Juridische Aspecten Personeelsbeleid
Einde van het dienstverband
februari 2022
Deel 3
Inhoud
1. Proeftijdontslag 4
2. Beëindiging met wederzijds goedvinden 6 3. Beëindiging wegens het verstrijken van de tijd 8
4. Opzegging door de werknemer 10
5. Opzegging door de werkgever 12
6. Ontslag op staande voet door de werkgever 16 7. Ontslag op staande voet door de werknemer 18
8. Overlijden 19
9. Tot slot 19
02/2022 WWW.VAKCENTRUM.NL
Voorwoord
Vakcentrum Bedrijfsadvies krijgt dagelijks vragen van werkgevers omtrent de meest uiteenlopende wettelijke regels waarmee zij worden geconfronteerd. Sommige vragen zijn eenvoudig en snel te beantwoorden maar in veel gevallen is er meer ondersteuning nodig en moet er gecorrespondeerd worden met de (advocaat van de) werknemer. En als dat niet voldoende blijkt, gaan we samen met de werkgever naar de rechter.
De werkgever kan zijn positie versterken door alle juridische aspecten van het
personeelsbeleid zo goed mogelijk te organiseren en vast te leggen. Kennis van wettelijke regels en procedures is daarvoor van groot belang. Met de training Juridische Aspecten Personeelsbeleid proberen we de werkgever wegwijs te maken in het woud van regelgeving waarmee hij te maken krijgt.
De training is vooral bedoeld voor de werkgever die niet altijd kan terugvallen op een personeelsafdeling of HR-functionaris.
En loopt u in de dagelijkse praktijk aan tegen zaken waarvan u niet of niet helemaal zeker weet of die goed worden opgepakt, schroom dan niet contact op te nemen met Vakcentrum Bedrijfsadvies. Een team van deskundige bedrijfsjuridisch en bedrijfseconomische adviseurs kan uw vragen beantwoorden en u verder ondersteunen indien u daaraan behoefte heeft.
Deze trainingsbrochure is ook digitaal beschikbaar via www.vakcentrum.nl/opleidingentraining
Woerden, 1 november 2021
3
1. Proeftijdontslag
De proeftijd kwam uitgebreid aan de orde in hoofdstuk 9 van deel 1 van deze cursus.
Voor een rechtsgeldig proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst gelden een paar belangrijke punten:
a. arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of korter: geen proeftijd;
b. arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van meer dan zes maanden en minder dan twee jaar: maximaal één maand proeftijd;
c. arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer: maximaal twee maanden proeftijd.
Valt de werknemer onder de werkingssfeer van de CAO voor het Levensmiddelenbedrijf dan mag voor iedere overeenkomst van meer dan zes maanden een proeftijd van twee maanden worden afgesproken.
PROEFTIJDONTSLAG DOOR WERKGEVER
Tijdens de proeftijd mag de werkgever (maar óók de werknemer) de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen. Dat mag ook in situaties waarin een opzegverbod geldt zoals ingeval van zwangerschap of ziekte. Toch is in die situatie voorzichtigheid geboden. Opzeggen wegens zwangerschap of wegens chronische ziekte kan gezien worden als (indirecte) discriminatie waardoor de opzegging ongeldig kan zijn of de werkgever schadeplichtig is.
Als de werknemer de reden van beëindiging wil weten dan moet u die opgeven. Bij het formuleren van die reden moet zorgvuldig te werk worden gegaan. Het enkele feit dat iemand zich ziek heeft gemeld, kan beter niet als reden worden opgegeven. De reden is dan veeleer gelegen in het feit dat er onvoldoende mogelijkheid is geweest om de werknemer te beoordelen. Overigens geldt het opzegverbod wegens ziekte niet in de proeftijd.
Als de werknemer niet aanwezig is, beëindigt u gedurende de proeftijd altijd schriftelijk per aangetekende brief. Deze brief moet de werknemer wel bereiken uiterlijk op de laatste dag van de proeftijd. Wilt u dus op de laatste dag van de proeftijd ontslaan dan gaat u bij de werknemer langs om de opzegging schriftelijk te overhandigen of zegt u op door middel van een deurwaardersexploot. Dat laatste is wel een kostbare oplossing (ca. € 100,-). Beter is natuurlijk niet te wachten tot de laatste dag.
PROEFTIJDONTSLAG DOOR WERKNEMER
Ook de werknemer kan dus gedurende de proeftijd op ieder moment de arbeidsovereenkomst beëindigen. Laat de werknemer dan bij voorkeur een verklaring ondertekenen waarin hij verklaart in de proeftijd te hebben opgezegd. Mocht dat niet lukken dan moet u de opzegging per omgaande in een aangetekende brief aan de werknemer bevestigen. De werknemer die tijdens de proeftijd ontslag neemt, loopt een zeer grote kans zijn recht op uitkering te verspelen.
IJZEREN PROEFTIJDBEDING
Als in de arbeidsovereenkomst een proeftijd is afgesproken die langer is dan wettelijk is toegestaan dan wordt ervan uit gegaan dat er helemaal geen proeftijd is afgesproken.
In deel 1 van deze cursus bespraken we het in dienst nemen van werknemers en in deel 2 het in dienst hebben van werknemers. In deel 3 bespreken we het einde van het dienstverband.
02/2022 WWW.VAKCENTRUM.NL 5 BELANGRIJKSTE PUNTEN:
• Tijdens de proeftijd mogen zowel de werkgever als de werknemer het dienstverband beëindigen. De opzeggingsregels en opzegverboden gelden niet in de proeftijd.
• Ontslag in de proeftijd wegens ziekte of zwangerschap kan nietig worden verklaard.
• De proeftijd die langer is dan wettelijk toegestaan, is ongeldig. Er wordt dan vanuit gegaan dat er geen proeftijd is afgesproken.
NOTITIES
2. Beëindiging met wederzijds goedvinden
Iedere arbeidsovereenkomst kan, ongeacht de aard of duur, met wederzijds goedvinden worden beëindigd. Zoals werkgever en werknemer vrij zijn een arbeidsovereenkomst te sluiten, zo zijn ze ook vrij die op ieder gewenst moment en onder gezamenlijk afgesproken voorwaarden te eindigen. De wet stelt wel als voorwaarde dat de beëindiging pas geldig is als deze schriftelijk is aangegaan. Spreekt u dus na een goed gesprek met de werknemer alleen mondeling af uit elkaar te gaan dan kan de werknemer later alsnog claimen om weer te werk gesteld te worden omdat de schriftelijke beëindigingsovereenkomst ontbreekt.
BEDENKTIJD
Die beëindigingsovereenkomst moet altijd een bepaling bevatten waarin de werknemer erop wordt gewezen dat hij binnen veertien dagen na ondertekening van de overeenkomst zonder opgaaf van redenen met een schriftelijke verklaring aan de werkgever de beëindigings- overeenkomst kan ontbinden. Als deze bepaling niet is opgenomen in de beëindigings- overeenkomst dan verbindt de wet daaraan de conclusie dat de ontbindingstermijn niet twee maar drie weken bedraagt.
VASTSTELLINGSOVEREENKOMST (VSO)
Een heel veel gebruikte vorm van beëindiging met wederzijds goedvinden is de zogenaamde vaststellingsovereenkomst, afgekort vso. Werkgever en werknemer stellen dan vast welke afspraken tussen hen gelden. Dat kan zijn omdat er een verschil van mening is of omdat er onzekerheid is over hetgeen tussen partijen geldt.
De vso wordt heel veel gebruikt in geval van ontslag na twee jaar ziekte van de werknemer, maar ook als uitkomst van een verschil van inzicht. Met de vso kunnen de partijen uit elkaar én tegelijk worden de rechten van de werknemer op een WW-uitkering veilig gesteld.
We adviseren de werkgever altijd zich te laten bijstaan door Vakcentrum Bedrijfsadvies als er een vaststellingsovereenkomst moet worden opgesteld. Meestal is het ook aan te bevelen dat de werknemer zich voorziet van adviseur. Daarmee is de kans dat de vso binnen veertien dagen na ondertekening alsnog wordt ontbonden aanzienlijk kleiner.
In de meeste gevallen krijgt een werknemer nadat de vso is getekend een uitkering. Niettemin kan en moet de werkgever de werknemer nooit een uitkering garanderen. Een uitkering kan bijvoorbeeld geweigerd worden omdat de werknemer niet of nauwelijks WW-rechten heeft opgebouwd, dat hij zich te laat heeft gemeld bij het UWV, vanwege een onvolkomenheid in de vso of omdat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen tussentijds opzegbeding kent.
In een vso kunnen partijen afspreken onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Moeten vakantiedagen wel of niet worden uitbetaald, welk bedrag wordt betaald als beëindigingsvergoeding, wordt de werknemer nog enige tijd vrijgesteld van de verplichting te werken etc.
FICTIEVE OPZEGTERMIJN
Hoewel partijen zelf de beëindigingsdatum overeenkomen, is de opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen bij ontslag van belang voor het moment van betaling van de WW-uitkering. Het UWV betaalt de WW-uitkering pas uit vanaf het moment waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd bij gebruikmaking van de wettelijke opzegtermijn.
Vaak wordt in de vso afgesproken dat de werknemer over de duur van de fictieve opzegtermijn wordt vrijgesteld van werk met behoud van loon. Feitelijk wordt dit een extra beëindigings- vergoeding genoemd. Het wordt dan ook wel gebruikt als ‘smeermiddel’ om het voor de werknemer aantrekkelijk te maken de vso te ondertekenen.
02/2022 WWW.VAKCENTRUM.NL 7 VERGOEDING JURIDISCHE KOSTEN
De adviseur van de werknemer bedingt vaak een vergoeding voor juridische kosten. Er is geen wettelijke verplichting die te betalen maar niet betalen kan ertoe leiden dat de adviseur de werknemer adviseert niet te ondertekenen terwijl de werkgever daarbij wel belang heeft.
BELANGRIJKSTE PUNTEN:
• Wederzijds goedvinden moet altijd door middel van een schriftelijke overeenkomst.
• Er geldt een wettelijke bedenktijd van twee weken. Binnen die periode kan de werkne- mer de vso ontbinden.
• In de vso zijn partijen in beginsel vrij te bepalen wanneer er wordt beëindigd, of vakantie- dagen wel of niet worden uitbetaald en wat de hoogte is van de beëindigingsvergoeding.
NOTITIES
3. Beëindiging wegens het verstrijken van de tijd
In de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is in de meeste gevallen een einddatum afgesproken. De arbeidsovereenkomst eindigt dan van rechtswege, dus automatisch als de eindtijd is bereikt.
Die einddatum is voor de werknemer onherroepelijk. Als de werknemer inmiddels zwanger is of (ernstig) ziek, dan eindigt de arbeidsovereenkomst als de einddatum is bereikt.
NIET OPZEGGEN MAAR AANZEGGEN
Weliswaar moet de werkgever een maand voor de einddatum aanzeggen dat hij de arbeids- overeenkomst beëindigt, maar als hij dat vergeet eindigt de arbeidsovereenkomst evengoed.
De werkgever is dan wel een boete verschuldigd van maximaal een maandloon. De aanzeg- ging is uitgebreid besproken in hoofdstuk 2 van deel 2 van deze cursus.
Het kan ook gebeuren dat de einddatum is bereikt maar dat de werknemer de volgende dag gewoon op het werk komt en zijn werkzaamheden zoals gewoonlijk voortzet. Als hij niet schriftelijk is aangezegd en niemand de werknemer erop attendeert dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dan kan de werknemer soms aanspraak maken op voortzetting van de arbeidsovereenkomst onder dezelfde voorwaarden en voor dezelfde tijd (maar dan wel voor maximaal één jaar).
TUSSENTIJDSE BEËINDIGING
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet door zowel werkgever als werknemer volledig worden “uitgediend”. Partijen zijn als het ware gedurende de looptijd van de overeenkomst “tot elkaar veroordeeld”.
Het is echter mogelijk in de arbeidsovereenkomst een zogenaamd tussentijds opzegbeding op te nemen. In dat geval kan de werknemer eenvoudig de arbeidsovereenkomst eerder dan de einddatum opzeggen. Wel moet hij dan een opzegtermijn in acht nemen. Die is in het algemeen één kalendermaand of – indien dat is afgesproken én de CAO voor het Levensmiddelenbedrijf van toepassing is – een termijn van vier weken.
Als de werkgever tussentijds wenst op te zeggen dan is dat minder eenvoudig. Dan gelden de regels voor opzegging.
Langdurige ziekte of bedrijfseconomische reden: ontslagvergunning vragen bij het UWV en in andere gevallen – en die zijn? – moet de kantonrechter worden gevraagd de arbeidsovereen- komst te ontbinden. De werkgever moet bij tussentijdse opzegging dus een goede afweging maken tussen enerzijds de noodzaak om op te zeggen en anderzijds de duur van de procedu- re en de opzegtermijn ten opzichte van de einddatum. In veel gevallen blijkt dat de werkgever beter af is te wachten tot de einddatum van de overeenkomst.
TRANSITIEVERGOEDING
Als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt beëindigd wegens het verstrijken van de tijd of door tussentijdse opzegging door de werkgever, is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd. De berekening daarvan wordt uitgelegd in hoofdstuk 5 “Opzegging door de werkgever”.
ZIEK UIT DIENST
Als de arbeidsovereenkomst eindigt terwijl de werknemer ziek is, vergeet dan niet de werknemer uiterlijk op de beëindigingsdatum ziek uit dienst te melden bij het UWV.
Verzuim van deze melding leidt tot een bestuurlijke boete van het UWV.
02/2022 WWW.VAKCENTRUM.NL 9 BELANGRIJKSTE PUNTEN:
• De overeenkomst voor bepaalde tijd hoeft niet te worden opgezegd. De einddatum staat immers al vast. Wel moet worden aangezegd uiterlijk één maand voor de einddatum.
• Tussentijds beëindigen is alleen mogelijk als een tussentijds opzegbeding is afgesproken.
• Vergeet niet melding te maken bij het UWV als de werknemer ziek uit dienst gaat.
NOTITIES
4. Opzegging door de werknemer
In hoofdstuk 3 zagen we al dat de werknemer de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen kan opzeggen als in de arbeidsovereenkomst de mogelijkheid van tussentijdse opzegging is opgenomen.
OPZEGTERMIJN ÉÉN MAAND
De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan te allen tijde door de werknemer op ieder moment worden opgezegd. Wel moet de werknemer altijd een opzegtermijn in acht nemen.
De opzegtermijn die de werknemer in acht moet nemen bedraagt één kalendermaand.
Opzegging geschiedt tegen het einde van de kalendermaand.
De werknemer die opzegt moet dat doen voor de 1e dag van de maand en tegen de laatste dag van de kalendermaand.
OPZEGTERMIJN VIER WEKEN
Indien de CAO voor het Levensmiddelenbedrijf van toepassing is, mag ook een opzegtermijn van vier weken worden afgesproken. Dit moet dan wel uitdrukkelijk in de arbeidsovereenkomst zijn afgesproken. U bepaalt dan tevens dat niet wordt opgezegd tegen het einde van de kalendermaand maar tegen het einde van een loonperiode.
OPZEGTERMIJN OPROEPKRACHTEN
Met de komst van de Wet arbeidsmarkt in balans per 1 januari 2020 is de opzegtermijn voor de werknemer gelijk gesteld met de uiterste oproepperiode. Deze bedraagt vier dagen en kan bij CAO worden verkort. In de CAO voor het Levensmiddelenbedrijf is van de afwijkings- mogelijkheid gebruik gemaakt zodat de uiterste termijn om op te roepen of een oproep in te trekken slechts 24 uur bedraagt. Dit biedt de werkgever extra flexibiliteit maar heeft als nadeel dat de oproepkracht slechts een opzegtermijn heeft van 24 uur!
LANGERE OPZEGTERMIJN AFSPREKEN
In de arbeidsovereenkomst mag worden afgesproken dat de opzegtermijn van de werknemer langer is dan één maand. Die termijn mag maximaal zes maanden bedragen.
Een opzegtermijn afspreken langer dan één maand betekent automatisch dat de opzegtermijn voor de werkgever ten minste het dubbele aantal maanden bedraagt.
SCHADEPLICHTIG BIJ NIET INACHTNEMING OPZEGTERMIJN
In de praktijk komt het geregeld voor dat de werknemer op zeer korte termijn een andere baan kan krijgen en daardoor zonder inachtneming van een opzegtermijn het dienstverband beëindigt. Voor de werknemer is dat niet zonder gevolgen. De werkgever mag dan bij de werk- nemer een vergoeding in rekening brengen die gelijk is aan het loon dat de werknemer zou hebben verdiend over de periode van vertrek tot en met de rechtsgeldige beëindigingsdatum.
Als de werknemer de opzegtermijn niet in acht neemt, dan deelt u hem schriftelijk mede dat hij niet de juiste opzegtermijn in acht heeft genomen en dat hem dat schadeplichtig maakt.
De schade verrekent u met de eindafrekening. Als de eindafrekening ontoereikend is dan kan het restantbedrag in een juridische procedure via de kantonrechter alsnog worden gevorderd.
BELANGRIJKSTE PUNTEN:
• De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt één kalendermaand. Als de CAO voor het Levensmiddelenbedrijf geldt, kan een opzegtermijn van vier weken worden afgesproken.
• De werknemer die de opzegtermijn niet in acht neemt is schadeplichtig.
• De opzegtermijn van de oproepkracht bedraagt vier dagen en voor werknemers die vallen onder de CAO voor het Levensmiddelenbedrijf slechts 24 uur.
02/2022 WWW.VAKCENTRUM.NL 11 NOTITIES
5. Opzegging door de werkgever
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst voor zowel onbepaalde als bepaalde tijd opzeggen. In hoofdstuk 3 werd aangegeven dat dit bij de overeenkomst voor bepaalde tijd alleen kan als er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.
ALGEMENE ONTSLAGGROND
Opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever kan alleen indien:
• daarvoor een redelijke grond bestaat én;
• herplaatsing binnen een redelijke termijn eventueel met scholing én;
• in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
WAT IS EEN REDELIJKE GROND?
Redelijke gronden zijn:
a. bedrijfseconomische omstandigheden waardoor arbeidsplaatsen moeten vervallen of het bedrijf wordt beëindigd;
b. werknemer is 104 weken ziek en herstel is binnen 26 weken niet te verwachten;
c. regelmatig ziekteverzuim;
d. ongeschiktheid voor het werk die tijdig is medegedeeld en waarbij gelegenheid is geboden te verbeteren en die niet voortvloeit uit onvoldoende scholing of slechte arbeidsomstandigheden;
e. verwijt handelen of nalaten van de werknemer (komt niet veel voor als primaire grond);
f. werk weigeren wegens een ernstig gewetensbezwaar;
g. verstoorde arbeidsverhouding;
h. andere omstandigheden waardoor in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
i. een combinatie van de (onvoldragen) gronden c, d, e, g en h.
WAT IS HERPLAATSING BINNEN EEN REDELIJKE TERMIJN?
Het gaat er dan om dat er binnen het bedrijf een passende functie van niet tijdelijke aard vacant is of binnenkort vacant komt omdat er bijvoorbeeld een uitzendkracht of andere tijdelijke kracht werkzaam is. De redelijke termijn is gelijk aan de opzegtermijn die werkgever in acht moet nemen (zie hierna).
WAT IS PASSENDE ARBEID?
Het gaat dan om arbeid die in redelijkheid aan een werknemer kan worden opgedragen gelet op zijn arbeidsverleden, zijn opleiding, zijn gezondheidstoestand, de afstand tot het werk, het loon en datgeen waartoe de werknemer nog in staat is.
VOORAFGAANDE TOESTEMMING
De werkgever kan dus pas opzeggen als voldaan is aan de hierboven genoemde gronden die de wet stelt. In het kader van de ontslagbescherming dient die ontslaggrond tevoren te worden getoetst.
ONTSLAGVERGUNNING UWV
In geval van de ontslaggronden hierboven genoemd onder a. en b. vraagt de werkgever een ontslagvergunning bij het UWV omdat hij arbeidsplaatsen wil laten vervallen, omdat hij het bedrijf wil beëindigen of omdat een werknemer meer dan 104 weken ziek is en niet meer kan terugkeren naar zijn werkplek. De UWV-procedure gaat tegenwoordig geheel schriftelijk waar- bij de werkgever via het werkgeversportaal een drietal formulieren (A, B en C) moet invullen.
In geval van bedrijfsbeëindiging, of als sprake is van 104 weken ziekte, wordt in de meeste gevallen het ontslag geregeld via een vso. Hoewel u deze procedure zelf kunt doen, adviseren
02/2022 WWW.VAKCENTRUM.NL ONTBINDING KANTONRECHTER
Als sprake is van één van de andere ontslaggronden dan moet een ontbindingsverzoek worden gedaan bij de kantonrechter. De werknemer kan daarop een verweerschrift indienen waarna de kantonrechter de werkgever en de werknemer oproept voor een mondelinge behandeling.
Na die mondelinge behandeling wijst de kantonrechter een vonnis (in ontbindingszaken wordt dat een beschikking genoemd). In de beschikking bepaalt de kantonrechter of de opzegging al dan niet terecht is en welk bedrag de werkgever eventueel moet betalen aan de werknemer.
Ook bepaalt de rechter de datum waarop de overeenkomst eindigt waarbij hij rekening houdt met de opzegtermijn die voor de werkgever geldt.
VOLDRAGEN ONTSLAGGROND
De ontbinding via de kantonrechter vraagt een zorgvuldige aanpak. In beginsel kan er slechts op één ontslaggrond ontbinding worden gevraagd. Die grond moet - zoals men dat noemt - “voldragen” zijn. Dit betekent dat het verwijtbaar handelen, het disfunctioneren, de verstoorde arbeidsverhouding voor 100% dient vast te staan en er bovendien door de werkgever in redelijkheid alles aan is gedaan om de arbeidsverhouding of het functioneren alsnog te verbeteren. Anders gezegd: er moet een goed onderbouwd dossier aan de rechter overgelegd kunnen worden waaruit blijkt “waar de schoen wringt” en welke stappen er door partijen zijn gezet om te verbeteren.
We adviseren in een dergelijke situatie juridische bijstand in te roepen via Vakcentrum Bedrijfsadvies.
OPZEGGING EN AOW
De werkgever kan zondermeer opzeggen tegen of na de dag waarop de werknemer de AOW gerechtigde leeftijd bereikt. Daarbij moet wel de opzegtermijn in acht worden genomen. In dit geval is geen voorafgaande toestemming nodig van het UWV of van de kantonrechter.
OPZEGTERMIJN OPZEGGING
Ook voor de werkgever geldt dat hij opzegt tegen het einde van de kalendermaand. De opzegtermijn wordt in beginsel uitgedrukt in kalendermaanden tenzij een opzegtermijn van vier weken is overeengekomen. De lengte van de opzegtermijn wordt bepaald door de duur van het dienstverband volgens onderstaand schema.
duur dienstverband aantal maanden opzegtermijn
minder dan 5 jaar één maand
5 jaar of langer maar minder dan 10 jaar twee maanden 10 jaar of langer maar minder dan 15 jaar drie maanden
15 jaar of langer vier maanden
TRANSITIEVERGOEDING
Als de werkgever het dienstverband met de werknemer heeft opgezegd, maakt de werknemer aanspraak op een transitievergoeding. De wijze waarop de transitievergoeding wordt berekend is vastgelegd in de wet.
De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend op basis van het laatstgenoten bruto maandloon. Per volledig dienstjaar bedraagt de transitievergoeding 1/3 maandsalaris vermeerdert met 8%. Als een dienstjaar niet volledig is volgemaakt, geschiedt de berekening naar rato. Omdat wordt gerekend met een maandsalaris moet het vierwekenloon herrekend worden naar een maandloon via de formule (vierwekenloon x 13) : 12.
Diensttijd waarin de werknemer jonger was dan 18 jaar en 12 uur of minder per week werkte wordt niet meegeteld bij de berekening van het aantal dienstjaren.
13
GEEN TRANSITIEVERGOEDING
De transitievergoeding is niet verschuldigd indien:
a. de werknemer nog geen 18 jaar is en tevens niet meer dan 12 uur per week werkt;
b. de werknemer wordt opgezegd in verband met het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd;
c. de beëindiging van het dienstverband is veroorzaakt door verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
COMPENSATIE TRANSITIEVERGOEDING
In de volgende situaties wordt de transitievergoeding die de werkgever verplicht is te betalen gecompenseerd door het UWV:
- de werknemer is 104 weken ziek geweest en het dienstverband is opgezegd;
- de werkgever is overleden en het bedrijf wordt niet voortgezet of de werkgever heeft de AOW gerechtigde leeftijd bereikt en beëindigt het bedrijf. Dit geldt slechts voor bedrijven met minder dan 25 werknemers.
In de nabije toekomst geldt de compensatieregeling ook indien de werkgever met minder dan 25 werknemers genoodzaakt is door ziekte zijn bedrijf te beëindigen.
De transitievergoeding moet uiterlijk binnen zes maanden na beëindiging van het dienstverband worden aangevraagd via het werkgeversportaal van het UWV.
BILLIJKE VERGOEDING
De kantonrechter kan naast toekenning van de transitievergoeding ook een zogenaamde billijke vergoeding toekennen. Die vergoeding komt aan de orde als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De rechter is vrij in het vaststellen van de hoogte van die vergoeding. Er is geen duidelijke richtlijn hoe die vergoeding moet worden vastgesteld.
Als de rechter besluit een billijke vergoeding toe te kennen, krijgt de werkgever wel de mogelijkheid om het ontbindingsverzoek in te trekken.
BELANGRIJKSTE PUNTEN:
• De werkgever heeft altijd een ontslagvergunning nodig van het UWV of een ontbindingsbeschikking van de rechter om te kunnen opzeggen.
• Bij ontslag via de kantonrechter is altijd een gedegen dossier nodig. De werkgever moet aantonen welke stappen de werkgever heeft gezet om ontslag te voorkomen.
• De transitievergoeding wordt terugbetaald door UWV als sprake is van ontslag na 104 weken ziekte. Kleine werkgevers kunnen de transitievergoeding ook gecompenseerd krijgen bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of overlijden en in de nabije toekomst ook in geval van bedrijfsbeëindiging wegens ziekte van de werkgever.
02/2022 WWW.VAKCENTRUM.NL 15 NOTITIES
6. Ontslag op staande voet door de werkgever
Ontslag op staande voet is een ingrijpende maatregel. De werknemer raakt van de ene op de andere dag zijn baan en inkomen kwijt en krijgt in beginsel geen WW-uitkering. Hij is dan aangewezen op de bijstand als hij geen ander werk vindt. De rechter gaat dan ook niet over
‘één nacht ijs’ als hij de rechtmatigheid van een ontslag op staande voet moet beoordelen.
En omdat de werkgever het ontslag op staande voet verleent, moet de werkgever dan ook bewijzen dat het ontslag terecht is gegeven.
WETTELIJKE VEREISTEN
De term “ontslag op staande voet” staat niet in de wet. De wet spreekt van “onverwijld opzeggen vanwege een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de werknemer”.
ONVERWIJLD
“Onverwijld” betekent “zonder uitstel” maar gelukkig is in de rechtspraak bepaald dat hier gelezen kan worden “met de nodige voortvarendheid”. Zo heeft de werkgever gelegenheid tot het (laten) doen van onderzoek, het horen van de werknemer, intern overleg en het inwinnen van (juridisch) advies.
DRINGENDE REDEN
Met een “dringende reden” wordt bedoeld daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer waardoor het van de werkgever niet gevergd kan worden de overeenkomst te laten voortduren. Bekende voorbeelden van een dringende reden zijn diefstal of verduistering van goederen of geld uit de winkel, mishandeling van de werkgever of collega’s, onzedelijk gedrag of grove belediging. De wet geeft een tamelijk uitgebreide opsomming van allerlei daden die als dringende reden worden beschouwd maar deze opsomming is niet limitatief.
Met andere woorden: eigenlijk kan iedere reden afhankelijk van of in combinatie met specifieke omstandigheden een dringende reden opleveren. Maar de rechter weegt ook alle omstandigheden van het geval.
Een van de meest voorkomende redenen van ontslag op staande voet in winkels is fraude, diefstal of verduistering van geld en/of goederen door een werknemer.
Als er een vermoeden van diefstal is dan dient u als werkgever voortvarend te handelen door per direct onderzoek in te stellen naar de betreffende werknemer door onderzoek van camerabeelden, eventueel verborgen camera’s te laten plaatsen, onderzoek naar kassa- aanslagen etc. U gaat pas over tot ontslag op staande voet als u onomstotelijk bewijs heeft voor het feit dat de werknemer daadwerkelijk heeft gestolen.
Indien er nog aanleiding tot nader onderzoek is, bijvoorbeeld omdat na een gesprek met de werknemer nieuwe feiten aan het licht zijn gekomen, dan schorst u de werknemer. Dit betekent dat de werknemer naar huis gestuurd wordt en niet komt werken maar wel zijn loon krijgt doorbetaald. Die schorsingsperiode mag hooguit een paar dagen duren. Hoe langer de werkgever wacht met een ontslagbesluit des te groter de kans dat de rechter het ontslag onrechtmatig acht wegens het ontbreken van een onverwijlde mededeling. De schorsing bevestigt u schriftelijk aan de werknemer door middel van een aangetekende brief.
GESPREK MET DE WERKNEMER?
Vooral in fraudezaken waarbij aan de hand van getuigenverklaringen, camerabeelden, kassabonnen etc. de fraude is vastgesteld, voert u een gesprek met de werknemer waarin u de geconstateerde feiten voorlegt en de werknemer in de gelegenheid stelt zijn visie te
02/2022 WWW.VAKCENTRUM.NL 17 gesprek aanwezig bent. Het is niet verplicht om te melden dat u het gesprek opneemt, maar
er kan sprake zijn van strijd met de AVG-regels. De opname kan in ieder geval altijd worden gebruikt om een goed en waarheidsgetrouw verslag van het gesprek te maken. Of de opname als bewijs in een rechtszaak gebruikt kan worden hangt erg af van de omstandigheden.
Als er geen gesprek plaatsvindt maar de werknemer wordt naar huis gestuurd omdat u bijvoorbeeld tijdens een woordenwisseling ernstig bent beledigd, dan is het van belang dat er getuigen zijn die hebben gehoord hoe de werknemer zich jegens u heeft uitgedrukt.
ONTSLAG OP STAANDE VOET OF VSO
Het kan gebeuren dat een werknemer iets doet dat een ontslag op staande voet rechtvaardigt maar waarvan u de gevolgen daarvan voor de werknemer wel erg ingrijpend acht. Dit gebeurt wel eens in situaties waarin sprake is van een langdurig dienstverband, de werknemer enig kostwinner is voor een gezin met (jonge) kinderen en de ontslagreden een relatief kleine misstap betreft. Eventueel kan een vso worden aangeboden zodat de werknemer zijn recht op uitkering niet verspeelt. Voor de werkgever is het handig als hij het ontslag op staande voet in stand houdt en pas intrekt als de bedenktijd van veertien dagen in de vso zijn verlopen.
Voorts is het aan te bevelen dat de werknemer een verklaring ondertekent waarin hij de reden van ontslag erkent.
Indien u overweegt op staande voet te ontslaan of als u iemand op staande voet heeft ontslagen neem dan direct contact op met Vakcentrum Bedrijfsadvies voor juridisch advies.
Verzamel zo goed mogelijk alle feiten en omstandigheden om met de juridisch adviseur te overleggen.
BELANGRIJKSTE PUNTEN:
• Bij ontslag op staande voet is juridisch advies onontbeerlijk.
• De dringende reden moet onomstotelijk vastgesteld worden en moet ook direct worden medegedeeld. Er mag tijd worden ingeruimd om de ontslagreden zorgvuldig te onderzoeken. Daarin moet voortvarend worden gehandeld.
• Bij nader onderzoek moet de werknemer worden geschorst met behoud van loon.
NOTITIES
7. Ontslag op staande voet door de werknemer
Ook de werknemer kan op staande voet ontslag nemen. Dat betekent wel dat de werknemer zijn recht op WW-uitkering kan verspelen. Als werkgever mag u er bovendien niet voetstoots van uitgaan dat met de ontslagneming het dienstverband ook daadwerkelijk is beëindigd.
ONDERZOEKSPLICHT
De werkgever heeft een onderzoeksplicht. Als een werknemer ontslag neemt op staande voet dan moet de werkgever vergewissen of de werknemer zich realiseert welke gevolgen dit voor hem kan hebben maar ook of deze ontslagneming wel daadwerkelijk de bedoeling was. De werknemer zou bijvoorbeeld in een emotionele bui gehandeld kunnen hebben en de volgende dag spijt hebben van zijn ontslagneming.
De werknemer die in een emotionele bui zijn spullen pakt en aangeeft nooit meer terug te komen kan bijvoorbeeld een afkoelingsperiode worden geboden van een paar dagen. Door middel van een aangetekende brief biedt u de werknemer tot een paar dagen na zijn ontslag de mogelijkheid op zijn ontslagneming terug te komen.
OMSTANDIGHEDEN
De omstandigheden waaronder de ontslagneming plaatsvindt, maar ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, spelen een belangrijke rol bij de vraag in hoeverre een werknemer aan zijn ontslagneming gehouden kan worden.
Bij de werknemer met een beperkte opleiding en/of een relatief beperkte intelligentie mag van de werkgever een intensievere onderzoeksplicht worden verlangd dan de bij de student die inmiddels zijn rechtenstudie heeft afgerond.
Indien de werknemer terugkomt op zijn ontslagneming terwijl blijkt dat u niet of nauwelijks enig onderzoek heeft gedaan dan moet u er rekening mee houden dat de werknemer met succes kan verlangen weer op het werk te worden toegelaten.
BELANGRIJKSTE PUNTEN:
• Als de werknemer ontslag neemt geldt er altijd een onderzoeksplicht voor de werkgever.
Hij moet nagaan of de werknemer daadwerkelijk de bedoeling heeft gehad het dienstverband te beëindigen.
NOTITIES
02/2022 WWW.VAKCENTRUM.NL 19
8. Overlijden
OVERLIJDEN WERKGEVER
Als de werkgever overlijdt dan betekent dat niet automatisch het einde van de
arbeidsovereenkomst. In dit geval is het met name relevant wat de rechtsvorm is van het bedrijf van de werkgever.
BESLOTEN VENNOOTSCHAP (BV)
Als de ondernemer/DGA overlijdt betekent dat niet automatisch het einde van de BV. En in juridische zin is niet de ondernemer in persoon maar de BV de werkgever van de werknemer.
EENMANSZAAK, VENNOOTSCHAP ONDER FIRMA, COMMANDITAIRE VENNOOTSCHAP Als de ondernemer/vennoot overlijdt dan gaan alle rechten en plichten die voor de werkgever voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst direct over op de erfgenamen van de overleden werkgever. Wel kunnen de erfgenamen de arbeidsovereenkomst opzeggen. Dan moet wel de transitievergoeding worden betaald. Omdat de werkgever is overleden, wordt de transitievergoeding gecompenseerd door het UWV.
OVERLIJDEN WERKNEMER
Als de werknemer overlijdt dan is de dag van overlijden tevens de dag waarop de arbeids- overeenkomst van rechtswege eindigt. De werkgever moet dan wel een overlijdensuitkering betalen aan de nagelaten betrekkingen. Daartoe wordt gerekend de partner waarmee de werknemer samenleefde.
BELANGRIJKSTE PUNTEN:
• Als de werknemer overlijdt maken de nagelaten betrekkingen aanspraak op een uitkering.
• Overlijdt de werkgever dan wordt het dienstverband voortgezet door de erfgenamen.
9. Tot slot
Vooral in situaties waarin het einde van het dienstverband niet vrijwillig is, wordt aanbevolen met Vakcentrum Bedrijfsadvies te overleggen. Het is van groot belang dat de werkgever het ontslag op de juiste wijze inleidt maar ook op de hoogte is van de mogelijke juridische en daarmee samenhangende financiële gevolgen.
NOTITIES
