Bestuurdersbeloning en winst; een juridische en bedrijfskundige visie op de zorg- en pensioenverzekeraarsmarkt.

1

Bestuurdersbeloning en winst; een juridische

en bedrijfskundige visie op de zorg- en

pensioenverzekeraarsmarkt.

Rob Prins (S1626051)

r.prins.5@student.rug.nl

Masterscriptie Controlling Begeleider: drs. D.J.J. Heslinga

2

Voorwoord

In de afgelopen maanden heb ik toegewerkt naar het voltooien van dit onderzoek. Hoewel er van mij verwacht werd dat ik dit helemaal zelfstandig deed wil ik toch wat mensen bedanken die hebben geholpen in de totstandkoming van dit document.

Ten eerste wil ik mijn begeleider drs. Heslinga bedanken voor zijn tijd en flexibiliteit. Het was erg fijn om standaard elke twee weken af te spreken en de voortgang te bespreken. Hierdoor bleef er genoeg druk om constant met de scriptie bezig te zijn.

Ten tweede wil ik mijn familie bedanken en dan met name Annemarie, die op haar vakantie in Frankrijk nog een avond met SPSS geworsteld heeft.

Ten derde wil ik alle studiehelden bedanken. Alle uren die ik heb doorgebracht op Zernike waren een stuk leuker met jullie erbij.

Als laatste wil ik mijn collega’s bedanken. Met alle interessante projecten bij Webhelp hebben ze aardig geprobeerd mij zoveel mogelijk van de scriptie af te houden en als het niet lukte met werk, dan lukte het wel met borrels en feestjes. Van mijn collegas wil ik met name Bart, die het hele document op spelling heeft gecontroleerd, bedanken en Klaas, die er altijd op heeft gestaan dat mijn scriptie voorrang kreeg boven werk.

Verder wil ik God bedanken voor de steun die ik van Hem heb gekregen in de afgelopen jaren. Waar het niet altijd even makkelijk was kon ik altijd bij Hem terecht.

Veel leesplezier toegewenst!

3

Inhoudsopgave

2.1.1 Implementatie Wet normering topinkomens ... 6

2.1.2 Regeling beheerst beloningsbeleid Wet financieel toezicht 2011 ... 10

2.1.3 Bonusverbod staatsgesteunde ondernemingen ... 11

2.2 Bedrijfskunde ... 11 2.2.1 Agencytheorie ... 11 2.2.2 Stewardshiptheorie ... 12 2.2.3 Corporate Governance ... 13 3.0 Hypothesen ... 15 4.0 Methodiek ... 17 4.1 Overzicht remuneratierapporten ... 17 4.1.1 Remuneratierapporten zorgverzekeraars ... 17 4.1.2 Remuneratierapporten pensioenverzekeraars ... 21 4.2 Definities ... 23 5.0 Methode ... 24 5.1 Dataverzameling ... 24 5.2 Statistiek ... 26 6.0 Resultaten ... 27 7.0 Conclusie ... 32 7.1 Hypothesen ... 32 7.2 Discussie ... 34 BIJLAGE 1 ... 36 BIJLAGE 2 ... 37 BIJLAGE 3 ... 38 Literatuurlijst ... 39

4

1.0 Inleiding

De laatste jaren wordt er veel aandacht besteed aan de zorg- en pensioenverzekeringen. Vooral de kosten van de zorg en de AOW zijn blijvend onderwerp van discussie. Terugkerend punt in deze discussie zijn de beloningen van de zogenaamde topfunctionarissen. Het maatschappelijk debat over de hoogte van de beloningen heeft er voor gezorgd dat de Tweede Kamer zich heeft gebogen over dit onderwerp. De regering is van mening dat ‘organisaties die een publieke taak hebben en die

bekostigd worden met publiek geld, hun bestuurders ordentelijk behoren te betalen (memorie van toelichting, Kamerstukken II 2010/11,32600, 3, p. 6). Om hier op toe te zien is de Wet normering

topinkomens opgesteld. In dit onderzoek wil ik kijken naar de ontwikkeling van deze wet, het effect van deze wet op de lonen in de semipublieke sector en wil ik onderzoeken of er een relatie is tussen de hoogte van de beloningen van bestuurders en de financiële resultaten. Ik beperk dit onderzoek tot de zorgverzekeraars (semipubliek) en pensioenverzekeraars (privaat) om verschillende redenen. Ten eerste, omdat de laatste jaren er steeds meer belangstelling wordt getoond voor de financiële positie van verzekeraars. Hierin gaat het in de discussie vooral om de besteding van publiek geld bij private en semi-publieke ondernemingen. Ten tweede, omdat er voor beide typen verzekeraars veel kritiek is gekomen op de beloningen van de bestuurders. Ten derde, omdat het voor beide typen verzekeraars verplicht is om de beloningen van de bestuurders en de financiële resultaten openbaar te maken, waar dit niet verplicht is voor veel andere (publieke) instanties, zoals ziekenhuizen. Ten vierde omdat voor de zorgverzekeraars een sectorale norm geldt wat betreft de beloningen van bestuurders en er geen sectorale norm is voor de pensioenverzekeraars. Hierdoor is het mogelijk om de hoogte van de lonen tegen elkaar af te zetten in een vergelijkbare sector met verschillende normen.

De onderliggende aanname van de maatschappelijke discussie en de Wet normering topinkomens is dat exorbitante betalingen schadelijk zijn, niet alleen voor de verzekeraars zelf, maar voor de gehele samenleving. Dit komt doordat iedere belastingbetaler meebetaalt aan de AOW en de kosten voor de zorg uiteindelijk door iedereen gedragen worden door middel van betaalde premie en afdrachten. Een verkwisting van geld door exorbitante lonen is dus verkwisting van belastinggeld.. Om gefundeerde uitspraken te doen over de hoogte van de beloningen moet er eerst onderzoek worden gedaan naar de relatie tussen de opbrengsten en kosten van een bestuurder. De kosten van een bestuurder zijn de toegekende beloningen, maar de opbrengsten zijn een stuk moeilijker te onderkennen daar een bestuurder zich niet bezig houdt met de uitvoering van een productieproces of de verkoop van een product, maar meer met de strategie van de onderneming. In dit onderzoek maak ik een start om de relatie tussen de financiële resultaten en de hoogte van de beloningen van bestuurders inzichtelijk te maken. De hoofdvraag die ik wil onderzoeken is dan ook:

5

In welke mate is er een relatie tussen de beloningen van een bestuurder en de financiele resultaten van zorg- en pensioenverzekeraars in Nederland?

Naast deze hoofdvraag onderzoek ik ook nog of de agency- en stewardshiptheorie invloed hebben op de relatie tussen beloningen en financiële resultaten en of er verschil zit tussen de uitgekeerde beloningen in 2013 ten opzichte van 2010.

Dit onderzoek is relevant omdat er nog niet eerder onderzoek is gedaan naar de relatie tussen beloningen van een bestuurder en de financiele resultaten in specifieke sector van zorg- en pensioenverzekeraars in Nederland, terwijl er in het maatschappelijke debat wel veel over gediscussieerd wordt. Dit onderzoek kan een start maken met het onderzoeken van de relatie tussen beloningen en resultaten om meer inzicht te geven hoe deze wetgeving de ondernemingen beïnvloedt. Verder zijn de onderzoeken niet eenduidig in het feit of er een relatie is tussen beloningen van bestuurders en resultaten van de onderneming. Verschillende case-study’s in verschillende landen laten wel een verband zien (Rashid 2013, Binderkantz 2012, Michiels 2010, Jensen 1990), maar er is nog geen onderzoek gedaan of deze relatie bestaat bij Nederlandse ondernemingen. Dit onderzoek is nodig om een gefundeerde mening te vormen in het maatschappelijke debat. Ook geeft het ondernemingen een basis om hun beslissingen te maken en te rechtvaardigen.

Dit onderzoek is als volgt opgebouwd: Ik begin de theoriesectie met een overzicht van de wetten die de afgelopen jaren zijn ontstaan op het gebied van beloningsbeleid. Daarna bespreek ik de agency- en stewardshiptheorie, de relatie met corporate governance en de invloed hiervan op de beloning van bestuurders. Vervolgens stel ik in totaal vijf hypothesen op die ik wil gaan testen. Ik bespreek daarna per onderneming het remuneratierapport en op basis daarvan leg ik uit welke data ik heb verzameld en welke methode ik gebruik voor dit onderzoek. Uiteindelijk vind ik bewijs dat er een positieve relatie is tussen de beloningen en winst voor pensioenverzekeraars, maar dat deze relatie er niet is voor zorgverzekeraars. Doordat de gevonden relatie voor zorgverzekeraars niet significant is, kan ik niet concluderen dat het verschil tussen zorg- en pensioenverzekeraars gedeeltelijk wordt verklaard door agency- en stewardshiptheorie. Verder concludeer ik dat er geen significant verschil is tussen de gemiddelde beloningen van 2013 en 2010, wat aangeeft dat de zorg- en pensioenverzekeraars zich niet houden aan de gestelde wetgeving. Ik sluit mijn onderzoek af met adviezen voor verder onderzoek.

6

2.0 Theorie

In de loop der jaren is er veel gezegd en geschreven over de hoogte van de beloningen van bestuurders. Op dit punt komen verschillende vakgebieden bij elkaar, aan de ene kant het juridische vakgebied en aan de andere kant het bedrijfskundige vakgebied. In de theorie sectie van dit onderzoek zal ik beide kanten belichten. Dit doe ik door eerst de drie meest invloedrijke wetten te beschrijven, ten eerste de Wet normering topinkomens (Wnt), ten tweede de regeling beheerst beloningsbeleid uit de Wet financieel toezicht (Wft) en ten derde de Wet bonusverbod staatsgesteunde ondernemingen. Na de bespreking van de wetten schets ik de bedrijfskundige kant door in te gaan op agency- en stewardshiptheorie in combinatie met corporate governance. Aan het eind van de theorie sectie combineer ik deze twee disciplines door een aantal hypothesen op te stellen om aan de ene kant de invloed van de wet te onderzoeken en aan de andere kant de invloed van bedrijfskundige theorieën te onderzoeken.

2.1 Juridisch

2.1.1 Implementatie Wet normering topinkomens

In de komende paragraaf wordt de ontwikkeling van de Wet normering topinkomens weergegeven , daarnaast geef ik de reden weer waarom besloten is dat de zorgverzekeraars niet onder deze wet vallen, maar een sectorale norm krijgen.

De Wet normering topinkomens is tot stand gekomen uit een discussie over de inkomens van topfunctionarissen. Eind jaren negentig heeft de commissie Van Rijn geadviseerd om de arbeidsvoorwaarden voor de publieke en semipublieke sector substantieel te verruimen. De reden voor dit advies lag in het feit dat er weinig doorgroeimogelijkheden waren en dat het loon lager lag dan in het bedrijfsleven. In 2002 kreeg de commissie Dijkstal de opdracht om onderzoek te doen naar de inkomens in de semipublieke sector, omdat de inkomens onvoldoende transparant waren. Dit onderzoek is gestart naar aanleiding van een maatschappelijk debat over de hoogte van de lonen in de (semi)publieke sector. De aanleiding wordt als volgt formuleerd: ‘In aanvulling op de

openbaarmaking van topinkomens, heeft de Tweede Kamer uitgesproken dat een normering van salarisniveaus in de semipublieke sectoren gewenst is. Het toenmalige kabinet deelde de zorgen van de Kamer over sommige topsalarissen en de negatieve beeldvorming die hierdoor ontstaat en heeft aangegeven de motie uit te voeren’ (memorie van toelichting, Kamerstukken II 2010/11,32600, 3, p. 1). Vervolgens is deze beleidslijn vastgelegd in het Coalitieakkoord. Dit heeft uiteindelijk geleid tot de

Wet openbaarmaking uit publieke middelen gefinancierde topinkomens, beter bekend als de Wopt. Het primaire doel van deze wet was: ‘realisering van openheid over de bezoldiging van

7

van het publieke debat over topinkomens’(Kamerstukken II 2008/09, 28479,p. 2) . Uit onderzoek van

de commissie die deze wet heeft opgesteld is gebleken dat de topinkomens van de overheid zich over een langere periode gematigd hebben ontwikkeld. Verder stelt de commissie dat er niet volstaan kan worden met het instellen van een maximum voor deze salarissen. Daartoe is er op 11 december 2002 een commissie opgericht om het kabinet advies te geven over het topinkomensbeleid in de publieke en semipublieke sector. Sindsdien heeft deze commissie Dijkstal zeven adviezen uitgebracht die hieronder kort samengevat staan. Deze adviezen vormden de basis voor het beleid in de publieke en semipublieke sector en mondden uit in de wet normering topinkomens. De onderstaande samenvatting is gemaakt op basis van de memorie van toelichting, Kamerstukken II 2010/11,32600, 3.

Balkenendenorm

In het maatschappelijk debat wordt vaak gesproken van de Balkenendenorm, deze naam is ontleend aan de minister-president Jan Peter Balkenende die minister-president was tussen 2002 en 2010, dezelfde periode waarin de commissie Dijkstal opdracht kreeg om onderzoek te doen. In het maatschappelijk debat wordt de Balkenendenorm gebruikt voor meerdere normen en de overheid heeft besloten deze naam niet te gebruiken om verwarring te voorkomen.

Over dienen en verdienen

Het eerste advies in 2004 toonde aan dat het ministersalaris een achterstand had opgelopen ten opzichte van het bedrijfsleven. Om deze achterstand in te halen zal het salarisniveau van de ministers met vijftig procent stijgen, dertig procent in 2004 en twintig procent in een volgende kabinetsperiode. Met deze stijging werd het nieuwe ministersalaris ingesteld als normsalaris voor de publieke sector. Overigens is vanwege de economische situatie in 2009 besloten om de tweede salarisverhoging niet in te laten gaan en het normsalaris in euro’s vast te leggen in plaats van gekoppeld aan het ministersalaris.

Beloningsverhoudingen politieke ambtsdragers

Het tweede advies gaat over één salaristabel voor politieke ambtsdragers, hoge colleges van staat en de rechterlijke macht.

Modernisering en fondsvorming politieke pensioenen

Dit advies gaat over de financierwijze en veranderingen van de algemene pensioenwet politieke ambtsdragers. Zowel advies twee als drie hebben geen invloed op de ontwikkeling van de wet normering topinkomens.

8

Beloning topfunctionarissen privaatrechtelijke zelfstandige bestuursorganen

Het vierde advies stelt dat privaatrechtelijke zelfstandige bestuursorganen, die zich slechts bezig houden met het behartigen van een publieke taak, in beginsel geen salaris mogen bieden, dat hoger ligt dan het ministersalaris.

Normeren en waarderen

Het vijfde advies, dat uitgebracht is in september 2007, geeft aan dat normen met betrekking tot de inkomens van topfunctionarissen slechts kunnen worden opgelegd indien hier een wettelijke basis voor bestaat. In dit advies introduceerde de commissie ook het normeringsinstrumentarium. Het normeringsinstrumentarium bestaat uit drie deelinstrumenten om het salarisniveau te normeren: openbaarmaking, voorschrijven van een beloningsnorm en het stellen van een plafond van 130% van het ministersalaris. Deze normering wordt verplicht voor bestuurders en leden van de directie en elke functionaris met een salaris boven het plafond. Ook was het toenmalige kabinet van mening dit ook toe te passen op de semipublieke sector. Om te definiëren wat de semipublieke sector precies is zijn er vier criteria opgesteld: status van de rechtspersoon met een wettelijke taak, de mate waarin een organisatie inkomsten uit publieke middelen ontvangt, het publieke belang dat een organisatie behartigt en de mate waarin sprake is van commerciële concurrentie. Deze criteria zijn niet specifiek genoeg voor het toenmalige kabinet en het kabinet gaat zelf sectoren en organisaties hiervoor wegen. Wat betreft de deelinstrumenten voor de normering wordt de volgende hiërarchie aangehouden: Bezoldigingsmaximum, sectorale bezoldigingsnorm en daarna de openbaarmakingsverplichting. Deze normeringen zijn aflopend in zwaarte.

Gewopt en gewogen

Op basis van het zesde advies wordt besloten om de inhoudelijke norm voor het maximale salaris van rijksambtenaren en de norm die geldt voor openbaarmaking met elkaar in overeenstemming te brengen. Dit resulteerde in een voorstel van het kabinet om de Wopt in te trekken en in te voegen bij de Wnt.

Normering van ontslagvergoedingen

Het zevende en laatste advies van de commissie betreft de normering van ontslagvergoedingen, dit is verder niet relevant voor dit onderzoek en de ontwikkeling van de wet.

Na deze zeven adviezen is de volledige Wet normering topinkomens opgesteld. Als argumentatie wordt opgevoerd dat de regering van mening is dat ‘organisaties die een publieke taak hebben en die

9 gedefinieerd door de regering in 2010 als evenwichtig, maatschappelijk verantwoord en niet exorbitant. Verder wordt er opgemerkt dat er rekening gehouden moet worden met ‘kwaliteit en

met de wens om die mensen ook een redelijke tijd voor de organisatie te behouden.’ Het doel van de

wet wordt als volgt omschreven:

‘In de eerste plaats is het doel van de wet te voorzien in een democratisch gelegitimeerd

instrument op basis waarvan normen en verplichtingen kunnen worden opgelegd ten aanzien van de bezoldiging van bestuurders en andere topfunctionarissen in de publieke en semipublieke sector. Het tweede doel van de wet is af te bakenen welke instellingen en organisaties tot de publieke respectievelijk semipublieke sector worden gerekend en te bepalen wat dat betekent voor het bezoldigingsbeleid voor topfunctionarissen dat de bedoelde sectoren dienen te voeren. Het laatste oogmerk van de wet is het verhinderen dat de instellingen in de publieke en semipublieke sectoren rechtens in staat zijn bovenmatige bezoldigingen toe te kennen. Dit wordt bereikt doordat de wet beperkingen oplegt aan de bevoegdheid van de instellingen in de publieke en semipublieke sector en de topfunctionaris als werknemer bezoldigingen overeen te komen die uitgaan boven het voor die instelling geldende normbedrag. (memorie van toelichting, Kamerstukken II 2010/11,32600, 3, p. 6). ‘

De Wet normering topinkomens geldt niet voor elke semipublieke organisatie. Er zijn vier criteria waar naar gekeken wordt om te bepalen of de organisatie wel of niet als semipubliek wordt aangemerkt. Deze criteria zijn ook toegepast op de sector van de zorgverzekeraars. Op het criterium ‘rechtspersonen met een wettelijke taak’ is beargumenteerd dat zorgverzekeraars verzekeringen aanbieden als bedoeld in de Zorgverzekeringswet, hierdoor is een zorgverzekeraar een rechtspersoon met een wettelijke taak. Het criterium inkomsten uit publieke middelen geeft aan dat organisaties tot de semipublieke sector behoren als deze uit publieke middelen betaald worden. Dit is bij de zorgverzekeraars gedeeltelijk het geval, maar dit gedeelte is veel kleiner dan de opbrengsten uit de private sector. Criterium drie publiek belang is een inhoudelijk criterium of de organisatie afgebakend kan worden van de private sector. Als dit mogelijk is, wijst dit op een publieke organisatie. Het vierde criterium kijkt in hoeverre de organisatie werkzaam is in een concurrerende omgeving. Op basis van de laatste drie criteria heeft het kabinet besloten om de zorgverzekeraars niet onder de semipublieke sector te scharen. Dit komt doordat de zorgverzekeraars werken op een markt waar serieuze concurrentie bestaat. Ook valt een groot deel van de activiteiten van zorgverzekeraars in het private domein, omdat zij meer verzekeren dan alleen het basispakket op grond van de Zorgverzekeringswet. Het kabinet is wel van mening dat er transparantie moet zijn over de individuele inkomens van de leden van de raden van toezicht en de leden van de raden van

10 bestuur. Dit is geregeld door een bepaling in de wet op te nemen dat het openbaarheidsregime wel van toepassing is op zorgverzekeraars.

2.1.2 Toekomst Wet normering topinkomens

Na de totstandkoming van deze wet kwam al snel aan het licht dat openbaarmaking van de lonen eerder zorgde voor stijging van de lonen dan voor een daling. Toenmalig minister Plasterk zegt hierover:

‘Aanvankelijk was de gedachte: als wij het nu maar openbaar maken, treedt er een effect op

van naming-and-shaming en dan zullen de inkomens vanzelf omlaag gaan. Dat was een naïeve gedachte. Je kunt zelfs niet uitsluiten dat het een omgekeerd effect heeft gehad, omdat iedereen dacht: bij woningbouwcorporatie X verdient iemand zo veel, dus waarom zou ik, terwijl wij meer huurders hebben, niet ook minimaal zo veel mogen verdienen? Het was stoer om hoog op die lijst te staan, en dat versterkte eerder een neiging naar boven dan een naar beneden . (verslag van een algemeen overleg, Kamerstukken II 2012/13,30111,603, p. 8). ’

Als reactie op de stijging is in het regeerakkoord ‘bruggen slaan’ van 29 oktober 2012 het volgende opgenomen:

‘In afwijking van het advies van de commissie Dijkstal wordt het salaris van bewindspersonen

definitief niet verhoogd. In lijn hiermee passen we het wetsvoorstel normering topinkomens aan, dat betrekking heeft op de salarissen in de (semi-)publieke sector. De norm wordt 100 in plaats van 130 procent van een ministersalaris. Die geldt niet alleen voor topfunctionarissen, maar voor alle medewerkers’.

De Tweede Kamer heeft in vergaderjaar 2013-2014 twee aanpassingen van de WNT aangenomen. De eerste aanpassing betreft de verlaging van de norm van 130% naar 100%. Deze aanpassing gaat vanaf 1 januari 2015 in. De tweede aanpassing is dat niet alleen topfunctionarissen, maar alle medewerkers onder deze wet vallen. Deze aanpassing gaat vanaf 1 januari 2017 in.

2.1.3 Regeling beheerst beloningsbeleid Wet financieel toezicht 2011

Naast de Wet normering topinkomens is er de Wet financieel toezicht (Wft), opgesteld op 16 december 2010, waarin een regeling is opgenomen die regels stelt ten aanzien van het variabele beloningsbeleid voor verzekeraars zoals bedoeld in artikel 3:17 eerste lid van het Burgelijk Wetboek. Zowel zorg- als pensioenverzekeraars vallen hieronder. Deze regeling bepaalt dat er een interne toezichthouder wordt aangesteld die het beloningsbeleid keurt en toetst. De toezichthouder is ook verantwoordelijk voor de tenuitvoerlegging en hij zorgt ervoor dat er een onafhankelijke beoordeling

11 plaatsvindt van het beloningsbeleid. Verder bepaalt deze regeling dat een onderneming, ‘die

significant is wat haar omvang, interne organisatie en de aard, reikwijdte en complexiteit van haar activiteiten betreft’ een remuneratiecommissie instelt. Deze remuneratiecommissie is

verantwoordelijk voor: ‘het voorbereiden van beslissingen over beloning, inclusief beslissingen die

gevolgen hebben voor de risico’s en de risicobeheersing van de onderneming en beslissingen die de interne toezichthouder moeten nemen’.

Naast het instellen van een remuneratiecommissie en het instellen van een interne toezichthouder dient de onderneming de variabele beloning ook aan de risico’s aan te passen. Zo dient een variabele beloning altijd gekoppeld te zijn aan zowel financiële als niet-financiële criteria en dient de prestatiebeoordeling altijd opgesteld te zijn over meerdere jaren om te verzekeren dat de beoordeling gebaseerd is op lange termijn prestaties.

2.1.4 Bonusverbod staatsgesteunde ondernemingen

Naast de Wet normering topinkomens en de regeling beheerst beloningsbeleid Wft 2011 is er ook nog een regeling opgenomen die stelt dat ondernemingen die op enige manier staatssteun ontvangen geen variabele beloningen mogen uitkeren aan bestuurders. Deze regeling is opgenomen in de Wet financieel toezicht artikel 1:112.

2.2 Bedrijfskunde

Niet alleen in het juridische vakgebied is er veel nagedacht over de beloningen van bestuurders, ook de bedrijfskundigen buigen zich al langere tijd over dit fenomeen. Veel wetenschappers hebben hier onderzoek naar gedaan en geprobeerd om te verklaren welke factoren invloed hebben op de lonen van bestuurders. Twee theorieën die hier veel aandacht aan hebben besteed zijn de agencytheorie en de stewardshiptheorie. In de komende paragraaf leg ik uit wat de verschillen tussen deze twee theorieën zijn en hoe dit van toepassing is op de Nederlandse markt van zorg- en pensioenverzekeraars. Ook leg ik verband met de corporate governance van ondernemingen aan de hand van het schema van Sundarämurthy en Lewis (2003).

2.2.1 Agencytheorie

In de literatuur is veel aandacht besteed aan de invloed van agencytheorie op de beloningen van managers. Bij agencytheorie wordt er uitgegaan van een verschil tussen de principaal en de agent. De principaal is de eigenaar van de onderneming, maar hij kan niet alleen de onderneming sturen en huurt daar de agent voor in. Omdat de agent de onderneming bestuurt en verslag uitbrengt aan de principaal is het voor de principaal moeilijk te controleren of de agent wel dezelfde doelen heeft als de principaal. Volgens Gomez-Meija en Wisemen (1997) zal de agent er altijd voor zorgen om met minimale inspanning een zo groot mogelijk persoonlijk resultaat te behalen. Een manier om er voor

12 te zorgen dat de agent dezelfde doelen heeft als de principaal is, volgens de agencytheorie, het koppelen van loon aan de performance (Jensen en Meckling 1976). Ook Jensen en Murphy (1990) stellen dat het koppelen van beloning aan performance het agencyprobleem oplost. Door de jaren heen zijn er verschillende onderzoeken geweest die deze relatie onderzocht hebben, met verschillend resultaat. Binderkrantz en Christensen (2011) concluderen dat bij de Deense overheid er geen relatie is tussen prestatie en beloningen voor topfunctionarissen. Michiels et al. (2012) concluderen dat er wel een relatie is tussen financiële prestatie en beloningen van topfunctionarissen op basis van 529 Amerikaanse familiebedrijven. Jensen en Murphy (1990) vonden een verhoging van het salaris van een topfunctionaris van $3,25 voor elke $1.000 verhoging in de waarde voor de aandeelhouders. Hall en Liebman (1998) onderzochten hetzelfde als Jensen en Murphy, maar in een andere jaren en dit resulteerde in een bijna vier keer hoger salaris ten opzichte van het onderzoek van Jensen en Murphy. Ook Rashid (2013) concludeerde op basis van zijn dataset uit Bangladesh dat er een relatie is tussen de beloningen van topfunctionarissen en de prestatie van de onderneming.

2.2.2 Stewardshiptheorie

Waar de agencytheorie zich baseert op een agent die primair gericht is op eigen succes, richt de stewardshiptheorie zich op coöperatie en intrinsieke motivatie. Stewardshiptheorie is ontwikkeld door Donaldson en Davis (1991) en stelt dat er geen motivatieverschil hoeft te bestaan tussen de eigenaar van de onderneming en diegene die de onderneming bestuurt. Stewardshiptheorie gaat ervan uit dat de intrinsieke motivatie van de bestuurder ervoor zorgt dat hij het belang van de onderneming op het oog heeft, in plaats van alleen maar zijn eigen belang (Donaldson et al 1997a en Davis 2005). Hierdoor is er minder behoefte aan het koppelen van beloningen en de resultaten van de onderneming (Pastoriza en Arino 2008). Caers et al (2006) beargumenteren dat, hoewel er minder behoefte is aan het koppelen van beloningen aan de resultaten van de onderneming, er nog steeds wel effectief gebruik kan worden gemaakt van deze stimulans.

Sundarämurthy en Lewis (2003) geven een kort schematisch overzicht tussen de verschillen van agency- en stewardshiptheorie. Onderstaand schema (figuur 1) is daar een vertaling van.

13 Figuur 1

Agencytheorie Theoretische basis Stewardshiptheorie

Individualistisch Gedrag Collectivistisch

Extrinsiek Motivatie Intrinsiek

Conflict, risico, wantrouwen Management relatie Gelijke doelen, identificatie, vertrouwen

Controlerend en disciplinerend Raad van bestuur - Rol Dienend en adviserend

Outsiders Raad van bestuur - Samenstelling Insiders, CEO dualiteit

Verlagen doelen conflict Beloningen koppelen aan resultaten Zorgt voor langetermijnrelaties

In bovenstaande figuur worden de agencytheorie en stewardshiptheorie gekoppeld aan de corporate governance van ondernemingen. Om duidelijker aan te geven wat het verband hiertussen is, zal ik een kort overzicht schetsen van de onderzoeken die de relatie tussen corporate governance en beloning bespreken.

2.2.3 Corporate Governance

Binnen de tak van de corporate governance is er veel aandacht geweest voor de ontwikkeling van de beloning van bestuurders (Allcock 2010). Veel onderzoeken zijn er gedaan naar de relatie tussen deze beloningen en de resultaten van de ondernemingen en de corporate governance ( Conyon (1997), Cosh and Hughes (1997), Conyon and Peck (1998) and Shen (2003)). Aguilera et al. (2008) en Allcock (2010) stellen dat de relatie tussen beloningen van bestuurders en de resultaten van een onderneming ook beïnvloed worden door de context en de vorm van de organisatie. Een van de factoren die de context van een organisatie kan beïnvloeden is de overheid. In het specifieke geval van de zorg- en pensioenverzekeraars in Nederland wordt dat gedaan door voor de zorgverzekeraars een sectornorm vast te stellen voor de beloningen. De overheid beïnvloedt de pensioenverzekeraars minder door hier geen maximumbeloningen voor vast te stellen.

Conyon en Schwalbach (1999) stellen dat er grote verschillen zijn gevonden tussen landen met verschillende corporate governance. Zo stellen zij dat de ondernemingen in de Verenigde Staten en het Verenigd Koninkrijk de corporate governance zo inrichten dat het gericht is op het corrigeren van

14 het gedrag van de bestuurders, terwijl de ondernemingen in Duitsland en Japan gericht zijn op de langetermijnrelaties met hun bestuurder. Dit sluit aan bij figuur 1, de tabel van Sundarämurthy en Lewis (2003). Zij vinden ook bewijs voor deze verschillen in corporate governance en delen hierbij de verschillen in onder de agencytheorie en de stewardshiptheorie. De conclusie van deze onderzoeken is dus dat de manier waarop corporate governance is ingericht, gericht op corrigeren van gedrag of gericht op langetermijnrelaties, ook gevolgen heeft voor de hoogte en manier van belonen van de bestuurders. Om het verschil voor zorg- en pensioenverzekeraars beter in beeld te brengen ga ik eerst bekijken hoe de vermogensstructuur van de zorg- en pensioenverzekeraars er uit ziet.

Zorg- en pensioenverzekeraars

In bijlage 1 is de vermogensstructuur per verzekeraar opgenomen. Wat opvalt, is dat 80% van de pensioenverzekeraars gefinancierd is door eigen vermogen in de vorm van aandelenkapitaal en 20% door combinatie eigen vermogen en vreemd vermogen. Bij zorgverzekeraars is het percentage wat gefinancierd is door aandeelhouders 23%, de andere 77% is gefinancierd door de combinatie eigen vermogen en vreemd vermogen. Hoewel aandelenkapitaal ook wordt gezien als eigen vermogen wil ik hierin een onderverdeling maken. Deze onderverdeling verklaart namelijk de keuze van de eigendomsstructuur. Het eigen vermogen van de meeste zorgverzekeraars is als volgt opgebouwd: Het grootste deel zijn reserves en deze reserves zijn opgedeeld in de vier categorieën, de eerste is wettelijke reserve, de tweede is statutaire reserve, de derde is technische voorziening en de vierde is bestemmingsreserve. Bij alle verzekeraars is de technische voorziening het grootst, deze reserve wordt aangehouden voor kortetermijnverplichtingen. Deze verplichtingen komen voort uit de gemaakte zorgkosten. De statutaire reserve komt voort uit een reserve voor Ziekenfondswet. De wettelijke reserve is het gedeelte van het vermogen wat niet uitkeerbaar is. Bestemmingsreserve is een reserve die door veel zorgverzekeraars wordt gehouden om initiatieven te financieren die niet door andere reserves gedekt worden. Het andere deel van de financiëring van de zorgverzekeraars betreft de leningen bij financiële instellingen.

Bij de pensioenverzekeraars zijn 100% van de verzekeraars een bv of een nv. Bij de zorgverzekeraars zien we een heel andere structuur, daar zijn de meeste ondernemingen een coöperatie of een vereniging. De agency theorie gaat uit van een duidelijk verschil tussen de eigenaar (aandeelhouder) en de bestuurder, waardoor conflicten ontstaan. Bij een vereniging of coöperatie is dit verschil niet zo duidelijk aanwezig. Bij de meeste coöperaties van zorgverzekeraars zijn de verschillende onderdelen van deze zorgverzekeraar de leden van de coöperatie. Dit betekent dat de eigenaar van de coöperatie tegelijkertijd de onderneming zelf is, hierdoor is het makkelijker aan te nemen dat de doelen van de eigenaar gelijk gesteld zijn met de doelen van de bestuurder. De pensioenverzekeraars

15 zijn voornamelijk een nv of een bv met een duidelijk verschil tussen eigenaar (aandeelhouders) en bestuurders. Op deze constructie is de agencytheorie meer van toepassing vanwege het feit dat de aandeelhouders niet betrokken zijn bij het besturen van de onderneming, hierdoor is er de mogelijkheid van agencyverschillen die opgelost kunnen worden door de beloning te koppelen aan de financiële resultaten. Bij een coöperatie lijkt de stewardshiptheorie meer van toepassing, omdat de coöperatie bestaat uit de verzameling ondernemingen waaruit het bestuur wordt gevormd. Hierdoor zal het doel van de bestuurder dichter bij het doel van de onderneming zelf liggen, waardoor er minder reden is om de beloning te koppelen aan de financiële resultaten.

In figuur 1 zien we de verschillen tussen de stewardshiptheorie en de agencytheorie. Zoals beargumenteerd door Conyon en Schawalbach (1999) zijn deze verschillen toe te passen op de verschillende manier van corporate governance. We zien deze verschillen van corporate governance ook terug in de ondernemingsvorm van de zorg- en pensioenverzekeraars. Er is nog geen onderzoek gedaan naar de relatie tussen beloningen van de bestuurders en de financiële resultaten van zorg- en pensioenverzekeraars in Nederland. Dit onderzoek wil een start maken met het onderzoeken van deze relatie in Nederland. Doordat er een groot verschil is tussen de ondernemingsvormen van de twee sectoren, is het goed om te kijken of dit grote verschil ook een verklarend verschil is. In de volgende paragraaf stel ik de hypothesen op die ik wil gaan onderzoeken.

3.0 Hypothesen

De Wet normering topinkomens heeft gekeken naar de ontwikkeling van de lonen in de publieke sector en heeft bepaald dat deze niet boven een vastgestelde norm mogen uitstijgen. Voor de sector van de zorgverzekeraars is besloten hier een sectorale norm voor vast te stellen. De regeling beheerst beloningsbeleid stelt grenzen en voorwaarden aan het uitkeren van een variabele beloning en de regeling bonusverbod staatsgesteunde ondernemingen verbiedt zelfs het uitkeren van variabele beloningen. Deze regelingen roepen de vraag op welke relatie er is tussen de beloningen van een bestuurder en de financiële resultaten van de een onderneming. Hier is veel onderzoek naar gedaan, maar er is geen sluitend bewijs te vinden in deze onderzoeken. Om die reden gaat dit onderzoek specifiek in op deze relatie voor de zorg- en pensioenverzekeraars in Nederland. Ten eerste wil ik gaan kijken of er een positief verband is tussen de beloning van een bestuurder en de financiële resultaten van zowel zorg- als pensioenverzekeraars in Nederland. Doordat de Wet financieel toezicht in 2011 is opgesteld en de Wet normering topinkomens in 2013 wil ik ook kijken of de gemiddelde beloning van 2013 lager is dan die in 2010. Deze wetten stellen restricties en normen voor het beloningsbeleid, deze wetten waren er nog niet in 2010 waardoor men kan verwachten dat de beloningen in 2013 lager zullen zijn dan in 2010.

16 Vanwege het verschil in agency- en stewardshiptheorie verwacht ik dat zorg- en pensioenverzekeraars die een eigendomsstructuur hebben waar agencytheorie meer van toepassing is dan stewardshiptheorie ook een sterker verband hebben tussen de beloningen van een bestuurder en de financiële resultaten. Dit levert de volgende hypotheses op:

H1a: Er is een positief verband tussen de beloning van de bestuurder en de financiële resultaten van zorgverzekeraars in Nederland.

H1b: Er is een positief verband tussen de beloning van de bestuurder en de financiële resultaten van pensioenverzekeraars in Nederland.

H1c: De grootte van de onderneming en leeftijd van de bestuurder verklaart een gedeelte van het verband tussen de beloning van de bestuurder en de financiële resultaten van zorg- en pensioenverzekeraars in Nederland.

H2: Ondernemingen met potentiële agencyproblematiek (aandeelhouders) hebben een sterker verband tussen de beloning van de bestuurder en de financiële resultaten van de onderneming dan ondernemingen met minder agencyproblematiek (coöperaties en verenigingen).

H3: De gemiddelde beloning voor bestuurders van zorg- en pensioenverzekeraars in 2013 is lager dan de gemiddelde beloningen in 2010.

Voordat ik deze hypotheses ga onderzoeken, zal ik eerst onderzoek doen naar de remuneratie rapporten van de verschillende zorg- en pensioenverzekeraars.

17

4.0 Methodiek

Om de resultaten goed te kunnen interpreteren is het belangrijk om duidelijk te definiëren wat er onderzocht gaat worden. In deze paragraaf geef ik een samenvatting van de remuneratierapporten van de zorg- en pensioenverzekeraars, definieer ik de term ‘beloningen’ en ‘financiële resultaten’. Ook geef ik inzicht in de methode die ik heb toegepast om aan de resultaten te komen.

4.1 Overzicht remuneratierapporten

Door toenemende discussie in de maatschappij over de hoogte van de beloningen van bestuurders zijn er veel ondernemingen die uitleg geven over het beleid wat gevoerd wordt ten aanzien van de beloningen. Ook is in de regeling beheerst beloningsbeleid Wft 2011 een bepaling opgenomen dat voor sommige ondernemingen het verplicht is om een remuneratierapport op te stellen. Deze remuneratierapporten zijn voor een ieder inzichtelijk op de website van de betreffende onderneming. Niet elke onderneming publiceert deze informatie en er zijn grote verschillen tussen de ondernemingen die deze informatie wel publiceren. In bijlage 2 staat een overzicht van alle remuneratierapporten en van welk jaar de meest recente is. In de onderstaande samenvattingen zijn alleen bepalingen opgenomen die gaan over het vaste en variabele onderdeel van de beloning. Extra opties als pensioenregelingen en leasecontracten worden bij alle onderstaande ondernemingen gehanteerd en worden dus niet specifiek genoemd in de samenvatting van het remuneratierapport. 4.1.1 Remuneratierapporten zorgverzekeraars

Achmea

Het remuneratierapport van Achmea opent in het voorwoord met het noemen van de aanpassingen die gedaan zijn naar aanleiding van de Wet normering topinkomens. Zo is, volgens Achmea, het variabele gedeelte van de beloning naar beneden bijgesteld en is dit effect gedeeltelijk gecompenseerd in het vast gedeelte van de beloning. Achmea stelt vervolgens vier doelstellingen en uitgangspunten op wat betreft het te voeren beleid op beloning. Het eerste punt is de koppeling tussen de beloning en de identiteit van Achmea. Er is geen ruimte voor complexe of weinig transparante incentives. Hier worden ook aandelenopties onder geschaard. Het tweede punt stelt dat het beloningsbeleid wel aantrekkelijk genoeg moet zijn om talenten te kunnen blijven behouden en aantrekken. Bij het derde punt stelt Achmea dat er sprake moet zijn van billijke interne beloningsverhoudingen. Het vierde punt stelt dat er ‘risk adjustment’ wordt toegepast bij variabele beloningen. Dit betekent volgens het document: ‘dat het realiseren van de targets in lijn moet zijn

18 Het beloningsbeleid bij Achmea is opgedeeld in een vast en variabel gedeelte. Het vaste gedeelte wordt berekend op basis van functiewaardering volgens de cao. Deze vaste beloning wordt jaarlijks getoetst aan de markt door een extern bureau. Voor de raad van bestuur wordt een peer group gebruikt voor toetsing van de vaste beloning, deze peer group bestaat uit leden van de raad van bestuur van grote verzekeraars, banken en andere vergelijkbare ondernemingen.

Het variabele gedeelte wordt berekend aan de hand van drie verschillende targets. De target op groepsniveau, target op bedrijfsonderdeel en de target op individueel niveau. De prestatienormen voor het groepsniveau en bedrijfsonderdeel worden via een Stakeholder Value Management kaart vastgesteld. Hierin worden verschillende KPI’s en KRI’s in kaart gebracht, wordt er een evenwichtige verdeling tussen korte- en langetermijndoelstellingen en kwalitatieve en kwantitatieve doelstellingen gemaakt. Wat deze doelstellingen precies zijn wordt niet verder uitgelegd in het document.

Aangezien het onderdeel Achmea Hypotheekbank sinds 2012 obligaties uitgeeft met staatsgarantie mag er volgens de Wet Bonusverbod geen variabele beloning worden toegekend aan de Raad van Bestuur van Achmea. Het onderdeel Achmea Zorg en Gezondheid keert geen variabele beloningen meer uit aan de topfunctionarissen van deze divisie naar aanleiding van de Wet normering topinkomens.

ASR

ASR heeft vier uitgangspunten voor het beloningsbeleid: Ten eerste moet het de integriteit en soliditeit van ASR bevorderen en in stand houden. Ten tweede moet de focus liggen op duurzame langetermijnwaardecreatie voor alle belanghebbenden. Het derde punt stelt dat het beheersen van risico’s belangrijk blijft en dat het beleid transparant moet zijn. Het vierde punt betreft het behoud en aantrekken van gekwalificeerde medewerkers.

Het beloningsbeleid bij ASR is opgebouwd uit een vast en variabel gedeelte. Het vaste gedeelte wordt bepaald door de functiezwaarte en de daaraan gekoppelde salarisgroep. Aan de hand van de cao kan het vaste gedeelte worden verhoogd. Het variabele gedeelte wordt evenredig bepaald door drie facetten: individuele prestaties, financiële prestaties van ASR en de klanttevredenheid van ASR. Hoe deze prestaties gemeten worden wordt niet verder uitgewerkt. Ook bij ASR komt de Raad van Bestuur niet in aanmerking voor een variabele beloning vanwege geleverde steun door de staat. CZ

CZ geeft geen informatie over het beloningsbeleid anders dan in het maatschappelijk jaarverslag, waar staat: ‘Conform afspraak is door de IAD een onderzoek uitgevoerd naar het beheerst

19

beloningsbeleid bij CZ groep. Het onderzoek wees uit dat het huidige beloningsbeleid van CZ groep is ingericht conform de principes voor beheerst beloningsbeleid en de Regeling beheerst beloningsbeleid, WFT 2011 en dat er geen sprake is van excessen in toegekende beloningen bij CZ groep in 2013’.

Delta Lloyd

Bij Delta Lloyd wordt het beloningsbeleid getoetst aan de strategie en de kernwaarden van de groep. Ook dient het te voldoen aan de kaders van het risicobeleid en de eisen van wet- en regelgeving. Als laatste opmerking is er opgenomen dat het beloningsbeleid bijdraagt aan het aantrekken en behouden van medewerkers.

Bij Delta Lloyd bestaat de remuneratie uit een vast en variabel deel. De vaste beloning wordt bepaald door inschaling van de functie in een functiegroep, de daarbij behorende salarisschaal en een jaarlijkse beoordeling. Het variabele gedeelte wordt vastgesteld op basis van prestatiecriteria die aan het begin van elk jaar worden vastgesteld. Deze zijn gebaseerd op strategische doelstellingen van Delta Lloyd en worden vertaald naar tactische en operationele doelstellingen. De doelstellingen zijn zowel financieel als niet financieel. De hoogte van de beloningen hangt af van de prestaties op groepsniveau, divisieniveau en individueel niveau. Er wordt verder niet uitgeweid over de precieze berekening van de beloningen.

Eno

Eno geeft geen inzicht in het tot stand komen van de hoogte van de beloningen. Er is geen speciaal rapport aanwezig en in het jaarverslag wordt er één zin aan gewijd: ‘Verder is een nieuw

beloningsbeleid voor het Bestuur en het management aan de orde geweest. Deze wordt afgestemd op de sectorale beloningscode, die overigens nog wel door het Ministerie van VWS moet worden goedgekeurd’.

Goudse

Goudse Verzekeringen stelt in haar Code Verzekeraar dat het beloningsbeleid zorgvuldig, beheerst en duurzaam is, dat het beleid in lijn is met haar strategie, risicobereidheid, doelstellingen en waarden, waarbij rekening gehouden wordt met de langetermijnbelangen van de verzekeraar, de relevante context en het maatschappelijk draagvlak. Bij Goudse wordt er gekeken naar verschillende prestatiecriteria, waaronder financiële als niet financiële criteria. Ook is de hoogte van de variabele beloning afhankelijk van individuele en de totale prestaties. Hoe deze prestaties precies worden

20 gemeten wordt niet verder uitgewerkt in het document. Wel is nog de regel opgenomen dat als er geen winst wordt behaald er geen variabele beloning zal worden uitgekeerd.

Menzis

Menzis geeft op haar website aan dat de bonusregeling is afgeschaft in 2010 en dat er nog een klein deel werknemers een variabele beloning kan ontvangen. De reden die hiervoor wordt aangegeven is dat Menzis: ‘hen medeverantwoordelijkheid willen geven en gericht te laten sturen op resultaten’. Voor de Raad van Bestuur en de bestuurders geldt alleen een vast salaris en geen variabele beloning. De Raad van Bestuur stelt deze salarissen vast en deze worden in overeenstemming met de cao bijgesteld.

Voor de groep waar nog wel een variabele beloning voor kan worden vastgesteld wordt deze beloning berekend aan de hand van de kwaliteit van relatiebeheer en de kwaliteit/kwantiteit van het volume. In het document is niet specifiek opgenomen wie wel in aanmerking komen voor een variabele beloning.

ONVZ

ONVZ heeft geen remuneratierapport, maar besteedt een paar woorden op de website aan het beloningsbeleid. Daar staat: ‘Het reglement van de Raad van Commissarissen bepaalt dat ONVZ een

zorgvuldig, beheerst en duurzaam beloningsbeleid voert dat in lijn is met zijn strategie en risicobereidheid, doelstellingen en waarden en waarbij rekening wordt gehouden met de lange termijn belangen van ONVZ, de relevante internationale context en het maatschappelijk draagvlak’.

Ook staat er vermeld dat er geen variabele beloning wordt toegekend. Stad Holland

Stad Holland heeft geen remuneratierapport en geeft verder geen informatie over het beloningsbeleid. In het maatschappelijk jaarverslag van 2012 is wel de zin opgenomen dat het beloningsbeleid voldoet aan de Regeling beheerst beloningsbeleid Wft 2011.

Univé

Univé heeft een aantal pagina’s opgenomen in het jaarverslag waarin wordt aangegeven dat het beloningsbeleid opgesteld is volgens de regeling beheerst beloningsbeleid Wft 2011. Het enige opmerkelijke is het verlichte regime , wat inhoudt dat er geen eisen gelden ten aanzien van de langetermijncomponent en voorwaardelijke toekenning van variabele beloning. Verder wordt er niet ingegaan op de berekening en de gronden van het toekennen van variabele beloningen.

21 VGZ

In het jaarverslag van 2013 is een pagina opgenomen met betrekking tot het beloningsbeleid. Hierin wordt aangegeven dat het beloningsbeleid voldoet aan de eisen gesteld in de Wet normering topinkomens en de Regeling beheerst beloningsbeleid Wft 2011. Ook hier wordt verder geen uitleg gegeven over het beleid, alleen dat er is afgezien van een variabele beloning in 2013.

DSW

DSW heeft geen document opgesteld over de remuneratie. Alleen in het maatschappelijk jaarverslag wordt kort het beloningsbeleid genoemd, maar er is geen informatie beschikbaar over de berekening en toekenning hiervan.

Zorg en Zekerheid

Ook bij Zorg en Zekerheid is er geen speciaal document over remuneratie. Alleen in het maatschappelijk jaarverslag is er één regel opgenomen dit stelt dat het beloningsbeleid voldoet aan de Governance Code.

4.1.2 Remuneratierapporten pensioenverzekeraars Aegon

Aegon begint het remuneratierapport met de stelling dat voor elk land de daar geldende wetten en regelingen worden toegepast. Aegon heeft vier uitgangspunten opgesteld voor het remuneratiebeleid: Het eerste punt is dat het beloningsbeleid toegespitst is op de medewerker en de ontwikkeling van de medewerker. Het tweede punt stelt dat de beloning gelinkt is aan de resultaten van de medewerker, het is consistent met de ‘pay for performance’. Het derde punt stelt dat het beloningsbeleid gedreven wordt door eerlijkheid en consistentie. Het vierde punt stelt dat het beloningsbeleid prudent is door het nemen van hoge risico’s te beperken en niet te belonen.

In het document wordt verder gesproken over een vast gedeelte en een variabel gedeelte. Het variabele gedeelte is in lijn met de lokale markt. Het variabele gedeelte is beperkt door een maximaal percentage van het vaste gedeelte. Het beloningsbeleid van Aegon is in lijn gebracht met de Regeling beheerst beloningsbeleid Wft 2011 en het beloningsbeleid wordt getoetst aan een peergroep van andere ondernemingen die vergelijkbaar zijn met Aegon op industrie, grootte, geografie en locatie.

22 Allianz

De inleiding op het remuneratiedocument van Allianz stelt dat het remuneratiebeleid is opgesteld in lijn met Duitse wetgeving in plaats van Nederlandse wetgeving. Ook Allianz heeft vier uitgangspunten waarop het beloningsbeleid is gebouwd. Ten eerste dient de beloning de strategie van Allianz te weerspiegelen. Ten tweede dient een groot deel van de beloning variabel te zijn, gebaseerd op resultaten. Ten derde dient deze variabele beloning langetermijn gericht te zijn en ten vierde is 25% van de variabele beloning afhankelijk van het resultaat op de aandelenprijs.

Bij Allianz zijn er vier belonings componenten bestaande uit vast salaris, jaarlijkse bonus, halfjaarlijkse bonus en aandeel afhankelijke bonus. De hoogte van deze bonussen worden elk jaar aan het begin van het jaar vastgesteld.

Generali

Generali stijgt met kop en schouders boven de rest uit als het gaat om de toelichting die gegeven wordt bij het remuneratie rapport. Het document telt maar liefst 45 pagina’s. Ook hier is het beloningsbeleid gebouwd op een aantal uitgangspunten. Ten eerste dient de beloning evenredig en consistent te zijn. Ten tweede dient er aansluiting te zijn met de strategie en de gedefinieerde doelen van Generali. Ten derde dient de beloning competetief te zijn met trends in de markt. Ten vierde dient de beloning gelijk te lopen met inzet en resultaat. Ten vijfde dienen de regels en het volgen hiervan gewaarborgd te zijn. Daarna stelt Generali tien punten waar deze vijf uitgangspunten op toegespitst zijn. Een van die punten is de ‘pay mix’. Generali stelt dat de totale beloning bestaat uit een vaste compenonent en een variabele component, waarbij het vaste gedeelte bepaald wordt door de positie, verantwoordelijkheden en de ervaring van de persoon. Het variabele gedeelte wordt bepaald door verschillende kortetermijn- en langetermijnbonusstructuren. Economische, financiële en operationele doelen bepalen het variabele gedeelte.

Klaverblad

Klaverblad heeft op haar website een beloningsbeleid geplaatst van één pagina. Er staat geen datum bij genoemd. Volgens dit document is het beleid erop gericht om medewerkers met de juiste kwaliteiten aan te trekken en te behouden. Klaverblad controleert dit door de beloning te vergelijken met gelijke posities bij gelijke bedrijven. Het uitgangspunt van het beloningsbeleid is de Regeling beheerst beloningsbeleid Wft 2011. Klaverblad streeft naar een gematigd beloningsbeleid, omdat dit bij de doelstellingen en bedrijfsvoering van Klaverblad past. Klaverblad heeft als beloningsbeleid het vaste salaris van twaalf maanden, een voorjaarsuitkering, een eindejaarsuitkering en vakantiegeld. Al deze beloningen zijn vast gelegd in een salarisschaal en kunnen alleen door bovengemiddeld

23 presteren over langere termijn positief beïnvloedt worden. Hoe en op welke basis dit kan wordt niet beschreven.

Nationale Nederlanden

Op de website van Nationale Nederlanden (NN) en in het jaarverslag van de afdeling Levensverzekeringen wordt gesteld dat NN voldoet aan alle daartoe gestelde regelingen op het gebied van remuneratie en beloningen. Op de website wordt nog vermeld dat de beloningen voor de medewerkers afhankelijk is van de financiële resultaten, de persoonlijke prestaties en een klantbeoordeling. Hoe deze beloningen precies berekend worden wordt niet vermeld.

4.2 Definities

In de verschillende remuneratierapporten worden verschillende beloningsstructuren besproken. Elke onderneming heeft andere gronden waarop beloningen worden toegekend en daarom is het van belang voor dit onderzoek om duidelijk te hebben wat precies beloning in houdt en ook wat financieel resultaat inhoudt. Hieronder worden verschillende begrippen besproken en uitgelegd waarom er voor een bepaalde definitie is gekozen. Deze begrippen zijn gedefinieerd op basis van de remuneratierapporten zoals deze behandeld zijn in de vorige paragraaf.

Beloning: Het totaal van uitgekeerde of nog uit te keren bedragen aan een medewerker. Beloningen worden alleen als beloning gezien als dit een financiële beloning is. Een parkeerplek vlakbij de ingang wordt voor dit onderzoek niet als een beloning gezien.

Vaste beloning: Het gedeelte van de beloning wat niet gekoppeld is aan resultaten. Hoewel strikt gezien elke beloning op een bepaalde manier wel gekoppeld is aan resultaten, is het verschil hier dat een vaste beloning de beloning ook wordt uitgekeerd als de resultaten minder goed zijn, terwijl dat bij variabele beloningen niet zo hoeft te zijn.

Variabele beloning: Het gedeelte van de beloning wat afhankelijk is van het behaalde resultaat. Een variabele beloning wijkt in die zin af van een vast beloning dat zowel de hoogte als de kans op uitkeren onbekend is aan het begin van het jaar en volledig bepaald wordt door de behaalde resultaten in dat jaar.

Bestuurder: Er zit veel verschil tussen ondernemingen wat betreft de openheid van rapporteren over de toegekende beloningen aan de verschillende bestuurders. Omdat de zorg- en pensioenverzekeraars allen verplicht zijn de beloningen van de CEO kenbaar te maken, kijk ik in dit onderzoek alleen naar de beloningen van de CEO.

24 Financiële resultaten: Er zijn veel verschillende manieren om de financiële gezondheid van een onderneming te beoordelen. Voor dit onderzoek kijk ik alleen naar de gerapporteerde nettowinst.

5.0 Methode

In deze paragraaf leg ik uit hoe ik mijn data heb verzameld en welke statistische toetsen ik ga gebruiken.

5.1 Dataverzameling

Om de relatie tussen de beloning van de CEO en de resultaten van de onderneming te onderzoeken raadpleeg ik de meest recente jaarverslagen van de ondernemingen. Dit zijn de jaarverslagen over 2010, 2011, 2012 en 2013. Omdat alle zorg- en pensioenverzekeraars verplicht zijn om de beloningen van de CEO hierin op te nemen zijn de jaarverslagen mijn enige bron van data. De jaarverslagen van elke onderneming zijn te vinden op de website van de onderneming.

Ik kies voor een duidelijke scheiding tussen vaste beloning, variabele beloning en de extra opties als pensioenregelingen en leasecontracten, omdat deze ook apart worden genoemd in de remuneratierapporten. Voor de relatie tussen de beloningen en de financiële resultaten tel ik de vaste beloning, de variabele beloning en alle extra opties bij elkaar op om tot één totale beloning te komen.

Voor de bepaling van de winst neem ik de nettowinst op groepsniveau zoals gerapporteerd in de jaarrekening van de onderneming. Hoewel sommige zorgverzekeraars pretenderen geen winstoogmerk te hebben, betekent dat niet dat de winst geen meetinstrument kan zijn. Zo stelt Univé in het jaarverslag: ‘De financiële positie van Coöperatie Univé U.A. [...] wordt bepaald door de

winstgevendheid van premies’. Om deze reden onderzoek ik de relatie tussen beloningen en

financiële resultaten voor alle ondernemingen, ook ondernemingen die stellen geen winstoogmerk te hebben. Wel registreer ik ook de omzet voor alle ondernemingen om in het geval van een verstorend effect op de relatie een uitwijkmogelijkheid te hebben.

Naast deze variabelen neem ik ook nog een aantal controlevariabelen mee die mogelijkerwijs invloed kunnen hebben op de relatie tussen beloningen en financiële resultaten. Deze controlevariabelen zijn de grootte van de onderneming aan de hand van de omzet en de leeftijd van de CEO. De grootte van een onderneming is bepalend voor de hoogte van de beloning. Zo verdient een CEO van een onderneming met een hogere omzet vaak meer dan een CEO van een onderneming met een lagere omzet. Ook de leeftijd van een CEO kan invloed op de relatie uitoefenen. Over het

25 algemeen verdienen CEO’s meer naar mate ze ouder zijn vanwege de extra ervaring die zij geacht te hebben. De leeftijd van de CEO staat vermeld in het jaarverslag.

In bijlage 1 en 2 staat een overzicht van welke zorg- en pensioenverzekeraars ik meeneem in dit onderzoek. In totaal zijn dit 10 zorgverzekeraars en 5 pensioenverzekeraars. Door de data van vier jaar te nemen kom ik uiteindelijk bij een steekproefomvang van 60. Bij deze 60 zijn de volgende opmerkingen te plaatsen:

Achmea was in 2010 nog onderdeel van Eureko, omdat Eureko een verzameling is van ondernemingen door heel Europa zijn de data over 2010 van Achmea niet meegenomen in dit onderzoek. Op deze manier blijft het resultaat zo betrouwbaar en toepasbaar mogelijk.

CZ heeft op haar website alleen de jaarrekeningen vanaf 2011 gepubliceerd en de data over 2010 wordt niet prijs gegeven door CZ.

Eno heeft het jaarverslag over 2013 nog niet gepubliceerd op het moment van schrijven. De CEO van Eno is gewijzigd in 2012, de leeftijd van de CEO van 2010 en 2011 is niet bekend.

Goudse Verzekeringen geeft alleen de cijfers over 2013 en 2012 weer, de jaarverslagen over 2010 en 2011 zijn niet beschikbaar.

DSW heeft nog geen jaarverslag beschikbaar gesteld over 2013. Over 2010 zijn de beloningen van bestuurders niet vermeld. Deze twee jaren zijn niet meegenomen in dit onderzoek. Verder is de leeftijd van de bestuurder niet te vinden.

Zorg en Zekerheid neemt in het jaarverslag alleen de vermelding op dat de beloning van haar bestuurders binnen de Wet normering topinkomens valt en dat er geen variabele beloning wordt uitgekeerd. De exacte hoogte van de beloning voor bestuurders wordt niet kenbaar gemaakt. Om deze reden is Zorg en Zekerheid niet meegenomen in dit onderzoek.

Nationale Nederlanden geeft alleen de jaarverslagen weer van 2013 en 2012. Om die reden zijn de jaren 2011 en 2010 geschrapt uit dit onderzoek.

Dit betekent dat de hoogte van de steekproefomvang uiteindelijk 51 is.

Om de verschillen tussen de zorg- en pensioenverzekeraars te testen heb ik de zorgverzekeraars de code 0 meegegeven en de pensioenverzekeraars de code 1. In de volgende paragraaf zal ik de gebruikte statistische methodes uitleggen.

26

5.2 Statistiek

Voor de eerste twee hypothesen wil ik de relatie bepalen tussen de hoogte van beloningen en de winst. Om deze relatie tussen de hoogte van beloningen en de winst te bepalen gebruik ik een regressie-analyse. De analyse die ik ga gebruiken is de Pearson’s productmoment-correlatiecoëfficiënt. Er zijn een paar voorwaarden om deze analyse te mogen toepassen. De eerste voorwaarde is dat de variabelen inderdaad een lineair verband vertonen . Dit heb ik getest door een scatterplot te maken van de winst op de Y-as en de totale beloning op de X-as. Figuur 2 in bijlage 3 laat zien dat er inderdaad een lineair verband bestaat tussen de variabelen. De tweede voorwaarde is dat de steekproefgrootte groter is dan 30. Met een steekproefomvang van 51 voldoe ik ook aan de tweede voorwaarde. Omdat ik verwacht dat het een positief verband is, test ik de eerste twee hypothesen enkelzijdig.

Voor de derde hypothese wil ik testen of er een verschil bestaat tussen de gemiddelde beloningen van het jaar 2013 en het jaar 2010. De steekproef voor deze test bestaat maar uit negen ondernemingen. Mede omdat de steekproefgrootte vrij klein is en omdat de steekproeven gekoppeld zijn, de bestuurders in 2010 zijn dezelfde bestuurders als in 2013, gebruik ik de Wilcoxon signed-ranktoets. Deze toets is speciaal ontworpen voor een gekoppelde steekproef en een steekproef van minder dan 25 eenheden. Voordat ik deze test ga toepassen zal ik eerst een overzicht geven over de ontwikkeling van de lonen vanaf 2010 tot en met 2013. Voor het overzicht van de ontwikkeling van de lonen heb ik een aparte dataset aangemaakt met alleen de ondernemingen waarvan de data van alle jaren beschikbaar was.

Voor alle hypothesen gebruik ik SPSS om de testen uit te voeren. In dit onderzoek gebruik ik versie 22 van SPSS.

27

6.0 Resultaten

In deze paragraaf geef ik de resultaten van mijn onderzoek weer en licht ik deze resultaten toe. Tabel 1 geeft het aantal weer, het minimum en maximum, het gemiddelde en de standaarddeviatie. Alle cijfers, behalve leeftijd, zijn in miljoenen euro’s.

Tabel 1

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Vaste beloning 51 ,198 2,259 ,53937 ,411766 Variabele beloning 51 ,000 1,412 ,12918 ,287929 Overig 51 ,000 1,345 ,21329 ,309077 Totale beloning 51 ,205 3,495 ,88184 ,798490 Omzet 51 141 90779 14264,27 23849,236 Winst 51 -1465 2142 279,55 589,244 Leeftijd 47 45 75 55,83 6,592 Valid N (listwise) ₄₇

Uit deze tabel blijkt dat de gemiddelde totale beloning €881.840 per jaar is en dat het grootste onderdeel hiervan de vaste beloning is met €539.370. Opmerkelijk is ook de hoogte van de gemiddelde variabele beloning ten opzichte van de overige beloning, €129.180 ten opzichte van €213.290. De gemiddelde leeftijd van een CEO is 55 jaar, met de oudste CEO van 75 jaar.

In tabel 2 en 3 staan de resultaten uitgesplitst voor zorgverzekeraars (groep 0) en pensioenverzekeraars (groep 1).

Tabel 2

Descriptive Statisticsa

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Vaste beloning 33 ,205 ,931 ,43318 ,213420 Variabele beloning 33 ,000 ,471 ,05824 ,122682 Overig 33 ,000 ,467 ,11936 ,125334 Totale beloning 33 ,205 1,371 ,61079 ,325791 Omzet 33 247 25083 6377,18 6773,367 Winst 33 -1465 670 95,12 345,377 Leeftijd 29 45 68 57,34 6,019 Valid N (listwise) ₂₉ a. Groep = 0

28

Tabel 3

Descriptive Statisticsa

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Vaste beloning 18 ,198 2,259 ,73406 ,592388 Variabele beloning 18 ,000 1,412 ,25922 ,433391 Overig 18 ,031 1,345 ,38550 ,450413 Totale beloning 18 ,292 3,495 1,37878 1,127551 Omzet 18 141 90779 28723,94 35276,143 Winst 18 -310 2142 617,67 780,761 Leeftijd 18 45 75 53,39 6,904 Valid N (listwise) ₁₈ a. Groep = 1

Als we deze tabellen met elkaar vergelijken zien we meteen dat de pensioenverzekeraars een veel hogere omzet rapporteren dan de zorgverzekeraars. De gemiddelde omzet van een pensioenverzekeraar is vierenhalf keer hoger dan de omzet van een zorgverzekeraar. De gemiddelde winst van een pensioenverzekeraar is daarentegen zeseneenhalf keer hoger dan de winst van een zorgverzekeraar.

Voor de eerste hypothese kijken we naar de relatie tussen de totale beloning en de winst van de onderneming. Eerst kijken we naar de relatie voor de totale groep, dus zorg- en pensioenverzekeraars.

Tabel 4 Correlations

Winst Totale beloning Winst Pearson Correlation 1 ,752**

Sig. (1-tailed) _,000

N 51 51

Totale beloning Pearson Correlation ,752** 1 Sig. (1-tailed) _,000

N 51 51

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

In tabel 4 zien we een vrij sterke Pearson productmoment-correlatiecoëfficiënt (r = 0,752). Deze relatie is positief en significant (p < 0,001).

29 In tabel 5 en 6 zien we de resultaten uitgesplitst naar zorgverzekeraars (groep 0) en pensioenverzekeraars (groep 1).

Tabel 5 Correlationsa

Winst Totale beloning Winst Pearson Correlation 1 ,062

Sig. (1-tailed) _,366

N 33 33

Totale beloning Pearson Correlation ,062 1 Sig. (1-tailed) _,366 N 33 33 a. Groep = 0 Tabel 6 Correlationsa

Winst Totale beloning Winst Pearson Correlation 1 ,855**

Sig. (1-tailed) _,000

N 18 18

Totale beloning Pearson Correlation ,855** 1 Sig. (1-tailed) _,000

N 18 18

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed). a. Groep = 1

Voor de zorgverzekeraars zien we een veel lagere correlatie (r = 0,062), maar deze waarde is niet significant. Voor de pensioenverzekeraars zien we een hogere correlatie (r = 0,855) en een significantie van p < 0,001.

Om te kijken welk gedeelte van de correlatie verklaard wordt door grootte en leeftijd voeg ik de controlevariabele omzet en leeftijd toe voor de pensioenverzekeraars.

30 Tabel 7

Correlationsa

Control Variables Totale beloning Winst

Omzet & Leeftijd Totale beloning Correlation 1,000 ,601 Significance (1-tailed) . ,007 df 0 14 Winst Correlation ,601 1,000 Significance (1-tailed) ,007 . df 14 0 a. Groep = 1

In tabel 7 zien we de resultaten. De correlatie is lager met r = 0,601 en een significantie van p < 0,01.

Voordat de derde hypothese besproken wordt geef ik eerst een kort overzicht van de ontwikkelingen van de gemiddelde lonen vanaf 2010. In grafiek 1 staat deze ontwikkeling grafisch weergegeven.

Grafiek 1

We zien hier een stijgende lijn voor de beloningen van de pensioenverzekeraars door de jaren heen, met een grote stijging van 2011 naar 2012. De beloningen van de zorgverzekeraars dalen licht in de jaren 2010 tot en met 2012, maar stijgen weer in 2013.

Voor de derde hypothese kijken we naar de verschillen tussen de hoogte van beloningen van de bestuurders. In de tabellen 8 en 9 staan de gemiddelden en standaardafwijking voor elk jaar. Hierin zien we dat de gemiddelde beloning in 2013 €707.800 was voor zorgverzekeraars en €1.810.300 voor

€ - € 500.000 € 1.000.000 € 1.500.000 € 2.000.000 € 2.500.000 € 3.000.000 2010 2011 2012 2013 Zorgverzekeraars Pensioenverzekeraars Totaal

31 pensioenverzekeraars. Ook zien we, tegen de verwachting in, dat de gemiddelde beloning voor beide ondernemingen hoger is in 2013 dan in 2010. Wel is de standaardafwijking ook groter in 2013.

Tabel 8

Descriptive Statisticsa

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Beloning2010 5 ,36 ,98 ,6132 ,25930 Beloning2013 5 ,31 1,27 ,7078 ,37932 Valid N (listwise) ₅ a. Groep = 0 Tabel 9 Descriptive Statisticsa

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Beloning2010 4 ,29 2,36 1,2432 ,94151

Beloning2013 4 ,35 3,49 1,8103 1,60312

Valid N (listwise) ₄ a. Groep = 1

Om te zien of deze verschillen ook daadwerkelijk betekenen dat we kunnen aannemen dat de beloningen in 2013 afwijken van de beloningen in 2010 heb ik een Wilcoxon Signed Rank test gedaan. De resultaten staat in tabel 10.

Tabel 10 Test Statisticsa

Beloning2013 - Beloning2010

Z -1,481b

Asymp. Sig. (2-tailed) ,139 a. Wilcoxon Signed Ranks Test b. Based on negative ranks.

Hier zien we dat er geen significant verschil is tussen de beloning van 2010 met die van 2010. De Z-waarde is negatief (Z = -1,481) maar dit resultaat is niet significant (p = 0,139).

32

7.0 Conclusie

In het vorige hoofdstuk heb ik de resultaten gepresenteerd. In dit hoofdstuk wil ik de resultaten gaan interpreteren, de hypthesen bespreken en bediscussiëren. Daarnaast wil ik onderwerpen aandragen voor verder onderzoek.

7.1 Hypothesen

De eerste hypothese is de hypothese die stelt dat er een positief verband is tussen de toegekende beloning aan de bestuurder en de behaalde winst van de onderneming. Als we kijken naar de gehele dataset dan zien we dat deze relatie inderdaad positief is (r = 0,752). Aangezien de Pearsoncorrelatie een waarde aanneemt tussen -1 en +1 kunnen we stellen dat deze relatie zeer sterk positief is. Het resultaat is significant voor p < 0,001. Op basis van deze resultaten kunnen we deze hypothese dus accepteren. De hypothese die ik wil onderzoeken geeft echter een duidelijk onderscheid tussen zorg- en pensioenverzekeraars. Als we het eerder gevonden resultaat uitsplitsen naar zorg- en pensioenverzekeraars, dan zien we dat het gevonden effect een stuk lager is voor zorgverzekeraars met een r gelijk aan 0,062 en dat dit resultaat niet significant is (p = 0,366). Dit betekent dat er geen reden is om aan te nemen dat de gevonden correlatie bestaat tussen de betaalde beloningen en de behaalde winst bij zorgverzekeraars in Nederland. Hierbij verwerpen we dus hypothese 1a. Bij de pensioenverzekeraars is de correlatie hoger, met een r = 0,855. Dit betekent dat er een zeer sterke correlatie bestaat tussen de winst en de beloningen. Deze correlatie is ook significant, want p < 0,001. Dit betekent dat we hypothese 1b kunnen accepteren; er is een zeer sterk verband tussen de beloningen en de winst van pensioenverzekeraars in Nederland.

Nu er bewezen is dat er een verband is tussen de beloningen en de winst voor pensioenverzekeraars is de volgende vraag welke invloed de grootte van een onderneming en de leeftijd van de bestuurder hebben. Hiervoor voegen we de controle variabelen Omzet en Leeftijd toe. We zien dat de r een stuk daalt naar 0,601, dus dat de relatie een stuk minder positief is, maar nog steeds significant voor p < 0,01. De relatie tussen winst en beloning wordt dus voor 36,98% (100% - (0,8552 – 0,6012) verklaard door de grootte van de onderneming en de leeftijd van de bestuurder. Hiermee kunnen we hypothese 1c accepteren.

In de tweede hoofdvraag van dit onderzoek worden de gevonden waarden van hypothese 1 vergeleken. De relatie tussen winst en beloning wordt verwacht hoger te zijn voor ondernemingen die meer kans hebben op agencyproblematiek dan ondernemingen die minder kans hebben op agencyproblematiek. Zorgverzekeraars zijn bijna allemaal coöperaties of verenigingen, ondernemingen waar theoretisch gezien weinig agencyproblematiek zou moeten optreden. Uit dit onderzoek blijkt de gevonden relatie tussen beloning en winst voor zorgverzekeraars in Nederland