Raad van Bestuur MPD *

Teamleren; tussen kunst en praktijk

Bijlagen:

I. Organogram GGz Groningen

II. INK- managementmodel

III. Leerbevorderend klimaat

IV. Vragenlijst teamleren

V. Operationalisatie groepsdynamische factoren

VI. Observatieschema

VII. Stellingen bij groepsinterviews

VIII. Snorredozen

IX. Scores groepsdynamische factoren per team

X. Gemiddelde scores per item per team

XI. Overzicht kenmerkende resultaten groepsinterview en observatie

Teamleren; tussen kunst en praktijk

Bijlage I. Organogram GGz Groningen

Figuur I.1 Organogram GGz Groningen

*) MPD: Medische en Paramedische Dienst.

**) PO&O: Personeel, Opleiding en Organisatie.

***) DFI: Dienst Financiën en Informatie.

Raad van Bestuur MPD *

Dienst PO&O**

Facilitair Bedrijf

Centrale Stafgroep

DFI***

Divisie Psychosociale

Rehabilitatie

Divisie Bijzondere Zorgfuncties

Divisie Ouderenzorg en

V&V

GGz Winschoten

GGz Delfzijl GGz Groningen

Zuid

AGGz Groningen Noord GGz

Stadskanaal

Teamleren; tussen kunst en praktijk

Leiderschap

Middelen Strategie en beleid

Processen en professionaliteit Medewerkers

Waardering door klanten en leveranciers

Waardering door de maatschappij

Eindresultaten Waardering door

medewerkers Leren en verbeteren

Bijlage II . Het INK- managementmodel

Het INK-managementmodel bestaat uit negen aandachtsgebieden (zie figuur II.1). In onderlinge samenhang bepalen de aandachtsgebieden het succes van de onderneming. Het model maakt verschil tussen de organisatie en resultaatgebieden. Deze gebieden beïnvloeden elkaar: een goede organisatie geeft vaak goede resultaten en omgekeerd (Ondernemingsplan GGz Groningen, 2001). In figuur II.1 is ook de Plan-do-check-act cyclus van Deming (1982) weergegeven.

Plan

Do

Organisatie

Act

Check

Resultaat

Figuur II.1 Het INK-managementmodel

Teamleren; tussen kunst en praktijk

Bijlage III. Leerbevorderend klimaat

De factor leerbevorderend klimaat heeft Takens (2003) onderzocht aan de hand van zes items. De factor leerbevorderend klimaat is in het onderzoek niet gebruikt omdat de kenmerken gemeten worden bij het bepalen van de intensiteit van leren, of ook kenmerken zijn van de andere factoren die worden onderzocht. Hieronder wordt per item aangegeven waar zij terugkomt in de vragenlijst bij het onderzoek:

1. In mijn teams staat het werk voorop en is iedereen bereid om ook de voor hem of haar minder leuke dingen op te pakken. Komt impliciet terug in deel 2: items 3 en 27.

2. In mijn team mogen bestaande uitgangspunten t.o.v. het werk ter discussie gesteld worden. Komt terug in deel 1, items 4, 8, 9 en 10.

3. In mijn team wordt het maken van fouten of vergissingen gezien als mogelijkheid voor leren en verbeteren. Komt terug in deel 1, item 10.

4. In mijn team stimuleren we elkaar om steeds nieuwe zaken te leren. Komt terug in deel 1, items 8, 9 en 10 deel 2 items 4 en 18.

5. In mijn team wordt het hebben van een andere mening gewaardeerd en gerespecteerd. Komt terug in deel 2, items 1, 2, 3 en 14.

6. Ik voel me betrokken bij mijn eigen werk. Komt terug in item 25 en 29.

Teamleren; tussen kunst en praktijk

Bijlage IV. Vragenlijst teamleren

Teamleren; tussen kunst en praktijk

Vragenlijst

Allereerst volgen hier enkele algemene vragen over uw functie en team.

ƒ Wat is uw functie ……….

ƒ In welk team werkt u? ……….

ƒ Uit hoeveel leden bestaat uw team? ……….

Deel 1 Dit deel van de vragen gaat over de manier waarop u en uw teamleden met elkaar samenwerken en informatie verspreiden, delen en uitwisselen.

S.v.p. het antwoord dat van toepassing is omcirkelen.

mee eens mee oneens

1. In mijn team vragen teamleden elkaar regelmatig om hulp en advies over het werk.

2. In mijn team verzamelen teamleden veel

informatie van buiten het team met betrekking tot het werk.

3. Als team proberen we regelmatig nieuwe

werkwijzen uit, ongeacht of we van tevoren weten of deze zullen werken.

4. In mijn team vragen teamleden elkaar veelvuldig om feedback over hun werk.

5. In mijn team wisselen teamleden onderling veel kennis en informatie uit over het werk.

6. Wanneer we als team nieuwe manieren bedenken om te werken, geven we dit door aan andere teams binnen de organisatie.

7. In mijn team wordt vakinhoudelijke informatie verspreid onder alle teamleden.

8. In mijn team discussiëren we regelmatig over het werk dat we doen.

9. In mijn team reflecteren we regelmatig over het werk dat we doen en hoe we dat werk doen.

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

Teamleren; tussen kunst en praktijk

mee eens mee oneens

10. In mijn team gebruiken we commentaar om het functioneren van het team te evalueren.

11. Wij zijn als team in staat om ons veranderingen met betrekking tot het werk eigen te maken en te ontwikkelen tot routines.

12. In mijn team houden wij ons aan de afspraken die we als team hebben vastgelegd.

13. In mijn team worden zaken die in onderling overleg zijn besproken over ons werk zorgvuldig vastgelegd.

14. In mijn team refereren we tijdens een bespreking aan voorheen besproken gebeurtenissen of zaken om deze informatie en kennis (opnieuw) te gebruiken.

15. Kunt u aangeven wat u vindt van de kwaliteit waarmee uw team informatie over het werk verzamelt, verspreidt en vastlegt?

16. Kunt u aangeven wat u vindt van de kwaliteit waarmee uw team discussieert over en reflecteert op het werk?

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

goed slecht

1 2 3 4 5

goed slecht

Teamleren; tussen kunst en praktijk

Deel 2 De onderstaande vragen gaan over het klimaat in uw team, uw leidinggevende en de doelen van uw team. Wilt u telkens aangeven hoe vaak het beschreven gedrag in uw team voorkomt, door het antwoord dat u het meest van toepassing acht te omcirkelen?

• Klimaat in uw team.

zelden soms regel- vaak heel vaak matig

1. In dit team durft men nieuwe werkmethodes voor te stellen.

2. In dit team durven wij ons kwetsbaar op te stellen.

3. Binnen dit team ondermijnen teamleden elkaars inspanningen opzettelijk.

4. Teamleden gebruiken elkaars vaardigheden en talenten.

5. Het is in dit team moeilijk anderen om hulp te vragen.

6. De leidinggevende van mijn team heeft meer invloed op het bepalen van de agendapunten dan de teamleden.

7. De leidinggevende van mijn team heeft meer invloed op een beslissing dan mijn teamleden.

8. Binnen mijn team hebben bepaalde mensen meer invloed op het bepalen van agendapunten dan anderen.

9. Binnen mijn team hebben bepaalde mensen meer invloed op een beslissing dan anderen.

10. Wanneer dingen misgaan komt dat vooral door externe factoren.

11. In mijn team vraagt men elkaar naar waarom men dingen zegt of doet.

12. In mijn team zijn we ons ervan bewust waarom we handelen zoals we doen.

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

Teamleren; tussen kunst en praktijk

zelden soms regel- vaak heel vaak matig

13. Het hebben van kennis versterkt de positie van teamleden ten opzichte van elkaar.

14. In mijn team worden dingen pas gezegd als men zeker is van zijn zaak.

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

• De volgende vragen hebben betrekking op uw leidinggevende. De eerste drie vragen betreffen algemene informatie omtrent de functie van uw leidinggevende en de frequentie van het contact met uw leidinggevende, daarna volgt een aantal stellingen.

15. Welke functiebenaming heeft uw leidinggevende? ………

16. Maakt uw leidinggevende deel uit van uw team? Ja / Nee*

17. Hoe vaak hebt u enige vorm van contact met uw leidinggevende (formeel overleg, informeel contact, e-mail, e.d.)?

a. Minder dan één keer per week b. Eén keer per week

c. Minstens twee keer per week d. Bijna dagelijks

e. Dagelijks

zelden soms regel- vaak heel vaak matig

18. Mijn leidinggevende motiveert mij en de andere teamleden tot verbeteringen in ons werk.

19. Mijn leidinggevende toont voldoende aandacht voor ons werk.

20. We kunnen ons met persoonlijke problemen tot onze leidinggevende wenden.

21. De leidinggevende van ons team heeft meer de functie van coach dan van leidinggevende.

22. Onze leidinggevende geeft ons goede feedback op het werk.

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

* doorhalen wat niet van toepassing is

Teamleren; tussen kunst en praktijk

zelden soms regel- vaak heel vaak matig

23. In mijn team moeten we zelf vragen om feedback op onze manier van werken bij onze leidinggevende.

24. Onze leidinggevende staat open voor aanmerkingen en suggesties voor verbeteringen voor zijn/haar manier van werken.

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

• De volgende vragen gaan over de doelen die u en uw teamleden hebben ten aanzien van het werk.

25. Teamleden zijn er trots op deel uit te maken van dit team.

26. We voelen ons verbonden met de doelen van het team.

27. Binnen mijn team bestaat er een grote mate van overeenstemming over de vraag wat het team moet bereiken.

28. Binnen mijn team overleggen we veel over de doelstellingen van het team; zonder dat dit leidt tot oeverloze discussies.

29. De doelen van mijn team komen overeen met mijn persoonlijke doelen wat betreft werk en loopbaan.

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

30. In hoeverre bent u op de hoogte van de doelen van uw team?

a. Niet of nauwelijks b. In beperkte mate c. In redelijke mate d. In hoge mate e. Volledig

31. Kunt u in het kort aangeven welke volgens u de belangrijkste doelen van uw team zijn?

………

………

………

………

………

………

32. Wellicht is uw ervaring dat andere dan hiervoor genoemde factoren het gezamenlijk met en van elkaar leren binnen uw team beïnvloeden. Kunt u een dergelijke ervaring

beschrijven?

………

………

………

………

………

33. Wat is uw mening over de beschreven ervaring?

………

………

………

………

………

Tot slot kunt u hier opmerkingen, aanvullingen of suggesties invullen.

………

………

………

………..

Hartelijk dank voor uw medewerking!

Bijlage V. Operationalisatie groepsdynamische factoren

Machtsgelijkheid

Leerfactor Kenmerk Item voor vragenlijst

Items:

1. De leidinggevende van mijn team heeft meer invloed op het bepalen van de agendapunten dan de teamleden.

2. De leidinggevende van mijn team heeft meer invloed op een beslissing dan mijn teamleden.

3. Binnen mijn team hebben bepaalde mensen meer invloed op het bepalen van agendapunten dan anderen.

4. Binnen mijn team hebben bepaalde mensen meer invloed op een beslissing dan anderen.

Machtsgelijkheid

Machtsgelijkheid tussen team en leidinggevende van het team

Machtsgelijkheid tussen teamleden

De leidinggevende van mijn team heeft meer invloed op het bepalen van de agendapunten dan de teamleden.

Binnen mijn team hebben bepaalde mensen meer invloed op het bepalen van

agendapunten dan anderen.

Binnen mijn team hebben bepaalde mensen meer invloed op een beslissing dan anderen.

De leidinggevende van mijn team heeft meer invloed op een beslissing dan mijn teamleden.

Defensief gedrag

Leerfactor Kenmerk Item voor vragenlijst

Items:

1. Wanneer dingen misgaan komt dat vooral door externe factoren.

2. In mijn team vraagt men elkaar naar waarom men dingen zegt of doet.

3. In mijn team zijn we ons ervan bewust waarom we handelen zoals we doen.

4. Het hebben van kennis versterkt de positie van teamleden ten opzichte van elkaar.

5. In mijn team worden dingen pas gezegd als men zeker is van zijn zaak.

Defensief gedrag

Oorzaken voor falen worden gezocht in factoren buiten zichzelf

Checken van aannames bij gedrag van collegae en cliënten

Zich bewust zijn van eigen aannames

De controle zoveel mogelijk in eigen handen houden

Risicomijdend gedrag

Negatieve gevoelens onderdrukken

Wanneer dingen misgaan komt dat vooral door externe factoren.

In mijn team vraagt men elkaar naar waarom men dingen zegt of doet.

Het hebben van kennis versterkt de positie van teamleden ten opzichte van elkaar.

Terug te voeren op psychologische veiligheid.

In mijn team zijn we ons ervan bewust waarom we handelen zoals we doen.

In mijn team worden dingen pas gezegd als men zeker is van zijn zaak.

Gedeelde doelen

De operationalisatie van de factor mate van gedeelde doelen is overgenomen van Takens (2003).

Items waarin gerefereerd werd aan de organisatie zijn aangepast zodat gerefereerd wordt aan het team. Hierdoor zijn kenmerken één, drie en vier aangepast.

Leerfactor Kenmerk Item voor vragenlijst

Items:

1. Teamleden zijn er trots op dat ze deel uitmaken van dit team.

2. We voelen ons verbonden met de doelen van het team.

3. Binnen mijn team bestaat er een grote mate van overeenstemming over de vraag wat het team moet bereiken.

4. Binnen mijn team overleggen we veel over de doelstellingen van het team; zonder dat dit leidt tot oneindige discussies.

5. De doelen van mijn team komen overeen met mijn persoonlijke doelen wat betreft werk en loopbaan.

6. In hoeverre bent u op de hoogte van de doelen van uw team?

7. Kunt u in het kort aangeven welke volgens u de belangrijkste doelen van uw team zijn?

Psychologische veiligheid

Doelen worden door teamleden gedeeld

Binnen mijn team overleggen we veel over de doelstellingen van het team; zonder dat dit leidt tot oeverloze discussies.

Mate van gedeelde doelen

Doelen van het team zijn bekend bij de teamleden

Verbondenheid met teamdoelen

Open vraag: in hoeverre bent u op de hoogte van de doelen van uw team?

We voelen ons verbonden met de doelen van het team.

Binnen mijn team bestaat er een grote mate van

overeenstemming over de vraag wat het team moet bereiken.

Teamleden zijn er trots op deel uit te maken van dit team.

Organisatiedoelen komen overeen met persoonlijke doelen

De doelen van mijn team komen overeen met mijn persoonlijke doelen wat betreft werk en loopbaan.

Open vraag: kunt u in het kort aangeven welke volgens u de belangrijkste doelen van uw team zijn?

De volgende items zijn overgenomen uit de vragenlijst van Takens (2003) en indien nodig omgezet naar teamniveau:

34. In dit team durft men nieuwe werkmethodes voor te stellen. (Ik durf in mijn team nieuwe werkmethodes uit te proberen.)

35. In dit team durven wij ons kwetsbaar op te stellen. (Ik durf me in dit team kwetsbaar op te stellen.) 36. Binnen dit team ondermijnen teamleden elkaars inspanningen opzettelijk. (Niemand binnen dit

team zal mijn inspanningen opzettelijk ondermijnen.)

37. Teamleden gebruiken elkaars vaardigheden en talenten. (Mijn vaardigheden en talenten worden gewaardeerd en gebruikt door de andere teamleden.)

38. Het is in dit team moeilijk anderen om hulp te vragen.

Item 5 is toegevoegd. Dit item had Takens in zijn onderzoek wel geoperationaliseerd maar niet opgenomen in de vragenlijst. In het genoemde onderzoek kwam dit item namelijk terug in de factor leerbevorderend klimaat. Omdat de factor leerbevorderend klimaat in dit onderzoek niet is meegenomen, wordt item 5 wel opgenomen in de vragenlijst in. De items zijn gebaseerd op een onderzoek van Edmondson (1999).

Stimulerend leiderschap

De volgende items zijn overgenomen uit de vragenlijst van Takens (2003):

1. Mijn leidinggevende motiveert mij en de andere teamleden tot verbeteringen in ons werk.

2. Mijn leidinggevende toont voldoende aandacht voor ons werk.

3. We kunnen ons met persoonlijke problemen tot onze leidinggevende wenden.

4. De leidinggevende van ons team heeft meer de functie van coach dan van leidinggevende.

5. Onze leidinggevende geeft ons goede feedback over het werk.

6. In mijn team moeten we zelf vragen om feedback op onze manier van werken bij onze leiding gevende. (Ik moet altijd zelf vragen om feedback op mijn manier van werken bij mijn

leidinggevende.)

7. Onze leidinggevende staat open voor aanmerkingen en suggesties voor verbeteringen voor zijn/haar manier van werken.

Bijlage VI. Observatieschema

Dialoog

- Standpunten meedelen verdiepen bediscussiëren

- Doorvragen leidinggevende teamlid

- Open vragen stellen Gesloten vragen stellen

Psychologische veiligheid:

- Bespreken fouten / niet-successen

- Begrip tonen (zonder toe te dekken)

- Hulp vragen

- Afkeurende opmerkingen

Mate van gedeelde doelen - Wie en hoe bepalen agenda

- Doelen worden aangegeven aan begin overleg

- Doelen worden per agendapunt aangegeven

- Doelen worden besproken en bediscussieerd

Rol leidinggevende

- Geeft aandacht aan verbeteringen (óf en hoe)

- Geeft feedback

- Ontvangt feedback (met of zonder open houding) Macht

- enkele teamleden zijn betrokken bij beslissingen

- Leidinggevende beïnvloedt bij beslissingen

- Er wordt gecheckt of iedereen het ermee eens is

Defensief gedrag

- Dingen die misgaan worden geweten aan: externe factoren interne factoren

- Praten in “ik” termen

- Dooddoeners: zo gaat het hier

- alleen bezwaren aandragen en geen oplossingen

- alleen symptomen benoemen en niet onderzoek naar oorzaken?

- Drogredenen aanvoeren (als excuus) om niet over te gaan tot verandering/ leren e.d.

Bijlage VII. Stellingen bij groepsinterviews

• Op fouten maken staat een symbolische doodstraf.

• Als je bestemming onbekend is, is elke wind goed.

• Onze baas is een troebele spiegel.

• Als wij in de regering zaten…

• Het team is grenzeloos, en toch ook weer niet.

• Aan initiatieven hebben wij een broertje dood.

• Onze baas zit in een ivoren toren.

• Kennis is macht, dus dat delen we lekker niet.

• Processen? Wat jammer dat onze leidinggevende ons hier niet mee lastig valt.

• Hoge bomen worden snel gekapt.

Bijlage VIII. Snorredozen van de intensiteit van leren en groepsdynamische factoren

De snorredozen geven het volgende weer:

• Het bovenste en onderste lijntje geven het interval aan waartussen alle scores liggen.

• Het gearceerde gedeelte geeft het interval aan waarbinnen de middelste 50% van de scores liggen.

• De brede streep geeft het gemiddelde van de scores weer.

De intensiteit van leren

team C&

D

Team P&O

adv iseu

rs Jeugdt

eam 5

Team Arbe

idshul pv

erleni n

tea m

2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0

gemiddelde waarde intensiteit leren

Figuur VIII.1 Snorredoos van de intensiteit van leren

Psychologische veiligheid

Te am C

&D

Te am

P&O advis

eurs Jeu

gdte am 5

Te am A

rbeidsh

ulpverle ning

T ea m

3,0 3,5 4,0 4,5

psychologische veiligheid

17

Figuur VIII.2 Snorredoos van de factor psychologische veiligheid

Gedeelde doelen

Te am C

&D

Te am

P&O advis

eurs Jeugd

team 5

Te am A

rbeidsh ulpve

rlening

Te a m

1,0 2,0 3,0 4,0 5,0

gedeelde doelen

22

Figuur VIII.3: Snorredoos van de factor gedeelde doelen

Stimulerend leiderschap

Team C&

D

Team P&O

adv ise

urs Jeugdt

eam 5

Team Ar

beids hulpve

rleni ng

Te a m

1,0 2,0 3,0 4,0 5,0

stimulerend leiderschap 11

18

Figuur VIII.4: Snorredoos van de factor stimulerend leiderschap

Defensief gedrag

Team C&

D

Team P

&

O adv ise

urs Jeugdt

eam 5

Team Ar

beids hulpve

rleni ng

Te a m

2,6 2,8 3,0 3,2 3,4 3,6 3,8

defensief gedrag

Figuur VIII.5: Snorredoos van de factor defensief gedrag

Machtsgelijkheid

Te am C

&

D

Te am

P&O ad

viseurs Jeugd

team 5

Te am A

rbeidsh ulpve

rlen ing

T ea m

2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0

machtsgelijkheid

11

23 14

Figuur VIII.6: Snorredoos van de factor machtsgelijkheid

Bijlage IX. Scores groepsdynamische factoren per team

Groepsdynamische factoren per team

C&D P&O adviseurs Jeugdteam 5 Arbeids- hulpverlening Psychologische

veiligheid

4.20 3.49 4.03 4.29

Gedeelde doelen 4.35 2.87 3.20 4.06

Stimulerend leiderschap 4.25 3.07 1.63 3.29

Defensief gedrag 2.44 2.90 2.57 2.58

Machtsgelijkheid 4.75 4.11 4.13 3.92 Figuur IX.1 Groepsdynamische factoren; scores per team

Bijlage X. Gemiddelde scores per item per team

In tabel X.1a en X.1b staan de items uit de vragenlijst (verkort) met per team de gemiddelde scores op het item. In bijlage IV. vindt u de vragenlijst met de volledige items. De items van tabel X.1a hebben betrekking op leeractiviteiten. Dit deel van de vragenlijst had een schaal van oneens tot eens. De items 15 en 16 gaan over de kwaliteit van de leeractiviteiten, 1 staat hierbij voor slecht, 5 voor goed.

Item Team

C&D Arbeids- hulpverlening

P&O adviseurs Jeugdteam 5

Deel 1

1. Vragen om hulp en advies over het werk 4.60 4.25 4.50 4.50

2. Verzamelen van informatie van buiten het team 3.80 4.25 3.50 3.83

3. Uitproberen van nieuwe werkwijzen 4.20 3.38 2.60 2.17

4. Elkaar vragen om feedback 4.20 3.63 2.50 2.83

5. Uitwisselen van kennis en informatie 4.80 4.63 3.10 3.33

6. Doorgeven van nieuwe manieren van werken aan de organisatie

2.00 2.38 2.20 3.00

7. Vakinhoudelijke informatie verspreiden 4.40 4.25 4.20 3.67

8. Regelmatig discussiëren over het werk 4.80 4.50 3.90 3.17

9. Reflecteren over het werk 4.80 4.50 3.30 2.17

10. Commentaar gebruiken voor evalueren van het team

4.20 4.25 3.00 2.67

11. Veranderingen eigen maken 4.60 4.50 3.60 3.33

12. Je houden aan vastgelegde afspraken 4.60 4.25 3.30 4.00

13 Vastleggen van wat wordt besproken 4.20 3.50 3.20 2.83

14. Refereren aan v.h. besproken zaken om info opnieuw te gebruiken

4.20 4.13 3.70 3.33

15. Kwaliteit van verzamelen, verspreiden en vastleggen informatie

4.00 4.13 3.60 3.33

16. Kwaliteit v. discussiëren en reflecteren 4.80 4.25 3.10 3.17

Tabel X.1a gemiddelde scores per item voor de leeractiviteiten

De items in tabelX.1b gaan over de groepsdynamische factoren. De schaal loopt uiteen van 1, zelden, tot 5 heel vaak.

Item Team

C&D Arbeids-

hulpverlening

P&O adviseurs Jeugdteam 5

Deel 2

1. Durven voorstellen van nieuwe werkmethodes 4.00 4.50 3.00 3.17

2. Je kwetsbaar durven opstellen 3.80 3.88 2.60 3.50

3. Niet ondermijnen van elkaars inspanningen 5.00 4.88 4.60 5.00

4. Vaardigheden en talenten van elkaar gebruiken 3.80 4.00 2.50 3.67

5. Hulpvragen is makkelijk 5.00 4.50 4.50 4.83

6. Leidinggevende niet meer invloed op agenda 4.60 4.00 3.90 4.00

7. Leidinggevende niet meer invloed op beslissingen

4.40 3.75 3.80 3.83

8. Teamleden evenveel invloed op agenda 4.60 3.88 4.40 4.67

9. Teamleden evenveel invloed op beslissingen 4.40 4.13 4.10 4.00

10. Zaken die misgaan worden niet gewijd aan externe factoren

3.60 3.50 4.20 4.17

11. Elkaar vragen naar het waarom van wat je zegt en doet.

3.60 3.38 2.00 3.17

12. Bewust zijn waarom je handelt zoals je doet 4.20 3.88 2.70 3.50

13. Kennisverschil beïnvloedt verhoudingen niet 1.80 2.38 3.00 2.50

14. Dingen niet pas zeggen als je zeker bent van je zaak

4.60 4.00 3.60 3.83

15. Frequentie contact met leidinggevende 3.40 3.38 2.80 2.00

18. leidinggevende motiveert tot verbeteringen 3.20 3.38 2.90 2.17

19. Leidinggevende toont voldoende aandacht voor het werk

3.60 3.75 3.40 2.17

20. Met persoonlijke problemen kun je bij de leidinggevende terecht

3.40 3.43 3.30 2.67

21. Leidinggevende is meer coach 3.40 2.88 2.70 1.67

22. Leidinggevende geeft goede feedback 3.20 2.88 2.40 1.83

23. Leidinggevende geeft uit zichzelf feedback 4.50 4.13 2.90 1.50

25. Trots zijn op deel uitmaken van team 4.75 4.13 3.00 3.67

26. Je verbonden voelen met het team 4.75 4.38 3.30 3.83

27. Overeenstemming over wat te bereiken met het team

4.50 4.38 2.90 3.33

28.Veel overleg over doelen 3.75 3.63 2.40 1.67

29. Doelen van team komen overeen met persoonlijke doelen

4.00 3.38 2.56 3.50

30. Mate waarin op de hoogte van doelen 4.60 4.38 3.40 3.00

Tabel X.1b gemiddelde scores per item voor de groepsdynamische factoren

Bijlage XI. Overzicht kenmerkende resultaten groepsinterview en observatie

GI = groepsinterview O = observatie

L.g. = leidinggevende

Factor en kenmerk Team C&D Team Arbeidshulpverlening Team P&O adviseurs Jeugdteam 5

Doelen worden expliciet genoemd

(O) Niet doelen betreffende resultaten, wel doelen betreffende wat “we” willen doen en zijn (bijv.

“we willen geen vormgevers zijn”).

(O en GI) Door leidinggevende én teamleden. Met name target, productiedoelstelling.

(O) Gebeurt niet.

(GI) Juist de afwezigheid van een gedeeld doel wordt meerdere malen expliciet genoemd: “…Dat we onvoldoende duidelijk ons doel hebben.”

(O) Gebeurt niet.

(GI) Eveneens niet.

Over doelen wordt dialoog gevoerd

(O) Teamleden vragen zich af en bespreken of ze iets moeten doen met zaken die in de media zijn geweest .

(O en GI) Productiedoel staat vast, maar in GI wordt aangegeven dat het misschien voor ontwikkeling goed zou zijn als die minder rigide was. Over werkprocessen:

“misschien moeten we andere normen en prijzen gaan stellen?”

“wat willen we dan?”

(O) Gebeurt niet.

(GI) Teamleden zeggen hierover:

“…gedeelde doelen, … daar hebben we het gewoon wat weinig over.”

“… vanuit wat voor visie werken we… Daar hebben we het niet over.”

“ …gezamenlijk doel en visie… dat blijft toch ook steeds hangen.”

(O) Gebeurt niet.

(GI) Gebeurt niet, men is het niet helemaal eens over de mate waarin doelen gedeeld en bekend zijn.

Overige / uitspraken (GI) “We hebben het zelfs in ons beleid vastgelegd”.

(GI) “wij hebben hier echt een soort gebundeld, gekoppeld doel”

(GI) “…dat we heel fragmentarisch bezig zijn .”

“we schuiven het erop dat het van bovenaf niet bekend wordt gemaakt”

(GI) “spanningsveld tussen je professionele eigen

verantwoordelijkheid versus een instelling waarbij je behandelingen op dezelfde voet probeert te doen”

Stimulerend leiderschap

Leidinggevende geeft feedback (O) Niet vaak. Eén opmerking “heel goed”.

(O) Voornamelijk positieve feedback als teamleden initiatieven of ideeën hebben omtrent acquisitie.

(O) Weinig tot niet. (GI) Gebeurt niet.

“Hij is niet uitnodigend, initiatieven nemend.”

Leidinggevende ontvangt feedback

(O) L.g. vraagt om feedback betreffende bepaalde

werkzaamheden en krijgt van meer dan de helft van de teamleden feedback.

(O en GI) Niet waargenomen. (O en GI) Niet waargenomen Wordt niet echt duidelijk.

Factor en kenmerk Team C&D Team Arbeidshulpverlening Team P&O adviseurs Jeugdteam 5

voor verbeteringen

(O) Bij werkzaamheden die niet soepel verlopen;

L.g. legt onduidelijke zaken uit.

(O) Veel tijd wordt besteed aan verbeterpunten.

(GI) L.g. geeft aan dat over

kwesties die naar voren komen (zijn reeds bekende kwesties), waarvan teamleden zeggen dat het niet goed gaat, zal worden geëvalueerd.

(O) Komt naar voren bij verbeteringen in protocollen.

(GI) Over wat in het

groepsinterview aan de orde is gekomen, zal worden geëvalueerd.

(GI) Vraagt naar wat mist om tot gedeelde doelen te komen, krijgt hierop geen concreet antwoord.

(GI) “Leidinggevende legt nadruk op efficiëntie… daardoor komt kwaliteit gedeeltelijk in het gedrag.”

“…reflecteren, dat zou hij nooit meenemen uit zichzelf.”

Overige / uitspraken (GI) Teamleden zeggen dat door de

productiedoelstelling minder ruimte is voor stimulerend leiderschap “je zit heel erg aan de target, terwijl je merkt dat er een aantal knelpunten zit”.

(GI) “Ik denk dat onze

leidinggevende net zo hard aan het zoeken is als wij”

(GI) Teamlid over leidinggevende:

“… maar ik vind dat er

…eenrichtingsverkeer is. Hij is wel bereikbaar, maar hij gaat zelf niet op bereik.”

Psychologische veiligheid Bespreken fouten en niet-

successen

(O) Bespreken van werkzaamheden die wel en niet goed lopen. Als zaken niet goed lopen (“bijv.

…Opdracht gaat mij niet snel genoeg…”), wordt besproken waarom, waarbij aandacht is voor eigen gedrag.

(O) Er wordt verteld over een gesprek met een klant. Dat ging niet helemaal goed, leidinggevende zelf was daar ook bij betrokken.

(GI) Wat teamleden niet goed vinden gaan komt vaak naar voren.

(O) Niet qua gedrag, wel protocollen of regels die niet werken.

(GI) Geven van kritische feedback gebeurt weinig en voorzichtig: “we zijn erg voorzichtig in het geven van feedback aan elkaar”

(O) Gebeurt niet.

Hulp vragen (O) Gebeurt niet. (O en GI) Bij een lastige casus

wordt besproken wat een juiste diagnose is en welke dilemma’s daarbij speelden.

(O en GI) Niet opgemerkt. (O) Bij bespreken van gevallen en diagnosestelling wordt aangegeven waarover men de mening van anderen wil horen of een advies wil.

Bijv. “Kan ik zo verder gaan? Is het genoeg wat ik doe?”

Nieuwe werkmethoden voorstellen

(O) Veel ideeën over hoe zaken aanpakken.

(O en GI) Voornamelijk ideeën omtrent acquisitie.

(O) Enkele voorstellen omtrent regelingen / protocollen.

(O) Niet geobserveerd.

(GI) Geen opmerkingen over wat is gebeurd. Wel ideeën als om adviezen voor leren wordt ge- vraagd, bijv. een casusbespreking.

Er wordt gezegd dat een verbeter- punt is om meer te reflecteren op de werkwijze en het functioneren.

Factor en kenmerk Team C&D Team Arbeidshulpverlening Team P&O adviseurs Jeugdteam 5

Defensief gedrag Praten in ik-termen (O en GI) Bijna alleen maar. (O en GI) Voornamelijk in ik-

termen, bij GI over het team af en toe in je-termen.

(O) Regelmatig in je-termen (GI) Je- en ik-termen worden afgewisseld, meningen worden voorzichtig gegeven.

(O) Bijna alleen maar.

(GI) Eveneens bijna alleen maar.

Dooddoeners / drogredenen ( O en GI) Geen. Tijdens groepsinterview wel af en toe grappen.

(O en GI) Niet opgemerkt, wel grappen af en toe.

(O) Een aantal keren: “dit zijn wel heel kleine lettertjes” en “dan moeten we het protocol weer aanpassen.”

(O) Niet geobserveerd.

(GI) Idem.

Bezwaren aandragen en geen oplossingen

(O) Geen bezwaren, vooral ideeën aandragen.

(O en GI) Geen bezwaren, wel problemen. Ook oplossingen.

(O) Zie vorige punt, laatste opmerking.

(O en GI) Niet geobserveerd, er worden juist ideeën aangedragen over behandelinhoudelijke kwesties.

Praten over werkgedrag (O) Waar zaken niet goed gaan, wordt gesproken over werkgedrag.

(O en GI) Behandelinhoudelijk beperkt, m.b.t. acquisitie wel.

(O) Gebeurt niet, er wordt

gesproken over regels, protocollen, taken en resultaten.

(O) Gebeurt weinig.

(GI) Verklaring voor score: “…er is weinig tijd voor het bespreken van achtergronden.”

Overige / uitspraken (GI) Teamlid herkent defensief gedrag bij gevoelige onderwerpen, bij bereiken van pijnpunten bij bepaalde onderwerpen, zoals jaarverslag;

(GI) Discussies worden niet uit de weg gegaan, l.g. vindt dat het wel wat defensiever mag omdat de pijn voortdurend wordt blootgelegd.

(GI) “Je moet voortdurend kritisch naar jezelf blijven of je het wel goed doet”.

(GI) “… we hebben een bepaald doel, wat dan niet lukt… Ik vind wel eens dat wij dan wel degelijk defensief zijn.”

In het groepsinterview komen zaken naar voren die beter kunnen, met name een gebrek aan gedeelde doelen. Er wordt wel over gesproken, maar heel voorzichtig, d.w.z. het wordt geconstateerd, maar wat eraan gedaan kan worden en hoe het komt wordt niet

uitgediept.

Machtsgelijkheid Iedereen komt ongeveer

evenveel aan het woord

(O en GI) Drie teamleden praten meer dan de rest.

(O en GI) Secretaresses zijn minder aan het woord, overige teamleden allemaal veel.

(O) Enkele mensen zeggen bijna niets.

(GI) Enkele mensen zeggen weinig.

(O en GI) Teamvoorzitter is af en toe iets meer aan het woord dan de andere teamleden.

Er wordt bij beslissingen gecheckt of iedereen het ermee eens is

(O) Bij beslissingen worden meningen verzameld, dan vat de l.g.

beslissing samen.

(O) Ja, evaluaties worden ook gepland.

(O) L.g. doet dat. (O) Teamvoorzitter checkt, ook teamleden houden dit in de gaten.

Leidinggevende neemt alleen beslissingen

(O) Iedereen geeft mening. (O) Niet waargenomen. (O) Niet waargenomen. (O) Niet het geval.

Factor en kenmerk Team C&D Team Arbeidshulpverlening Team P&O adviseurs Jeugdteam 5

Dialoog

Standpunten meedelen (O) Bij alle agendapunten door grootste deel teamleden

(O en GI) Alle teamleden geven hun mening over agendapunten en vragen.

(O) Individuele meningen worden niet vaak gegeven, vooral op basis van regels / protocollen.

(O en GI) Gebeurt veel.

Doorvragen door teamleden en leidinggevende / standpunten verdiepen

(O) Er wordt doorgevraagd over vakinhoudelijke constructen die men niet snapt, zowel door teamleden als leidinggevenden.

(GI en O) Er wordt doorgevraagd over standpunten: bijv. “Hoe bedoel je?”, “Waarom?” en “Is de vraag dit of bedoel je dat?”

(O en GI) Gebeurt regelmatig: bijv.

“meer dan gewoon bedoel je?”

“ik denk dat het samenhangt met…”

“en er zijn hele andere doelstellingen”

“ Misschien zou het over tien jaar…” enz.

(O) Geen lange dialogen met vragen en wedervragen.

(GI) “we bediscussiëren elkaar vooral op inhoud, niet op wat het idee erachter is”

Bij het groepsinterview worden standpunten weinig bevraagd.

(O) Bij bespreking van een richtlijn wordt doorgevraagd over

achtergrond van meningen.

Teamvoorzitter vraagt ook vaak door.

Open vragen stellen (O en GI) Gebeurt als teamleden dingen niet snappen en om

standpunten te verdiepen en beter te begrijpen bijv. “Wat is e-learning?”

(O) Met name bij punten waarover qua organisatie onduidelijk is hoe het beter / anders kan.

(O) Open vragen worden gesteld, maar niet heel vaak.

(O) Door alle teamleden.

Ideeën opwerpen (O)Gebeurt veel, m.n. wanneer ter sprake komt hoe iets zal worden aangepakt.

(Tijdens GI) als men de combinatie hoge score op defensief gedrag en hoge op machtsgelijkheid niet snapt en over hoe de stellingen te

interpreteren.

(GI) Ideeën over verbeteren worden uitgebreid besproken.

(O) Vooral met betrekking tot acquisitie. Bij bespreking casussen wanneer teamleden aangeven wat lastig is.

(GI) Er worden veel verschillende ideeën opgeworpen over

verbeterpunten: o.a. meer scholing, publicatie, productvernieuwing.

Hierover treden teamleden in dialoog.

(O) Niet bij veel agendapunten en niet vaak.

(GI) “Initiatieven zijn erg ad-hoc”

“…bij mij ontstaat wel steeds meer het idee bij een initiatief van waar dient dit toe…”

Verder wordt gezegd dat men wel blij is met initiatieven waarop lachend (door meerdere mensen) wordt gezegd: “als ze van ons zijn”.

Ideeën over verbeterpunten zijn weinig specifiek en gaan niet over hoe te verbeteren.

(O) Gebeurt veel bij bespreken diagnose en behandeling.

(GI) Een aantal verbeterpunten, waarbij ook direct gezamenlijk wordt nagedacht hoe die te realiseren.

Tabel X.1 Resultaten groepsinterview en observatie