Een leeftijdstypologie van
beroepen in N ederland
De komende decennia zal de leeftijdsopbouw va gen ondergaan. Als gevolg van het teruglopen v wachting daalt het aantal jongeren en neemt he zing van de bevolking zullen hun invloed doen ge king. De vraag is hoe bovengenoemde processe de beantwoording van deze vraag is het van be markt sprake is van een zekere mate van leeftijd gedoeld op het feit dat beroepen, zoals in het nav geclusterd en daarmee in een logische, door leef ding van segmentering in de gebruikelijke beteke van moeilijke door individuele personen te doo Leeftijd is voor de arbeidsmarkt een structure rend element dat sterk samenhangt met variabe len als mobiliteit, arbeidservaring, kwalificaties en loonkosten (zie Van der Wijst, 1987). Ver wacht kan worden dat leeftijd een belangrijke rol speelt bij de allocatie van arbeid. Dit zou dan tot uitdrukking moeten komen in de leeftijdsverdelin gen, die men voor de onderscheiden beroepen kan opstellen. Beroepen die op een aantal aspec ten overeenkomsten vertonen, zullen een min of meer identieke leeftijdsverdeling hebben. Zo wordt het carrièretraject dat iemand gedurende zijn werkzame leven doorloopt immers weerspie geld in de leeftijdsverdeling van de diverse beroe pen. Beroepen waarin schoolverlaters veelal hun carrière starten, zullen een relatief jonge leeftijds opbouw hebben; volgende functies op het
carriè-n de Nederlacarriè-ndse bevolkicarriè-ng drastische wijzigicarriè-n- an het geboortencijfer en de gestegen levensver- aantal ouderen toe. De ontgroening en vergrij- lden op de leeftijdsopbouw van de beroepsbevol- n zullen doorwerken op de arbeidsmarkt. Voor lang te weten of er op de Nederlandse arbeids- ssegmentering. Daarbij wordt met segmentering olgende zal blijken, volgtijdelijk kunnen worden tijd bepaalde volgorde staan. Dit ter onderschei- nis van het woord, dat wil zeggen in de betekenis rbreken scheidslijnen.
repad kunnen pas worden bekleed als de betrok kenen enige jaren werkervaring hebben. Van dit soort functies kan dus een wat oudere leeftijdsop bouw worden verwacht dan van de voorgaande functies. Dit patroon zet zich met het klimmen der jaren voort totdat het einde van het carrière traject wordt bereikt, met veelal leidinggevende posities. De carrièrepaden zijn natuurlijk niet voor iedereen even lang. De lengte is onder meer afhankelijk van startfunctie, opleidingsniveau en andere persoongebonden capaciteiten. Bovendien zijn de carrièrepaden niet altijd even duidelijk. In dit artikel wordt onderzocht of uit de veelheid van leeftijdsverdelingen een leeftijdstypologie van beroepen kan worden afgeleid.1 Vervolgens wordt getracht om de gevonden typologie te ver klaren. De aanpak en werkwijze is analoog aan die van twee Amerikaanse onderzoekers, Kauf- man en Spilerman (1982), die een soortgelijke studie hebben verricht voor de Verenigde Staten. Het artikel is als volgt opgebouwd. In het eerste gedeelte wordt ingegaan op de factoren die leiden tot een bepaalde beroep-leeftijdsverdeling. Op grond hiervan wordt een typologie van beroep- leeftijdsverdelingen gepresenteerd. In het daarop volgende gedeelte wordt vervolgens getoetst of deze typologie van toepassing is op de gevonden beroep-leeftijdsverdelingen in de Nederlandse si tuatie. Daarna worden de resultaten gepresen-* Drs. M. Bottema was ten tijde van het onderzoek verbon
den aan het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI) te Den Haag en is thans werkzaam bij het Ministerie van WVC.
Prof. dr. J.J. Siegers is verbonden aan het Economisch In- stituut/Centrum voor Interdisciplinair Onderzoek van A r beidsmarkt en Verdelingsvraagstukken (CIAV), Rijksuni versiteit Utrecht en aan het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI) te Den Haag.
Drs. C.A. van der Wijst is verbonden aan het secretariaat van de Sociaal-Economische Raad te Den Haag. Het artikel is geschreven op persoonlijke titel.
teerd van een regressie-analyse ter verklaring van de gevonden typologie. Tot slot worden de bevin dingen en conclusies samengevat.
Een typologie van beroep-leeftijdverdelingen De verscheidenheid aan beroep-leeftijdsverdelin- gen die wordt aangetroffen, kan mede verklaard worden uit de volgende factoren (zie Kaufman en Spilerman, 1982).
a) De fysieke vereisten voor het uitoefenen van het beroep.
Beroepen verschillen nogal in de mate waarin het werk fysiek zwaar of vermoeiend is. Be roepen als stratemaker of sjouwer kunnen slechts door mensen met een goede fysieke conditie worden uitgeoefend. Daarnaast zijn er beroepen die weliswaar geen zware fysieke arbeid vereisen, maar wel een snel reactiever mogen en een goede motorische coördinatie. Voorbeelden van zulke beroepen zijn piloot, luchtverkeersleider en beroepssporters. De fy sieke eisen die deze beroepen stellen, maken ze minder geschikt voor ouderen, we kunnen dan ook verwachten dat de leeftijdsverdeling van deze beroepen gekenmerkt zal worden door een zeer gering aantal ouderen.
b) Regelgeving met betrekking tot pensionering.
In Nederland moet (bijna) iedereen in het jaar waarin men vijfenzestig wordt met pensioen. Dit is voor een deel terug te voeren op de ach teruitgang van de geestelijke en lichamelijke conditie, waardoor het verrichten van de dage lijkse arbeid te zwaar wordt. Echter ook in ‘kantoorbanen’, waar dit argument veel minder opgaat, bestaat deze regel. Deze wordt dan ge motiveerd door te wijzen op de noodzaak van een flexibele, slagvaardige organisatie. Hier voor is het noodzakelijk om het personeels bestand te voorzien van ‘nieuw bloed’. Jonge ren brengen nieuwe, verfrissende ideeën mee en zijn op de hoogte van de nieuwste ontwik kelingen op hun vakgebied. Daarnaast is het in het kader van een goed personeelsbeleid ge wenst een zekere ‘doorstroming’ maar hogere functies te hebben. Tenslotte telt voor de orga nisatie het feit dat onder ouderen het ziekte verzuim hoger is.
Naast de verplichte pensionering met vijfen zestig jaar bestaat er de vervroegde uittreding, de VUT. De deelneming aan de VUT wordt mede bepaald door de hoogte van het pensioen (afhankelijk van het verdiende inkomen)2 en de waardering van vrije tijd. De populariteit
van de VUT heeft ervoor gezorgd dat er in een aantal bedrijfstakken nauwelijks nog mensen ouder dan zestig jaar zijn.
c) De werksituatie.
Zoals vermeld, zijn er in een flink aantal be roepen gegronde redenen om een verplichte pensionering door te voeren. Maar er zijn werksituaties te bedenken waar bovengenoem de redenen niet opgaan. Te denken valt aan zelfstandigen (zoals winkeliers) en vrije beroe pen (zoals artsen, advocaten). In deze beroe pen kan men de eigen werktijd regelen en kan men het dus bij het ouder worden wat rustiger aan gaan doen. Ten tweede zijn er beroepen die betrekkelijk los staan van de organisatie waarvoor men werkt en die slechts een klein beslag leggen op middelen van de organisatie zoals kantoorruimte en apparatuur. Voorbeel den van zulke beroepen zijn vertegenwoordi gers, tussenpersonen en free lance journa listen. Zij worden betaald op commissiebasis c.q. per artikel; een eventuele teruglopende produktiviteit wordt derhalve niet vertaald in hogere kosten voor de werkgever. We kunnen daarom verwachten dat dit type beroepen ge kenmerkt wordt door een relatief hoog percen tage ouderen.
d) Opleiding en ‘on-the-job-training’.
Een van de belangrijke factoren, die de leef tijdsverdeling van een beroep bepaalt, is de vereiste opleiding. Dit komt het meest tot uiting bij beroepen waar een academische opleiding wordt vereist, zoals (tand)artsen, economen en universitaire docenten. In deze beroepen zullen zich weinig jongeren in de leeftijdscategorie vijftien tot vijfentwintig jaar bevinden. Ook in de zogenaamde ‘blauwe boorden’-beroepen speelt opleiding een be langrijke rol. Dit gebeurt dan vaak in de vorm van ‘training on the job’. Men moet eerst als leerling gewerkt hebben alvorens volwaardig het beroep uit te mogen oefenen.
e) Institutionele factoren.
Eigenlijk kan niet van één arbeidsmarkt wor den gesproken. De arbeidsmarkt is een verza meling van diverse deelmarkten. Met name grote ondernemingen en organisaties vormen eigen deelmarkten op de arbeidsmarkt. Men schermt zich als het ware af van de externe ar beidsmarkt en vult vacatures op met eigen per soneel. Er ontstaat een hiërarchie van functies (de ‘job ladder’) en alleen de laagste functie staat in verbinding met de externe
arbeids-markt. We kunnen verwachten dat de beroe pen die deel uitmaken van de banenladders op ‘interne arbeidsmarkten’ een zeer smalle leef tijdverdeling hebben, terwijl de gemiddelde leeftijd toeneemt met het stijgen op de ‘job ladder’.
Enigszins verwant met het bovenstaande is het concept van de duale arbeidsmarkt. De ar beidsmarkt wordt in deze visie geacht te be staan uit een primair segment en een secundair segment. Op het primaire segment zijn de ar beidsvoorwaarden goed, wordt er geïnvesteerd in scholing door de werkgever en bestaan er goede vooruitzichten op een vaste baan en pro motie. Op de secundaire arbeidsmarkt daaren tegen zijn de arbeidsvoorwaarden slecht, de werkgever investeert niet in scholing en er wordt geen vast dienstverband of promotie in het vooruitzicht gesteld. Aangezien er voor ba nen op de secundaire arbeidsmarkt geen erva ring of opleiding wordt gevraagd, zullen voor al jongeren die geen toegangspositie op de in terne arbeidsmarkt hebben kunnen verwerven en ouderen die door werkgevers gediscrimi neerd worden zich op deze markt begeven. We kunnen daarom een leeftijdsverdeling ver wachten die gekenmerkt wordt door een on dervertegenwoordiging van dertig- en veertig jarigen.
Tenslotte zijn er beroepen waarin men zich le venslang verbindt aan één werkgever. Voor beelden hiervan zijn te vinden bij ambachtelij ke beroepen. De leeftijdsverdeling zal voor de ze beroepen relatief vlak zijn. Alle leeftijdsca tegorieën zijn goed vertegenwoordigd.
j) Levenscyclus van beroepen.
Nieuwe technologische ontwikkelingen zorgen voor de creatie van nieuwe beroepen en voor veroudering van andere. Werknemers voor nieuwe, expanderende beroepen worden over het algemeen gerecruteerd uit de jongere leef tijdscategorieën. Deze zijn beter vertrouwd met de nieuwste technologie, hebben voor zo ver ze net hun opleiding hebben afgerond de nieuwste kennis en voor zover ze al in een an der beroep werkzaam zijn, zijn de kosten ver bonden met het overstappen naar een ander beroep lager. Aan de andere kant zijn er be roepen waarin de werkgelegenheid afneemt, zoals bijvoorbeeld smid. Deze beroepen trek ken geen jongeren meer aan om de met pen sioen gaande personen te vervangen. Dit resul teert in een leeftijdsverdeling die een relatief
hoog percentage ouderen kent. Aldus beïn vloedt de fase van de levenscyclus waarin een beroep zich bevindt de leeftijdsverdeling van dat beroep.
Op basis van het bovenstaande kan een vijftal ty pen van beroep-leeftijdsverdelingen worden on derscheiden.
a. Beroepen waarin jongeren oververtegenwoor
digd zijn. Dit zijn beroepen die worden geken
merkt door toepassing van nieuwe technolo gieën, fysiek veeleisende beroepen en start- functies van banenladders op interne ar beidsmarkten.
b. Beroepen waarin 25- tot 55-jarigen oververte
genwoordigd zijn. Het betreft beroepen die re
latief hoog in de hiërarchie van de banenlad ders staan, zoals opzichters, bedrijfsleiders en voormannen.
c. Beroepen waarin ouderen oververtegenwoor
digd zijn. Dit zijn in de eerste plaats hogere
leidinggevende posities (zoals directeuren van N.V.’s) en in de tweede plaats de vrije beroe pen, waaronder vooral die welke een lange opleiding vergen.3
d. Beroepen met een U-vormige leeftijdsverde ling. Een U-vormig patroon wordt aangetrof fen bij beroepen die voorkomen op de secun daire arbeidsmarkt. Deze beroepen kenmer ken zich door een leeftijdsstructuur met een ondervertegenwoordiging van dertigers en veertigers.
e. Beroepen met een uniforme leeftijdsverdeling. Hier zijn alle leeftijdscategorieën even sterk vertegenwoordigd. Deze leeftijdsopbouw komt naar verwachting vooral voor bij am bachtelijke beroepen.
Leeftijdsverdelingen van beroepengroepen In deze paragraaf wordt onderzocht of de in het voorgaande gepresenteerde typologie van beroep- leeftijdsverdelingen van toepassing is op de Ne derlandse situatie. Daartoe is gebruik gemaakt van gegevens ontleend aan de Arbeidskrachten tel
ling 1985 (zie CBS, 1987). De gehanteerde be
roepsindeling betreft de driecijferige codering van de Beroepenclassificatie 1984 van het CBS (1985). Deze indeling levert 229 beroepen op. De toerekening van de beroepen aan een van de vijf onderscheiden typen van beroep-leeftijdsverdelin gen is ‘ op het oog’ gebeurd. Elders is verslag ge daan van een onderzoek dat leert dat deze subjec tieve toerekening weinig afwijkt van een
toereke-ning die wordt verkregen via een geobjectiveerde methode, te weten clusteranalyse (Bottema c.s.,
1990).
Het patroon van beroep-leeftijdsverdelingen zal voor mannen en vrouwen niet gelijk zijn: de ar beidsmarktparticipatie van vrouwen is niet alleen lager dan die van mannen, maar tevens is ze vaak van kortere duur. Verder is het leeftijdspatroon van hun abeidsmarktdeelname zodanig dat de ge middelde leeftijd van de vrouwelijke ar- beidsmarktparticipant enkele jaren lager ligt dan die van mannen (Van der Wijst, 1988). Bovendien is de vrouwelijke beroepsvolking sterk geconcen treerd in slechts enkele beroepen. Daarom wordt in het navolgende niet alleen gekeken naar de leeftijdverdelingen van mannen en vrouwen te za nten, maar ook naar die van mannen en vrouwen afzonderlijk.
Om de beroep-leeftijdsverdelingen goed te kun nen vergelijken, kunnen ze worden gestandaardi seerd ten opzichte van de leeftijdsverdeling van de totale populatie. Daartoe wordt hier gebruik ge maakt van een index van overrepresentatie: E ib = p lb/p l+
met:
E lb = index van overrepresentatie van leeftijdsca tegorie 1 in beroep b
Pib= fractie van beroep b in leeftijdscategorie 1 P l+ = fractie van de totale beroepsbevolking in
leeftijdscategorie 1
Wanneer E lb groter is dan één, dan is leeftijdsca tegorie 1 overgerepresenteerd in beroep b. Het omgekeerde is het geval wanneer E]b kleiner is dan één. Het leeftijdsprofiel van beroep b wordt gevormd de reeks getallen (E]b |1= 15-24; 25- 54; 55-70).4
Totale werkzame beroepsbevolking
De beroepen waarin jongeren oververtegenwoor
digd zijn, zijn geconcentreerd in industrie en
dienstverlening. Het betreft veelvuldig beroepen die als ingang voor banenladders kunnen worden gezien. Een voorbeeld van zo’n banenladder is te vinden in de metaalberoepen. Men begint als gie ter. Vervolgens krijgt men na enige jaren on- the-job-training meer specialistische taken in het produktieproces: vormer, harder, draadtrekker. Tenslotte kan men opklimmen tot toezichthou dend en leidinggevend produktiepersoneel (waar in ouderen zijn oververtegenwoordigd).
Een zelfde traject zien we ook in de electronica.
Daar begint het traject met samensteller elektri sche apparaten (jongeren zeer sterk oververtegen woordigd). Na enige jaren ervaring kan men functioneren als radio- en televisiereparateur (jongeren nog steeds licht oververtegenwoordigd en dertigers en veertigers evenredig vertegen woordigd). Tenslotte wordt op middelbare leeftijd de functie electronicamonteur bereikt (dertigers en veertigers oververtegenwoordigd). Er zijn geen verwante beroepsgroepen waarin ouderen oververtegenwoordigd zijn. Dit zou er op kunnen duiden dat er veelvuldig van de VUT gebruik wordt gemaakt. Een andere mogelijke verklaring is dat de betreffende personen door kennisver- oudering naar andere beroepen (verkoper electro nica e.d.) zijn overgestapt.
Beroepen waarin 25- tot 55-jarigen oververtegen
woordigd zijn, zijn vooral te vinden in de catego
rie wetenschappelijke en vakspecialisten. Vanuit deze beroepen wordt voor de hoog gekwalificeer de beroepen geselecteerd waarin ouderen over vertegenwoordigd zijn. Zo worden rechters uiter aard gerecruteerd uit juristen, kunnen economen doorstromen naar hogere beleidvoerende en lei dinggevende functionarissen of accountants en middelbare technici naar hoofden technische dienst. Ook in de industriële sector komt een aan tal middelbare beroepen voor. Dit zijn veelal spe cialistische functies, die de nodige ervaring verei sen, of functies waarin verantwoordelijkheid wordt gedragen. Een werkgever zal bijvoorbeeld dure machines of installaties niet toevertrouwen aan jonge onervaren werknemers. Vandaar dat beroepen als machinisten van centrales, trein bestuurder, chauffeurs en kraanmachinisten een sterke oververtegenwoordiging van de middelbare leeftijdscategorie kennen.
Beroepen waarin ouderen oververtegenwoordigd zijn, vinden we allereerst in de leidinggevende en toezichthoudende sfeer. Voorbeelden zijn be drijfsleider produktiebedrijf, hoofd technische dienst en toezichthoudend en leidinggevend huis houdelijk personeel. Ook zijn er in deze categorie veel beroepen met een hoog percentage zelfstan digen: winkeliers, horecahouders en tuin- en ak kerbouwers. Beroepen waar men zelf zijn werk tijd kan inrichten, zoals inkopers, vertegenwoor digers, bedienaars eredienst, auteurs en journa listen hebben, zoals voorspeld, een oververtegen woordiging van ouderen. Er zijn maar enkele beroepen met een krimpende werkgelegenheid
ten gevolge van economische of technologische veroudering en een daardoor vergrijzend bestand. Wevers, bosarbeider, rangeerder en de categorie overige transportmiddelenbestuurders en aan transport verwante functies, te weten: voerlieden, overwegwachter, sluiswachter, vuurtorenwachter en loopjongen, zijn eigenlijk de enige voorbeel den.
Conform de verwachting wordt een U-vormige
leeftijdsverdeling vooral aangetroffen bij beroe
pen die horen bij de secundaire arbeidsmarkt. In derdaad zien we deze verdeling bij dergelijke be roepen: dokwerker/sjouwer, metaalbewerkers n.e.g.5, landarbeiders en wassers/persers. Dit zijn over het algemeen beroepen waarvoor nau welijks scholing is vereist. Mede daardoor zijn de perspectieven op beter werk uiterst gering. Tot de beroepen met een uniforme leeftijdverde
ling behoort een aantal ambachten, namelijk
brouwers, houtbewerkers, instrumentenmakers en mand- en muziekinstrumentenmakers. Som mige beroepen hadden we in een andere categorie verwacht (i.c. de secundaire arbeidsmarkt): het is moeilijk te verklaren waarom reinigingsarbei- ders, distributiepersoneel en verzorgend perso neel tot deze categorie behoren, want dit zijn over het algemeen geen beroepen met de karakteristie ke iifetim e commitment’. Een mogelijke verkla ring is, dat dit ‘secundaire arbeidsmarkt’-beroe- pen zijn waarin hoofdzakelijk personen werken die, onafhankelijk van hun leeftijd, op de arbeids markt met secundaire arbeidsvoorwaarden te ma ken hebben. Het betreft met name buitenlanders en vrouwen. Zo omvat het verzorgend personeel bijvoorbeeld bejaardenverzorgsters, gezinsver- zorgsters en ‘au pair kindermeisjes’.
Werkzame beroepsbevolking naar geslacht
Het is op voorhand niet waarschijnlijk dat de bo ven weergegeven bevindingen voor elk van beide geslachten opgaan, al was het maar vanwege de totaal andere arbeidsmarktgeschiedenis van vrou wen. De arbeidsmarktparticipatie van vrouwen is in Nederland, in vergelijking met de ons omrin gende landen, altijd vrij laag geweest; pas de laat ste jaren begint daar verandering in te komen (Klunder en Siegers, 1985). Omdat hun ar beidsmarktparticipatie internationaal gezien evenwel nog steeds laag is en vrouwen bovendien geconcentreerd zijn in een beperkt aantal beroe pen (winkelbedienden, leerkrachten, administra
tieve functies, verzorgend personeel en de (pa- ra)medische beroepen (zie Van Mourik en Sie gers, 1988)) zijn de analyses voor vrouwen voor namelijk uitgevoerd op basis van de beroepsinde ling volgens de tweecijferige codering. Uitzon dering hierop vormen met name de hiervóór ge noemde beroepen, waarin voldoende aantallen aanwezig zijn om verbijzondering tot de driecijfe- rige codering mogelijk te maken. Vergeleken met het totaalbeeld valt op hoe weinig vrouwen werk zaam zijn in industriële beroepen (hetgeen impli ceert dat er bij de industriële beroepen tussen de leeftijdsverdelingen voor mannen en vrouwen te zamen respectievelijk voor mannen afzonderlijk weinig verschil bestaat). Slechts de kledingin dustrie, waarbinnen met name ambachtelijke be roepen als kleermaakster en naaister, vormt hier een uitzondering. In de kledingindustrie is sprake van een ondervertegenwoordiging van jongeren en een oververtegenwoordiging van ouderen, het geen niet los staat van het afkalven van de textiel industrie in Nederland. Bij de vrouwen die werk zaam zijn in industriële beroepen, is evenals bij de mannen, de leeftijdscategorie 15- tot 25-ja- rigen oververtegenwoordigd. Duidelijke verschil len kunnen worden geconstateerd bij de leeftijds verdelingen van de beroepen van schei- en na tuurkundigen, ingenieurs en technici. Bij mannen en vrouwen samen vallen zij respectievelijk in de categorie ‘middelbare leeftijd’, ‘ouderen’ en ‘mid delbare leeftijd’. Bekijken we vrouwen apart, dan vallen deze beroepsgroepen respectievelijk in de categorieën ‘jongeren’, ‘middelbare leeftijd’ en ‘jongeren’. Dit is mogelijk mede het gevolg van het feit dat vrouwen nog maar sinds kort in tech nische beroepen werkzaam zijn.
De beroepen waarin jonge vrouwen oververtegen woordigd zijn, kenmerken zich niet zozeer door fysiek zware arbeid, maar meer door geringe op leidingseisen, alhoewel het bijna nooit onge schoold werk betreft.
De beroepen die bij mannen en vrouwen in de ca tegorie ‘ouderen’ vallen, komen overeen met de beroepen die bij vrouwen in deze categorie val len: leidinggevende beroepen, beroepen waarin veel zelfstandigen werken en beroepen waarin de werktijd in enigermate zelf kan worden ingericht. Voorbeelden zijn respectievelijk hoofden van scholen, zelfstandige agrariërs (waar de vrouw meestal meewerkend gezinslid is) en make- laars/verzekeringsagenten.
op dat er voor verreweg de meeste beroepen geen verschil bestaat in de indeling tussen mannen af zonderlijk en mannen en vrouwen tezamen. De enige beroepen die van categorie wijzigen, zijn uiteraard die waarin veel vrouwen werkzaam zijn. Zo kent het beroep ‘verzorgend personeel’ voor mannen en vrouwen een uniforme verdeling, maar blijkt voor mannen afzonderlijk de catego rie jongeren oververtegenwoordigd te zijn. Bij de beroep-leeftijdsverdelingen van mannen kunnen we vier leeftijdscategorieën onderschei den: de grote groep 25- tot 55-jarigen is gesplitst in de categorie 25- tot 40-jarigen en de categorie 40- tot 55-jarigen.
De splitsing van de categorie 25- tot 55-jarigen geeft in een aantal gevallen een verklaring om trent een op het eerste gezicht verrassende catego- rietoedeling. Beroepssportlieden en dansers/ac- teurs vallen bij mannen vanaf de 25- tot 55-jarigen. Splitsing van deze categorie laat zien dat dit voornamelijk 25- tot 40-jarigen betreft. Hetzelfde geldt voor beroepen als programmeurs en systeemanalisten. Deze beroepen kennen een oververtegenwoordiging van 25- tot 55-jarigen. Dit is enigszins verrassend, want het betreft be roepen die gekoppeld zijn aan een nieuwe techno logie. Ook hier echter blijkt de groep ‘middelba ren’ hoofdzakelijk te bestaan uit dertigers. Omdat het hier gaat om een hoog gekwalificeerde be roepsgroep is een bestand van 25- tot 40-jarigen relatief jong.
Regressie-analyse ter verklaring van de leef- tijdsstructuur van beroepen^
In het voorafgaande is aangetoond dat er sprake is van leeftijdssegmentering op de arbeidsmarkt. Een vijftal typen van leeftijdsverdelingen kan worden onderscheiden. In deze paragraaf wordt getracht de leeftijdsstructuur van beroepen te ver klaren met behulp van regressie-analyse. De een heid van waarneming is het beroep (volgens de driecijferige codering). De te verklaren variabele wordt gevormd door het type leeftijdsverdeling van de beroepen. Dit is een op nominaal niveau gemeten discrete variabele. Er zijn vijf vergelij kingen geschat. In de eerste vergelijking neemt de te verklaren variabele de waarde één aan als het betreffende beroep tot de categorie ‘jong’ behoort en nul wanneer dit niet het geval is. Op analoge wijze wordt gehandeld bij de overige vier verge lijkingen betreffende het behoren van een beroep tot respectievelijk beroepen waarin 25- tot 55-jarigen zijn oververtegenwoordigd, beroepen
waarin ouderen zijn oververtegenwoordigd, be roepen met een uniforme leeftijdsverdeling en be roepen met een U-vormige leeftijdsverdeling (dat wil zeggen ‘secundaire arbeidsmarkt’-beroepen). De gehanteerde verklarende variabelen zijn ont leend aan de opsomming van factoren die in para graaf 2 als bepalend voor de leeftijdsstructuur zijn aangemerkt en betreffen: opleiding percenta ge zelfstandigen, groei van de beroepsbevolking en mate van mobiliteit.
Blijkens de uitkomsten van de uitgevoerde regres sie-analyse neemt de kans af dat een beroep be hoort tot de categorie van de ‘jonge’ beroepen, tot de beroepen met een uniforme leeftijdsverdeling of tot de ‘secundaire arbeidsmarkt’-beroepen naarmate het gemiddeld onderwijsniveau van dat beroep toeneemt. Het gemiddeld onderwijsniveau van een beroep heeft daarentegen een positief ef fect op de kans dat dat beroep behoort tot de cate gorie beroepen met een oververtegenwoordiging van 25- tot 55-jarigen of tot de ‘oude’ beroepen. Eén effectief schooljaar extra verkleint de kans te behoren tot de categorie van de ‘jonge’ beroepen met 6% en vergroot de kans te behoren tot de ca tegorie beroepen met een oververtegenwoordi ging van 25- tot 55-jarigen met 7% .7 Het gevon den negatieve effect van het onderwijsniveau op de kans dat een beroep behoort tot de categorie van de ‘jonge’ beroepen blijkt met name voor re kening te komen van de fractie van het aantal per sonen in een beroep met LBO als hoogste onder wijsniveau. De beroepen met een oververtegen woordiging van de 25- tot 55-jarigen kennen een sterke oververtegenwoordiging van beroepen met een groot percentage personen met MBO, (voor al) HBO en academici. Bij de beroepen met een uniforme leeftijdsverdeling (ambachtelijke beroe pen) zijn met name personen met HBO en acade mici ondervertegenwoordigd. Bij de ‘secundaire arbeidsmarkt’-beroepen blijkt het negatieve effect van het onderwijsniveau vooral voor rekening te komen van de fractie van het aantal personen in een beroep met uitsluitend LO.
Zelfstandigen bepalen zelf wanneer ze met pen sioen gaan. De fractie van het aantal personen in een bepaald beroep dat werkzaam is als zellstän dige (inclusief meewerkende gezinsleden) blijkt een positief effect te hebben op de kans dat een beroep behoort tot de ‘oude’ beroepen. De groei van het aantal werkzame personen in een beroep heeft alleen een positief effect op de kans dat een beroep behoort tot de ‘oude’ beroepen.
Van het gemiddeld aantal jaren werkzaam in het zelfde beroep in de jaren 1981-1985 gaat geen en kel effect uit.
Een nadere analyse leert dat het voornaamste on derscheid in de beroepleeftijdsverdelingen tussen mannen en vrouwen wordt gevormd door het feit. de werkgelegenheid voor vrouwen vooral is gestegen in beroepen waarin de 25- tot 55-jarigen zijn oververtegenwoordigd. Tevens zijn de vrou wen in deze categorie beroepen, met name in de technische beroepen, over het algemeen hoger opgeleid dan hun mannen in beroepen in die cate gorie: HBO of universitair geschoold versus MBO of HBO voor mannen.
Samenvatting en conclusies
Op grond van een aantal factoren die de leeftijds opbouw van een bepaald beroep beïnvloeden, kan een typologie van beroep-leeftijdsverdelingen worden opgesteld bestaande uit vijf categorieën: 1. beroepen waarin jongeren zijn oververtegen
woordigd;
2. beroepen waarin 25- tot 55-jarigen zijn over vertegenwoordigd ;
3. beroepen waarin ouderen zijn oververtegen woordigd;
4. beroepen met een uniforme leeftijdsverdeling; 5. beroepen met een U-vormige leeftijdsverde ling, dat wil zeggen beroepen waarin zowel jongeren als ouderen zijn oververtegenwoor digd.
Deze typologie werd eerder empirisch getoetst voor de Verenigde Staten, waaruit bleek dat ze de ze toets kon doorstaan (Kaufman en Spilerman, 1982, blz. 835). De typologie blijkt ook op de Nederlandse arbeidsmarkt van toepassing. Beroepen waarin jongeren oververtegenwoordigd zijn, worden vooral aangetroffen in de industrie. Deze beroepen fungeren als entreebanen voor in terne arbeidsmarkten. Een lagere beroepsoplei ding is vaak een vereiste. Beroepen waarin 25- tot 55-jarigen oververtegenwoordigd zijn, vinden we vooral in de categorie ‘wetenschappelijke en vakspecialisten’ en in specialistische beroepen in de industrie. Beroepen met een oververtegen woordiging van ouderen betreffen vooral leiding gevende beroepen en beroepen waarin veel zelfstandigen werkzaam zijn. Ouderen in loon dienst verdwijnen veelal voor hun 65ste levens jaar in de VUT of de WAO. In geval van werk loosheid krijgt men een uitkering die veelal door loopt tot het 65ste levensjaar, dat wil zeggen het jaar waarin men recht krijgt op AOW. Dit is een
belangrijk verschil met de Verenigde Staten, waar sociale uitkeringen en pensioenuitkeringen vaak minimaal zijn. Het gevolg is dat ouderen aldaar moeten blijven werken en dan vaak op de secun daire arbeidsmarkt belanden. Vandaar de sterke oververtegenwoordiging van ouderen in de ‘se cundaire arbeidsmarkt’-beroepen aldaar. In Ne derland ligt dit minder duidelijk; er zijn wel enige min of meer U-vormige leeftijdsprofielen gevon den, maar deze karakteriseerden zich meer door een hoog percentage ongeschoolden. Tot de cate gorie van beroepen met een uniforme leeftijdsver deling behoren met name ambachtelijke beroe pen. Zetten we de uitkomsten in het licht van de reeds ingetreden ontgroening en vergrijzing, dan wordt een belangrijk probleem zichtbaar. Leef- tijdssegmentering betekent immers dat arbeids krachten niet zonder meer onderling substitueer baar zijn. Dit roept de vraag op hoe het teruglo pend aantal jongeren kan worden opgevangen. Tevens kan men zich afvragen wat de vergrijzing van de beroepsbevolking tegen de achtergrond van de typologie impliceert.
Uit de analyse blijkt dat de ontgroening met name in de industriële beroepen tot problemen zou kun nen leiden (tenzij uiteraard de werkgelegenheid in de industriële beroepen gaat inkrimpen). Wellicht dat een relatief grotere vraag naar jongeren (en de daarmee samenhangende afneming van de jeugd werkloosheid) tot een iets hogere arbeidsdeelne ming leidt dan thans het geval is.8 Veel soelaas zal dit waarschijnlijk echter niet bieden, aange zien veelal wordt aangenomen dat een groeiend aantal jongeren na het voortgezet onderwijs terti air onderwijs zal gaan volgen. Een mogelijke oplossing is dat meer jonge vrouwen voor de ‘jon ge’ beroepen in de industriële sector kiezen. Hiermee zou ook de sterke beroepssegregatie tus sen beide geslachten worden verminderd. Dit is slechts mogelijk als meisjes vaker kiezen voor de technische richtingen in met name het lager be roepsonderwijs. Overigens zal de oververtegen woordiging van jongeren in een aantal beroepen meer met ‘traditie’ dan met de specifieke vereis ten van het beroep te maken hebben. In dergelijke gevallen (bijvoorbeeld daar waar het gaat om be paalde startfuncties) is het goed denkbaar dat ook andere categorieën zoals herintredende vrouwen inzetbaar zijn. Met voldoende scholing en bege leiding kunnen ook zij na verloop van tijd doorstromen. Zo’n oplossing wordt des te realisti scher naarmate van het krimpende aantal jonge ren een opwaartse druk op de (jeugd) lonen
uit-gaat. Overigens leidt het laatstgenoemde ver schijnsel tevens tot substitutie van arbeid door ka pitaal, terwijl het eveneens een aanzuigende wer king heeft op potentiële buitenlandse migranten. De afgelopen decennia is het gemiddelde aantal jaren dat mensen gedurende hun leven actief in het arbeidsproces participeren aanzienlijk terug gelopen. Enerzijds is dit het gevolg van een ver hoging van de toetredingsleeftijd (langer onder wijs), anderzijds speelt een (sterke) daling van de uittredingsleeftijd (instroom WAO en VUT) een belangrijke rol. Tegelijkertijd is de levensver wachting verder toegenomen. De vergrijzing van de beroepsbevolking leidt vooral tot vragen over de uittredingsleeftijd. Het gaat daarbij in eerste instantie (nog) niet zozeer over de pensioenge rechtigde leeftijd, maar meer om de (onwense lijkheid van continuering van de VUT-regelingen in de komende jaren (Bolhuis c.s., 1987). Hand having van deze regelingen is niet alleen duur door het groeiende aantal uitkeringsgerechtigden, ze resulteert ook in het vertrek van schaars en er varen personeel, hetgeen de contituïteit van on dernemingen kan schaden. Dit laatste klemt te meer als omvangrijke geboortencohorten de VUT-gerechtigde leeftijd naderen. De VUT-rege- lingen zullen dan niet alleen tot fricties leiden bij ‘oude’ beroepen (beroepen in de leidinggevende en toezichthoudend sfeer), maar ook voor knel punten zorgen voor sommige beroepen waar thans de veertigers en vijftigers oververtegen woordigd zijn (specialistische beroepen waarvoor een hoge opleiding en veel ervaring nodig zijn). De grote omvang van potentiële ‘vutters’ die in sommige van deze beroepsgroepen over enkele ja ren verwacht kan worden, leidt tot de vraag of er voldoende ‘vervangende’ capaciteit aanwezig is om de uitstromers op te vangen. Nader onderzoek naar de ‘vervangingsvraag’ binnen beroepen zou meer inzicht in dit vraagstuk kunnen brengen. Noten
1. Daarbij moet rekening worden gehouden met de omstan digheid dat de verschillende leeftijdscategorieën betrek king hebben op verschillende generaties.
2. Wie bijvoorbeeld Clark en Spengler (1980, blz. 93 e.v.). Daarnaast noemen Kaufman en Spilerman nog een over weging, te weten de vooruitzichten om na vervroegde uit treding in een ander beroep weer te kunnen toetreden tot de arbeidsmarkt.
3. Volgens de theorie van het menselijk kapitaal zullen men sen die veel hebben geïnvesteerd in scholing langer wer
ken dan gemiddeld ter compensatie van de tijdens de scho- lingsperiode gederfde inkomsten en de ten gevolge van de scholingsperiode kortere terugverdientijd.
4. Het aantal leeftijdscategorieën is ingedikt tot drie vanwege de statistische betrouwbaarheid.
5. Niet eerder genoemd. Wel eerder genoemde metaalbewer- ders zijn machinale metaalbewerkers en metaalpolijsters. 6. Zie Bottema c.s. (1990) voor een uitvoerige uiteenzetting. 7. Het betreft het aantal effectieve scholingsjaren vanaf lager
onderwijs, waarbij LO gelijk wordt gesteld aan nul, LBO/MAVO aan drie, HAVO/VWO en MBO aan zes, HBO aan negen en universitair onderwijs aan elf effectie ve scholingsjaren (zie De Grip, 1987).
8. In 1988 bedroeg blijkens de Enquête Beroepsbevolking van het CBS de participatiegraad voor 15 t/m 24-jarigen mannen en vrouwen respectievelijk 62% en 59%; zie CBS, Enquête beroepsbevolking, Voorburg/Heerlen, 1989, blz. 39.
literatuur
— Bothof, F.J.(1988), ‘Demografie en human resource mana gement’. In: Economisch Statistische Berichten, 7 novem ber, blz. 1038-1042.
— Bolhuis, E.A ., S.J. Ottens en M.A. Steenbeek/Vervoort (1987), ‘De VUT met pensioen?’. In: Economisch Statisti sche Berichten, 5 augustus, blz. 726-728.
— Bottema, M.,J.J. Siegers en C.A. van der Wijst (1990, Een leeftijdstypologie van beroepen. NIDI Working Paper, Den Haag.
— CBS (1985a) Beroepenclassificatie 1984, Voorburg. — CBS (1985b) Arbeidskrachtentelling 1981, Den Haag. — CBS (1987) Arbeidskrachtentelling 1985, Den Haag. — Clark, R.L. (1988), ‘De economie van een vergrijzende
Beroepsbevolking’. In: Economisch Statistische Berichten, 7 november, blz. 1021-1025.
— Clark, R .L., J.Kreps en J.J. Spengler (1978), ‘Economics of aging: A survey’. In: The Journal o f Economie Literatu- re, september, blz. 919-962.
— Clark, R.L. en J.J. Spengler (1980), The economics o f in- dividual and population aging, Cambridge University Press, Cambridge.
— Corpeleijn, A.W.F. (1989), ‘Arbeidsmobiliteit en werkge- legenheidsstructuur: oorzaken en verschillen in perso neelsverloop’. In: Economisch Statistische Berichten, 23 januari, blz. 88-92.
— Corpeleijn, A.W.F. (1980), ‘Overgangen op de arbeids markt: personeelsverloop, gedwongen ontslag en wisse ling van bedrijfsklasse’. In: CBS Select 1: statistische op stellen, Staatsuitgeverij, Den Haag, blz. 145-158. — Corpeleijn, A.W.f. (1989), ‘Structuur en ontwikkeling van
personeelsbestanden: veranderingen en leeftijdsopbouw en omvang van de werkgelegenheid’. In: Sociale Maandstatistiek, december, blz. 56-64.
— De Grip, A. de (1986), ‘Winnaars en verliezers op de ar beidsmarkt in de jaren ‘70’. In: Tijdschrift voor Arbeids vraagstukken, blz.41-51.
— De Grip, A. de, I.A.M . Heijke, R.I.P. Dekker en L.F.M. Groot (1988), ‘De arbeidsmarkt naar beroep in 1992’, Eco nomisch Statistische Berichten, 29 juni, blz. 617-622. — Heeres, G.J., en H.A. Lenstra (1988), ‘Kosten van
vergrij-zing bij Hoogovens’. In: Economisch Statistische Berich ten, november, blz. 1043-10487
- Jaffe, A.J. (1967), ‘From new entries to retirement: the changing age-composition of the U.S. male labour force by industry’. In: Demography, no. 11, blz. 273-282. - Kaufman, R .L., en S. Spilerman (1982), ‘The age structu
re of occupations and jobs’. In: American Journal o f Soci ology, januari, blz. 827-851.
- Klunder, R ., en J.J. Siegers (1985), ‘De ontwikkeling van de participatiegraad van vrouwen. Een internationale ver gelijking’. In: Sociaal Maandblad Arbeid, juli/augustus, blz. 499-505.
- Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (1986), Rapporage Arbeidsmarkt 1982, Den Haag.
Moir, H. (1982), ‘Age structure of industries and the posi tion of older men in the labour market?’. In: Australian Bulletin o f Labour, juni, blz. 156-175.
Mourik, A. van, en J.J. Siegers (1988), ‘Ontwikkelingen in de beroepssgregatie tussen mannen en vrouwen, 1971-1985’. In: Economisch Statistische Berichten, 12 augustus, blz. 732-737.
Wijst, C.A. van der (1987), Recent and future changes in the age structure o f the Dutch working population bv in dustrial division and occupational group, NIDI Working Paper, no. 75, Den Haag.
Wijst, C.A. van der (1988), ‘Jong en oud op de arbeids markt’. In: Economisch Statistische Berichten, 16 maart, blz. 277-282.
