Arbeidsmarktanalyse Afval- en Milieubedrijven 2016

(1)

Arbeidsmarktanalyse

Afval- en Milieubedrijven 2016

(2)

(3)

Arjan Ruis

Oktober 2016

Intelligence Group Marconistraat 16 3029 AK Rotterdam

T +31 (0)88 730 28 00 E info@intelligence-group.nl W www.intelligence-group.nl

Het auteursrecht op dit rapport berust bij Intelligence Group. Deze uitgave mag niet verveelvoudigd worden. Voor publicatie van (gedeelten van) dit rapport in de nieuwsmedia, vakliteratuur of andere uitgaven is toestemming van Intelligence Group nodig. Bovendien dient de opdrachtgever bij publicatie Intelligence Group altijd als bron te vermelden.

Colofon

3

(4)

Inhoudsopgave

Inleiding p. 5

Managementsamenvatting p. 7

Hoofdstuk 1 - Facts & figures p. 15

Hoofdstuk 2 - Employability p. 22

Hoofdstuk 3 - Toekomstperspectief p. 32 Hoofdstuk 4 - Flexibele schil p. 37 Hoofdstuk 5 - Verdieping functies p. 44

Bijlagen p. 65

4

(5)

Inleiding

Aanleiding en doel van het onderzoek

Om stakeholders binnen de sector Afval & Milieu (werkgevers, werknemers, vakbonden, het O&O fonds) meer grip te geven op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, nu en in de toekomst, heeft het O&O fonds Afval- en Milieubedrijven in 2016 opnieuw een arbeidsmarktanalyse laten uitvoeren door Intelligence Group (IG). Doel van het onderzoek is een beeld te geven van de huidige stand van zaken op de arbeidsmarkt, een doorkijk naar de te verwachte (werkgelegenheids)ontwikkelingen in de komende jaren en inzicht in de kansen en knelpunten op korte en lange termijn.

De analyse volgt op de eerdere onderzoeken uit 2014 en 2015 (respectievelijk de nul- en éénmeting). Het onderzoek is dan ook zo opgezet dat het periodiek (jaarlijks) herhaald kan worden. Door de meest recente gegevens van organisaties te updaten, in combinatie met actuele (sectorale) arbeidsmarktinformatie, wordt op betrouwbare en consistente wijze inzicht gegeven in relevante ontwikkelingen. Bovendien geven trendgegevens goed zicht op het effect van ingezet beleid. Hierop kan desgewenst worden bijgestuurd en kunnen aanvullende visies worden bepaald.

De resultaten bieden een handvat voor een praktische en strategische invulling van het HR-beleid.

Onderzoeksopzet en -verantwoording

De innovatieve aanpak die voor de nulmeting is opgezet is ook voor dit onderzoek gehanteerd. Er is zowel gebruik gemaakt van IG’s eigen data en producten, van sectorale en landelijke (arbeidsmarkt)gegevens als van anonieme personeelsgegevens van bedrijven uit de sector. Deze gegevens zijn verrijkt en aan elkaar gekoppeld. De kracht van het onderzoek is dat de analyse voor een groot deel is opgebouwd vanuit het niveau van de individuele medewerker.

Het onderzoek richt zich primair op bedrijven die zijn aangesloten bij de CAO WENb Afval & Milieu. In totaal zijn 26 bedrijven aangesloten bij de CAO. Bij deze bedrijven zijn circa zesduizend medewerkers in dienst. In het kader van dit onderzoek hebben 13 van de 26 bedrijven hun personeelsgegevens beschikbaar gesteld (zie bijlage I van dit rapport voor een overzicht van de deelnemende bedrijven). Voor een groot deel betreft het bedrijven die ook gegevens hebben aangeleverd in het kader van de nul- en/of éénmeting, maar ook dit jaar zijn er ‘nieuwkomers’ onder de deelnemende bedrijven. Met ruim 4.400 medewerkers vertegenwoordigen de 13 bedrijven bijna drie kwart van het totaal aantal medewerkers dat is aangesloten bij de CAO. De personeelsgegevens die in het kader van dit onderzoek zijn verstrekt hebben niet alleen betrekking op de medewerker zelf (zoals leeftijd, geslacht en opleidingsniveau), maar ook op zijn/haar dienstverband (vast/tijdelijk contract, aantal dienstjaren, omschrijving functie, etc.).

5

(6)

Inleiding

De opzet van het onderzoek is echter niet in beton gegoten; er is vanzelfsprekend ruimte voor verbreding, verandering en/of verbetering. Verbeteringen zijn bovendien met terugwerkende kracht doorgevoerd, zodat een goede vergelijking over de tijd mogelijk is. Daarnaast richt het onderzoek zich dit jaar - evenals vorig jaar - niet uitsluitend op medewerkers die in dienst zijn bij de bedrijven, maar is ook de flexibele schil (uitzendkrachten, zzp’ers en gedetacheerden) geïntegreerd. Tevens is opnieuw een verdiepende analyse op sectorspecifieke functies gemaakt.

Uitgangspunt

Tenzij anders vermeld hebben de resultaten betrekking op de medewerkers in (vaste) dienst op peildatum 31 december 2015. Voor wat betreft de inschatting van de kansen op de arbeidsmarkt wordt – in lijn met de eerdere onderzoeken– uitgegaan van de meest recente arbeidsmarktgegevens (tot en met het derde kwartaal van 2016).

Opbouw van dit rapport

Deze rapportage is als volgt opgezet. De managementsamenvatting bevat een overzicht van de belangrijkste resultaten van de arbeidsmarktanalyse. In het vervolg wordt in het hoofdrapport in meer detail ingegaan op de gebruikte onderzoeksmethodiek en de resultaten. In hoofdstuk 1 gaat de aandacht uit naar de omvang en samenstelling van de werkgelegenheid in de sector. Ook biedt dit hoofdstuk inzicht in de in- en uitstroom. In hoofdstuk 2 staat het begrip employability centraal en wordt ingegaan op de arbeidsmarktkansen van werknemers. De verwachte toekomstige ontwikkelingen aan de vraag- en aanbodzijde worden vervolgens in hoofdstuk 3 behandeld.

Waar mogelijk en relevant wordt in de eerste drie hoofdstukken een vergelijking gemaakt met de resultaten uit de eerdere twee onderzoeken. De analyse van de flexibele schil en de verdiepende analyses op zes (sector)specifieke functies zijn terug te vinden in respectievelijk hoofdstuk 4 en hoofdstuk 5. De bijlagen bevatten een overzicht van de deelnemende bedrijven, een indeling van de voor de sector relevante functiegebieden en gedetailleerde tabellen met kerngegevens.

Bij het presenteren van de resultaten wordt zoveel mogelijk gebruik gemaakt van grafieken en tabellen. Deze worden ondersteund door een korte en heldere toelichting. Voor wat betreft publicatie van de resultaten staat centraal dat individuele medewerkers en bedrijven niet te herleiden zijn. Over groepen kleiner dan 10 medewerkers wordt niet afzonderlijk gerapporteerd.

6

(7)

Managementsamenvatting

(8)

Managementsamenvatting

Deze managementsamenvatting biedt een overzicht van de belangrijkste resultaten van de arbeidsmarktanalyse 2016, te weten:

 In- en uitstroom van personeel relatief laag

 Arbeidsmarktkansen wederom toegenomen

 Afname aandeel kwetsbare medewerkers

 Schaarste relatief groot in Utrecht, Noord-Holland en Noord-Brabant

 Voortuitzichten komende vijf jaar: lichte afname employability, toename tweedeling en aandeel kwetsbare medewerkers

 Meer grip op (gegevens over) flexibele schil belangrijk

 Vijftien procent is flex; grote verschillen tussen bedrijven

 Kansen voor iedereen

Tenzij anders vermeld hebben de resultaten betrekking op de vaste krachten. In het vervolg worden bovenstaande bevindingen toegelicht. In het hoofdrapport zijn aanvullende en achterliggende gegevens opgenomen inclusief definities en verdere verantwoording.

In- en uitstroom van personeel relatief laag

Met een in- en uitstroom van respectievelijk 6,3 en 5,8 procent is de dynamiek in de sector relatief laag. Wel is er sprake van een lichte toename van de dynamiek ten opzichte van voorgaande jaren. De leeftijdsopbouw in de secor is belangrijke verklaring voor de beperkte dynamiek. Met een gemiddelde leeftijd van 47,9 jaar en ruim vier op de tien medewerkers ouder dan 50 jaar, is er sprake van een sterk vergrijsde sector. De mobiliteit onder ouderen is laag. Ze hebben – in vergelijking met jongeren – gemiddeld genomen minder kans op de arbeidsmarkt en de verwachte zoekduur naar een (nieuwe) baan ligt dan ook hoger. Daarnaast zullen ouderen minder snel de zekerheid van een vast contract opgeven en is de flexibiliteit met betrekking tot reizen en verhuizen minder groot dan onder jongeren.

Zodoende is de beperkte dynamiek goed te verklaren. Hoewel de instroom gemiddeld jonger is dan de uitstroom en er bovendien per saldo meer mensen instromen dan uitstromen, is de dynamiek te laag om de stijging van de gemiddelde leefiijd tegen te gaan. Het zittende personeel wordt immers ook ouder De ‘honkvastheid’ van medewerkers uit zich ook wanneer gekeken wordt naar het aantal het dienstjaren. Gemiddeld is men dertien jaar in dienst bij het bedrijf. Vooral binnen de functiegebieden Productie, Bouw en R&D/onderzoek zijn medewerkers lang in dienst bij hetzelfde bedrijf.

8

(9)

Managementsamenvatting

Samenhangend met de sterke vergrijzing zal er in de komende jaren sprake zijn van een grote uitstroom van medewerkers die met pensioen gaan. De uitstroom naar pensioen gaat ook gepaard met het vertrek van kennis en kunde (bijvoorbeeld van technici). Een goede overdracht hiervan op jongeren is daarom belangrijk.

Arbeidsmarktkansen wederom toegenomen

Onder aanvoering van het economisch herstel en de sterke stijging van de vraag naar personeel, zijn de arbeidsmarktkansen – net als in het vorige onderzoek – gemiddeld genomen verbeterd. De gemiddelde employabilityscore in de sector ligt momenteel op 78,1 (een toename van bijna 5 punten). Dit betekent dat de arbeidsmarktkansen gemiddeld genomen als ‘goed’ worden gekwalificeerd. Vooral de arbeidsmarktkansen van werknemers in de functiegebeden Transport, Logistiek en Reiniging en beheer zijn flink toegenomen.

Afname aandeel kwetsbare medewerkers

Buiten de toename van de employabilityscores zijn de onderlinge verschillen afgenomen. Naar hoofdactiviteit bezien varieert de gemiddelde employabilityscore van 72,8 (Beheer openbare ruimte) tot 83,4 (Verwerking). Een veel kleiner verschil dan ten tijde van nul- en éénmeting. Ook het aandeel kwetsbare medewerkers is afgenomen (9 procent ten opzichte van respectievelijk 14 procent (éénmeting) en 23 procent (nulmeting)). Onder kwetsbaar wordt verstaan iedereen met een employabilityscore onder de 50. Dit zijn medewerkers die op basis van hun functie, opleidingsniveau en leeftijd een grotere afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Ondanks dat de verschillen zijn afgenomen, zijn er nog steeds grote verschillen in arbeidsmarktkansen tussen verschillende functiegebieden. Niet alleen met betrekking tot de gemiddelde arbeidsmarktkansen, maar ook wat betreft het aandeel kwetsbare medewerkers. Vooral de positie van medewerkers met een administratieve functie is kwetsbaar.

Schaarste relatief groot in Utrecht, Noord-Holland en Noord-Brabant

Vanuit het perspectief van de werkgever kunnen niet alleen medewerkers met een lage employability een knelpunt vormen, maar ook medewerkers met een (hele) hoge employability. Deze groep heeft namelijk een goede positie op de arbeidsmarkt. Een hoge employability gaat veelal gepaard met schaarste. Wanneer er sprake is van schaarste kunnen werkgevers problemen ondervinden bij het aantrekken van personeel. Bovendien bestaat het gevaar dat werknemers in functies waar schaarste heerst de organisatie verlaten. Ze zijn immers aantrekkelijk voor andere werkgevers en zullen gezien hun goede positie op de arbeidsmarkt eerder geneigd zijn om van baan te wisselen.

9

(10)

Managementsamenvatting

De grootste krapte is terug te vinden onder hoger opgeleideICT’ers. Deze functiegroep heeft (nog) niet een heel groot aandeel binnen de sector, maar het belang van de functiegroep neemt toe met de verdere automatisering. Andere functiegroepen waar schaarste is en waar vacatures dus moeilijk zijn te vervullen, zijn hogere Technische, Management/leidinggevende en Commerciële functies. Ook op MBO-niveau wordt het voor werkgevers lastiger om personeel aan te trekken binnen de functiegebieden Techniek, Productie, Groen/landbouwkundig, Logistiek en Leidinggevend (bijvoorbeeld teamleiders).

Per functiegroep zijn er regionale verschillen als het gaat om de mate van schaarste. Naar verhouding is de schaarste het grootst in Utrecht, Noord-Holland en Noord-Brabant. In met name de drie noordelijke provinies is de schaarste kleiner dan gemiddeld in Nederland.

Het aantrekken en behouden van personeel in de schaarse doelgroepen is van groot belang voor de sector. Dit vraagt om retentiebeleid (ondanks de lage mobiliteit in de sector). Retentiebeleid is erop gericht om banden met het personeel dusdanig aan te halen dat ze zich verbonden voelen met het bedrijf en minder geneigd zijn om elders te gaan werken. Binden en boeien zijn daarbij de sleutelbegrippen. Schaars personeel is bovendien moeilijker te werven.

Daarom is het belangrijk om na te gaan hoe dit type personeel kan worden opgeleid, intern kan doorgroeien en/of moet worden aangetrokken. Is er voldoende potentieel aanwezig? Hoe groot is de scholingsbereidheid? Wie zijn de concurrenten? Wat vindt men belangrijk in een baan? Het gaat daarbij lang niet altijd om alleen salaris. Inhoud, uitdaging, afwisseling, zelfstandigheid en werksfeer zijn eveneens voorbeelden van belangrijke voorwaarden voor werknemers.

Voortuitzichten komende vijf jaar: lichte afname employability, toename tweedeling en aandeel kwetsbare medewerkers

Het economisch herstel van de economie en de arbeidsmarkt zal zich naar verwachting doorzetten in de komende jaren. Zowel het Centraal Planbureau (CPB) als het UWV zijn positief gestemd. De macro-economische, sectorale en regionale voorspellingen van het CPB en het UWV zijn door IG gebruikt om prognoses van vraag en aanbod op het niveau van beroepen te maken. Hiermee kunnen toekomstige kansen op de arbeidsmarkt worden ingeschat. Per saldo wordt een lichte afname van de employability in de sector Afval & Milieu voorzien. De vooruitzichten voor met name functies in Transport en hogere functies op het gebied van Kwaliteitsmanagement, Marketing en communicatie en HRM zijn gunstig.

10

(11)

Managementsamenvatting

Niet iedereen profiteert van de aantrekkende arbeidsmarkt. Vooral voor medewerkers in Administratieve functies en voor lager geschoold personeel op het gebied van Techniek wordt een daling van de employability voorzien. Ook MBO’ers in de ICT zullen het moeilijker krijgen. De tweedeling binnen de sector en het aandeel kwetsbare medewerkers zal naar verwachting toenemen.

Een groot deel van de medewerkers in de sector is nu laag opgeleid en beschikt in veel gevallen niet over een startkwalificatie. Door technologische vernieuwingen krijgen bedrijven en medewerkers te maken met een verandering van processen. Er is sprake van een tendens van arbeidsintensief naar kennisintensief. De verandering van processen en daarmee de inhoud van het werk, vraagt steeds vaker om mensen met minimaal een startkwalificatie.

Dit doet zich overigens voor op alle niveaus. Bij de prognoses speelt de structurele trend dan ook een belangrijkere rol dan de conjuncturele. De samenstelling van de werkgelegenheid verandert namelijk, bijvoorbeeld als gevolg van technologische ontwikkelingen. Dit betekent dat de vraag naar sommige beroepen gemiddeld genomen afneemt of zelfs verdwijnt, terwijl de vraag naar andere beroepen juist sterk toeneemt en er nieuwe beroepen ontstaan Bij het aantrekken van nieuwe medewerkers moet daarom niet alleen gekeken worden naar welke skills er nu nodig zijn (1- op-1 vervanging van het huidige personeel), maar vooral ook wat in de toekomst nodig en eventueel overbodig is.

Beleid gericht op employability

Gerichte communicatie en beleid op het gebied van employability is daarom belangrijk. Maak medewerkers bewust van hun positie op de arbeidsmarkt en leg de basis voor eigen regie, verantwoordelijkheid en zelfredzaamheid. Het werken aan employability is een verantwoordelijkheid van werkgever én werknemer. Een werknemer die employable is, is daarmee ook aantrekkelijk voor de werkgever. De employabilityscore vormt daarmee ook een indicatie voor duurzame inzetbaarheid. De belangrijkste manier om de arbeidsmarktpositie duurzaam te vergroten is het volgen van opleidingen, het behalen van relevante en veel gevraagde certificaten en het opdoen van essentiële (werk)ervaring.

Verder kan gedacht worden aan het opzetten van een mobiliteits- en flexpool. Medewerkers waarvoor binnen het ene bedrijf minder werk is, kunnen op die manier misschien wel aan de slag bij bedrijven waar wel werk is (ook in het kader van het bevorderen van mobiliteit onder oudere werknemers).

11

(12)

Managementsamenvatting

Meer grip op (gegevens over) flexibele schil belangrijk

De analyse van de flexibele schil (inhuur van uitzendkrachten, zzp’ers en gedetacheerden) is tijdens de éénmeting voor het eerst uitgevoerd. Een logische stap in een arbeidsmarkt waar flexibilsering een steeds grotere rol speelt;

binnen en buiten de sector. Het aanleveren van gegevens over de flexibele schil blijkt echter lastig voor een deel van de bedrijven uit te de sector. Gegevens zijn soms niet of beperkt beschikbaar en/of dusdanig ontoegankelijk dat het achterhalen en aanleveren hiervan een (zeer) tijdrovende exercitie is. Het feit dat het voor een deel van de bedrijven niet lukt om snel en eenvoudig gegevens over de flexibele schil te ontsluiten/achterhalen, geeft aan dat er nog onvoldoende grip is op de flexibele schil. Zonder het registreren en analyseren van de relevante gegevens, ontbreekt het bedrijven aan goed inzicht in de omvang en samenstelling van de flexibele schil en de veranderlijkheid hiervan.

Andere relevante inzichten die ontbreken, maar met data-analyse achterhaald kunnen worden, zijn de kostenstructuur, het verloop en de doorstroom naar een vast dienstverband.

Vijftien procent is flex; grote verschillen tussen bedrijven

Uitgedrukt infte’s behoort gemiddeld vijftien procent van de medewerkers in de sector tot de flexibele schil. Tussen bedrijven bestaan grote verschillen. Het bedrijf met het hoogste aandeel flexwerkers maakt tot bijna acht keer zoveel gebruik van flexibele arbeidskrachten dan het bedrijf met het laagste aandeel. In vergelijking met het vaste personeel is de flexibele schil een stuk jonger; gemiddeld 35,5 jaar ten opzichte van gemiddeld 47,9 jaar. Omdat flewerkers vooral (maar zeker niet uitsluitend) voor uitvoerende functies worden ingezet, is het aandeel mannen en lager opgeleiden (kenmerkend voor deze functies) hoger dan gemiddeld voor het vaste personeel. De kosten voor vast en flex ontlopen elkaar gemiddeld genomen niet veel. Wel zijn er op functiegebied en afhankelijk van het type flexwerker dat wordt ingezet (uitzendkracht,zzp’er, gedetacheerde) grote verschillen in de kosten.

Voor uitvoerend personeel zijn seizoensinvloeden de belangrijkste reden om gebruik te maken van flexkrachten. Ook

‘piek & ziek’, werk van tijdelijke aard en in iets mindere mate de P-90 norm zijn belangrijke redenen. Flexwerkers die omwille van hun expertise worden ingehuurd zien we met name terug bij specialistische functies. Flexwerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt worden hoofdzakelijk ingezet in het kader van maatschappelijk verantwoord ondernemen.

Voor wat betreft de inzet van flexkrachten kan gesteld worden dat de overstap naar zijbeladers en ondergronds inzamelen evenals het eigen risico met betrekking tot de WW niet/nauwelijks een rol spelen.

12

(13)

Managementsamenvatting

Kansen voor iedereen

Een diepgaande analyse op zes (sector)specifieke functies, laat zien dat er voor iedereen kansen zijn op de arbeidsmarkt. Verbreden (breder inzetbaar binnen het eigen vakgebied), verdiepen (beter inzetbaar binnen het eigen vakgebied), verhogen (inzet op een hoger opleidingsniveau) en veranderen (inzetbaarheid binnen andere vakgebieden) zijn daarbij de sleutelbegrippen. Afhankelijk van de functie en de medewerker zal de meest effectieve aanpak verschillen. Waar het advies voor de één zal zijn om zich via opleidingen, trainingen en cursussen vooral te verbreden of te verdiepen in het eigen vakgebied, zal de ander zich beter kunnen richten op een functie met een hoger opleidingsniveau binnen hetzelfde vakgebied of eventueel op een functie buiten het eigen vakgebied, omdat de (toekomstige) arbeidsmarktkansen in het huidige vakgebied gering zijn. Verbreden en verdiepen zijn effectiever bij functies waarvoor de arbeidsmarktkansen goed zijn.

Daarnaast kan ook het doel verschillen. Bij sommige medewerkers is het doel vooral de inzetbaarheid te verhogen, bij andere werknemers (met name die met een goede arbeidsmarktpositie) is uitdagen en binden belangrijker, ook met het oog op schaarste. Dit kan uitstekend gecombineerd worden met de resultaten van de functieanalyse als het bijvoorbeeld gaat om gewenste pullfactoren (wat vindt men belangrijk bij de keuze voor de werkgever).

De functieanalyse geeft inzicht in de mogelijkheden binnen én buiten de huidige functie. De resultaten moeten vooral als handvat gebruikt worden voor het vergroten van de employability en daarmee de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Daarnaast biedt het ook een mogelijkheid tot het vergroten van de mobiliteit. Werknemers gaan immers pas bewegen wanneer ze zicht hebben op perspectief.

13

(14)

Hoofdrapport

(15)

Hoofdstuk 1 - Facts & figures

Omvang, samenstelling en dynamiek van de werkgelegenheid

(16)

Facts & figures

Inleiding

Dit eerste hoofdstuk biedt inzicht in de omvang en samenstelling van de werkgelegenheid in de sector. De analyse is enerzijds bedoeld om een beeld over de werkgelegenheid in de sector te vormen(“waar praten we over?”). Anderzijds bieden de gepresenteerde resultaten houvast en duiding als het gaat om de kansen op de (externe) arbeidsmarkt die later in dit rapport worden beschreven. Leeftijd, functie, opleidingsniveau, etc. zijn immers bepalend voor iemands kansen op de arbeidsmarkt. Naast de omvang en samenstelling wordt aandacht besteed aan de in- en uitstroom van medewerkers.

Binnen het onderzoek wordt de werkgelegenheid ingedeeld in vier hoofdactiviteiten, te weten:

 Afvalinzameling

 Beheer openbare ruimte (BOR)

 Verwerking

 Staf

Hieronder zijn enkele kenmerkende/typerende functies voor afvalinzameling, BOR en verwerking weergegeven.

Afvalinzameling BOR Verwerking

Chauffeur/belader Medewerker BOR Operator

Medewerker milieustraat Medewerker (machinale) reiniging Technicus

Beheerder milieustraat Meewerkend voorman Bedieningsvakman

Teamleider Medewerker Civiel Werkvoorbereider

De functies binnen de staf lopen sterk uiteen. Het gaat van (lagere) ondersteunende functies tot management/directie.

Om te komen tot een werkbare functie-indeling die bovendien is te koppelen aan andere arbeidsmarktdata, zijn de bijna 1.600(!) verschillende functieomschrijvingen – zoals aangeleverd door de bedrijven aan de hand van hun personeelsbestanden– in samenspraak met de sector ‘vertaald’ naar de functie-indeling waarmee Intelligence Group standaard werkt (29 functiegebieden naar vier opleidingsniveaus, zie bijlage II voor meer informatie). Een indeling die veel gebruikt wordt binnen arbeidsmarktonderzoek. Bij de presentatie van de resultaten wordt onderscheid gemaakt naar hoofdactiviteit (4), functiegebieden (29) en functiegroepen (functiegebied x opleidingsniveau)

16

(17)

Facts & figures

sterk vergrijsd personeelsbestand

aandeel lager opgeleiden groot, maar toenemend aandeel middelbaar en hoger opgeleiden*

17

Man/vrouw

85% 15%

Vergelijking met eerdere onderzoeken

In vergelijking met de nul- en éénmeting hebben dit onderzoek meer ‘afvalverwerkers’ dan ‘afvalinzamelaars’ deelgenomen aan het onderzoek. Voor wat betreft de uitsplitsing naar hoofdaciviteit leidt dit in beginsel tot een toename van het aandeel ‘verwerking’ en een afname van het aandeel‘afvalinzameling’ en ‘beheer openbare ruimte’ ten opzichte van de eerdere onderzoeken. Om recht te doen aan een respresentatief beeld van de sector, zijn alle resultaten gewogen. Op die manier wordt gecorrigeerd voor een eventuele onder- of oververtegenwoordiging van bepaalde bedrijven en zijn de resultaten ook vergelijkbaar over de tijd.

29%

12%

30%

28%

Hoofdactiviteit

afvalinzameling

beheer openbare ruimte

verwerking

staf/overig

6%

15%

33%

34%

11%

Gemiddelde leeftijd: 47,9 jaar

jonger dan 30 jr 30-40 jr 40-50 jr 50-60 jr 60 jr en ouder

39%

36%

19%

6%

Opleidingsniveau

VMBO MBO HBO WO

* Zie bijlage III voor de kerngegevens van dit onderzoek en de nul- en éénmeting.

(18)

Facts & figures

Huidige personeel gemiddeld ruim 13 jaar in dienst

18

13,1 6,7

10,4 9,5

15,0 10,7 10,7 10,3

13,9 13,0 11,1

15,5 10,1

11,4 14,1 13,6

14,0 6,5

12,6 17,1 15,9 13,7

14,6

47,9 42,1

44,0 45,2 45,2 45,4 45,6 46,2 46,4 46,5 46,7 46,9 47,5

48,4 48,8 48,9 49,1 49,7 49,8 50,5

51,0 52,1

53,2

Totale sector Marketing, communicatie Financieel-economisch Milieu Beveiliging/ordehandhaving Consultancy/advies P&O / HRM Verkoop/commercieel Transport Technisch ICT/automatisering R&D/onderzoek Inkoop Management/leidinggevend Administratief/secretarieel Juridisch/bestuurlijk Logistiek Groen/landbouwkundig Kwaliteitsmanagement Productie Bouw Reiniging en beheer Facilitaire dienstverlening

gemiddelde leeftijd gemiddeld aantal dienstjaren

Leeftijd en dienstjaren

De grafiek toont per functiegebied de gemiddelde leeftijd en het gemiddeld aantal dienstjaren van het personeel. Het gaat om het aantal dienstjaren bij de huidige werkgever en dus niet om de totale werkervaring.

De cijfers lopen sterk uiteen. De gemiddelde leeftijd is met ruim 53 jaar het hoogst binnen Facilitaire beroepen. Medewerkers binnen Marketing en communicatie zijn met gemiddeld 42,1 jaar een stuk jonger.

Ook voor wat betreft het aantal dienstjaren zijn de verschillen groot.

Voor de totale sector ligt dit op 13,1 jaar. Uitschieters aan de bovenkant zien we terug bij Productie (17,1 jaar), Bouw (15,9 jaar) en R&D/onderzoek (15,5 jaar). Binnen met name Groen/landbouwkundig (6,5 jaar) en Marketing en communicatie (6,7 jaar) is het gemiddeld aantal dienstjaren relatief laag.

(19)

Dynamiek: in- en uitstroom

Beperkte dynamiek in de sector

De in- en uitstroom van personeel in de sector Afval & Milieu is relatief laag. Ten opzichte van het aantal medewerkers op 1 januari 2015 is 5,8 procent van de medewerkers uitgestroomd. Hier stond een instroom van 6,3 procent tegenover. De totale werkgelegenheid is hierdoor per saldo gegroeid, zij het dat de toename beperkt is. Ten opzichte van 2013 en 2014 is de dynamiek wel licht toegenoemen. De cijfers zijn in lijn met het gemiddeld aantal dienstjaren van het personeel.

Sterke link met leeftijd en conjunctuur

Ouderen wisselen gemiddeld minder snel van baan dan jongeren. Ten opzichte van het gemiddelde, is de arbeidsmobiliteit onder jongeren (onder de 30 jaar) ruim twee keer keer zo hoog. Dit hangt ook samen met het feit dat jongeren vaker op tijdelijke contracten werken en daardoor ‘genoodzaakt’ zijn om van baan te veranderen. De mobiliteit onder ouderen is ongeveer twee zo laag als de gemiddelde mobiliteit.** Dit heeft ook te maken met kansen van ouderen op de arbeidsmarkt en de verwachte zoekduur naar een nieuwe baan. Gezien de hoge mate van vergrijzing in de sector Afval & Milieu en het lage aandeel jongeren (onder de vaste krachten), is de beperkte dynamiek goed te verklaren.

Ook is er een relatie tussen arbeidsmobiliteit en conjunctuur. In tijden van hoge economische groei is het vertrouwen groot en zijn werknemers sneller geneigd om van baan te wisselen. In tijden van laagconjunctuur geldt het omgekeerde. Men kiest eerder voor zekerheid en blijft zitten waar men zit. De mobiliteit lag de afgelopen jaren dan ook op een laag niveau. Met het aantrekken van de economie en de daling van de werkloosheid nemen ook de mobiliteit en de personeelsbehoefte weer toe en ontstaan er meer vacatures. Tot slot, samenhangend met conjunctuur, is ook zicht op perspectief belangrijk. Waar liggen kansen? Werknemers gaan pas bewegen als ze inzicht hebben in kansen en mogelijkheden. Die zijn er altijd, zie ook de analyse in hoofdstuk 5.

19

* Zie voor cijfers 2013 en 2014 respectievelijk nul- en eenmeting van de arbeidsmarktanalyse Afval- en Milieubedrijven.

** Bron: CBS Statline, Arbeidsmobiliteit werkzame beroepsbevolking.

2013* 2014* 2015

Instroom 5,5% 5,9% 6,3%

Uitstroom 5,3% 4,7% 5,8%

(20)

Dynamiek: in- en uitstroom

In- en uitstroom hoger opgeleiden relatief groot

Beperkte ‘jonge’ instroom en ‘oude’ uitstroom kan verdere toename gemiddelde leeftijd niet voorkomen

20

= 100%

100% =

IN: 6,3% UIT: 5,8%

33%

32%

24%

11%

31%

28%

10%

VMBO MBO HBO WO

In- en uitstroom naar opleidingsniveau

Instroom Uitstroom

24%

27%

26%

18%

5%

7%

14%

26%

20%

32%

jonger dan 30 jr 30-40 jr 40-50 jr 50-60 jr 60 jr en ouder

Gemiddelde leeftijd: instroom 39,9 jr | uitstroom 50,4 jr

Instroom Uitstroom

Verwachte ontwikkeling gemiddeld leeftijd bij huidige in- en uitstroom:

+0,4 jaar*

* Hoewel de instroom gemiddeld jonger is dan de uitstroom en er bovendien per saldo meer mensen instromen dan uitstromen, is de dynamiek te beperkt om de stijging van de gemiddelde leefiijd tegen te gaan. Het zittende personeel wordt immers ook ouder.

(21)

Uitstroom naar pensioen

Eén op de vijf medewerkers met pensioen in de periode tot 2025

Toekomstige pensioenuitstroom Reiniging en beheer en Productie relatief groot

21

0,0%

0,5%

1,0%

1,5%

2,0%

2,5%

3,0%

3,5%

4,0%

2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025

Aandeel huidige medewerkers

totale uitstroom naar pensioen: 20,3% (ca. 1.220 medewerkers)

0% 5% 10% 15% 20% 25%

Administratief/secretarieel Productie Transport Reiniging en beheer Technisch

Top-5 functiegebieden met grootste aandeel in pensioenuitstroom

Aandeel in pensioenuitstroom t/m 2025 Aandeel in werkgelegenheid

(22)

Hoofdstuk 2 - Employability

Een analyse van vraag en aanbod en kansen op de

(externe) arbeidsmarkt

(23)

Employability

Inleiding

In dit hoofdstuk staat het begrip employability centraal. Het staat voor het vermogen en de bereidheid om inzetbaar te zijn en te blijven op een wijze die aansluit bij de mogelijkheden en wensen van de medewerker, de organisatie en de arbeidsmarkt. Een goed employabilitybeleid maakt het medewerkers gemakkelijker om van werk naar werk te gaan.

Gedwongen of vrijwillig. Een hoge employability draagt bij aan duurzame inzetbaarheid.

Om inzicht te geven in de employability en hiermee de kansen van medewerkers op de (externe) arbeidsmarkt, berekent IG employabilityscores voor iedere combinatie van functie en opleidingsniveau. De score varieert van 1 tot 99, waarbij geldt: hoe hoger de score, hoe makkelijker iemand in staat moet zijn om (nieuw) werk te vinden. Bij een score van 70 is de markt in evenwicht; dat wil zeggen vraag en aanbod zijn gelijk. Aan de scores zijn zes kwalificaties verbonden oplopend van‘zeer slecht’ tot ‘zeer goed’.

De basis voor de berekening van de employabilityscores ligt in de verhouding van vraag en aanbod. De vraag wordt in kaart gebracht aan de hand van de vacatures (Jobfeed). Het aanbod wordt voor een belangrijk deel bepaald aan de hand van IG’s eigen Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO). Daarbij gaat het om het deel van de beroepsbevolking dat actief op zoek is naar werk. Uniek is dat in de analyse van het aanbod zowel de werkenden als de niet-werkenden beschouwd worden en daarmee een goed en volledig beeld wordt gegeven van het totale arbeidsaanbod. Verder wordt in de berekeningen gedifferentieerd naar regio en leeftijd. Leeftijd is sterk bepalend als het gaat om iemands kans om weer werk te vinden, vooral vanuit een niet-werkende c.q. werkloze situatie. Hieraan ligt veel empirisch onderzoek ten grondslag, onder andere van het CBS, CPB en SCP. Een vergrijzend personeelsbestand heeft over het algemeen een negatief effect op de mobiliteit en bemiddelbaarheid van werknemers. Door de lagere mobiliteit onder ouderen is het van belang dat personeel zich intern kan blijven ontwikkelen, ook gelet op de toenemende focus op duurzame inzetbaarheid van personeel.

Vanuit het perspectief van de werkgever kunnen niet alleen medewerkers met een lage employability een knelpunt vormen, maar ook medewerkers met een (hele) hoge employability. Deze groep heeft namelijk een goede positie op de arbeidsmarkt. Een hoge employability gaat veelal gepaard met schaarste. Wanneer er sprake is van schaarste kunnen werkgevers problemen ondervinden bij het aantrekken van personeel. Bovendien bestaat het gevaar dat werknemers in functies waar schaarste heerst de organisatie verlaten. Ze zijn immers aantrekkelijk voor andere werkgevers en zullen gezien hun goede positie op de arbeidsmarkt eerder geneigd zijn om van baan te wisselen.

23

1 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 99 zeer slecht slecht matig redelijk goed zeer goed

(24)

Employability

Berekening arbeidsmarktkansen

De berekeningen van arbeidsmarktkansen (employabilityscores) is één van de belangrijkste ‘producten’ van Intelligence Group. Om die reden vindt er ook continu verbetering en aanscherping plaats. Het model is in feite nooit af. Dit wil overigens niet zeggen dat de uitkomsten iedere keer anders zijn. Het basisprincipe– de verhouding van vraag en aanbod binnen de relevante doelgroep – blijft hetzelfde.

Verbeteringen vinden bijvoorbeeld plaats in de mate waarin er sprake is van verdringing. Mensen werken en bieden zich niet alleen aan op hun eigen niveau, maar ook op een lager en soms hoger niveau. ZoalsHBO’ers die op MBO-vacatures solliciteren. Met name in een ruime arbeidsmarkt vindt dit verdringingseffect plaats. Daarnaast wordt er voor wat betreft het toekomstperspectief altijd gekeken naar de meest recente verwachtingen van het CPB en het UWV over de Nederlandse economie en arbeidsmarkt (zie ook hoofdstuk 3). Voor wat betreft de vergelijking met de resultaten uit de nul- en éénmeting, zijn aanpassingen en verbeteringen niet alleen voor dit onderzoek, maar ook met terugwerkende kracht doorgevoerd.

24

Vraag naar personeel trekt stevig aan

Met het aantrekken van de economie en herstel van het vertrouwen (onder zowel consumenten/werknemers als producenten/werkgevers), neemt het aantal vacatures snel toe. Zowel het CBS als Jobfeed laten dubbele cijfers zien als het gaat om de groei van het aantal vacatures. Ook in de sector Afval & Milieu is er sprake van een positieve trend.

0 50 100 150 200 250 300 350

Afval- en Miieubedrijven*

* Het betreft de vacatures die direct zijn toe te wijzen aan bedrijven uit de sector. Het merendeel van de vacatures wordt in de markt gezet via intermediairs. Van die vacatures wordt niet geregistreerd wat de daadwerkelijke sector is waar om personeel gevraagd wordt.

0 50.000 100.000 150.000 200.000 250.000 300.000

0 100.000 200.000 300.000 400.000 500.000 600.000

Vacatureontwikkeling Nederland

Jobfeed (links) CBS (rechts)

(25)

Employability

Vacatureontwikkeling grootste/belangrijkste functiegebieden

25

‘double digit growth’ over de afgelopen 12 maanden

De grafieken hiernaast laten de vacatureontwikkeling zien voor de grootste/belangrijkste functiegebieden. De cijfers hebben betrekking op het totaal aantal vacatures in Nederland, dus ook (en vooral) buiten de sector Afval &

Milieu. Per opleidingsniveau is ook de totale ontwikkeling over alle functiegebieden in Nederland weergegeven. Bijvoorbeeld: alle VMBO-vacatures groeide met 33 procent in Nederland. In de transport groei het aantal VMBO- vacatures met 46 procent.

Opvallend is dat de vacatures op VMBO- en MBO-niveau sterker gegroeid zijn dan op HBO/WO- niveau. Er lijkt vooral sprake te zijn van een inhaalslag. De vacatures voor hoger opgeleiden zijn de afgelopen jaren namelijk al sterk gestegen. Verder is de sterke groei binnen Transport en Reiniging en beheer opmerkelijk. Een dergelijke groei draagt bij aan een stevige toename van de employabilyscores.

De krimp bij vacatures voor hoger opgeleiden in de techniek is eveneens opmerkelijk.

-5% 15% 35% 55%

HBO/WO MBO VMBO Totaal

Functiegebied Technisch

Technisch Totaal NL

0% 20% 40% 60%

Functiegebied Transport

Transport Totaal NL

0% 20% 40% 60%

Functiegebied Administratief

Administratief Totaal NL

0% 20% 40% 60%

Functiegebied Mgmt/leidinggevend

Mgmt/leidinggevend Totaal NL

0% 20% 40% 60%

Functiegebied Productie

Productie Totaal NL

0% 20% 40% 60%

Functiegebied Reiniging en beheer

Reiniging en beheer Totaal NL

(26)

Employability

Grootste toename employability bij afvalinzameling Afname aandeel kwetsbare medewerkers

26

Huidige analyse Eénmeting Nulmeting

Hoofdactiviteit Gemiddelde employability

score

% Kwetsbaar (score beneden 50)

Gemiddelde employability

score

Gemiddelde employability

score

Afvalinzameling 77,2 8% 69,1 15% 58,1 33%

BOR 72,8 13% 67,4 20% 62,3 29%

Verwerking 83,4 6% 81,8 9% 77,9 13%

Staf/overig 75,8 13% 75,2 14% 69,4 19%

Totaal sector 78,1 9% 74,3 14% 67,6 23%

Arbeidsmarktkansen wederom toegenomen

De gemiddelde employabilityscore in de sector ligt momenteel op 78,1. Dit betekent dat de arbeidsmarktkansen gemiddeld genomen als‘goed’ worden gekwalificeerd. Net als vorig jaar is de employability toegenomen. De eerder genoemde stijging van de vraag naar personeel is groter geweest dan de toename van het arbeidsaanbod. Zodoende zijn de arbeidsmarktkansen toegenomen.

Buiten de toename van de employabilityscores zijn de onderlinge verschillen afgenomen. Naar hoofdactiviteit bezien varieert de gemiddelde employabilityscore van 72,8 (beheer openbare ruimte) tot 83,4 (verwerking). Een veel kleiner verschil dan ten tijde van nul- en éénmeting.

Ook het aandeel kwetsbare medewerkers is afgenomen. Onder kwetsbaar wordt verstaan iedereen met een employabilityscore onder de 50. Dit zijn medewerkers die op basis van hun functie, opleidingsniveau en leeftijd een grotere afstand tot de arbeidsmarkt hebben. De afstand tot de arbeidsmarkt is groter omdat men bijvoorbeeld in functies werkt die een grote kans maken om geautomatiseerd te worden, er vanuit werkgevers geen/minder vraag is naar bepaalde opgedane vaardigheden of omdat men qua‘eisen’ niet meer past bij de vraag van de markt.

(27)

Employability

Grote verschillen naar functiegebieden

27

Employabilityscores en aandeel kwetsbare medewerkers lopen sterk uiteen per functiegebied De grafiek hiernaast toont per functiegebied de gemiddelde employabilityscore en het aandeel kwetsbare medewerkers (score onder de 50).

De verschillen tussen de functiegebieden zijn groot. Niet alleen als het gaat om de gemiddelde employabilityscore, maar ook voor wat betreft het aandeel kwetsbare medewerkers.

Vanzelfsprekend is er een relatie tusen de gemiddelde score en het aandeel kwetsbare medewerkers, maar de grafiek laat zien dat er niet per defininite sprake is van een 1- op-1 relatie. Zo is het aandeel kwetsbare medewerkers relatief groot (gezien de gemiddelde employabilityscore) binnen de functiegebieden Financieel- economisch, Bouw en Groen/

landbouwkundig. Het aandeel is naar verhouding juist klein bij de functiegebieden P&O/HRM, Productie en Consultancy/advies.

9%

53%

35%

36%

17%

15%

8%

13%

20%

6%

11%

15%

7%

5%

15%

9%

4%

14%

6%

3%

2%

78,1 46,1

51,3 56,2

58,0 64,4 64,6

69,9 71,0

72,3 72,3 72,9 73,0 75,7

77,2 78,5

78,9 79,1 81,7

84,3 84,8

90,2 90,3

Totaal sector A&M Beveiliging/ordehandhaving Milieu Administratief/secretarieel Kwaliteitsmanagement Juridisch/bestuurlijk Facilitaire dienstverlening Consultancy/advies Reiniging en beheer Inkoop Productie R&D/onderzoek Groen/landbouwkundig Logistiek P&O / HRM Bouw Marketing, communicatie Transport Financieel-economisch ICT/automatisering Verkoop/commercieel Technisch Management/leidinggevend

employability naar functiegebieden

Aandeel kwetsbaar Gem. employabilityscore

(28)

Employability

Transport, Logistiek en Reiniging en beheer in de lift

28

Top-5 functiegroepen met de hoogste gemiddelde employabilityscore

ICT/automatisering (HBO) 96,9 (zeer goed) Management/leidinggevend (HBO) 96,7 (zeer goed)

Technisch (MBO) 95,9 (zeer goed)

Management/leidinggevend (MBO) 94,8 (zeer goed) Verkoop/commercieel (HBO) 94,7 (zeer goed)

Top-5 functiegroepen met de laagste gemiddelde employabilityscore

Administratief/secretarieel (VMBO) 34,1 (slecht)

Inkoop (MBO) 46,4 (matig)

Financieel-economisch (MBO) 50,7 (redelijk) Groen/landbouwkundig (VMBO) 51,8 (redelijk) Reiniging en beheer (MBO) 54,6 (redelijk)

Top-5 functiegroepen met de grootste toename in employability

Logistiek (VMBO) (+15,6)

Logistiek (HBO) (+15,1)

Transport (VMBO) (+11,4)

Reiniging en beheer (VMBO) (+9,1) Reiniging en beheer (HBO) (+8,6)

Top-5 functiegroepen met de grootste afname in employability

R&D/onderzoek (MBO) (-17,2) Management/leidinggevend (WO) (-10,4) Consultancy/advies (WO) (-5,7)

Inkoop (HBO) (-5,6)

Technisch (WO) (-4,7)

(29)

Technisch (MBO)

Transport (VMBO)

Reiniging en beheer (VMBO) Management/leiding

gevend (HBO/WO)

Technisch (HBO/WO)

Administratief/secretarieel (MBO)

Productie (VMBO) Technisch (VMBO)

Transport (MBO)

Reiniging en beheer (MBO)

Logistiek (MBO) Financieel-

economisch (HBO/WO)

Administratief/secretarieel (VMBO)

Logistiek (VMBO) Administratief/secretarieel

(HBO/WO)

25 40 55 70 85 100

-10%

0%

10%

20%

30%

40%

Employability

Grootste functiegroepen scoren goed Administratieve functies zeer kwetsbaar

29

Aandeel kwetsbaar (score < 50)

Gemiddelde employabilityscore

(aandeel kwetsbaar

= 100%)

Toelichting

De grafiek toont voor de top-15 grootste functiegroepen (functiegebied x opleidingsniveau) de gemiddelde employabilityscore (verticale as) en het aandeel kwetsbare medewerkers (horizontale as). Functiegroepen met een hoge employabilityscore en een relatief laag aandeel kwetsbare medewerkers (lager dan gemiddeld voor de sector) staan in het kwadrant rechtsboven. Voor het kwadrant linksonder geldt het om gekeerde. Het betreft de functiegroepen met een lage employabilityscore en een relatief hoog aandeel kwetsbare medewerkers (hoger dan gemiddeld voor de sector). De omvang van de bollen geeft een indruk van het aantal medewerkers in de betreffende functiegroep.

NB: hoger opgeleiden (HBO en WO) zijn gezien het relatief kleine aantal medewerkers voor deze grafiek samengevoegd

(30)

Schaarste

De andere kant van de medaille; top-10 meest schaarse functiegroepen

30

Relevante functiegroep

(functiegebied x opleidingsniveau)

Vacaturedruk (verhouding vraag/aanbod)

Typering schaarste Ontwikkeling schaarste

ICT/automatisering (HBO) 6 : 1 zeer schaars neemt iets af

Technisch (MBO) 5 : 1 zeer schaars neemt toe

Management/leidinggevend (HBO) 5 : 1 zeer schaars stabiel

Management/leidinggevend (MBO) 7 : 2 zeer schaars neemt iets af

Verkoop/commercieel (HBO) 3 : 1 zeer schaars neemt iets toe

Productie (MBO) 3 : 1 zeer schaars neemt toe

Technisch (HBO) 3 : 1 schaars stabiel

Groen/landbouwkundig (MBO) 5 : 2 schaars stabiel

Logistiek (HBO) 2 : 1 schaars neemt toe

Technisch (WO) 2 : 1 schaars neemt iets af

NB: de tabel heeft betrekking op functiegroepen die relevant zijn voor de sector. Andere schaarse functiegroepen die niet/nauwelijks voorkomen in de sector (bijvoorbeeld medische beroepen), zijn buiten beschouwing gelaten.

(31)

Schaarste

Schaarste relatief groot in Utrecht, Noord-Holland en Noord-Brabant

31

Verklaring kleuren en symbolen

zeer schaars schaars licht schaars niet schaars

schaarste is groter dan gemiddeld in Nederland

schaarste is (ongeveer) even groot als gemiddeld in Nederland schaarste is kleiner dan gemiddeld in Nederland

Functiegroep NL GRO FRI DRE OVE GEL FLE UTR NHO ZHO ZLD NBR LIM

ICT/automatisering (HBO) zeer schaars

Technisch (MBO) zeer schaars

Management/leidinggevend (HBO) zeer schaars Management/leidinggevend (MBO) zeer schaars Verkoop/commercieel (HBO) zeer schaars

Productie (MBO) zeer schaars

Technisch (HBO) schaars

Groen/landbouw kundig (MBO) schaars

Logistiek (HBO) schaars

Technisch (WO) schaars

(32)

Hoofdstuk 3 - Toekomstperspectief

Ontwikkelingen aan de vraag- en aanbodzijde voor de

komende 5 jaar

(33)

Toekomstperspectief

Inleiding

We hebben de afgelopen jaren gezien dat de arbeidsmarkt volop in beweging is. Een langdurige verslechtering heeft inmiddels plaats gemaakt voor een stevig herstel aan de vraagkant. De werkloosheid daalde in eerste instantie nauwelijks, maar het afgelopen jaar is er sprake geweest van een substantiële afname. Niettemin is de omvang van de werkloosheid met 521.000 personen (ofwel 5,8 procent) nog steeds groot. Daarnaast wint flexibilisering aan terrein, wat zich uit in een sterke groei van de uitzendbranche en het aantalzzp’ers.

Zicht op toekomstige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en specifiek op het gebied van employability is – naast de analyse van de huidige situatie zoals gepresenteerd in de voorgaande hoofdstukken – een belangrijk onderdeel van dit onderzoek. Om hier invulling aan te geven maakt IG gebruik van een zelf ontwikkeld prognosemodel waarmee voorspellingen kunnen worden gemaakt over vraag en aanbod op de arbeidsmarkt voor de komende vijf jaar. De uitgangspunten voor de prognoses worden gevormd door de landelijke en sectorale voorspellingen van het CPB en het UWV over de arbeidsvraag en het arbeidsaanbod. IG’s meerwaarde ligt met name in de vertaling/uitwerking van deze voorspellingen naar beroepsgroepen. Een belangrijk onderdeel is dat niet alleen rekening wordt gehouden met conjuncturele ontwikkelingen (‘het gaat beter of slechter in een bepaalde sector’), maar ook met structurele ontwikkelingen. De samenstelling van de werkgelegenheid verandert namelijk, bijvoorbeeld als gevolg van technologische ontwikkelingen. Dit betekent dat de vraag naar sommige beroepen gemiddeld genomen afneemt of zelfs verdwijnt, terwijl de vraag naar andere beroepen juist sterk toeneemt en er nieuwe beroepen ontstaan.

“We zijn uit de crisis”

Zo sprak koning Willem-Alexander 20 september jl. tijdens de jaarlijkse troonrede. Het conjunctuurbeeld is positief.

Het herstel van de economie uit zich onder andere in een groei/toename van het aantal vacatures, de werkgelegenheid, het aantal uitzenduren, het consumenten- en producentenvertrouwen, investeringen van bedrijven, export van goederen en de consumptie van huishoudens. Verder neemt de werkloosheid af en is sprake van een daling van het aantal faillissementen.

De Nederlandse economie is in het tweede kwartaal van 2016 verder gegroeid (0,6 procent ten opzichte van het eerste kwartaal en 2,3 procent ten opzichte van het tweede kwartaal van 2015). Met het aantrekken van de economie verbetert ook de arbeidsmarkt.

33

(34)

Toekomstperspectief

“Herstel na crisis zet door, maar onzekerheid blijft”

Dat is de conclusie van het Centraal Planbureau (CPB) als het gaat om de ontwikkeling van de Nederlandse economie. In haar meest recente ramingen (Macro Economische Verkenning 2017), gaat het CPB voor 2016 en 2017 uit van 1,7 procent economische groei. Toch blijft het herstel onzeker door onder meer de Brexit, de lage rentes en het ruime monetaire beleid in de EU en de VS.

“Positieve impulsen komen van binnenlandse herkomst. De investeringsgroei is dit jaar groot en vlakt volgend jaar af.

De overheidsbestedingen dragen ook bij aan de groei, mede dankzij een positieve impuls vanuit de begroting voor 2017. De werkloosheid daalt dit jaar naar 6,2 procent en stabiliseert in 2017. De Nederlandse economie groeit in de periode 2018-2021 met gemiddeld 1,7 procent per jaar. Dit maakt een lichte daling van de werkloosheid naar 5,5 procentmogelijk”, aldus het CPB.

Ook het UWV is positief over de toekomstige ontwikkelingen van de Nederlandse economie en arbeidsmarkt (UWV, Arbeidsmarktprognose 2016-2017). Het UWV verwacht banengroei voor de meeste sectoren en werkgelegenheidsherstel in bijna alle regio’s. Bij het veronderstelde doorzettend economisch herstel wordt voor de periode 2018-2021 verdere groei van de vraag naar arbeid en een hoger aantal vacatures verwacht. Ook het aanbod van arbeid neemt toe, onder andere door de toename van de arbeidsparticipatie van vrouwen en ouderen.

De macro-economische, sectorale en regionale voorspellingen van het CPB en het UWV vormen de basis voor IG’s prognoses van vraag en aanbod op het niveau van beroepen. De uitwerking hiervan op de employabilityscores wordt in dit hoofdstuk gepresenteerd.

34

Breder kijken dan alleen de sector Afval & Milieu

Voor een goede en volledige inschatting van de kansen van medewerkers op de arbeidsmarkt is het verstandig om de analyse breder te trekken dan alleen de sector Afval & Milieu. Ontwikkelingen binnen de sector kunnen immers niet los worden gezien van het totale landelijke beeld. Ten eerste omdat de landelijke ontwikkelingen deels bepalen hoe het in de sector vergaat. Niet alleen economische ontwikkelingen, maar ook op het gebied van demografie, politiek (regelgeving) en technologie. Ten tweede is de sector ook afhankelijk van de productie (van afval) in andere sectoren. Bovendien concurreert de sector bij het aantrekken van personeel ook met andere sectoren. Evenzo concurreren medewerkers uit de sector met werkenden van buiten de sector, toekomstig werkenden (scholieren/studenten) en niet-werkenden om dezelfde soort banen.

(35)

Toekomstperspectief

Lichte afname van employability

Tweedeling en aandeel kwetsbare medewerkers neemt toe

35

Huidig 2021

Hoofdactiviteit Gemiddelde

employabilityscore

% score beneden 50 Gemiddelde employabilityscore

% score beneden 50

Afvalinzameling 77,2 8% 77,9 11%

BOR 72,8 13% 71,8 16%

Verwerking 83,4 6% 81,1 10%

Staf/overig 75,8 13% 72,9 18%

Totaal sector 78,1 9% 76,7 13%

Hoogste aandeel kwetsbare medewerkers (score < 50)

Functiegebied* Aandeel 2021 Aandeel 2016

Administratief/secretarieel 46% 35%

Kwaliteitsmanagement 37% 36%

Facilitaire dienstverlening 25% 15%

Reiniging en beheer 22% 13%

Consultancy/advies 18% 8%

Productie 17% 6%

Financieel-economisch 15% 14%

* Functiegebieden die minimaal 1 procent van de totale werkgelegenheid in de sector vertegenwoordigen.

(36)

Transport (VMBO)

Technisch (MBO)

Reiniging en beheer (VMBO)

Administratief/secretarieel (MBO)

Technisch (HBO) P&O / HRM

(WO) Groen/landbouwkundig

(VMBO)

Kwaliteitsmanagement (HBO)

Transport (MBO) Marketing,

communicatie (WO)

Administratief/secretarieel (VMBO)

ICT/automatisering (MBO)

Consultancy/

advies (HBO) Technisch

(VMBO)

R&D/onderzoek (MBO)

-12 -8 -4 0 4 8 12

20 30 40 50 60 70 80 90 100

Toekomstperspectief

Positief beeld binnen Transport en hogere functies op het gebied van Kwaliteitsmanagement, Marketing en HRM

Vooruitzicht Administratief en lager geschoold personeel in Techniek somber

36

Positief perspectief Hoge employability in 2021 Positief perspectief

Lage employability in 2021

Negatief perspectief Hoge employability in 2021 Negatief perspectief

Lage employability in 2021

Toelichting

De grafiek toont het perspectief voor de komende vijf jaar (verticale as) en de verwachte employabilityscore in 2021 (horizontale as). In de grafiek zijn de top-5 functiegroepen weergegeven met het hoogste respectievelijk laagste perspectief (toe-/afname employability) plus de vijf grootste functiegroepen. De omvang van de cirkels geeft een indruk van de omvang van de doelgroep (het aantal medewerkers).

Toe-/afname employabilityscore

Employabilityscore 2021

(37)

Hoofdstuk 4 - Flexibele schil

Inzicht in de omvang en samenstelling van de flexibele schil

(38)

Flexibele schil

Inleiding

In dit hoofdstuk gaat de aandacht uit naar de flexibele schil. Een logische stap in een arbeidsmarkt waar flexibilsering een steeds grotere rol speelt; binnen en buiten de sector. De flexibele schil heeft betrekking op de medewerkers die niet op de loonlijst staan, maar die worden ingehuurd. Veelal gaat het daarbij om uitzendkrachten, maar ook de inhuur van bijvoorbeeldzzp’ers is maakt hier onderdeel van uit.

De analyse van de flexibele schil is in de éénmeting voor het eerst uitgevoerd. Allereerst in een pilot voor twee bedrijven, later voor nog vier andere bedrijven uit de sector. Tijdens de éénmeting is geconstateerd dan het het aanleveren van gegevens over de flexibele schil lastig bleek voor een deel van de bedrijven uit te de sector. Veelal waren de gegevens niet of beperkt beschikbaar en/of dusdanig ontoegankelijk dat het achterhalen en aanleveren hiervan een (zeer) tijdrovende exercitie is. In sommige gevallen waren zelfs helemaal geen gegevens beschikbaar.

Voor dit onderzoek hebben nagenoeg alle bedrijven gegevens over de flexibele schil kunnen aanleveren (zie bijlage I).

De conclusie dat er onvoldoende grip is op de flexibele schil – zoals gesteld in de éénmeting – moet dus enigszins worden bijgesteld. Wel is sprake van een grote diversiteit in de mate waarin gedetailleerde – en voor analysedoeleinde geschikte – gegevens geleverd zijn. Sommige bedrijven hebben uitgebreide overzichten met de inzet en kosten per week en informatie over de achtergrondkenmerken van de flexwerkers (leeftijd, opleidingsniveau, functie). Andere bedrijven beperken zich (al dan niet genoodzaakt als gevolg van de beschikbaarheid van data) tot geaggreerde jaarrapportages. De grote verschillen tussen de databestanden maakt het lastig om een gedetailleerd beeld van de flexibele schil in de sector te geven.

Waarom is het belangrijk om grip te hebben op de flexibele schil?

Door een goede registratie en analyse van de relevante gegevens met betrekking tot de flexibele schil kan onder andere antwoord worden gegeven op de volgende vragen:

• Hoe groot is de flexibele schil, in personen en infte’s?

• Hoe varieert de inzet van flexwerkers over het jaar? Wat zijn piekmomenten?

• Voor welke functies wordt veel of juist weinig gebruik gemaakt van flexwerkers?

38

(39)

Flexibele schil

• Wat is de ontwikkeling van het aandeel flexwerkers binnen het bedrijf en is deze ontwikkeling wenselijk?

• In hoeverre maken andere bedrijven uit de sector gebruik van flexwerkers en op welke punten zijn er verschillen en overeenkomsten?

• Wat zijn de kosten van flexwerkers en in hoeverre verschilt dit van vaste krachten met een vergelijkbare functie?

• Hoe groot is de doorstroom naar een baan in vaste dienst?

• Wat is het verloop van flexwerkers? Hoe lang is men gemiddeld‘in dienst’?

• Met het oog op de kosten en het verloop: zijn er functies waar het verloop relatief hoog is en de inwerktijd aanzienlijk is? Het (steeds opnieuw) inwerken kosten namelijk tijd en dus geld.

• Wat is de relatie tussen het al dan niet inzetten van flexwerkers en krapte op de arbeidsmarkt?

• Welke invloed heeft een grote of kleine flexibele schil op risico- en kwaliteitsbeheersing en in hoeverre is de afhankelijkheid van derden wenselijk?

Bovenstaande vragen zijn belangrijk voor de inrichting van het beleid en de strategie van het bedrijf. Met betrekkelijk eenvoudige data-analyse kunnen de antwoorden op de vragen gegeven worden. Voorwaarde is wel dat er registratie van en toegang tot gegevens is.

39

(40)

Flexibele schil

Redenen om flexibele arbeidskrachten in te zetten

Een flexibele schil (uitzendkrachten, gedetacheerden en zzp’ers) is veelal noodzakelijk voor het waarborgen van de continuïteit van de bedrijfsvoering. Het O&O fonds en sociale partners zijn geïnteresseerd in de redenen voor de inzet van flexibele arbeidskrachten. In het kader van deze arbeidsmarktanalyse zijn bedrijven daarom gevraagd om van onderstaande acht categorieën aan te geven in hoeverre dit van belang is voor de inzet van flexibele arbeidskrachten binnen hun organisatie.

1. Piek & ziek

De opvang door inzet van flexibele krachten in tijden van piek en bij ziekte 2. P-90 norm

De P-90 norm dicteert de werkbelasting van de beladers 3. Overstap naar zijbeladers en ondergronds inzamelen

Vanuit Arboregelgeving en kosten wordt vaker gekozen voor zijbeladers. Ook gaan veel gemeenten over op ondergrondse containers. Tot het moment van de overstap wordt veelal gewerkt met uitzendkrachten om zo behoud werkgelegenheid voor de bestaande formatie te realiseren

4. Eigen Risico Dragerschap WW 5. Specialistische functies

6. Seizoensinvloeden 7. Tijdelijk werk

8. Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) Bijvoorbeeld het aanbieden leerwerkplekken

Om flexkrachten niet allemaal over één kam te scheren is verder onderscheid gemaakt naar de volgende drie groepen:

1. Uitvoerend: (hoofdzakelijk) uitzendkrachten met als doel het opvangen van pieken en dalen in de productie/werkvoorraad/vraag

2. Expertise: inhuur van derden/specialisten, zoalszzp’ers, gedetacheerden en interimmers

3. Social Return: inhuur van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt met als doel het vergroten van de arbeidsparticipatie van deze groep

40