De relatie tussen natuurlijk verloop en de arbeidsproductiviteit van een organisatie
De Winne, S., Marescaux, E., Sels, L., & Vanormelingen, S. (2015). De relatie tussen natuurlijk verloop en arbeidsproductiviteit (WSE Report 04-2015). Leuven: Steun- punt Werk en Sociale Economie.
Al jaren wijzen arbeidsmarktexperten op de gevolgen van de ver- grijzing van de Belgische beroepsbevolking (onder andere Pel- frene, 2005; Sels, Herremans, De Winne, & Tielens, 2008). Deze impact laat zich niet alleen voelen in de pensioenuitkeringen en gezondheidszorg, maar ook op de arbeidsmarkt. Zo wijzen projecties van het Steunpunt Werk en Sociale Economie voor het Vlaams Gewest erop dat het aantal vervangingsvacatures ten ge- volge van de uitstroom van vijftigplussers in de periode 2018- 2023 zal pieken naar een niveau van 391 000. Eerder onderzoek gaf bovendien aan dat deze uitstroom in sommige bedrijfstak- ken bijzonder groot kan zijn (Sels et al., 2008). De vergrijzing kan met andere woorden leiden tot een substantiële stijging in het personeelsverloop van organisaties. De vraag die zich dan opdringt en die we aankaarten in dit artikel, is welke impact dit heeft op het functioneren van organisaties, meer specifiek op hun arbeidsproductiviteit.
jaren ervaring binnen en buiten de organisatie, een cruciaal onder- deel van het menselijk en sociaal kapitaal van een organisatie (Ng &
Feldman, 2008). Het verlies van dit kapitaal door pensionering zou de organisatie dus even goed schade kunnen toebrengen. In dit artikel gaan we dieper in op beide rede- neringen en brengen we in kaart in welke mate de uittrede van werknemers door pensionering de arbeidsproductiviteit van organisa- ties beïnvloedt.
Personeelsverloop en bedrijfsprestaties
Uittrede door pensionering is een onderdeel van het natuurlijk personeelsverloop van een orga- nisatie en bestaat uit twee vormen: (vervroegd) pensioen en brugpensioen (werkloosheid met bedrijfstoeslag of SWT). Tot nu toe heeft weinig onderzoek zich toegespitst op het personeelsver- loop ten gevolge van pensionering. Typerend voor personeelsverlooponderzoek is dat er gefocust wordt op het effect van het totale of vrijwillige (dit is het verloop op initiatief van werknemers) personeelsverloop op de bedrijfsprestaties. Aan dit Het typische stereotiepe beeld van vijftigplussers
is dat ze duur en minder productief zijn dan jon- geren (Posthuma & Campion, 2009). Volgens deze gedachtegang zou de pensionering van deze groep werknemers voordelen moeten opleveren voor organisaties, althans indien ze vervangen kunnen worden door jongere kandidaten. Dit wordt echter steeds vaker genuanceerd. Eerder dan hoge kosten, vormen relatief oudere werknemers door hun vele
personeelsverloop worden zowel kosten als baten toegeschreven. De voornaamste kost is het verlies van menselijk en sociaal kapitaal wanneer werk- nemers de organisatie verlaten. Hoe meer ervaring een werknemer opbouwt in de organisatie en hoe meer interne opleiding hij volgt, hoe sterker zijn of haar bedrijfsspecifiek menselijk kapitaal. Het verlies van dit menselijk kapitaal gaat gepaard met kos- ten (bijvoorbeeld ontslag-, scheidings-, wervings-, vervangings- en introductiekosten), wat leidt tot la- gere bedrijfsprestaties (Shaw, Park, & Kim, 2013).
Dezelfde redenering geldt voor sociaal kapitaal, dit is het sociaal netwerk dat een werknemer heeft op- gebouwd (bijvoorbeeld relaties met klanten en le- veranciers) en dat bijdraagt tot het functioneren in de job (Hancock, Allen, Bosco, McDaniel, & Pierce, 2013).
Naast deze kosten zijn er ook potentiële baten.
Een organisatie zonder personeelsverloop stevent immers af op een ‘no career’-crisis. Interne mobi- liteit en promotie zijn doorgaans afhankelijk van het ontstaan van interne vacatures door personeels- verloop. Personeelsverloop kan de doorgroeimoge- lijkheden of mobiliteit in de organisatie stimuleren, wat de betrokkenheid en motivatie van werkne- mers om te presteren verhoogt en vervolgens kan bijdragen tot betere bedrijfsprestaties (Gong, Law, Chang, & Xin, 2009; Kraimer, Seibert, Wayne, Liden,
& Bravo, 2011; Kuvaas, 2008). Bovendien kan per- soneelsverloop de loonkosten van een organisatie verminderen, innovatie stimuleren door vers bloed aan te trekken en organisaties de kans geven min- der presterende werknemers te vervangen (Abel- son & Baysinger, 1984). Ten slotte kan het toelaten van een zekere mate van personeelsverloop ook kosten vermijden in het kader van retentiemanage- ment (bijvoorbeeld in de vorm van investeringen in beloning, opleiding en promoties) (Abelson &
Baysinger, 1984).
Hoewel er zowel kosten als baten verbonden zijn aan personeelsverloop, is de algemene consensus binnen personeelsverlooponderzoek dat de be- drijfsprestaties lijden onder personeelsverloop wan- neer het gepaard gaat met het verlies van waarde- vol menselijk en sociaal kapitaal dat niet eenvou- dig, snel en aan een geringe kostprijs te vervangen is (Hancock et al., 2013). Wanneer we de impact van personeelsverloop in de vorm van pensione- ring in kaart willen brengen, moeten we dan ook
stilstaan bij de waarde van het menselijk en sociaal kapitaal van (brug/vervroegd)pensioengerechtigde werknemers voor de organisatie.
De rol van leeftijd in het sociaal en menselijk kapitaal van werknemers
Ten eerste, wat het sociaal kapitaal van werknemers betreft, blijken wat oudere werknemers sterker voor de dag te komen. Hoe ruimer het sociaal en profes- sioneel netwerk van een werknemer, hoe meer hij of zij kan bijdragen aan de organisatie door hoge prestaties (Hancock et al., 2013). Een ruim sociaal netwerk opbouwen, vergt echter veel tijd en erva- ring. Om die reden beschikken werknemers met een langere loopbaan over het algemeen over meer soci- aal kapitaal dan jongeren (Peterson & Spiker, 2005).
De impact van leeftijd op het menselijk kapitaal van werknemers is daarentegen niet eenduidig en hangt grotendeels af van het type menselijk kapi- taal. Enerzijds hebben oudere werknemers typisch een voorsprong wat hun sectorspecifieke (bruikbaar in een bepaalde sector, bijvoorbeeld kennis van programmeertalen in de IT-sector) en bedrijfsspe- cifieke (bruikbaar in één bepaalde organisatie, bij- voorbeeld kennis van bedrijfsspecifieke software, machines of procedures) kennis en vaardigheden betreft (Skirbekk, 2008). Dit kan eenvoudigweg verklaard worden door de tijd die ze gehad hebben om deze kennis en vaardigheden op te bouwen door het uitvoeren van hun job(s) en via specifieke extra opleidingen. Dezelfde redenering geldt voor gekristalliseerde intelligentie, dit is de ‘bagage’ die we via ervaring, leren en oefening hebben ver- worven, en het vermogen van een persoon om de opgeslagen kennis, vaardigheden en ervaringen adequaat te gebruiken (Horn & Catell, 1966). Hier- onder vallen zaken zoals vlot spreken en tact. Ten slotte hebben oudere werknemers relatief sterker psychologisch en emotioneel kapitaal (Peterson &
Spiker, 2005). Zo zijn ze, dankzij hun ervaring, over het algemeen meer geëngageerd in hun werk en veerkrachtiger dan jongere werknemers en hebben ze meer zelfvertrouwen. Bovendien beschikken ze over een hoger zelfbewustzijn, betere zelfcontrole en betere interpersoonlijke vaardigheden.
Anderzijds trekken jongere werknemers aan het langste eind wat vloeiende intelligentie en fysiek
kapitaal betreft. Het eerste omvat het logisch en ab- stract denkvermogen (bijvoorbeeld de snelheid en accuraatheid waarmee men informatie verwerkt), wat typisch achteruit gaat vanaf 35 jaar (Backes- Gellner, Schneider, & Veen, 2008). Het tweede be- treft de fysieke sterkte, gezondheid, oog-hand-voet- coördinatie en vingervlugheid van een werknemer.
Dit verslechtert typisch vanaf het 30ste à 35ste le- vensjaar (Ng & Feldman, 2013; Skirbekk, 2008).
(Vervroegde) pensionering en arbeidsproductiviteit
Op basis van bovenstaande argumenten kunnen we dus concluderen dat relatief oudere werkne- mers op meerdere vlakken een voorsprong heb- ben op relatief jongere werknemers. Enkel op het vlak van fysiek kapitaal en vloeiende intelligentie hinken ze achterop. Hun verlies door pensionering zou om die reden dan ook schade kunnen toebren- gen aan de organisatie. Toch moeten we hierbij twee belangrijke nuances maken. Ten eerste hangt de schade af van welke werknemers precies de or- ganisatie verlaten via pensionering. De beslissing van werknemers om op (vervroegd) pensioen te gaan, wordt typisch sterk gestuurd door hun ge- zondheidstoestand, waarvan uit onderzoek blijkt dat die globaal slechter is bij oudere werknemers dan bij jongeren (Topa, Moriano, Depolo, Alcover
& Morales, 2009; Vandeweyer & De Lathouwer, 2013). Het zijn dan ook mogelijk vooral werkne- mers, van wie de gezondheid het laat afweten, die uitstromen uit de organisatie door middel van pen- sionering. Aangezien de gezondheidstoestand van een werknemer zijn of haar prestaties beïnvloedt, zouden organisaties net voordeel kunnen halen uit de uitstroom en vervanging van deze werknemers.
Ten tweede speelt de werkomgeving een cruciale rol, aangezien die bepaalt welke aspecten van het menselijk en sociaal kapitaal primeren (Warr, 1993).
In werkomgevingen waarin kennis, psychologisch, emotioneel en sociaal kapitaal van tel zijn, zullen relatief oudere werknemers kunnen uitblinken.
Typische voorbeelden hiervan zijn kennisinten- sieve dienstenorganisaties. Denk aan consultants wiens sector- en bedrijfsspecifieke kennis cruciaal is om advies te verlenen. Ook hun psychologisch en emotioneel kapitaal bevordert hun contact met klanten, wat leidt tot hogere klantentevredenheid
en -binding. Ten slotte kan hun professioneel net- werk sterk bijdragen aan hun productiviteit, bij- voorbeeld via het werven van klanten. In werk- omgevingen waarin het gebruik van fysiek kapitaal en/of de vloeiende intelligentie doorweegt (bij- voorbeeld productie- en industriële omgevingen), kunnen daarentegen de verhoudingen omgekeerd liggen. De pensionering van werknemers kan dus mogelijk vooral schade toebrengen aan bedrijven die leven van de kennis, ervaring en het sociaal netwerk van werknemers. In werkomgevingen waar vooral het fysiek kapitaal en de vloeiende in- telligentie van tel is, kan het vertrek van een werk- nemer door (vervroegde) pensionering makkelijker opgevangen worden door een (meer productieve) jongere werknemer. Om hiermee rekening te hou- den in dit artikel, maken we een onderscheid tus- sen de diensten- en industriële sector. De diensten- sector wordt bovendien verder opgesplitst in zeer kennisintensieve diensten (bijvoorbeeld financiële en boekhoudkundige dienstverlening, consultancy, reclame, accountancy) en weinig kennisintensieve diensten (bijvoorbeeld transport, horeca, klein- en groothandel).1 De industriële sector bevat naast de maakindustrie tevens de landbouw, mijnbouw, nutsvoorzieningen en bouwsector.
Brugpensioen en arbeidsproductiviteit
Een specifieke vorm van pensionering in België is het brugpensioen. Het systeem houdt in dat oudere werknemers – bij ontslag – de mogelijkheid krijgen om een werkloosheidsuitkering te krijgen in com- binatie met een extra vergoeding uitgekeerd door de onderneming of een fonds. Sinds 2012 werd het brugpensioen herdoopt tot ‘het stelsel van de werk- loosheid met bedrijfstoeslag’. Vaak wordt dit aange- wend om de organisatie – die kampt met financi- ele of operationele problemen – af te slanken of te herstructureren in de hoop de prestaties terug op te krikken. Het zijn dan ook relatief slechter pres- terende organisaties die terugvallen op brugpensi- oen. De gehoopte positieve impact hiervan op de bedrijfsprestaties laat zich bovendien mogelijk pas na jaren zien. Mocht er sprake zijn van een po- sitieve kortetermijnimpact op de bedrijfsprestaties (bijvoorbeeld door het effect op de kostenstruc- tuur), dan wordt die mogelijk (al dan niet gedeel- telijk) teniet gedaan door een productiviteitsverlies (McElroy, Morrow, & Rude, 2001). Brugpensioen
verwijdert immers vooral werknemers uit de orga- nisatie die in het bezit zijn van sterk menselijk en sociaal kapitaal (cf. supra). Hierdoor zouden we in eerste instantie een negatieve relatie kunnen ver- wachten tussen brugpensioenen en bedrijfspres- taties. Echter, ook hier moeten dezelfde nuances gemaakt worden die we hierboven maakten, na- melijk dat de impact mogelijk afhangt van welke werknemers uitstromen via brugpensioen en van de werkomgeving.
Methode
We maakten gebruik van de Belfirst databank die financiële en sociale balansgegevens bevat die ons toelaten de arbeidsproductiviteit te berekenen, als- ook cijfers met betrekking tot (vervroegd/brug-) pensioen. We maakten concreet gebruik van or- ganisatiegegevens voor de jaren 1999 tot en met 2008. Hiermee trachtten we te vermijden dat de fi- nanciële crisis onze resultaten beïnvloedt. We selec- teerden organisaties, actief in de private sector, die de volledige sociale balans (en dus gegevens met betrekking tot uitstroom) moeten rapporteren. Uit- eindelijk bestond onze steekproef uit 43 647 jaar- gegevens met betrekking tot pensionering en be- drijfsprestaties voor in totaal 5583 unieke bedrijven.
Deze bedrijven hadden gemiddeld 202 werknemers in dienst (mediaan = 84).
Voor elke organisatie hebben we informatie over het absoluut aantal werknemers dat de organisatie ver- laten heeft door (vervroegde)pensionering enerzijds en brugpensioen anderzijds. Voor de analyses be- rekenden we voor beiden een pensioneringsgraad door deze cijfers te delen door het gemiddeld aan- tal voltijdse en deeltijdse werknemers in hetzelfde jaar in de organisatie. Arbeidsproductiviteit wordt gemeten door de toegevoegde waarde van een or- ganisatie te delen door het gemiddeld aantal werk- nemers in voltijdse equivalenten in hetzelfde jaar in de organisatie. Om te controleren voor de inflatie doorheen de jaren, worden deflatoren gebruikt tot op het NACE-codeniveau van twee digits. Die ver- kregen we uit de EU Klems database (O’Mahoney
& Timmer, 2009). Vervolgens werden enkele con- trolevariabelen opgenomen die typisch een sterke invloed hebben op arbeidsproductiviteit: kapitaal- intensiteit (materiële vaste activa gedeeld door het gemiddelde aantal werknemers), leeftijd van het
bedrijf en bedrijfsgrootte. Om te controleren voor sectorverschillen en jaarverschillen in arbeidspro- ductiviteit enerzijds en uitstroom door (vervroegd) pensioen en brugpensioen anderzijds wordt ge- bruik gemaakt van sectordummies gebaseerd op de NACE-codering (drie digits) en jaardummies.
Resultaten
We voerden Ordinary Least Squares (OLS) regres- sieanalyses uit. We hielden bovendien rekening met de mogelijkheid dat de pensioenratio’s endogeen bepaald zijn. Zo is het mogelijk dat vooral slecht presterende organisaties meer geneigd zijn om af te slanken. Om naakte ontslagen en sociale onrust te vermijden, grijpen deze organisaties mogelijk va- ker naar vervroegde en/of brugpensionering. Om hiervoor te controleren, maakten we ook gebruik van de recent ontwikkelde ‘Wooldridge methode’
(Wooldridge, 2009).
Tabel 1 biedt een overzicht van de resultaten. Hier- uit blijkt ten eerste een licht positief effect van (vervroegde)pensionering op de arbeidsproductivi- teit (kolom (1) en (2)). Wanneer de (vervroegde) pensioneringsgraad met 1 procentpunt stijgt, stijgt de arbeidsproductiviteit met respectievelijk 1,1%
of 4,1%, afhankelijk van de methode. We moeten hierbij wel opmerken dat het effect slechts rand- significant is (p < 0,10). Uit de sectoranalyses blijkt dat dit resultaat voornamelijk gedreven wordt door de weinig kennisintensieve sector, waarvoor het ef- fect van (vervroegde)pensionering sterk positief is.
In de zeer kennisintensieve en industriële sectoren blijkt er geen significant effect te zijn. Dit zou ver- klaard kunnen worden door de ondergeschikte rol die kennis en ervaring hier spelen. De voorsprong in sector- en bedrijfsspecifieke kennis en ervaring betekent wellicht weinig in dienstensectoren die weinig kennisintensief zijn of waarin de produc- tiviteit van een werknemer niet noodzakelijk stijgt door jarenlange ervaring, zoals de transportsector, de horeca of de klein- en groothandel. De kern- functies in deze sectoren steunen mogelijk vaker op vaardigheden of capaciteiten zoals het fysiek kapitaal (de sterkte, het zicht en de oog-hand-voet- coördinatie). Denk aan de chauffeurs in een trans- portbedrijf, serveersters in restaurants en cafés, on- derhoudspersoneel in hotels, en winkelbediendes en magazijniers in de klein- en groothandel. Voor
deze werknemers daalt hun productiviteit moge- lijk op wat oudere leeftijd omdat de taakvereisten (bijvoorbeeld de fysieke vereisten) te hoog worden en ervaring hun productiviteit niet verhoogt (Warr, 1993). Met andere woorden, in de weinig kennis- intensieve dienstensector kan het positieve effect van (vervroegde)pensionering mogelijk verklaard worden door de vervanging van deze werknemers door jongere werknemers. In de zeer kennisinten- sieve dienstensector zijn de bedrijfs- en sectorspe- cifieke kennis en het psychologisch, emotioneel en sociaal kapitaal net wel cruciaal. Denk bijvoorbeeld aan zeer kennisintensieve bedrijven zoals financiële dienstverleners en consultancybedrijven of hoog- technologische industriële bedrijven in de farma- ceutische en chemische sector. Toch vinden we in deze sectoren evenmin een negatief verband tussen (vervroegde)pensionering en de arbeidsproductivi- teit van een onderneming.
Ten tweede, wat brugpensioen betreft, blijkt er geen consistente relatie te zijn met arbeidsproduc- tiviteit. Immers, wanneer rekening wordt gehouden met endogeniteit, valt het effect van brugpensioen weg. Dit wordt bevestigd op sectorniveau: in geen
enkele sector heeft brugpensioen een impact op arbeidsproductiviteit.
Conclusies en aanbevelingen voor verder onderzoek
Onze analyses brachten in kaart in welke mate pen- sionering de arbeidsproductiviteit van een organisa- tie beïnvloedt. Een eerste vaststelling die we maak- ten is dat brugpensioen geen effect heeft. Dit kan mogelijk – althans ten dele – verklaard worden door de reden waarom organisaties grijpen naar brugpen- sioen. Brugpensioen is vaak een maatregel om or- ganisaties in moeilijkheden af te slanken in de hoop de prestaties op te krikken door te knippen in de kostenstructuur. Dat dit de organisatie effectief toe- laat om beter te presteren, is echter geen garantie.
Zo laat de gehoopte positieve impact zich mogelijk pas na jaren zien. Bovendien is het perfect mogelijk dat – als er al een positieve kortetermijnimpact is door te snoeien in het (potentieel te grote) perso- neelsbestand – deze teniet wordt gedaan door een productiviteitsverlies omdat men de meest ervaren werknemers laat uitstromen (McElroy et al., 2001).
Tabel 1.
De impact van pensionering op arbeidsproductiviteit: resultaten regressieanalyses
Totale steekproef Sectoranalyses
(1) OLS
(2) Wooldridge
(3) OLS
(4) Wooldridge
(Vervroegde) pensioneringsgraad 1,11* 4,07*
Brugpensioneringsgraad 0,24* 0,01
(Vervroegde) pensioneringsgraad...
zeer kennisintensieve dienstensector -0,62 1,68
weinig kennisintensieve dienstensector 2,15** 8,46**
industriële sector 0,66 0,62
Brugpensioneringsgraad...
zeer kennisintensieve dienstensector -1,33 -3,55
weinig kennisintensieve dienstensector 1,36 1,03
industriële sector 0,00 0,20
Ln(aantal werknemers) -0,01 -0,19*** -0,01 -0,19***
Ln(kapitaalintensiteit) 0,13*** 0,05*** 0,13*** 0,05***
Ln(leeftijd v/d onderneming) 0,02** 0,01 0,02** 0,01
# Observaties 43647 36118 43647 36118
Noten: * p < 0,10; ** p < 0,05; *** p < 0,01 OLS = ordinary least squares
Een tweede belangrijke conclusie is dat we slechts een positieve relatie vonden tussen (vervroegde) pensionering en de arbeidsproductiviteit in de wei- nig kennisintensieve dienstensector (bijvoorbeeld transportbedrijven, de horeca en klein- en groot- handel). Werknemers in de kernfuncties in deze sectoren worden mogelijk geconfronteerd met te hoge fysieke taakvereisten op latere leeftijd (Warr, 1993). Bovendien draagt hun bedrijfs- en sectorspe- cifieke kennis en ervaring en hun psychologisch, emotioneel en sociaal kapitaal niet noodzakelijk bij aan hun productiviteit. In andere sectoren is dit net wel cruciaal. Denk bijvoorbeeld aan zeer kennisin- tensieve bedrijven zoals financiële dienstverleners en consultancybedrijven of hoogtechnologische in- dustriële bedrijven. Echter, ondanks de voorsprong die ouderen hebben in deze sectoren door hun jarenlange ervaring, konden we geen negatief ver- band vaststellen tussen (vervroegde) pensionering en de arbeidsproductiviteit van een onderneming.
Op basis hiervan de idee overboord gooien dat het verlies van oudere werknemers de bedrijfspres- taties kan schaden, is te voorbarig en ongenuan- ceerd. Een aantal contextvariabelen kunnen onze resultaten verklaren. We gingen al in op de rol van sector, maar brengen hieronder nog enkele verdere nuances aan, die naar onze mening cruciaal zijn.
Deze kunnen eveneens dienen als input voor toe- komstig onderzoek.
Een eerste belangrijke nuance betreft de prestatie- indicator die we kozen. We focusten op arbeidspro- ductiviteit omdat het een veel voorkomende indi- cator is van bedrijfsprestaties. Dit is echter slechts één prestatiemaatstaf, die op zijn beurt beïnvloed wordt door een brede waaier aan andere maat- staven, zoals klantentevredenheid, ziekteverzuim, interpersoonlijke conflicten, de snelheid waarmee een werknemer zijn of haar taken uitvoert en het aanpassingsvermogen aan nieuwe technologie (Juran, 1988; Koopman et al., 2002; Meyer, 2011;
Reichheld & Sasser, 1990; Skirbekk, 2008). Voor sommige maatstaven hebben ouderen een voor- sprong. Zo zullen ze, bijvoorbeeld in relatie met klanten en collega’s, gemiddeld beter zijn in het vermijden en oplossen van conflicten dan jonge- ren, dankzij hun sterker emotioneel en sociaal ka- pitaal. Dit draagt vervolgens onrechtstreeks bij tot de arbeidsproductiviteit, via een hogere klanten- tevredenheid en -binding en de werksfeer onder
collega’s. Anderzijds scoren jongeren mogelijk be- ter op andere maatstaven, zoals een lager ziekte- verzuim, een hogere snelheid bij de uitvoering van hun taken en een snellere aanpassing aan nieuwe technologie (Koopman et al., 2002; Meyer, 2011;
Skirbekk, 2008). Dit leidt dan weer tot een lagere arbeidsproductiviteit in vergelijking met jongeren.
Bovendien kunnen de rollen van werknemers evo- lueren, ook al blijven ze dezelfde job uitoefenen.
Zo kan een academicus in de eerste fase van de loopbaan het onderzoek erg centraal stellen, maar zich geleidelijk aan heroriënteren naar een ruimere onderwijsopdracht om jongere collega’s de nodige ruimte te geven voor onderzoek, en nog wat later vooral beleidstaken binnen de universiteit centraal stellen. Deze verschillende rollen zijn elk waardevol, maar worden niet gecapteerd in een en dezelfde pro- ductiviteitsmaatstaf. Terwijl een focus op onderzoek eerder zichtbaar is in het aantal wetenschappelijke publicaties, vertaalt een focus op onderwijs zich eer- der in de kwaliteit van onderwijs (bijvoorbeeld stu- dententevredenheid). Beide maatstaven beïnvloeden de arbeidsproductiviteit van een universiteit positief.
Samengevat, arbeidsproductiviteit capteert mogelijk indirect een aantal leeftijdsgebonden effecten die elkaar kunnen versterken, neutraliseren of tegen- werken. Om die reden moeten er dus ook presta- tie-indicatoren onderzocht worden die arbeidspro- ductiviteit voorafgaan. Dit zou ook toelaten om de sectorspecifieke resultaten die gevonden werden verder te verklaren.
Een tweede nuancering is de leeftijdsstructuur van de onderneming. Een mogelijk voordeel van perso- neelsverloop is de optimalisering van de leeftijds- structuur van de onderneming (Abelson & Baysin- ger, 1984). Zo bestaat er ten eerste een optimale gemiddelde leeftijd, al verschilt die van studie tot studie, gaande van 37 jaar tot 54 jaar. Verschillen in contextuele factoren zoals de sector van de orga- nisatie verklaren ten dele deze verschillen. Fysiek zware sectoren zoals de bouwsector vertonen bij- voorbeeld een lagere optimale gemiddelde leeftijd (36 jaar) dan dienstensectoren zoals consultancy (39 jaar) (De Winne, Van Beveren, Sels, & Nuyts, 2012).
Naast een optimale gemiddelde leeftijd, bestaat er ook een optimale ‘mix’. Diversiteit in leeftijd be- tekent namelijk diversiteit in kennis, vaardigheden
en sociale netwerken, wat leidt tot het maken van betere beslissingen en het beter oplossen van pro- blemen (Backes-Gellner & Veen, 2013). Bovendien laat dit ook toe om de bedrijfs- en sectorspecifieke kennis en het sociaal kapitaal van oudere werkne- mers vlotter door te geven aan jongere werknemers (bijvoorbeeld via mentoringprogramma’s) (Backes- Gellner & Veen, 2013). Anderzijds zijn er ook mo- gelijke nadelen verbonden aan leeftijdsdiversiteit.
De communicatie, cohesie en coördinatie tussen werknemers is namelijk typisch beter wanneer die werknemers demografische kenmerken – zoals leeftijd – gemeen hebben.
Indien de pensionering van oudere werknemers de organisatie toelaat om een suboptimale leeftijds- structuur te corrigeren, dan kan dit voor een organi- satie dus renderen. Omgekeerd, wanneer een orga- nisatie een optimale leeftijdsstructuur heeft, wordt die mogelijk verstoord door de pensionering van oudere werknemers, wat tot lagere bedrijfspresta- ties leidt. Als we dus een dieper en genuanceerder inzicht willen creëren in de relatie tussen pensione- ring en bedrijfsprestaties, dan moet er eveneens re- kening gehouden worden met de leeftijdsstructuur van de onderneming.
Sophie De Winne Elise Marescaux Luc Sels
Stijn Vanormelingen
KU Leuven – Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen
Noot
1. We volgen Eurostat voor deze indeling. Zie http://epp.
eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_SDDS/Annexes/htec_
esms_an3.pdf
Bibliografie
Abelson, M., & Baysinger, B. (1984). Optimal and dysfunc- tional turnover: Toward an organizational level model.
Academy of Management Review, 9(2), 331-341.
Backes-Gellner, U., Schneider, M.R., & Veen, S. (2008).
Effect of Workforce Age on Quantitative and Qualita- tive Organizational Performance: Conceptual Frame- work and Case Study Evidence. Organization Studies, 32(8), 1103-1121.
Backes-Gellner, U., & Veen, S. (2013). The impact of ageing and age diversity in innovative companies – large-scale empirical evidence on company productivity. Human Resource Management Journal, 23(3), 279-295.
De Winne, S., Van Beveren, I., Sels, L., & Nuyts, J. (2012).
De relatie tussen leeftijd en arbeidsproductiviteit: een analyse op bedrijfsniveau. Over.werk. Tijdschrift van het Steunpunt WSE, 22(2), 18-27. Leuven: Steunpunt Werk en Sociale Economie /Uitgeverij Acco.
Gong, Y., Law, K.S., Chang, S., & Xin, K.R. (2009). Human resources management and firm performance: The dif- ferential role of managerial affective and continuance commitment. Journal of Applied Psychology, 94(1), 263-275.
Hancock, J.I., Allen, D.G., Bosco, F.A., McDaniel, K.R., &
Pierce, C.A. (2013). Meta-analytic review of employee turnover as a predictor of firm performance. Journal of Management, 39(3), 573-603.
Horn, J.L., & Cattell, R.B. (1966). Refinement and test of the theory of fluid and crystallized intelligence. Jour- nal of Educational Psychology, 57(5), 253-270.
Juran, J.M. (1988). Juran’s Quality Control Handbook.
New York: McGraw Hill.
Koopman, C., Pelletier, K.R., Murray, J.F., Sharda, C.E., Berger, M.L., Turpin, R.S., & Bendel, T. (2002). Stan- ford presenteeism scale: health status and employee productivity. Journal of Occupational and Environ- mental Medicine, 44(1), 14-20.
Kraimer, M.L., Seibert, S.E., Wayne, S.J., Liden, R.C., &
Bravo, J. (2011). Antecedents and outcomes of or- ganizational support for development: the critical role of career opportunities. Journal of Applied Psychol- ogy, 96(3), 485-500.
Kuvaas, B. (2008). An exploration of how the employee – organization relationship affects the linkage between perception of developmental human resource practic- es and employee outcomes. Journal of Management Studies, 45(1), 1-25.
McElroy, J.C., Morrow, P.C., & Rude, S.N. (2001). Turnover and organizational performance: a comparative analy- sis of the effects of voluntary, involuntary, and reduc- tion-in-force turnover. Journal of Applied Psychology, 86(6), 1294-1299.
Meyer, J. (2011). Workforce age and technology adoption in small and medium-sized service firms. Small Busi- ness Economics, 37(3), 305-324.
Ng, T.W.H., & Feldman, D.C. (2013). A meta-analysis of the relationships of age and tenure with innovation- related behaviour. Journal of Occupational and Or- ganizational Psychology, 86(4), 585-616.
Ng, T., & Feldman, D. (2008). The relationship of age to ten dimensions of job performance. Journal of Applied Psychology, 93(2), 392-423.
O’Mahoney, M., & Timmer, M.P. (2009). Output, input and productivity measures at the industry level: the EU KLEMS database. Economic Journal, 119(538), 347-403.
Pelfrene, E. (2005). Ontgroening en vergrijzing in Vlaan- deren 1990-2050. Verkenningen op basis van de NIS- bevolkingsvooruitzichten. Brussel: Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap.
Peterson, S., & Spiker, B. (2005). Establishing the posi- tive contributory value of older workers: A positive psychology perspective. Organizational Dynamics, 34(2), 153-167.
Posthuma, R.A., & Campion, M.A. (2009). Age Stereotypes in the Workplace: Common Stereotypes, Moderators, and Future Research Directions? Journal of Manage- ment, 35(1), 158-188.
Reichheld, F.F. & Sasser, E. (1990). Zero defections: qual- ity comes to services. Harvard Business Review, 68, 105-111.
Sels, L., Herremans, W., De Winne, S., & Tielens, M. (2008).
Welke bedrijfstakken kraken onder demografische druk?
Een vergelijkig Wallonië-Vlaanderen (WSE Report 06- 2008). Leuven: Steunpunt Werk en Sociale Economie.
Shaw, J.D., Park, T., & Kim, E. (2013). A resource-based perspective on human capital losses, HRM investments
and organizational performance. Strategic Manage- ment Journal, 34, 572-589.
Skirbekk, V. (2008). Age and productivity capacity: Des- criptions, causes and policy options. Ageing Horizons, 8(1), 4-12.
Topa, G., Moriano, J.A., Depolo, M., Alcover, C.M., & Mo- rales, J.F. (2009). Antecedents and consequences of re- tirement planning and decision-making: A meta-analy- sis and model. Journal of Vocational Behavior, 75(1), 38-55.
Vandeweyer, J., & De Lathouwer, L. (2013). Haalbaar- heidsstudie naar het invoeren van een afgeleide Vlaamse work ability index. Brussel: Departement Werk en Sociale Economie.
Warr, P. (1993). In What Circumstances Does Job Perfor- mance Vary With Age? European Work & Organiza- tional Psychologist, 3(3), 237.
Wooldridge, J.M. (2009). On estimating firm-level produc- tion functions using proxy variables to control for un- observables. Economics Letters, 104(3), 112-114.
Abkader Chrifi
De antiheld
In de aanloop naar zijn vijftigste verjaardag komt Abdelkader tot het inzicht dat zijn leven, met alle hoogte- en dieptepunten, hem heeft geleid tot één belangrijke waarheid: zijn hele leven is een aaneenschakeling van gebeurte- nissen en conflicten die hun sporen op zijn Arabische hart en zijn Europese geest hebben gezet.
Wanneer Abdelkader een visioen krijgt van zijn overleden vader en zijn overgrootvader Sidi Boukil Bouderbala, besluit hij op reis te gaan naar de geboortegrond van zijn voorvaderen om antwoorden te zoeken bij de legendarische honderdjarige kluizenaar Sidi Al Mostafa. Abdelkader be- gint een zoektocht, terwijl hij achtervolgd wordt door zijn jeugdzonde.
Wanneer hij Sidi Al Mostafa eindelijk in de vallei van de Atlas vindt, doet hij een duizelingwekkende ontdekking.
De Antiheld is een meeslepend verhaal over het leven van een straatjongen, die door op zoek te gaan naar de zin van het leven een intellectueel talent ontdekt.
OVER DE AUTEUR
ABKADER CHRIFI heeft met zijn boeken en lezingen al duizenden mensen weten te raken. Niet ver- wonderlijk: zijn onwaarschijnlijke succesverhaal is in al zijn authenticiteit een bron van inspiratie. Lees ook De regisseur, een inspirerend boek over zelfrealisatie en de regie nemen over je eigen leven.
ISBN 978 94 6292 276 1 // 280 blz. // 17,95 EUR
Uitgeverij Acco
Blijde Inkomststraat 22, 3000 Leuven tel. 016/62 80 00 – fax 016/62 80 01 e-mail: [email protected]
www.uitgeverijacco.be