Inhoudsopgave:
Bijlage I: Organogram….……….2
Bijlage II: Actor Activity Diagram...3
Bijlage III: Samenvatting van de resultaten en conclusies uit de SWOT analyse……….………...…….11
Bijlage IV: Vragenlijst naar verantwoordelijkheden en bevoegdheden………16
Bijlage V: Vragenlijst aangaande beeldvorming voor de zorg...24
Bijlage VI: Vragenlijst aangaande beeldvorming voor de MPD………27
Bijlage VII: Beeldvorming door verschillende zorgafdelingen…...30
Bijlage VIII: Respons……….….31
Bijlage I: Organogram
algemeen directeur
Manager stafdiensten OR
Raad van toezicht
controller Cliënten- raad
locatie -directeur Ter Apel
locatie- directeur Vlagtwedde
locatie-directeur thuiszorg Hoofd MPD
opdracht
Familie Hoofd verzorging Arts MW Unithoofd Overige zorg Overige MPD Beweging Med. sec.
C
Controleren gegevens
Bepalen Plaatsings- volgorde indicaties
Vindt plaats tussen plaatsingsoverleggen door C
Gaat via het RIO die de patiënt indiceert
Bespreken toestand van de patiënt
Overleg praktische en verpleegkundige zaken patiënt
Bijlage II: Actor Activity Diagram
adviesvraag
Observatie van de patiënt
Observatie van de patiënt
Bespreken observaties patiënt
Gebeurt ieder week, 6 weken lang
Uitwerken notulen
Gino (intranet)
Gino (intranet)
Bewerken einde observatieverslag
Einde observatieverslag
Bespreking Observatie- verslag
Indien door familie noodzakelijk geacht
Aanpassen voorlopig behandelplan
Behandelplan
Indien betrokkenheid nodig wordt geacht in behandelplan
Uitwerken behandelplan tot werkaantekeningen
Indien betrokkenheid nodig wordt geacht in behandelplan
Begeleiden/ behandelen en observeren
Hulpvraag aan andere disciplines
Indien sprake van problemen buiten eigen vakgebied
Observeren door andere disciplines
Advies door andere disciplines
Indien belangrijk genoeg geacht
Opschrijven advies in afsprakenblad
Uitwerken adviezen tot werk- aantekeningen
Vaststellen datum MDO
Voorlopig behandelplan
Invullen voorlopig behandelplan
Voorlopig behandelplan
Taalkundig verbeteren van het voorlopig behandelplan
Voorlopig behandelplan
Overleg over behandelplan (MDO)
Uitwerken notulen tot behandelplan
Bericht overlijden patiënt
Schouwen overledene
Invullen verklaring van doodsoorzaak
overlijdenspapieren
Invullen formulieren
Overlijdensbericht
Toelichting:
In dit schema is te zien welke actoren welke activiteiten uitvoeren. De actoren zijn bovenin gegeven. Op de lijn onder de actor is goed te zien welke activiteiten de actor uitvoert (grijze blokken) en waar de actor te maken heeft met overdracht van informatie (witte blokken). Het schema volgt van boven naar onder de cliënt voordat hij binnenkomt, bij ontvangst, de
verschillende stappen van behandeling, tot de cliënt uiteindelijk overlijdt en de laatste stappen die daarbij moeten worden ondernomen. Een kortere beschrijving van dit schema in woorden vindt u in §1.1.6.
Bijlage III: Samenvatting van de resultaten en conclusies uit de SWOT analyse
Om uit te vinden waar het onderzoek zich op zou moeten richten, is een SWOT analyse uitgevoerd, dat zich richtte op de punten innovatie, kwaliteit en kostenbeheersing. Daarnaast is gevraagd naar wat de respondenten zien als wenselijke structuurveranderingen en naar de huidige ontwikkelingen op de gebieden innovatie, kwaliteit en kostenbeheersing. Hieronder staat een samenvatting van hetgeen in de interviews is gezegd. Tevens worden de indrukken die tijdens de gesprekken zijn gedaan beschreven en worden conclusies getrokken.
Vervolgens zullen de belangrijkste conclusies worden beschreven.
Innovatie
Over het algemeen werd de innovativiteit van de MPD gezien als redelijk. Er waren echter twee sterke uitschieters naar onder. Er is geen duidelijk systeem waar de innovativiteit mee wordt gemeten. Dit gebeurt over het algemeen op grond van eigen indruk, door goede punten en slechte punten tegen elkaar af te wegen.
Sterkte punten
Een sterk punt van de MPD op het gebied van innovatie is vooral de samenstelling van de medewerkers. De MPD wordt over het algemeen gezien als een groep intelligente,
hoogopgeleide, creatieve mensen die openstaan voor discussie. Hoewel dit werd beaamd door een meerderheid was er geen algehele consensus over de creativiteit van de mensen binnen de MPD. Tevens is er een grote verscheidenheid aan disciplines. Ook stimuleert het hoofd van de MPD innovatie, door goed in te spelen op ideeën van de medewerkers.
Zwakte punten
De belangrijkste belemmering voor de innovatie van de MPD is de samenwerking met de zorg. Tevens is er (bij sommige medewerkers) het idee dat de verzorging teveel macht heeft en op deze manier innovatie tegenhoudt. Medewerkers van de MPD en de zorg leveren samen de zorg aan de patiënten. Daarom is het meegaan van de zorg noodzakelijk voor de MPD om innovatief te zijn. Een andere belemmering voor de innovatie van de MPD is het verspreid zijn over verschillende locaties.
Kansen
Kansen die uit de fusie voortvloeien zijn voornamelijk de mogelijkheid om kennis te delen en op deze manier tot innovaties te komen. Daarnaast is belangrijk dat met de groei in het aantal medewerkers ook het aantal ideeën groeit. Ook is gezegd dat veel mensen vastgeroest zijn in de organisatie en dat het de mogelijkheid biedt om eens ergens anders te kijken. Tot slot biedt de fusie een nieuwe situatie, wat een eye- opener kan zijn voor mensen.
Kansen, niet gericht op de fusie zijn de mogelijkheid tot scholing en benchmarking. Tevens zou innovatie meer ingebed moeten zijn binnen de visie. Men kan meer met innovatie bezig zijn en op een meer gestructureerde wijze met innovatie bezig gaan. Tevens zou meer aandacht voor de samenwerking met de zorg tot een meer innovatieve unit leiden.
Bedreigingen
Bedreigingen voor de innovativiteit die voortvloeien uit de fusie zijn voornamelijk de kans op conflicten, een slechte samenwerking met de fusiepartner en de effecten van een grote logge organisatie. Medewerkers van de MPD zijn bang voor bureaucratisering.
Verdere bedreigingen buiten de fusie zijn een verslechtering in de samenwerking met de zorg , bezuinigingen door de overheid en nog meer spreiding van de MPD, waardoor tijdgebrek en een moeilijkere interne samenwerking ontstaat.
Ideeën gericht op het tegengaan van de bedreigingen zijn voornamelijk gericht op meer en beter overleg en betere samenwerking met de zorg.
Innovaties die op dit moment spelen
Innovaties die op dit moment spelen zijn voornamelijk een verandering van visie naar meer belevingsgericht werken en het opkomen van een aantal nieuwe overlegvormen. Er blijkt echter geen éénduidigheid of het belevingsgericht werken nu onderdeel van de
gemeenschappelijke visie is of niet.
Gewenste structuurveranderingen
De respondenten vonden dit vaak moeilijk aan te geven. Zaken die naar boven kwamen zijn meer werken in vakgroepen. Medewerkers vonden de MPD (nu al) te groot worden.
Daarnaast werd het belang van veel samenkomen het veel mensen per werkplek aangegeven.
Kwaliteit
De kwaliteit die de MPD levert wordt over het algemeen als goed gezien. Dit wordt bepaald op grond van de positieve reacties die de bewoners en de familie van de bewoners geven, op grond van wat er wordt gedaan (“we doen alles wat we kunnen!”) en op grond van gevoel.
Sterkte punten
De belangrijkste sterktes waren dat de werknemers van de MPD erg betrokken mensen zijn met veel kennis en een hoog analytisch vermogen. Verder werd genoemd dat de MPD een kleine dienst is waardoor makkelijk overzicht te bewaren is. Tot slot is een goede benadering van patiënten, gericht op het belevingsgericht werken erg belangrijk. Deze visie wordt gezien als ‘goed voor de kwaliteit’.
Zwakte punten
Verreweg de grootste zwakte binnen de MPD is de slechte samenwerking met de zorg.
Verder geven mensen aan dat ze het te druk hebben om goede zorg te leveren.
Kansen
De belangrijkste kansen gericht op de fusie zijn veel kennisoverdracht en een groei aan nieuwe ideeën. Daarnaast kunnen er meer ontplooiingsmogelijkheden zijn door eens ergens anders te kunnen kijken.
Verschillende kansen voor om de kwaliteit van de MPD te verbeteren, die niet zijn gericht op de fusie zijn: meer aandacht voor samenwerking met de zorg, meer scholing (waaronder gespreksvaardigheidstrainingen) en een betere registratie van de patiëntsituatie. Een andere belangrijke kans is kwaliteit meer in de visie in te bedden en dat de noodzaak tot
kwaliteitsverbetering onder de medewerkers van de MPD meer gaat leven.
Bedreigingen
De belangrijkste bedreigingen voor de kwaliteit van de MPD door de fusie worden gevormd door toenemende bureaucratisering, het worden opgehouden door een eventuele achterstand van de fusiepartner en tot slot cultuurverschillen en conflicten.
Andere bedreigingen voor de kwaliteit zijn het ontstaan van een eilandcultuur waarin iedereen zijn eigen gang gaat, en escalatie van de samenwerking met de zorg. Andere bedreigingen zijn bezuinigingen, versnippering van de MPD en gebrek aan tijd.
Kwaliteitsverbeteringen die op dit moment spelen
Dit zijn voornamelijk meer belevingsgericht werken, het invoeren van het kwaliteitssysteem HKZ (organisatiebreed) en meer samenwerken met andere onderdelen van de organisatie, waardoor betere kwaliteit kan worden geleverd.
Gewenste structuurveranderingen
Gewenste structuurveranderingen die op dit moment spelen zijn dat meer mensen op een vaste plek moeten blijven werken.
Kostenbeheersing
Over kostenbeheersing hebben mensen binnen de MPD een heel verschillend beeld. De kostenbeheersing wordt ergens tussen matig en uitstekend bevonden. Ongeveer de helft van deze groep zei niet zo’n goed beeld te hebben bij hoe de kostenbeheersing binnen de MPD was. Eén derde deel van de geïnterviewden had helemaal geen idee hoe de kostenbeheersing binnen de MPD was. Over het algemeen merkte ik dat de medewerkers een stuk meer moeite hadden om deze vragen te beantwoorden dan de vragen over innovativiteit en kwaliteit.
Kostenbeheersing werd dan ook niet gemeten. Er is weinig documentatie over beschikbaar.
Sterkte punten
Het intern makkelijk een oplossing zoeken bij ziekte is twee keer genoemd. Verder is een aantal keer iets genoemd over investeringen waar goed over is nagedacht. Daarnaast is taakspecialisatie door veel af te schuiven op het medisch secretariaat en het veel nadenken over kostenbesparing eens genoemd.
Zwakte punten
De meest genoemde zwakte is het verspreid werken en de hoeveelheid reistijd. Andere dingen die genoemd zijn, zijn de hoeveelheid aan parttimers, wat extra werk oplevert door het bij moeten praten van deze medewerkers. Andere zaken die kostenbeheersing moeilijk maken zijn dat er weinig wordt nagedacht over kostenbeheersing, de hoeveelheid aan rapportagetijd en onoverdachte (slechte) investeringen. Wat opvalt is dat door andere medewerkers is genoemd dat er veel wordt nagedacht over kostenbeheersing en juist goede investeringen worden gedaan (zie sterke punten)
Kansen
De belangrijkste kansen die voortvloeien uit de fusie zijn schaalvoordelen en meer kennis op het gebied van kostenbesparing.
Andere kansen (niet gericht op de fusie) zijn voornamelijk meer automatiseren en betere communicatie.
Bedreigingen
Bedreigingen van de fusie zijn stijgende overheadkosten en een lange beslissingsproces. Een bedreiging zowel van de fusie als één die nu al speelt is toenemende bureaucratisering.
Belangrijke ontwikkelingen op het gebied van kostenbesparing die nu spelen Dit is de fusie
Gewenste structuurveranderingen
De belangrijkste gewenste structuurveranderingen zijn gericht op het meer overleggen in kleine groepen in plaats van massaal overleg. Tevens is het belangrijk dat de werkplekken opnieuw op de woonplek worden afgestemd.
Conclusies
De probleemverkenning leverde een goed inzicht in de kansen, bedreigingen, sterke en
zwakke punten op. Hieruit kunnen zeven conclusies worden getrokken. Deze zullen hieronder worden beschreven.
Dit zal allereerst aan de hand van een nadere beschrijving gebeuren, waarna oorzaak en gevolg van dit punt zullen worden beschreven. De laatste drie punten (de punten 5, 6 en 7) zullen over de fusie gaan. Hier zal niet dieper op de oorzaak in worden gegaan, aangezien dit de fusie zelf is.
1. Samenwerking met de zorg
Het gaat hier om de samenwerking van de MPD met de zorg. Samenwerking met de zorg is belangrijk aangezien beleid ten opzichte van een patiënt samen met de zorg moet worden bepaald en uitgevoerd. Een veel genoemd probleem is dat medewerkers van de zorg de aanbevelingen van de medewerkers van de MPD niet overnemen. Medewerkers van de zorg luisteren niet naar de medewerkers van de MPD. Hierover wordt regelmatig gesproken in een overleg tussen MPD en zorg. Het probleem is sinds het ontstaan van het regelmatig overleg wel enigszins verminderd, doch speelt nog zeer sterk. De oorzaken van deze slechte
samenwerking zijn nog niet in het overleg tussen MPD en zorg naar boven gekomen en is ook nog niet goed onderzocht.
2. Groepsgrootte
Aan de ene kant wordt de MPD gezien als te groot om als geheel te kunnen overleggen. Aan de andere kant is men bang dat de MPD steeds meer geografisch uit elkaar valt (versnippering) en overleg met vakgenoten minder wordt. Eén van de dingen die uit de SWOT analyse naar voren kwam was dat het samenkomen zeer belangrijk wordt geacht voor de innovativiteit en de kwaliteit. Na de samenwerking met de zorg werd samenkomst als het meest belangrijk voor de innovativiteit en de kwaliteit geacht.
De tegenstrijdigheid van aan de ene kant de angst voor versnippering en aan de andere kant het te groot vinden van de MPD als geheel zou op twee manieren verklaard kunnen worden.
Dit zou ten eerste kunnen duiden op tegenstrijdige wensen vanuit de MPD, wat betreft de ideale grootte. Het zou er ook op kunnen duiden dat de MPD als geheel te groot is, maar dat men de angst heeft om contact met zijn/ haar vakgroep, of enkele personen te verliezen.
3. Bezuinigingen door de overheid
Bezuinigingen door de overheid hebben als gevolg dat er minder geld kan worden besteed aan kwaliteit en innovatie. Bezuinigingen zijn alleen op te vangen door goede algemene
kostenbeheersing, aangezien bezuinigingen op zich niet te beïnvloeden zijn door de ZZG. Om deze reden kan alleen wat aan de gevolgen van bezuinigingen doen door aanbevelingen te doen over de kostenbeheersing, maar heeft het geen zin om me te verdiepen in de
bezuinigingen zelf.
4. Laag bewustzijn van kosten
De medewerkers van de MPD denken weinig na over de kosten. Tevens is er weinig informatie beschikbaar over de kosten.
5. Bureaucratisering (door de fusie)
De medewerkers die al langer in de organisatie werkzaam zijn hebben meegemaakt dat met de grootte van de organisatie ook de bureaucratie groeide.
De medewerkers verwachten dat de fusie meer bureaucratisering op zal leveren.
6. Conflict en cultuurverschillen (door de fusie)
De medewerkers van de MPD zijn bang dat cultuurverschillen tussen de medewerkers van Meander en de ZZG zullen leiden tot conflicten.
7. Kennis en ideeën benutten (van de fusiepartner)
De medewerkers zien als belangrijkste kansen van de fusie het kunnen benutten van kennis en ideeën van elkaar.
Bijlage IV: Vragenlijst naar verantwoordelijkheden en bevoegdheden
Verantwoordelijk- heidsgebied
Bent u hier verantwoordelijk voor?
A= Ik ben daar alleen verantwoordelijk voor B= Ik ben daar niet verantwoordelijk voor C= Ik ben daar gedeeltelijk verantwoordelijk voor, namelijk tezamen met....
In hoeverre bent u formeel bevoegd op dit gebied?
A= Ik ben bevoegd om beslissingen te nemen B= Ik ben bevoegd om bindend advies uit te brengen C= Ik ben bevoegd om niet bindend advies uit te brengen D= Ik ben niet bevoegd tot het nemen van beslissingen of het uitbrengen van advies
In hoeverre oefent u in de praktijk invloed uit op dit gebied?
A= Ik neem beslissingen op dit gebied
B= Ik breng regelmatig (on)gebonden advies uit op dit gebied
C= Ik heb geen invloed op dit gebied
D= Ik oefen op andere wijze invloed uit op dit gebied, namelijk door……
Via het Centraal Wachtlijst Beheer komt een indicatie van cliënt X binnen, met een verzoek tot opname. Deze gegevens dienen gecontroleerd te worden, alvorens ze worden meegenomen naar het plaatsingsoverleg. Alleen wanneer deze gegevens zijn goedgekeurd worden ze meegenomen naar het plaatsingsoverleg
1. De
cliëntgegevens controleren en eventueel goedkeuren
Nadat de gegevens over cliënt X zijn gecontroleerd, wordt cliënt X meegenomen in het plaatsingsoverleg. Hier wordt bepaald in welke volgorde cliënten moeten worden opgenomen.
2. De
plaatsingsvolgorde bespreken
3. De
plaatsingsvolgorde bepalen
Wanneer een plaats vrijkomt kan een nieuwe cliënt worden opgenomen. Daartoe moeten een aantal zaken worden geregeld. Eén daarvan is de financiering. Dit wordt gedaan aan de hand van een
machtigingsformulier.
De nieuwe cliënt wordt opgenomen aan de hand van de volgorde die is bepaald in het plaatsingsoverleg.
Daartoe moet een datum van opname worden geprikt. Vervolgens volgt de werkelijke opname. Een belangrijk onderdeel van deze opname is het intakegesprek met de zorg.
4. De opname plannen
5. De financiering van de cliënt afhandelen
6. De cliënt ontvangen
7. Het intake gesprek afnemen
Nadat een cliënt is opgenomen volgt een periode van zes weken waarin de cliënt wordt geobserveerd. Ga er,
wanneer u in de praktijk wel eens observeert gedurende de observatieperiode, bij de volgende vragen van uit dat u één van de observatoren bent.
8. De cliënt observeren
9. De juiste disciplines betrekken bij het observeren
Gedurende de observatieperiode vinden periodiek observatiebesprekingen plaats.
10. De observaties bespreken in het observatiegesprek
11. Het doen plaatsvinden van het einde
observatiegesprek
12. Het einde observatieverslag via het GINO beschikbaar stellen
Aan het eind van de observatieperiode wordt het einde observatieverslag met de familie besproken.
13. Het einde observatieverslag met de familie bespreken
14. Het einde observatieverslag aanpassen, na het bespreken met de familie
Een onderdeel van het einde observatieverslag is het behandelplan. Hierin staat voor iedere discipline
uitgewerkt hoe een cliënt behandeld dient te worden. Ga er bij de volgende vragen van uit dat u direct met deze cliënt verbonden bent, wanneer daar binnen uw functie sprake van kan zijn.
15. Het
deelbehandelplan van uw discipline uitvoeren
16. Het
deelbehandelplan van de zorg uitvoeren
17. Het
deelbehandelplan van andere disciplines van de medisch/ para- medische dienst uitvoeren
18. Het afstemmen van welke
discipline wanneer met een cliënt bezig is
Van groot belang voor de samenwerking met betrekking tot de behandeling/ begeleiding van de cliënt is het raadplegen en adviseren van elkaar.
19. De juiste disciplines betrekken bij het behandelen/
begeleiden
20. Door u gegeven advies bijgewerkt in het afsprakenblad
21. Aan u gegeven advies bijgewerkt in het afsprakenblad
Iedere drie maand wordt een cliënt waar u mee werkt besproken in een MDO. Daartoe wordt allereerst een voorlopig behandelplan beschikbaar gesteld. Als dit is ingevuld, dan wordt dit voorlopig behandelplan besproken in een MDO. Daaruit vloeit het uiteindelijk behandelplan voort.Let op: Er wordt hier onderscheid gemaakt tussen het behandelplan, wat het behandelplan voor alle disciplines inhoud, en de behandelplannen per discipline.
22. Voorlopig (geheel) behandelplan beschikbaar stellen voor het MDO
23. Voorlopig behandelplan voor uw discipline invullen
24. Het multi disciplinair overleg doen plaatsvinden
25. Het behandelplan gereed gemaakt
26. Het
behandelplan voor de medewerkers beschikbaar stellen
De MDO cyclus gaat op deze manier door, totdat de cliënt geen behoefte meer heeft aan behandeling. De meest gebruikelijke oorzaak hiervoor is het overlijden van de cliënt.
27. De verklaring van doodsoorzaak invullen
28. Het overlijden melden aan de medewerkers van de zorggroep
29. Het overlijden melden aan de familie
30. Afspraak maken met de begrafenis- ondernemer
Open vragen:
31. Op welke gebieden bestaat er volgens u onduidelijkheid over de verantwoordelijkheden en bevoegdheden?
32. Op welke gebieden vindt u de verantwoordelijkheden en bevoegdheden niet goed geregeld en waarom niet?
33. Heeft u nog op- of aanmerkingen?
Bijlage V: Vragenlijst aangaande beeldvorming voor de zorg
1. Wat is uw functie?
……….
2. Op welke zorgafdeling bent u werkzaam?
………
3. Hoe lang bent u werkzaam binnen de zorggroep?
………...
4. Wat is uw leeftijd?
………...
5. Wat is uw geslacht?
………...
Beelden Geheel mee oneens = 1
Geheel mee eens = 7
6. De ideeën die medewerkers van de medisch/ para- medische dienst hebben met betrekking tot het
vernieuwen van de zorg zijn praktisch goed uitvoerbaar
1 2 3 4 5 6 7
7. Ik heb veel vertrouwen in de manier waarop medewerkers van de medisch/ para-medische dienst zorg aan de patiënten leveren
1 2 3 4 5 6 7
8. Medewerkers van de medisch/ para-medische dienst hebben veel vertrouwen in de manier waarop
medewerkers van de zorg, zorg aan de patiënt leveren
1 2 3 4 5 6 7
9. Medewerkers van de medisch/ para-medische dienst kunnen niet goed beoordelen wat in het belang van de patiënt is
1 2 3 4 5 6 7
10. Medewerkers van de medisch/ para-medische dienst hebben veel respect voor de adviezen die medewerkers van de zorg tijdens een MDO uitbrengen
1 2 3 4 5 6 7
11. Medewerkers van de medisch/ para-medische dienst kunnen hun professionele kennis goed op ons over brengen in de vorm van adviezen over de begeleiding/
behandeling van patiënten
1 2 3 4 5 6 7
12. Ik vind het gevraagd advies ten aanzien van de zorg voor patiënten van medewerkers van de medisch/ para- medische dienst vaak niet goed
1 2 3 4 5 6 7
13. Ik vind het ongevraagd advies ten aanzien van de zorg voor patiënten van medewerkers van de medisch/
para-medische dienst vaak niet goed
1 2 3 4 5 6 7
14. Medewerkers van de medisch/ para-medische dienst gedragen zich verwaand
1 2 3 4 5 6 7
15. Medewerkers van de medisch/ para-medische dienst hebben veel respect voor de manier waarop
medewerkers van de zorg, zorg aan de patiënt leveren
1 2 3 4 5 6 7
16. Medewerkers van de medisch/ para-medische dienst luisteren goed naar onze ideeën ten aanzien van de zorg voor patiënten
1 2 3 4 5 6 7
17. Medewerkers van de medisch/ para-medische dienst schuiven onze adviezen ten aanzien van de
patiëntenzorg vaak aan de kant
1 2 3 4 5 6 7
18. Ik heb veel respect voor de manier waarop medewerkers van de medisch/ para-medische dienst zorg aan de patiënten leveren
1 2 3 4 5 6 7
19. Kunt u aangeven welke beelden u heeft van medewerkers van de medisch/ para- medische dienst?
………
………
………
……….
20. Welke beelden denkt u dat medewerkers van de medisch/ para- medische dienst over de medewerkers van de zorg hebben?
………
………
………
………
Bijlage VI: Vragenlijst aangaande beeldvorming voor de MPD
1. Wat is uw functie?
……….
2. Op welke zorgafdeling bent u het meeste werkzaam?
………
3. Hoe lang bent u werkzaam binnen de zorggroep?
………...
4. Wat is uw leeftijd?
………...
5. Wat is uw geslacht?
………...
Stellingen Geheel mee oneens = 1
Geheel mee eens = 7
6. Medewerkers van de zorg komen tijdens
vergaderingen met creatieve vernieuwende ideeën ten aanzien van het zorgproces naar voren
1 2 3 4 5 6 7
7. Medewerkers van de zorg kunnen goed tegen kritiek ten aanzien van zorg aan de cliënt
1 2 3 4 5 6 7
8. Medewerkers van de zorg vinden ons gevraagd advies ten aanzien van de zorg voor cliënten vaak niet goed
1 2 3 4 5 6 7
9. Ik heb veel vertrouwen in de manier waarop
medewerkers van de zorg, zorg aan de cliënten leveren
1 2 3 4 5 6 7
10. Medewerkers van de zorg hebben veel vertrouwen in de manier waarop medewerkers van de medisch/
para-medische dienst zorg aan de cliënten leveren
1 2 3 4 5 6 7
11. Medewerkers van de zorg zijn goed in het omgaan met complexe problemen ten aanzien van de zorg voor cliënten
1 2 3 4 5 6 7
12. Medewerkers van de zorg zijn goed in het
organiseren van veranderingen ten aanzien van de zorg
1 2 3 4 5 6 7
13. Ik heb veel respect voor de manier waarop medewerkers van de zorg, zorg aan de cliënt leveren
1 2 3 4 5 6 7
14. Medewerkers van de zorg zijn goed in staat om adviezen te gebruiken in de omgang met cliënten
1 2 3 4 5 6 7
15. Medewerkers van de zorg zijn snel op hun tenen getrapt als het gaat om de zorg die zij aan cliënten leveren
1 2 3 4 5 6 7
16. Medewerkers van de zorg hebben veel respect voor de manier waarop de medewerkers van de medisch/
para-medische dienst zorg aan de cliënten leveren
1 2 3 4 5 6 7
17. Medewerkers van de zorg kunnen eindeloos ergens over praten zonder dat er wat uitkomt
1 2 3 4 5 6 7
18. Ik heb veel respect voor de adviezen die de
medewerkers van de zorg tijdens de MDO’s uitbrengen.
1 2 3 4 5 6 7
19. Medewerkers van de zorg vinden ons ongevraagd advies ten aanzien van de zorg voor cliënten vaak niet goed
1 2 3 4 5 6 7
20. Kunt u aangeven welke beelden u heeft van medewerkers van de zorg?
………
………
………
……….
21. Welke beelden denkt u dat medewerkers van de zorg over de medisch/ para- medische dienst hebben?
………
………
………
………
Bijlage VII: Beeldvorming door verschillende zorgafdelingen
Figuur 8
Verschillende scores op de verschillende door de zorg negatief beoordeelde stereotypen uitgsplitst per naar afdeling
4,40 3,70 3,10 4,50 3,70
10 10 10 10 10
1,075 1,059 ,876 1,080 1,252
4,20 3,80 4,40 3,80 3,80
5 5 5 5 5
,837 1,304 ,894 1,304 1,643
3,86 3,14 2,71 2,86 3,14
7 7 7 7 7
,378 1,464 1,604 1,464 ,900
4,00 2,29 2,25 2,29 2,50
8 7 8 7 8
1,309 ,488 ,463 2,138 1,069
3,50 3,00 2,75 2,50 3,75
4 4 4 4 4
1,732 1,414 ,957 1,291 1,258
3,67 4,00 4,67 4,00 3,67
3 3 3 3 3
1,155 1,000 1,528 1,000 ,577
3,40 3,40 3,40 3,00 4,00
5 5 5 5 5
1,140 ,894 ,894 1,414 1,414
3,75 2,25 2,00 2,75 2,25
4 4 4 4 4
2,062 1,258 ,816 2,062 1,258
3,00 3,75 3,50 3,13 3,13
8 8 8 8 8
1,195 1,669 1,690 2,357 1,356
3,80 3,28 3,11 3,26 3,30
54 53 54 53 54
1,203 1,277 1,298 1,723 1,268
Mean N
Std. Deviation Mean N
Std. Deviation Mean N
Std. Deviation Mean N
Std. Deviation Mean N
Std. Deviation Mean N
Std. Deviation Mean N
Std. Deviation Mean N
Std. Deviation Mean N
Std. Deviation Mean N
Std. Deviation de zorgafdeling waarin de
respondent werkzaam is Fuchsia
Gentiaan
Heggewikke
Gouden Regen
Zonnebloem
Klaverblad
Warkruid
Hortensia
Somatiek
Total
Medewerkers van de MPD
kunnen niet goed beoordelen
wat in het belang van de
patient is
Ik vind het gevraagd advies ten aanzien van de zorg voor patienten van
de medewerkers
van de MPD vaak niet goed
Ik vind het ongevraagd
advies ten aanzien van de zorg voor patienten van
de medewerkers
van de MPD vaak niet goed
Medewerkers van de MPD gedragen zich
verwaand
Medewerkers van de MPD schuiven onze
adviezen ten aanzien van
de patientenzorg
vaak aan de kant
Bijlage VIII: Respons
Respons door de zorg voor het onderzoek aangaande stereotypering:
functie respondent
40 72,7 72,7 72,7
4 7,3 7,3 80,0
7 12,7 12,7 92,7
4 7,3 7,3 100,0
55 100,0 100,0
zorgkundige unithoofd zorgassistent
activiteiten begeleider Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
functie respondent
activiteiten begelei zorgassistent unithoofd
zorgkundige
de zorgafdeling waarin de respondent werkzaam is
10 18,2 18,2 18,2
5 9,1 9,1 27,3
7 12,7 12,7 40,0
9 16,4 16,4 56,4
4 7,3 7,3 63,6
3 5,5 5,5 69,1
5 9,1 9,1 78,2
4 7,3 7,3 85,5
8 14,5 14,5 100,0
55 100,0 100,0
Fuchsia Gentiaan Heggewikke Gouden Regen Zonnebloem Klaverblad Warkruid Hortensia Somatiek Total Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
respondenten naar zorgafdeling
Somatiek
Hortensia
Warkruid
Klaverblad
Zonnebloem
Gouden Regen Heggewikke Gentiaan Fuchsia
Jaren werkzaam binnen de zorggroep
29 52,7 53,7 53,7
20 36,4 37,0 90,7
5 9,1 9,3 100,0
54 98,2 100,0
1 1,8
55 100,0
1-9 10-19 20-29 Total Valid
System Missing
Total
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Jaren werkzaam binnen de zorggroep
Missing 20-29
10-19
1-9
Leeftijd van de respondent
11 20,0 20,4 20,4
26 47,3 48,1 68,5
15 27,3 27,8 96,3
2 3,6 3,7 100,0
54 98,2 100,0
1 1,8
55 100,0
20-29 30-39 40-49 50-59 Total Valid
System Missing
Total
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Leeftijd van de respondent
Missing 50-59 40-49
30-39 20-29
Geslacht van de respondent
4 7,3 7,3 7,3
51 92,7 92,7 100,0
55 100,0 100,0
manlijk vrouwlijk Total Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Geslacht van de respondent
vrouwlijk
manlijk
Respons door de MPD voor het onderzoek aangaande stereotypering:
FUNCTIE
2 14,3 14,3 14,3
2 14,3 14,3 28,6
1 7,1 7,1 35,7
2 14,3 14,3 50,0
4 28,6 28,6 78,6
3 21,4 21,4 100,0
14 100,0 100,0
arts
medewerker secretariaat psycholoog
maatschappelijk werker fysiotherapeut
bewegingstherapeut Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
FUNCTIE
bewegingstherapeut
fysiotherapeut
maatschappelijk werk psycholoog medewerker secretari arts
Op welke zorgafdeling meeste werkzaam
10 71,4 71,4 71,4
4 28,6 28,6 100,0
14 100,0 100,0
PG somatiek Total Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Op welke zorgafdeling meeste werkzaam
somatiek
PG
Jaren werkzaam binnen de Zorggroep
6 42,9 42,9 42,9
7 50,0 50,0 92,9
1 7,1 7,1 100,0
14 100,0 100,0
1-9 10-19 20-29 Total Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
WERKZAAM
20-29
10-19
1-9
LEEFTIJD
1 7,1 7,1 7,1
4 28,6 28,6 35,7
7 50,0 50,0 85,7
2 14,3 14,3 100,0
14 100,0 100,0
20-29 30-39 40-49 50-59 Total Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
LEEFTIJD
50-59
40-49
30-39 20-29
GESLACHT
5 35,7 35,7 35,7
9 64,3 64,3 100,0
14 100,0 100,0
manlijk vrouwlijk Total Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
GESLACHT
vrouwlijk
manlijk
Respons door de zorg op het onderzoek aangaande verantwoordelijkheden en bevoegdheden
functie respondent
32 71,1 71,1 71,1
4 8,9 8,9 80,0
5 11,1 11,1 91,1
1 2,2 2,2 93,3
3 6,7 6,7 100,0
45 100,0 100,0
zorgkundige unithoofd zorgassistent coordinerend hoofd activiteiten begeleider Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
functie respondent
activiteiten begelei coordinerend hoofd zorgassistent unithoofd
zorgkundige
de zorgafdeling waarin de respondent werkzaam is
9 20,0 21,4 21,4
1 2,2 2,4 23,8
8 17,8 19,0 42,9
2 4,4 4,8 47,6
7 15,6 16,7 64,3
2 4,4 4,8 69,0
3 6,7 7,1 76,2
3 6,7 7,1 83,3
7 15,6 16,7 100,0
42 93,3 100,0
3 6,7
45 100,0
Fuchsia Gentiaan Gouden Regen Hortensia Heggewikke Klaverblad Warkruid Zonnebloem Somatiek Total Valid
System Missing
Total
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
e zorgafdeling waarin de respondent werkzaam
Missing
Somatiek
Zonnebloem
Warkruid
Klaverblad
Heggewikke
Hortensia Gouden Regen
Gentiaan Fuchsia
Jaren werkzaam binnen de zorggroep
22 48,9 50,0 50,0
16 35,6 36,4 86,4
5 11,1 11,4 97,7
1 2,2 2,3 100,0
44 97,8 100,0
1 2,2
45 100,0
0-9 10-19 20-29 30-39 Total Valid
System Missing
Total
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Jaren werkzaam binnen de zorggroep
Missing 30-39 20-29
10-19
0-9
Leeftijd van de respondent
9 20,0 20,5 20,5
20 44,4 45,5 65,9
13 28,9 29,5 95,5
2 4,4 4,5 100,0
44 97,8 100,0
1 2,2
45 100,0
20-29 30-39 40-49 50-59 Total Valid
System Missing
Total
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Leeftijd van de respondent
Missing 50-59 40-49
30-39 20-29
Geslacht van de respondent
3 6,7 6,7 6,7
42 93,3 93,3 100,0
45 100,0 100,0
manlijk vrouwlijk Total Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Geslacht van de respondent
vrouwlijk
manlijk
Respons door de MPD op het onderzoek naar verantwoordelijkheden en bevoegdheden
FUNCTIE
2 14,3 14,3 14,3
1 7,1 7,1 21,4
1 7,1 7,1 28,6
2 14,3 14,3 42,9
4 28,6 28,6 71,4
3 21,4 21,4 92,9
1 7,1 7,1 100,0
14 100,0 100,0
arts
medewerker secretariaat psycholoog
maatschappelijk werker fysiotherapeut
bewegingstherapeut arts/hoofd MPD Total
Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
FUNCTIE
arts/hoofd MPD
bewegingstherapeut
fysiotherapeut
maatschappelijk werk psycholoog medewerker secretari arts
Op welke zorgafdeling meeste werkzaam
10 71,4 71,4 71,4
4 28,6 28,6 100,0
14 100,0 100,0
PG somatiek Total Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Op welke zorgafdeling meeste werkzaam
somatiek
PG
WERKZAAM
6 42,9 46,2 46,2
7 50,0 53,8 100,0
13 92,9 100,0
1 7,1
14 100,0
1-9 10-19 Total Valid
System Missing
Total
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
WERKZAAM
Missing
10-19
1-9
LEEFTIJD
1 7,1 7,7 7,7
4 28,6 30,8 38,5
6 42,9 46,2 84,6
2 14,3 15,4 100,0
13 92,9 100,0
1 7,1
14 100,0
20-29 30-39 40-49 50-59 Total Valid
System Missing
Total
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
LEEFTIJD
Missing
50-59
40-49
30-39 20-29
GESLACHT
6 42,9 42,9 42,9
8 57,1 57,1 100,0
14 100,0 100,0
manlijk vrouwlijk Total Valid
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
GESLACHT
vrouwlijk
manlijk
