel bedrijven die jongeren een stage- of leer-werkplek aanbieden, maar het zouden er natuurlijk altijd meer kunnen zijn. Veelal bieden werkgevers deze plaatsen uit een combinatie van eigenbelang en maatschappelijke verantwoordelijkheid. Het eigenbelang voor de werkgever ligt er vooral in dat werkgevers hun toekomstige instroom willen veiligstellen.
Steeds vaker merken werkgevers echter dat de jongeren die ze hebben opgeleid na korte tijd bij een andere baas gaan werken. Dan zijn ze hun investering dus kwijt.
De tweede manier is dat werkgevers uit sociale overwegingen investeren in jongeren die anders buiten de boot dreigen te vallen. Dit betreft een klein aantal sociaal bewogen werkgevers die speciale projecten hebben voor jongeren (bijv. Edwin Vinke met zijn restaurant De Kromme Watergang in Slijkplaat, Zeeuws-Vlaanderen). Deze werkgevers zijn er steeds minder, mede doordat werkgevers zich in de concurrentiestrijd niet veel extra kosten kunnen veroorloven.
Andere werkgevers investeren alleen in bijzondere gevallen in bijstands- jongeren. Er moet voor het bedrijf een economische noodzaak zijn
(bijvoorbeeld een tekort aan vakbekwame mensen) en de investering moet zichzelf binnen een beperkte tijd terugverdienen. Als er beter gekwalificeerde kandidaten zijn, dan kiest men voor hen. Nu er in de meeste sectoren voldoende aanbod is, is het ook niet nodig om te investeren in het opleiden van nieuwe medewerkers (de concurrentie doet het ook niet, dus als jij het wel doet, ben je te duur).
Als men wel investeert, is het een belangrijke voorwaarde dat de jongere in kwestie goed gemotiveerd is. Werkgevers zijn niet snel bereid om te investeren in een werknemer als de kans bestaat dat deze na het afronden van een opleiding zijn baan opzegt om vervolgens bij de concurrent een beter salaris te gaan verdienen. De investering moet namelijk wel worden terug- verdiend.
Conclusie: Er zijn wel werkgevers die vanuit sociale overwegingen in jongeren investeren, maar dat is een minderheid. Natuurlijk gaan de meeste werkgevers goed met hun personeel om, maar er moet ook brood op de plank komen. Investeringen in medewerkers zijn rationele beslissingen, en omdat werknemers nu eenmaal niet meer 40 jaar voor een baas werken, is de terugverdientijd van de investering een stuk korter
4.3 Taakverdeling overheid – bedrijfsleven
De stemming onder de stakeholders en de individuele werkgevers is dat bedrijven geen liefdadigheidsinstellingen zijn en dat werkgevers dus vooral ook de beste kandidaat moeten aannemen op een vacature. Dit schept gelijk een kader voor de taakverdeling tussen de overheid en het bedrijfsleven. De respondenten vinden dat ‘de overheid’ ervoor dient te zorgen dat
bijstandsjongeren worden omgevormd tot ‘de beste kandidaat’, zodat werkgevers vervolgens deze beste kandidaat zullen aannemen.
Het is niet zo dat werkgevers niets zouden willen doen aan opleiding van hun werknemers. De respondenten vinden eerder dat ‘de overheid’ moet zorgen voor de sociaal zwakkeren in de samenleving. Mensen zijn niet voor niets in de bijstand terechtgekomen: ze zijn niet bemiddelbaar omdat er iets 'mis' is met ze (bijvoorbeeld een te lage opleiding, een slechte houding, een gebrek aan sociale vaardigheden, et cetera). De respondenten vinden dat de samenleving deze mensen niet moet ‘afschrijven’, dus zou de overheid deze mensen moeten helpen om hun achterstanden weg te werken, zodat ze weer aantrekkelijk worden voor werkgevers.
Voor de uitvoering hiervan denken respondenten vooral aan het opleiden van de bijstandgerechtigden en het bieden van begeleiding naar werk. Dit kan bijvoorbeeld door meer duale trajecten te organiseren, waarbij vooral in het begin veel scholing plaatsvindt en de deelnemers gedurende het traject steeds meer gaan werken. De nadruk moet daarbij liggen op het verkrijgen van de juiste competenties en kwalificaties. In dit verband moeten gemeenten de jongeren echter niet te snel richting werk duwen.
Opvallend is dat ongeveer de helft van de werkgevers die we hebben gesproken, aangeeft dat ze ook actief investeren in het opleiden van nieuwe (jonge) medewerkers. Een deel doet dat door zelf vakgerichte opleidingen aan te bieden, anderen zijn als leerbedrijf betrokken bij BOL- of BBL-trajecten. De andere helft van de werkgevers vindt het niet of nauwelijks nodig te investeren in het opleiden van nieuwe medewerkers omdat het werk erg simpel is, of omdat er voldoende aanbod is van personeel dat aan de functie-eisen voldoet.
Alleen door bijstandsjongeren op te leiden kan de overheid werkgevers ertoe bewegen dat ze deze groep toch aannemen. Een enkele respondent vindt dat de overheid daarin wel iets verder mag gaan, bijvoorbeeld door (werkgevers en werknemers) verplichtingen op te leggen, door jongeren te korten op hun uitkering als ze niet met de maatschappij mee willen doen, of door meer overheidsopdrachten te verstrekken aan bedrijven die op dit terrein hun sociale verantwoordelijkheid nemen. Maar het is maar de vraag of dit bedrijven ook daadwerkelijk zal stimuleren om een sociaal beleid te gaan voeren.
Andere rollen die de overheid in dit verband op zich zou kunnen nemen zijn bemiddeling en subsidiëring. Beide worden door de respondenten echter van de hand gewezen. De bemiddelende taak die de overheid vroeger op zich nam, is na het opheffen van de Arbeidsvoorziening steeds meer overgenomen door de uitzendbureaus. Werkgevers zien het CWI als laatste redmiddel wanneer zij hun vacatures niet op een andere manier kunnen vervullen.
De ervaringen met gesubsidieerd werk laten gemengde resultaten zien.
Zolang de subsidie vooral slaat op een opleidingscomponent kan deze zinvol zijn. Volledig gesubsidieerde arbeid werkt volgens de respondenten niet. Ook zitten werkgevers niet te wachten op subsidies voor het aannemen van laaggekwalificeerden. Geld compenseert namelijk slechts ten dele de tekortkomingen van ongeschikte kandidaten. Ze willen gewoon de beste kandidaat!
De respondenten zijn het erover eens dat het wel de verantwoordelijkheid van werkgevers is dat er voldoende stageplaatsen en leer-werkplaatsen zijn. Hier schort het momenteel aan.
Conclusie: Er heerst een vrij brede consensus over de taakverdeling tussen de overheid en het bedrijfsleven. De overheid moet ervoor zorgen dat iedereen geschikt is voor de arbeidsmarkt. Werkgevers moeten meer stageplaatsen en leer-werkplekken creëren en moeten de beste kandidaten selecteren voor hun vacatures.
4.4 Bestaande initiatieven
Er zijn diverse initiatieven in Zeeland om werkloze, werkzoekende of
schoolgaande jongeren aan een (leer)baan te helpen. Elke organisatie heeft wel een eigen initiatief. Vanwege de veelheid aan projecten is niet iedereen van alle projecten op de hoogte. Het Zeeuws Instituut voor Zorg, Welzijn &
Cultuur (Scoop) heeft in opdracht van de provincie een quickscan uitgevoerd naar de initiatieven die inmiddels bestaan. In de gesprekken zijn de volgende initiatieven de revue gepasseerd:
• Het project 'Alles voor groene arbeid' dat een samenwerking was tussen de gemeente Goes en ZLTO. Dit project moest werklozen werven voor werk in de (glas)tuinbouw. Het heeft echter niets opgeleverd omdat er geen
Nederlanders te vinden zijn die dit werk willen doen.
• Inmiddels ontwikkelt ook de gemeente Terneuzen een groot
glastuinbouwproject. Daarbij heeft men een werkgelegenheidsdoelstelling geformuleerd. Er komt een soort sociale werkplaats met arbeid voor laaggeschoolden, waar werklozen een opleiding en ervaring in de glastuinbouw kunnen opdoen.
• Het project van de Stichting Technische Opleidingen En Bedrijven (STOEB) geeft opleidingen in de procestechniek met baangarantie. Het project loopt slechts moeizaam vol omdat jongeren zich bij dit werk niets kunnen voorstellen. Ze hebben er geen idee van wat een procestechnicus doet, en waarom het wel leuk werk is.
• In de recreatiesector zijn er subsidies om instroom te bevorderen en te begeleiden met behulp van leermeesters.
• Met diverse branches zijn afspraken gemaakt over de instroom van jongeren. Jongeren komen dan in dienst van een brancheopleidings- centrum waar ze één dag leren en vier dagen werken (BBL). Dat werken doen ze via een werkgever uit de regio. Dergelijke afspraken zijn gemaakt met onder meer Vakopleiding Infra Zeeland (VIZ), Stichting Praktijk- opleiding Schilders (SPOS), Regionaal Opleidingscentrum Installatie- techniek (ROI), Bouw Opleiding Zeeland (BOZ), Kenteq (metaalindustrie), de beveiligingsbranche en Stichting Vakwerk (metaalindustrie). Een oplossing zou zijn meer van deze opleidingscentra te openen voor andere branches. Dat lost gelijk het probleem voor werkgevers op dat ze geen gekwalificeerd personeel kunnen vinden. Dergelijke opleidingscentra bestaan nog niet voor de handel, de horeca, de diensten en de administratieve sector. Het probleem is echter vooral het vinden van leerplaatsen bij bedrijven.
• MKB-Zeeland is zelf bezig met het project ‘Leerbanen’. De doelstelling is om in drie jaar 180 leerbanen te realiseren. Uiteindelijk wil men het bedrijfsleven toegankelijker maken voor jongeren. Voor het vmbo gaat het om leertrajecten en voor het mbo om stages. Jongeren zonder start- kwalificatie moeten daarvan worden voorzien en jongeren die staan ingeschreven bij het CWI moeten bij het project worden betrokken.
Momenteel is MKB-Zeeland bezig met het apart benaderen van de branches. De uitdaging is nu om bedrijven ervan te overtuigen dat ze moeten investeren in leerplaatsen die pas op de (middel)lange termijn iets opleveren. Het probleem van de bedrijven is namelijk dat ze met vergrijzing te maken gaan krijgen, en dat ze jongeren nodig hebben om deze
uitstroom te compenseren. De gevolgde aanpak is:
- werkgevers informeren over vergrijzingsproblemen;
- banen bij werkgevers trachten te vinden;
- deze banen aanmelden bij het CWI;
- reacties hierop verzamelen via het CWI.
Daarbij geeft MKB-Zeeland aan dat je moet oppassen voor belangenver- strengeling/-tegenstellingen, want verschillende actoren hebben andere belangen.
• Er is samenwerking tussen de ketenpartners (Regionaal Meld- en Coördinatiepunt Voortijdig Schoolverlaters (RMC), het UWV, Workfirst, Regionaal Platform Arbeidsmarkt (RPA), het CWI, de sociale diensten) met
als doel om te bepalen hoe individuele jongeren het best kunnen worden begeleid. Het gaat hier om overleg op individueel casusniveau. De nieuwe aanpak lijkt te werken.
• Het ROC Zeeland heeft voor jongeren de mogelijkheid geschapen om het hele jaar in te stromen in BBL-trajecten. Voorheen was het zo dat als men op 1 oktober geen leerplaats had, men niet kon instromen. Dit had tot gevolg dat veel jongeren een heel jaar verloren en daarna ook niet meer terugkwamen. Deze nieuwe aanpak blijkt te werken.
• Om schooluitval tegen te gaan heeft het ROC Zeeland het project
‘SCHOOL' opgericht. SCHOOL is een simulatiebedrijf binnen het ROC zelf.
Het is geen echt bedrijf, maar het is een kunstmatige bedrijfsomgeving waarin jongeren vaardigheden krijgen aangeleerd die ze in hun werkzame leven nodig hebben. SCHOOL is bedoeld voor de groep leerlingen die anders voortijdig de studie zou beëindigen. Het project is erg
praktijkgericht. Het lijkt een goede oplossing voor jongeren die niet gemotiveerd zijn om hun opleiding af te ronden.
• Verder is het CWI momenteel bezig met het intensiveren van het overleg met de ketenpartners. Het doel is om te komen tot één jongerenloket, waarbij elke jongere één casebegeleider krijgt. Op die manier wil men voorkomen dat de verschillende instanties langs elkaar heen werken en zelfs eventueel tegen elkaar worden uitgespeeld (zoals nu soms het geval is). Daarnaast hengelen de ketenpartners (gemeente, het CWI, het UWV) nu allemaal bij dezelfde bedrijven naar vacatures. Dit is voor bedrijven onoverzichtelijk en werkt het vertrouwen niet in de hand. Om dit tegen te gaan wil het CWI nu ook een werkgeversloket oprichten (zoals het Werkgeversservicepunt in Rotterdam), waarin de ketenpartners ook samenwerken in hun werkgeversbenadering. Een probleem is echter dat de ketenpartners hun eigen belangen steeds meer willen beschermen, omdat zij steeds meer worden afgerekend op hun resultaten.
Conclusie: Er zijn al diverse initiatieven die erop zijn gericht om jongeren geschikt te maken voor de arbeidsmarkt, of om voldoende nieuwe aanwas voor bepaalde beroepen te garanderen. Niet alle projecten zijn succesvol. Zo zijn er nauwelijks Nederlanders te vinden die in de glastuinbouw willen werken. Vooral projecten die een opleidingscomponent bevatten lijken succesvol.
4.5 Ideeën voor ‘nieuwe’ initiatieven
Jongeren komen in de bijstand terecht en blijven daarin hangen als ze niet voldoen aan de eisen die de arbeidsmarkt aan werknemers stelt, of indien de afstemming tussen vraag en aanbod hapert. In beide gevallen komen de
bijstandsjongeren (weer) interessant moeten worden gemaakt voor
werkgevers. Anders geformuleerd moet er in worden geïnvesteerd om iemand 'de beste kandidaat' te maken voor een geambieerde functie.
Verminderen instroom
Om de instroom van jongeren in de bijstand te verminderen, denken respondenten vooral aan het tegengaan van voortijdig schoolverlaten.
Hiervoor is het noodzakelijk dat jongeren gemotiveerd blijven om hun opleiding te voltooien. Daarvoor dient de opleiding zo praktijkgericht te zijn als mogelijk is. Voor deze doelgroep lijken BBL-trajecten ideaal. Werkgevers hebben echter geen vacatures voor leerplaatsen. Drie genoemde oplossingen die een bijdrage kunnen leveren, zijn:
• Er moet gezorgd worden voor een hoger instroomniveau in de BBL. Als jongeren op een hoger niveau beginnen aan een BBL-opleiding, dan zullen werkgevers eerder bereid zijn om ze leer-werkplekken aan te bieden.
• Werkgevers moeten overtuigd worden van de noodzaak om in de toekomst te investeren. Als werkgevers zien dat het nodig is om in jongeren te investeren, dan zullen ze dat eerder doen.
• Bij een krappere arbeidsmarkt trekt de werkgelegenheid vanzelf weer aan.
Als werkgevers geen mensen kunnen krijgen, dan laten ze vanzelf hun eisen weer wat zakken.
Bevorderen uitstroom
Bij het bevorderen van de uitstroom van jongeren uit de bijstand zou op individueel niveau moeten worden gewerkt aan het oplossen van de
tekortkomingen van de bijstandsgerechtigde. Het doel daarbij is dat ze (weer) voldoen aan de eisen die werkgevers stellen: dat ze gekwalificeerd,
gemotiveerd en gedisciplineerd zijn. In plaats van het zo snel mogelijk aan het werk helpen van jongeren, zou je de bijstandsperiode juist moeten gebruiken om jongeren beter te kwalificeren, en dus beter inzetbaar te maken. Naar verwachting bestaat er onder jongeren wel animo voor uitkeringen onder voorwaarde van deelname aan scholing. Dit voorkomt ook dat jongeren na korte tijd te hebben gewerkt, weer terugvallen op de bijstand.
Bemiddeling
Daarnaast hechten de meeste respondenten ook veel belang aan maatwerk bij de bemiddeling van bijstandsklanten. Zo kan de afstemming tussen vraag en aanbod worden verbeterd. Dit werkt twee kanten op: bij het voordragen van kandidaten aan werkgevers, en bij het aanbieden van banen aan
bijstandsgerechtigden.
Voor de werkgeversbenadering houdt dit in dat bemiddelaars (het CWI, gemeenten, et cetera) geen lijsten van kandidaten moeten aanbieden aan werkgevers, maar dat ze heel gericht één of enkele jongeren moeten voordragen die goed geschikt zijn voor een bepaalde functie. Deze klanten moet men dan aanbieden met een uitgebreide map met foto, kennis, kunde,
wensen en kwalificaties van de kandidaat. Het is daarvoor belangrijk dat de bemiddelaars van deze jongeren alles weten: wat ze kunnen, wat ze willen en waar ze geschikt voor zijn. Bij probleemjongeren en moeilijk plaatsbare jongeren is de slaagkans echter per definitie erg klein.
Bij het aanbieden van banen aan jongeren betekent dit dat jongeren wel een goed ‘beroepsbeeld’ moeten hebben. Ze moeten wel weten wat de functie van
‘procesoperator’ of ‘systeemanalist’ precies inhoudt. Daarvoor zou er meer voorlichting moeten zijn via de scholen, en zouden meer bedrijfsbezoeken moeten plaatsvinden.
Bij de bemiddeling zouden de ketenpartners wellicht iets kunnen leren van de uitzendbranche, die de bemiddeling van kandidaten als kerntaak heeft. Men zou bijvoorbeeld samenwerking kunnen zoeken met uitzendbureaus. Daarbij staat een model voor ogen waarbij jongeren tegelijk werken en een
opleidingen volgen. In dit model zou de gemeente de opleiding kunnen betalen, en zou het uitzendbureau kunnen zorgen voor werk.
Uiteraard moet daarbij wel worden gekeken waarom iemand in de bijstand zit.
Volgens de respondenten ligt dat probleem meestal in de combinatie van een te lage opleiding, geen (relevante) ervaring en een slechte motivatie/attitude.
In het opleidingstraject kunnen deze knelpunten dan worden opgelost, om vervolgens de kandidaat weer aantrekkelijk te maken voor de arbeidsmarkt (o.a. met competentiegerichte opleidingen en vaardigheidstrainingen). Hierbij moeten vooral de sociale vaardigheden, omgangsvormen en discipline niet worden vergeten.
Conclusie: Ideeën voor nieuwe initiatieven leunen sterk op opleiding en vorming van jongeren. De conclusie is dat jongeren niet te snel de arbeidsmarkt op moeten worden gestuurd als zij daar nog niet klaar voor zijn. Dit heeft twee componenten: ze moeten enerzijds voldoende kennis en vaardigheden bezitten, en anderzijds moeten ze de juiste mentaliteit hebben.
5 CONCLUSIES
De jeugdwerkloosheid op Walcheren is relatief laag. De meeste jongeren vinden werk. Wel stijgt het aantal jongeren dat moeilijk een baan vindt. De laagst gekwalificeerde en minst gemotiveerde werkzoekenden blijven (langdurig) verstoken van werk, of raken zelfs geheel uit het arbeidsproces.
Als gevolg hiervan bestaat de bijstand hoofdzakelijk uit laagopgeleiden en slecht gemotiveerden. Hoe langer zij uit het arbeidsproces zijn, des te moeilijker het voor hen is aan werk te komen.
Jongeren weten van veel banen niet wat het werk precies inhoudt. Daarnaast blijken veel bijstandsjongeren niet gemotiveerd om bepaalde (simpele, repetitieve, slecht betaalde) werkzaamheden te doen, of om in een bepaald bedrijf te werken. Een bijkomend probleem is dat de geografische arbeids- markt voor het overgrote deel van de doelgroep beperkt is tot het eiland Walcheren. De (doorgaans laagopgeleide) bijstandsjongeren zijn nauwelijks bereid om op een ander eiland te gaan werken. Zelfs een andere gemeente op Walcheren is voor sommigen al teveel gevraagd.
In het algemeen kunnen jongeren wel (tijdelijk) werk vinden in de horeca en de detailhandel, maar dat is vrijwel nooit blijvend werk. Wanneer zij 21 jaar worden, worden veel van deze jongeren ontslagen en vervangen door jonger (goedkoper) personeel. Voor blijvend werk moeten jongeren dus terecht in andere branches. Op Walcheren is dat vooral te vinden in de commerciële dienstverlening en in de publieke sector. Samen nemen deze sectoren tachtig procent van de banen van werknemers voor hun rekening. Naast de
genoemde sectoren is Walcheren ook ‘sterk’ in logistiek en industrie. Binnen Zeeland is de industrie geconcentreerd op Zeeuws-Vlaanderen en Walcheren.
Deze regio’s bezitten ook een aanzienlijk havenareaal.
Het grote probleem is echter dat in de meeste van deze branches een goede opleiding een basisvoorwaarde is. En bijstandsjongeren hebben veelal geen goede opleiding, waardoor zij voor de werkgevers in die branches niet interessant zijn. Werkgevers kunnen namelijk beter gekwalificeerde kandidaten vinden buiten het bijstandsbestand.
Daar komt bij dat de werkgelegenheid op Walcheren daalt. Volgens Ribiz- cijfers is de werkgelegenheid op Walcheren in 2004 met ongeveer drie procent afgenomen. Hierdoor zijn er in 2004 ongeveer 1420 banen verdwenen. Ook de onderkant van de arbeidsmarkt, bij uitstek van belang voor bijstandsjongeren, staat onder druk doordat er meer banen verdwijnen dan dat er worden gecreëerd. In de sectoren waar wel banen voor laagopgeleiden worden gecreëerd (schoonmaak, glastuinbouw, et cetera), willen autochtone
Nederlanders vaak niet werken. In de toekomst groeit de vraag naar jongeren
vooral in sectoren die nu worden gedomineerd door ouderen, waaronder de industrie. Maar ook hier is steeds vaker een goede opleiding vereist.
Partijen leggen de schuld van het jeugdwerkloosheidsprobleem vooral bij anderen: werkgevers geven de werkzoekenden en het onderwijs de schuld, ketenpartners verwijten werkgevers dat ze geen stageplaatsen aanbieden, werkzoekenden vinden het CWI en het UWV te bureaucratisch en te laks.
Uiteindelijk vallen deze werkzoekenden tussen de wal en het schip.
Er heerst een vrij brede consensus over de taakverdeling tussen de overheid en het bedrijfsleven. De overheid moet ervoor zorgen dat iedereen geschikt is voor de arbeidsmarkt. Werkgevers moeten meer stageplaatsen en leer- werkplekken creëren en moeten de beste kandidaten selecteren voor hun vacatures. ‘Kwalificatie’ is hierbij het toverwoord. Het hebben van een goede kwalificatie is steeds vaker een voorwaarde voor het vinden van werk. In Nederland is straks nauwelijks meer werk voor laagopgeleiden. Dit brengt het risico met zich mee dat mensen die niet mee kunnen komen, straks helemaal nooit meer uit de bijstand geraken.
Er zijn wel werkgevers die vanuit sociale overwegingen in jongeren investeren, maar zij zijn in de minderheid. Natuurlijk gaan de meeste werkgevers goed met hun personeel om, maar er moet ook brood op de plank komen.
Investeringen in medewerkers zijn rationele beslissingen, en omdat
werknemers nu eenmaal niet meer veertig jaar voor een baas werken, is de terugverdientijd van de investering een stuk korter geworden.
Er zijn op Walcheren diverse initiatieven om jongeren geschikt te maken voor de arbeidsmarkt, of om voldoende nieuwe aanwas voor bepaalde beroepen te garanderen. Niet alle projecten zijn echter succesvol. Zo zijn er nauwelijks autochtone Nederlanders te vinden die in de glastuinbouw willen werken.
Vooral projecten met een opleidingscomponent lijken succesvol. STOEB wordt gezien als best practice.
Ideeën voor nieuwe initiatieven leunen eveneens sterk op het opleiden en vormen van jongeren. Een breed gedragen conclusie is dat jongeren niet de arbeidsmarkt op moeten worden gestuurd als zij daar nog niet klaar voor zijn.
Dit idee heeft twee componenten: jongeren moeten enerzijds voldoende kennis en vaardigheden worden aangeleerd, anderzijds moet ze de juiste mentaliteit worden bijgebracht.
6 BOUWSTENEN VOOR EEN PLAN VAN AANPAK
Het doel van dit project is te komen tot een plan van aanpak voor een project waarmee bijstandsjongeren naar een langdurige arbeidsrelatie worden begeleid. Op basis van ons onderzoek kunnen we enkele uitgangspunten formuleren, waaraan een dergelijk project zou moeten voldoen. Deze punten zijn:
1. Ga schooluitval tegen.
2. Investeer in de kwalificaties van (bijstands)jongeren in plaats van hen zo snel mogelijk aan het werk helpen.
3. Zorg voor meer stageplaatsen.
4. Zorg voor een beter ‘baanbeeld’ bij jongeren.
5. Stem de bestaande initiatieven beter op elkaar af.
6. Zorg dat de bemiddelaars goede kennis hebben van de competenties van individuele bijstandklanten.
7. Behoud de korte lijnen tussen uitvoering en beleid Ga schooluitval tegen
Schooluitval is een belangrijke oorzak van gebrekkige kwalificaties.
Schooluitval heeft niet alleen betrekking op jongeren die een opleiding verlaten zonder dat ze een diploma hebben behaald. Het gaat ook over jongeren die na een lage opleiding liever gaan werken dan dat ze verder gaan leren. Dit leidt ertoe dat jongeren een aantal jaren tijdelijk (seizoensgebonden) werk doen, en er op hun 23e achterkomen dat geen werkgever ze meer wil hebben.
Er zijn al diverse initiatieven om schooluitval tegen te gaan. De integrale aanpak van RMC Walcheren lijkt succesvol te zijn. Dergelijke initiatieven dienen te worden gecontinueerd en geïntensiveerd.
Investeer in de kwalificaties van jongeren in plaats van hen zo snel mogelijk aan het werk helpen
Het oplossen van de bijstandsproblematiek dient aan te sluiten op de bestaande knelpunten. Wanneer deze knelpunten niet duurzaam worden opgelost, dan kunnen individuele bijstandsjongeren ook nooit langdurig worden geplaatst. De knelpunten blijken grotendeels te liggen in de
kwalificaties (en de attitude en vaardigheden). Het toekomstige project dient dan ook een oplossing te bieden voor de onderkwalificatie van de
bijstandsjongeren. Dit zou bijvoorbeeld kunnen door het W-deel van de beschikbare re-integratiebudgetten te besteden aan kwalificerende activiteiten en/of aan motivatietrainingen.
Zorg voor meer stageplaatsen
Voortijdig schoolverlaten en een gebrek aan werkervaring zijn twee belangrijke oorzaken waardoor jongeren in de bijstand belanden. BBL-trajecten lijken de
